Síntesis y comentarios: Liberating the Corporate Soul, Richard Barrett
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Con esta síntesis y mis comentarios personales, pongo a disposición de quien pueda interesarle, uno de los libros de Richard Barrett, en el que desarrolla su enfoque humanista y de conciencia de ...

Con esta síntesis y mis comentarios personales, pongo a disposición de quien pueda interesarle, uno de los libros de Richard Barrett, en el que desarrolla su enfoque humanista y de conciencia de amplio espectro, aplicado a las organizaciones y las personas que les dan vida.

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Síntesis y comentarios: Liberating the Corporate Soul, Richard Barrett Síntesis y comentarios: Liberating the Corporate Soul, Richard Barrett Document Transcript

  • Síntesis y comentariosLiberating the Corporate Soul Richard Barrett
  • TABLA DE CONTENIDO 1. Introducción ............................................................................................................................................ 3 2. El bien común .......................................................................................................................................... 3 2. Motivación, creatividad e innovación ..................................................................................................... 4 3. Los siete niveles de la conciencia en la organización .............................................................................. 6 4. Herramientas de transformación en la corporación ............................................................................... 8 5. Visión, misión y valores ......................................................................................................................... 10 6. Equilibrio ................................................................................................................................................ 13 7. Confianza, sentido, comunidad y propiedad ......................................................................................... 16 8. Siete niveles de conciencia de liderazgo ............................................................................................... 18 9. Construir una organización visionaria ................................................................................................... 22 10. Glosario y comentarios ........................................................................................................................ 27Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 2 de 27
  • 1. INTRODUCCIÓNCon esta síntesis y mis comentarios personales, pongo a disposición de quien pueda interesarle, uno de loslibros de Richard Barrett, en el que desarrolla su enfoque humanista y de conciencia de amplio espectro,aplicado a las organizaciones y las personas que les dan vida.2. EL BIEN COMÚN-La sobrevivencia física de una empresa está ligada con cuestiones de tipo emocional de los que estánliderando la empresa. (1)Es la cultura o personalidad de la empresa uno de los elementos que explican el éxito o fallo de la empresa.Se le presta poca atención al considerar la empresa como máquina (enfoque físico) y se ve como unproblema de ingeniería el maximizar resultados y optimizar costes.Si se acepta que la organización es una “máquina con mente”, se pueden introducir las emociones, cuandose pasa de aprender del entorno externo a hacerlo del entorno/contexto interno. O sea del aprendizajeintelectual al aprendizaje emocional.-Organizaciones como seres vivientes, tienen en cuenta valores como: confianza, honestidad, integridad,compasión y el compartir. O sea que existen necesidades físicas, emocionales, mentales y espirituales: -Bienestar físico: éxito en las finanzas de la compañía. Una organización que se ve como un ser vivo, no sólo pondrá atención a los elementos a corto, sino también a la salud de todo tipo. -Bienestar emocional: referida a cuan bien se encuentra ella misma y la calidad de las relaciones. Productividad, eficiencia, calidad y relaciones interpersonales son los indicadores. Amistad y conexión, los valores de equidad, igualdad y reconocimiento. La responsabilidad con libertad y orgullo de pertenencia.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 3 de 27
  • -Bienestar mental: la capacidad a estar abierta la empresa a feedback externo e interno. Aprendizaje que sirve para crecer internamente (mejoras basadas en la cultura) y aprendizaje para mejorar productos y servicios (objetivos basados en el mercado externo). Los éxitos externos, ayudan la autoestima y la moral, los internos la creatividad. -Bienestar espiritual: determinado por el grado de conectividad interna y externa. Cohesión, cooperación, partenariado, alianzas estratégicas, involucración social y en la comunidad, son los indicadores. Existe una visión y unos valores compartidos. El aprendizaje colectivo existe y la lealtad.-Cambio: es una forma diferente de hacer, con más eficiencia, productividad o calidad.-Transformación: es una forma diferente de ser, con cambios en creencias y valores.-Evolución: un estado continúo de transformaciones y cambios con ajustes constantes en valores, creencias ycomportamientos. Se da en sistemas: Dedicados al aprendizaje. Cohesión interna basada en múltiples canales de comunicación abierta. Comprometidos con el autodesarrollo.Darse cuenta por feedback->aprende nuevo comportamiento->practicarlo->cambio valores.2. MOTIVACIÓN, CREATIVIDAD E INNOVACIÓNNecesidades humanas Motivación PersonalEspiritual Servicio Haciendo una diferencia SentidoMental Crecimiento personal ÉxitoEmocional Autoestima RelacionesFísico Salud Seguridad-Hay tres actitudes en el trabajo: -puesto de trabajo: bienestar físico y emocional. -carrera: físicas, emocionales y mentales. -misión: no tiene tiempo, la intuición y la creatividad se desarrollan.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 4 de 27
  • -Para tener una mentalidad de misión, en los colaboradores: -gran conexión con la identidad de la organización, o sea alineamiento visión, valores. -espacio para que cada uno desarrolle su talento y pasión, y que la misión de la organización esté conectada con la misión de cada uno. -cultura y condiciones para que cada uno encuentre su realización como persona. -ayudar a que los colaboradores se realicen como personas proveyendo de formaciones para el crecimiento profesional y persona.-La creatividad empieza con la participación de los colaboradores:Tiene 5 etapas la participación:Invitación->compromiso->reflexión->escucha de la organización->implementación.Cuando se dan cuenta que las ideas cuentan, las mentes se comprometen porque pueden hacer unadiferencia. Esto lleva a que el lugar de trabajo sea un lugar donde desarrollar creatividad y el sentido, queproduce compromiso. PARTICIPACION->CREATIVIDAD + SENTIDO ->COMPROMISOLa visión y valores compartidos aumentan el compromiso. Los valores compartidos fomentan la confianza, yconfianza da libertad, que libera creatividad y sentido.-Preguntas para conocer el grado de institucionalización de la innovación como proceso: 1. ¿Ha habido alguna persona encargada con total responsabilidad de gestionar el proceso de innovación a nivel corporativo? 2. ¿Existen medidas de rendimiento, tanto tangibles como intangibles, para evaluar la calidad de las prácticas de innovación? 3. ¿Existe un método oficial de recogida de información para supervisar la estrategia de posicionamiento de los competidores actuales y potenciales? 4. ¿Tienen en su formación, programas educacionales que cuenten con disposiciones para incubar y alargar nuevos productos y negocios?-Se pueden diseñar la formación, los puestos de trabajo, la política de recompensas, teniendo en cuenta lasnecesidades humanas:Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 5 de 27
  • 3. LOS SIETE NIVELES DE LA CONCIENCIA EN LA ORGANIZACIÓNNecesidades Motivación Personal Niveles de conscienciahumanasEspiritual Servicio Servicio Haciendo una diferencia Haciendo una diferencia Sentido SentidoMental Crecimiento personal Transformación ÉxitoEmocional Autoestima Auto estima Relaciones RelacionesFísico Salud Seguridad Seguridad-Maslow cuando define el nivel de autorrealización, introduce lo que llama valores últimos.-Según ciencia de los Vedas, hay cuatro niveles espirituales: -consciencia del alma, en el que se eliminaron los miedos provenientes del físico y del emocional. Jung lo llamó el proceso de individualización (el contenido del inconsciente se integra en el darse cuenta consciente). Buscamos claridad sobre nuestro propósito y más auténtico en nuestras relaciones. -consciencia cósmica, personalidad y alma son indistinguibles. Gran intuición y creatividad, con una conexión vital con el entorno.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 6 de 27
  • -consciencia divina, conectados con la totalidad de la creación. Nos identificamos con la humanidad y el planeta. Queremos producir el cambio, o una contribución positiva. -consciencia de la unidad, no separación entre el conocedor y el objeto del conocer. Buscamos la diferencia en todo aquello que hacemos. La vida es un servicio al planeta y la humanidad.Niveles de consciencia Niveles de colaboradores Niveles de empresaServicio Conciencia Social. Reconocen los Conciencia social. El servicio a la problemas de la sociedad y son humanidad y el planeta. Se activos buscando soluciones. preocupan por lo ético, la justicia, los Preocupados por lo ético. Todo derechos humanos, paz y el impacto tiene un propósito. Preocupados de las acciones de hoy en las por apoyar lo bueno del todo y que generaciones futuras. RSC la empresa impacta en el mundo. Visionario, Desapegado de las ideas.Haciendo una diferencia Conciencia Comunidad. Impactar al Conciencia Comunidad. Foco en la mundo. Sensibles al entorno y lo conexión externa. Hacen social. Altamente intuitivos y partenariados con clientes y creativos. No atención a los proveedores. Apoyan la comunidad premios. Centrados en plenitud local. Apoyan a que los personal. Desapego que les hace colaboradores participan en tareas aprovechar su potencial mental en en la comunidad local. El todas las situaciones. colaborador es tenido en cuenta en todas sus necesidades. STAKEHOLDER CLIENTE Y PROVEEDORESSentido Conciencia Organización. Búsqueda Conciencia organización. Conexión del sentido a través del trabajo. interna es el principal foco. Busca como mejorar la efectividad. Desarrollo cultura positiva que Participes del bien común. apoya la plenitud de los Comparten y realizan redes. Buscan colaboradores. Transparencia e aprender y crecer. Buen trabajador igualdad. Se genera confianza, en equipo. Sentido de humor y espíritu de comunidad, además de la diversión al trabajo. cohesión interna. Creatividad y productividad personal. STAKEHOLDER COLABORADOR, COMUNIDAD LOCALTransformación Transformación. No conformes con Transformación. Es el puente hacia aspectos de su vida y se plantean trabajar la cohesión, cambiando las reexaminar sus creencias. De la creencias de propio interés a interés reacción inconsciente a la decisión común. Autoconocimiento y consciente. Entra en la renovación es el foco. La cultura interrogación quien soy, porque pasa del control a la confianza, del estoy aquí. castigo al incentivo, de la explotación a la apropiación, del miedo a la verdad. Se ponen mecanismos para impulsar innovación y el aprendizaje. Se reconocen visión, misión y valoresJuan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 7 de 27
  • como elementos para desarrollar una fuerte identidad y la cohesión interna. INNOVACIÓN - CAMBIOAutoestima Autoestima. Respeto. Mejorar Autoestima. Con su deseo de salario y posición. Políticamente grandeza, queriendo ser el líder en correcto con el poder. lo que hacen. La dirección se ve Workalcohólicos. Ser los mejores. como una ciencia. Mejorar Miedo al cambio por afectar al productividad, eficiencia, gestión del estatus. tiempo y control de calidad. Forman si hay un impacto directo en la cuenta de resultados. Control a través del poder de la estructura jerárquica. Pueden degenerar en burocráticas. PRODUCTIVIDADESRelaciones Relacional. Camaradería y amistad. Relaciones armoniosas. Por lo que Co-dependencia: Obtener de los pueden recibir, más que por lo que demás lo que reduzca el miedo. No pueden dar. Fuertes en tradición e dirán lo que piensan. Preocupados imagen, débiles en flexibilidad y por la imagen. Se sacrifica la verdad actitud emprendedora. Normas son y la creatividad por la seguridad de importantes al no existir confianza. pertenecer. Lealtad al colega más SATISFACCIÓN CLIENTE importante que a la Eª.Seguridad Sobrevivir. Financiera y futuro. Son Financiera. Si se obsesionan con este miedosos, territoriales, nivel, sólo existen finanzas. No controladores, hostiles. interesado en alianzas, sino en absorciones o compras. BENEFICIOS-Las personas tienen 3 ó 4 niveles adyacentes. Las organizaciones con éxito desarrollan no sólo los tresniveles inferiores sino los superiores. Los japoneses desarrollan el Kyosei con los niveles 5 al 7.4. H E R R A M I E N T A S DE TRANSFORMACIÓN EN LA CORPORACIÓNHerramientas para ayudar a las organizaciones a: -construir su capital cultural -reforzar el potencial (yo diría liberar) del ser humano -desarrollo del liderazgo basado en valores -desarrollo social y medioambientalmente sostenible-Las herramientas CTT para medir: -la cultura del equipo y la organización. Útil para conocer las fuerzas y debilidades de la cultura actual. Se tienen tres listas de comportamientos/valores que estén customizados a la organización y su entorno operacional. Es decir, se añaden los que se dicen en los valores, misión y visión de laJuan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 8 de 27
  • organización, se añaden los valores relativos al sector y disciplinas profesionales involucradas (se quitan los que no), se añaden valores particulares en la cultura del país. Personal Values: 10 valores/comportamientos que más representan quienes son. Organizational Values: 10 valores/comportamientos que mejor describen como se actúa. Ideal Organizational Values: 10 valores/comportamientos que se creen esenciales para una organización de alto desempeño. -Los valores de liderazgo: Es un 360° que describe el estilo del líder. -La rotación de colaboradores (los que se van): Se pueden ver la diferencia entre los que se fueron voluntarios, los retirados y los despedidos. -Los colaboradores que entran: Los valores de los que entran con respecto a los valores de la organización deseada. -Los clientes según valores corporativos: Saber los valores que el cliente percibe. -Las culturas de empresas en fusiones y adquisiciones.-Los índices culturales son: CTS index. Ratio de valores votados en Common Good, Transformation and Self-Interest. Lo normal es que más de la mitad estén en los niveles superiores. PL index. La proporción de los Positivos con respecto a los Limitantes en los top 10 valores. PTOS index. El ratio entre Personal, Team, Organizational and Society, de los 10 valores más votados. El análisis personal tendría PTS index al no tener organizational. ST index. El porcentaje de votos recibido por los top 10 valores comparados con el número total de votos. BNS index. La distribución de los top 10 en el BSC: Corporate Survival, Corporate Fitness, Customer and Supplier Relations, Corporate Evolutions, Corporate Culture and Societal and community.-Una cultura “corazón” de la organización estará influenciada por los valores:Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 9 de 27
  • De la actividad De la profesión De la sociedad/culturaTenerlos en cuenta en la customización.-La organización pasa: o De ser dirigida por el beneficio a ser dirigida por los valores (valor a través de los valores). De hecho todas las organizaciones están dirigidas por los valores, otra cosa es el grado de consciencia de cuáles son esos valores, y el grado que son compartidos, y el grado de conversación que se tiene sobre ellos, o bien quedan inconscientes y no discutidos. o Medir su éxito en todos los términos: físico, mental, emocional y espiritual. o Tener directivos que pasan del control al emporwement (2). o Tener un equilibrio entre las necesidades de los diferentes stakeholders (3): Supervivencia de la empresa y crecimiento Realización del personal Sostenibilidad social, económica y del entorno5. VISIÓN, MISIÓN Y VALORES-Cuando se define la misión, visión y los valores, hay tres preguntas importantes: 1. ¿Cuál es el propósito de realizar tal definición? 2. ¿Quién es el público al que nos estamos refiriendo al hacerlo? (stakeholders) 3. ¿Qué es lo significa lo que definamos para ese público? VISIÓN -El propósito de la definición de la visión es describir: ¿Cómo una organización encuentra su realización? Es la declaración del futuro que desea crear. Así como la misión, se refiere a los medios (el cómo), la visión es el fin deseado. -La visión debe tener en cuenta las necesidades de los colaboradores y de la sociedad. -La visión va a significar un alineamiento a largo término que será motivador. La visión es potente en cuanto a su poder de motivación cuando es compartida por el grupo de gente. MISIÓN -Consigue mantener las energías focalizadas en el corazón de negocio y motivar a los stakeholders.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 10 de 27
  • O sea que uno de los propósitos es la definición del corazón de negocio, excepto que sea un conglomerado de empresas en el que la misión sería los valores que se deben aplicar en todas las compañías del grupo. Un segundo propósito es declarar las intenciones de la compañía con relación a las necesidades de sus stakeholders. -Está dirigida a los colaboradores, clientes, accionistas y sociedad. -La misión debería inspirar a los colaboradores y resonar con sus motivaciones internas. También alinearse con las preocupaciones de los clientes. VALORES -El propósito son conocer las reglas que activamos/honramos en la acción. Establecer un código de comportamientos que apoye la visión y la misión. -La audiencia primera son los colaboradores, cuando son vividos y compartidos, la cohesión aumenta. -Los valores compartidos crean confianza y comunidad, cohesión y unidad. Compartir valores->crear confianza->crear cohesión y unidad->crea comunidad Personal motivation Organization Organization Internal motivation External motivation VISION Self fulfillment Organization Societal fulfillment fulfillment MISION Self development Organization Service to Customers development VALUES Personal Values Internal values External values PROCESO DE LOS CUATRO PROPÓSITOS Misión Interna: ¿Cuál es el corazón de negocio? ->foco a la acción de la empresa. ¿Qué necesitamos hacer para crecer y desarrollarnos como organización? ->inspira la motivación de los colaboradores. Visión interna: Nos preguntamos ¿con qué propósito? Frente a la misión interna pensando en los colaboradores. Si a la visión le preguntamos ¿Cómo llegar a lo que se expresa? La respuesta estaría en la misión interna.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 11 de 27
  • Misión Externa Aquí describiremos lo que nos inspirará para dar valor al cliente. Nos preguntamos ¿con qué propósito? Frente a la misión interna pensando en los clientes. Visión Externa Aquí describiremos lo que nos inspira para dar valor a la sociedad. Nos preguntamos ¿con qué propósito? Frente a la misión externa, pensando en la sociedad. El test de consistencia es que a los propósitos, el cómo se responde con el paso anterior. Valores Se escogen aquellos valores que apoyaran conseguir/estar de acuerdo las cuatro motivaciones.-Cuando se tiene el cuadro de la misión/visión y los valores de la empresa, a cada departamento o funcióndebe declinar la misión (la visión es compartida), respondiendo como vamos a conseguir la misión, desde tudepartamento.El propósito de la misión del departamento, tiene su respuesta en el nivel de la organización.-Para que exista una motivación personal, si me pregunto cuál es el propósito de mi función, deberíaencontrar respuesta en la definición de mi departamento.-Empezar por el proceso a nivel individual, luego escuchar lo de los colegas y anotar puntos convergentes ylos divergentes. Una de las maneras de conocer el propósito a nivel individual es escribir “yo vengo al trabajo porque yo quiero….” -> escribir la motivación. Uno da al otro el papel, y el otro, pone lo que cree que es el propósito de lo que ha escrito el otro, hasta 3 veces. Se devuelven los papeles y cada uno lee en voz alta el propósito cuarto. El cuarto propósito puede ser común entre varias personas…y eso es lo que intenta el ejercicio.En este momento se empieza el ejercicio de los cuatro porqués.-Es mejor empezar por la misión que no por la visión, porque se comienza con un foco más concreto paratodos, evitando la dispersión de energías.-Los valores se pueden presentar como: Frases cortas provenientes de la misión Párrafos explicativos del propósitoJuan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 12 de 27
  • En forma de credo: nosotros creemos, nosotros valoramos….6. EQUILIBRIO-El equilibrio en la organización es necesario obtenerlo, para ser efectivas entre: Físico-> la economía de la empresa Mental-> el reconocimiento, desarrollo y uso del talento Social/emocional-> como la gente es tratada en las relaciones Espiritual -> encontrando sentido y contribuyendo a través de la integridad en la organización - El BSC de Kaplan & Norton (4) se centra en 4 aspectos del desempeño: El financiero El del cliente El de los procesos internos El del aprendizaje y crecimientoNo tiene en cuenta las perspectivas culturales, la del proveedor y la de la organización en la comunidad ysociedad, algo que debería, así como la importancia de los valores. (5)La parte “hard” de la empresa, que es fundamental para el negocio:Corporate Survival:Medida en términos de indicadores de crecimiento y financieros Beneficios Finanzas FondosJuan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 13 de 27
  • Corporate Fitness:Medida en términos de mejora de los procesos y sistemas Productividad Calidad Eficiencia Tiempos, velocidad…Relaciones con Cliente/Proveedores (Chain supply)Medido en términos de PdM, PdCl, lealtad, satisfacción cliente, cooperación cliente, grado integraciónsupply chain… Ventas Servicios Excelencia productoLa parte “soft” que representa el soporte de las “hard”:Corporate EvolutionMedido en términos de la capacidad de generar ideas, de creatividad e innovación, el grado de participaciónde los colaboradores, el de I+D, el aprendizaje, el conocimiento y el talento Participación Innovación CreatividadCorporate CultureMedido en términos de la alineación de los valores de los colaboradores con los de la organización, losdeseables y los actuales, la fuerza y tipo de cultura, las diferencias de valores entre departamentos ojerarquías… Visión Misión Valores Realización ColaboradoresJuan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 14 de 27
  • Contribución Social y a la comunidadMedido en términos de horas trabajadas para la comunidad, o fondos, o el impacto conseguido. Responsabilidad social y del entorno Actitud de servicio Produciendo diferenciasProceso del BNS Hacer el proceso de los cuatro propósitos: Cuáles son las metas/ambiciones para cada uno de los sectores del BNS, con sus correspondientes objetivos para cada meta, inspirándose en la misión y la visión definida. Para cada objetivo definir los indicadores “lag and lead”. Identificar los valores que apoyan cada objetivo de cada categoría. Comparar estos valores con los encontrados en el proceso de los 4 propósitos.-Tipos de modificación del pensamiento: Cambio de pensamiento: Objetivos que buscan un crecimiento del desempeño en pocos puntos, se logran por reingeniería, hacer lo que hacemos pero diferente. Transformación de pensamiento: Objetivos que son un salto cuántico, que exigen un enfoque de sistema, con cambios en el ser y el hacer. Sólo puede darse cando la cultura se construye alrededor de la confianza, la involucración del colaborador y la apertura.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 15 de 27
  • Evolución de pensamiento: Se da cuando sistemáticamente se involucra a los colaboradores y un gran nivel de confianza.-Para ser sostenible deben tener objetivos en por lo menos 3 sectores. Las categorías que aparecen más sonCorporate Culture, 26%, Corporate Fitness, 20%, Client Relations 19%, Corporate Evolution 18%.7. CONFIANZA, SENTIDO, COMUNIDAD Y PROPIEDAD-Una organización que honora altos valores de: -Confianza -Sentido -Comunidad -Propiedad (ownership)Requiere líderes de altos niveles de conciencia.-Shared values ->sense of community -> culture of trust-Una cultura de confianzaCuando compartes valores, pasas a la confianza porque: Te sientes seguro y no amenazado!!!! Te sientes motivado (o sea activas tus recursos) por lo mismoObservación: “Pasar a la confianza en el contexto con las personas que estás, la dimensión “ética/espiritual”marcará el perímetro de las personas con las que uno se siente seguro o confiado. Este punto es importantepara ver el poder de las creencias en la creación de “miedos”. Cuando las creencias son exclusivas respecto alas entidades, grupos, culturas…entonces el desarrollo de una confianza universal queda amenazada ytendríamos solo confianza “étnica”.En las organizaciones es importante ver el grado de solapamiento de los valores de la empresa con losindividuales.Nota mía: La ejemplaridad será importante, más allá de lo escrito, políticamente correcto. La ejemplaridadva unida a la consciencia, la disciplina y las decisiones para que así ocurra.Hay un dilema para el colaborador entre escoger los valores bajos o los altos. Los bajos soportan lasnecesidades físicas y emocionales y los altos las espirituales. En ambientes donde el dilema se hace evidente,la tensión nos puede hacer separar eventualmente de nuestra alma, creando un conflicto entre el ego y elalma. Si esto pasa -> frustración y rabia.Cuando lo que es importante para ti no se respeta en la organización, uno se despega pues tu identidad estáen riesgo. El trabajo se convierte en algo transaccional, de nueve a cinco y basta.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 16 de 27
  • -the 100 best companies to work, miden el Trust Index: Credibility, Respect, Fairness, Pride and Camaraderieo sea valores de los niveles 5,6 y 7.Alta confianza-> más efectivo el entorno para reforzar-> productividad, creatividad, espíritu de comunidad ycrecimiento personal.Cuando la Eª se concentra solo en “productividad y eficiencia” (corporate fitness) en movimientos dereingeniería o disminución de costes, crea el miedo, perdiéndose un elemento importante que es laconfianza.Para confianza -> valores compartidos, mutuo sentido de la responsabilidad (mutual accountability) ->alimentados por cooperación y amistad.Para crear confianza- primero crear comunidad-> solidaridad y sociabilidadComunidad se crea por sociabilidad (sincera amistad entre los miembros) y solidaridad (capacidad deperseguir objetivos comunes rápidamente y efectivamente sin que los temas personales sean losimportantes.En mi opinión Baja solidaridad Alta solidaridadBaja Sociabilidad Individualismo neoliberal Unidos por el motín, por la desgracia, estadio de supervivenciaAlta Sociabilidad Club y comunidades de interés epidérmico, Confianza Plena y planes políticamente correcto sin dar nada activos en comunidadAnte las amenazas externas se está mejor si la comunidad esta creada en la confianza.-Una cultura de sentidoCuando uno encuentra el propósito del alma, “soul purpose”, uno se encuentra automotivado, y el trabajose convierte en la misión. En ese momento se liberan energías creativas y sincrónicas.La mayoría de empresas están en niveles 1,2 y 3, por lo que no aprecian a las personas que buscan susentido en el trabajo.-Una cultura de comunidadPara crear una cultura, basada en la confianza y en el sentido, se debe crear un sentimiento de comunidad. Sociabilidad (sincera amistad), con relaciones basadas en la confianza. Solidaridad (capacidad de perseguir objetivos compartidos rápidamente y eficientemente), por reunir a la gente en un propósito común, lo que hace que se relativicen los objetivos individuales. También, en eliminar las barreras internas.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 17 de 27
  • Hay cuatro tipos de barreras: Verticales, basadas en la jerarquía que diferencia status, autoridad y poder Horizontales, basadas en los departamentos, funciones, productos…. Externas, basadas en los diferentes grupos de opinión de la sociedad Geográficas La organización debe adherirse y reconocer los comportamientos que crean comunidad-> la participación es una herramienta que elimina barreras.-Una cultura de propiedadLas comunidades trabajan mejor cuando tienen: -un sentido de apropiación financiera (por tener parte de las acciones, stock options). -psicológico (por la participación en los procesos de decisión que permiten satisfacer las necesidades mentales de crecimiento y desarrollo, así como las espirituales de encontrar un sentido, marca la diferencia y ser útil). -un gobierno trasparente (por una gestión de libro abierto con total información de objetivos y performance, y que trata a los colaboradores como actores responsables. La gestión de libro abierto, ayuda a construir un sentido de comunidad a través del compartir conocimiento y mutua “accountability”. -un reto/impacto financiero en la organización que satisface la necesidad de seguridad a largo plazo.8. SIETE NIVELES DE CONCIENCIA DE LIDERAZGOHacen falta líderes que estén desarrollados desde y para la conciencia del bien común.Si las definiciones de “líder” hablan de alguien que tiene una visión y con determinación la persigue, de talforma que resuena con la psique de la gente, tenemos que Hitler fue un líder. Solo que la resonancia con lagente fue basada en el “miedo” y no en el “amor” (o la confianza). Uno no fue sostenible y otros comoCristo, Gandhi…todavía hoy tienen seguidores.La psique humana tiene dos polos: “ego” .-> se ve el mismo como físico y separado, actúa como recipiente de todos los miedos, usa la mente para racionalizar sus acciones. “alma”. -> se ve espiritual y conectado, actúa como recipiente de todo nuestro amor, trabaja a través del corazón y en todo momento tiene conocimiento (se da cuenta y sabe) de lo que hace.Cuando se dice “liberar el alma de la organización”, es crear una cultura que resuene con los valores que enestán en las almas de los empleados, o sea con los valores de los tres niveles superiores: integridad,honestidad, confianza, compromiso, responsabilidad, accountable, productividad, creatividad, intuitivo,alianzas estratégicas con clientes y proveedores, lealtad y el bienestar de colaboradores, comunidad ysociedad.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 18 de 27
  • AutoritarioMotivados por el control.Usan la dictadura porque no saben cómo relacionarse con la gente en una forma abierta y cariñosa.Tienen miedo de sus emociones y no se sienten nada confortable discutiendo de ellas.No preguntan, dan órdenes.No dejan las riendas de poder pues no confía en los otros.Si se siente inseguros por el dinero, explotan a los demás para su propio fin.PaternalistaMotivador por crear relaciones.Son autoritarios que buscan gustar a los otros, o sea dictadores benevolentes.Necesitan de todas formas controlar.Protegen a los suyos a cambio de lealtad, disciplina y obediencia.Preguntan tu opinión para hacerte sentir que los tienen en cuentas, pero hacen lo que ellos quieren, sonmanipuladores.No confían en los otros.Matan el espíritu de emprender.ManagerMotivador por el orden y el respeto.Miran lo que hacen como ciencia.Disfrutan de las estructuras, medidas y el análisis racional.Ejercen su intelectualidad como un elemento de atracción.Anticipan problemas de procesos y hacen que las cosas se lleven a cabo.Son productivos y cumplen los objetivos.Priorizan su trabajo y proveen estabilidad y continuidad.Se centran en formación de competencias y quieren aprender las últimas técnicas.Con miedo son ambiciosos y competitivos.Juegan a políticos para conseguir lo que quieren y no dar malas noticias a su jefe.Su necesidad de reconocimiento les puede hacer trabajar horas y horas.Su obsesión por el orden les puede hacer quedarse inmóviles.Son creadores de entornos productivos y eficientes, pero si no están equilibrados pueden ser muy exigentes.FacilitadorEstán en transición, aprendiendo a dejar los miedos internos y moverse hacia satisfacer las necesidades delalma.Dejan la necesidad de controlar, e invitan a la participación y a construir consenso.Ayudan a los otros a expresarse.Quieren desarrollar su visión y trabajar en su misión.Quieren sobre ellos mismos a través de experiencias centradas en el crecimiento personal.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 19 de 27
  • Son más abiertos e innovadores.Buscan el equilibrio en sus vidas, lo que les permite despegarse, y ser independientes, por lo que son másconscientes sobre sus puntos fuertes y débiles.Se centran en competencias de comunicación, resolución de conflictos y desarrollos de equipos.ColaboradorMotivados por encontrar un sentido.Una de las formas que lo encuentran es a través de crear comunidad.Son ingenieros del capital humano y de construir confianza.Preocupados por sacar lo mejor de cada uno.Son flexibles y adaptables, y centrados en valores.Hacen lo que dicen.Solucionan de forma creativa los problemas.Reconocen que no han de tener todas las respuestas.Están dispuestos a ser vulnerables.Son honestos y auténticos, sin miedo a enfrentarse a la gente y sus jefes al no tener miedo.Confían en manejar cualquier situación.Su confianza y apertura les permite convertir problemas en oportunidades.Son democráticos y entusiastas.Intuitivos y creativos.Clarifican prioridades, comunican visión y plan para el largo plazo.Demuestran una buena inteligencia emocional e intelectual.Sacan lo mejor de su gente.Sirviente / PartnerMotivados por la necesidad de crear la diferencia, dejar huella, ser de utilidad/servicio a los que lidera.Sirve a la organización creando alianzas y partenariados con organizaciones externas.Cuida a su gente, buscando formas que se realicen a través del trabajo.Tiene una perspectiva sistémica, viendo más allá de las fronteras de causa y efecto.Construyen sistemas que soportan a los colaboradores.Busca alianzas en que todos ganen.Reconoce la importancia de lo social y entorno medioambiental, y va más allá de las leyes.Escucha atentamente y es empático.Son mentores y coachs.Crean nexos internos y externos que construyen compromiso y riqueza para todos.Sabio-visionarioMotivados por ser de utilidad al mundo, les preocupa el estado del mundo: paz, justicia, ética y ecología, lasfuturas generaciones…Su visión es global.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 20 de 27
  • Ve la propia misión y la de la organización, desde una perspectiva social.El mundo es una red de interconexiones, teniendo un importante rol a jugar.Son humildes, generosos, perdonan y compasivos, se relacionan con todas las personas independientes desu nivel.Le gusta la soledad y se encuentran bien en la incertidumbre.7 niveles de consciencia en la organización 7 niveles de conciencia en liderazgoSociedad Visionario sabioComunidad Partner-sirvienteOrganización ColaboradorTransformación FacilitadorAuto estima Manager, .jefeRelaciones PaternalistaSupervivencia Autoritario-Tres estados de desarrollo de liderazgo:Stage 1. Transformación personal. Pasar de los 3 niveles, al nivel de facilitador. Dejar los miedos y ser auténtico. El individuo debe aprender a gestionar sus miedos, comprender sus motivaciones y ser claros sobre su misión. Deberá buscar el equilibrio físico, emocional, mental y espiritual y alineando su misión, visión y valores personales…con los de la organización. Los temas son autoconocimiento y comprender el impacto y limitaciones de los miedos. En este nivel los líderes deben saber realizar un BNS y como crear misión, visión y “mantras” sobre valores, tanto a nivel personal como organizacional.Stage 2. Desarrollar la EQ para poder ser un Colaborador. Desarrollar competencias de comunicación que potencian a los otros y crear cohesión en la organización. Debe saber cómo crear un sentido de confianza, apertura y empatía con otros. Construir colaboración y espíritu de equipo, y dar y recibir feedback. Debe ayudar a los otros para que vayan más allá de sus creencias limitantes, que accedan a su creatividad e intuición, y vea los problemas como oportunidades de crecimiento. El líder en este estadio, debe desarrollar su propia intuición y creatividad también. En este nivel los líderes deben saber cómo construir una organización impulsada por los valores, y los principios de la evolución y renovación de la organización.Stage 3. Aumentar la autoconciencia de su propio rol y del rol de la organización, en la creación de un futuro sostenible para la humanidad y el planeta. O sea desarrolla su rol visionario. Desarrollar la capacidad de realizar alianzas y partenariados con los agentes externos.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 21 de 27
  • Profundizan y refuerzan su crecimiento personal, equipándolos con información y conocimiento en tirar las barreras. Se mide por una evaluación 360, LAI, en la que de un set de valores, se escogen los más representativos del líder.9. CONSTRUIR UNA ORGANIZ ACIÓN VISIONARIA-Las organizaciones exitosas: -tienen una cultura con valores compartidos -capacidad de aprender y auto-renovarse continuamente -se adaptan gracias al feedback y cuestionarse sus hipótesis s y motivaciones -crean relaciones de confianza con los actores externos -deben tomar riesgos y experimentar, aprendiendo de los errores -equilibrio entre todas las partes del BSNFase PREPARACION1. Asegurar el compromiso del líder para desarrollar una cultura dirigida por valores -Si la organización lo está haciendo bien, entonces el trabajo el enfoque seria construir el próximo paso en el desarrollo de la organización. -Si la organización lo está haciendo mal, el enfoque es tomar acciones correctivas para permitir la renovación de la organización. Si las acciones implican reingeniería debe reflejar los valores de la cultura a promover.El líder debe ganar el compromiso del equipo de dirección.El equipo de dirección debe estar dispuesto a mirar a sus propios valores y comportamientos y realizar losajustes necesarios en ellos de acorde con la nueva cultura.2. Realizar una evaluación de la cultura (Values Audit Instrument)Se puede hacer de nuevo al año siguiente para comparar progresos.3. Construir los valores de cohesión dentro del equipo de dirección.El Leadership Values Assessment Instrument sirve para ver los temas a mejorar. Cada miembro se deberíacomprometer a un programa de liderazgo personal y obtener el soporte de los demás miembros para hacerfrente a sus problemáticas de liderazgo. A veces mentor-coaching puede ser necesario.4. Revisar la misión, visión y los valores y construir el BNCEl Comité de Dirección define:- la dirección de la transformación: misión, visión y valores -> con los cuatro Why’s.Cada miembro del equipo de dirección debe identificar y relacionar su propia misión y visión con los de laorganización. Cada uno debe saber cómo ayudar a sus colegas para que se sientan completos en el trabajo. -la estrategia de transformación, -> BNC, identifica los criterios que se usarán para medir el progreso.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 22 de 27
  • Al comunicarlos se integrará el feedback de la organización para mejorar la redacción de la misión, visión yvalores.- el cuadro, procesos y agenda para la implementación de la transformación de la cultura-la comunicación de los planes basados en el audit y las proyecciones del negocio-establecer un sentido de urgencia.Es importante evaluar el nivel de predisposición antes de la fase de implementación.Depende de dos factores: el compromiso del líder y del CD en la transformación personal y unapredisposición cultural a la transformación. Si no pasa esto, es mejor dedicar tiempo a desactivar loselementos de bloqueo antes de realizar ningún plan de transformación cultural.Fase IMPLEMENTACIÓN5. Conseguir la apropiación de la organización de la misión, visión, valores y BSN.Todos los empleados deben poder apropiarse de ellos y es importante por ello hacerles saber que esimportante su opinión. (Como se dice en paso 4)Se debe lograr el compromiso de los empleados, por conectar la misión de cada uno y de sus unidades, conla misión y visión de la organización. Lo mismo con el BNC, de forma que las metas, objetivos y valoresdeben ser definidos con su participación.El CD define estrategia en general y metas concretas, las unidades operacionales definen los objetivos y lostargets. Se comunicará de forma transparente el desempeño de la organización.Formar a los empleados en el BNC es motivarlos a pensar como propietarios.6. Crear un sistema para observar la cultura y el desarrollo de la innovación.Dos comités multifunción:-uno que observa la implementación y el mantenimiento de la nueva cultura, con el propósito de promoverla realización de los empleados y crear un clima de creatividad donde las mentes de todos los empleadosparticipan en las cuestiones vitales de la organización.-otro que institucionaliza la búsqueda de nuevas ideas, creando mecanismos donde nuevas ideas sontraducidas en procesos y mejora de productos.7. Integrar los valores en los procesos y sistemas de RRHH-usarlos en los procesos de evaluación de RRHH: promoción, despedir, reclutar, etc.El Employee Entry Assesment Instrument puede servir para ver como convergen los valores del candidatocon la organización.8. Implementar programas de formación para soportar la nueva culturaTres tipos de formación, los que ayudan al colaborador:-a encontrar sentido en su trabajo, alineando su misión personal con los de la visión, misión y valores de laorganización (es una extensión del paso 5)Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 23 de 27
  • -a entender como las acciones que realizan producen la diferencia para el éxito de la organización, según lasmedidas de las metas, objetivos y targets del BNC (extensión del paso 5)-a desarrollar el liderazgo (extensión del paso 3), basado en la transformación personal, desactivandomiedos, construyendo inteligencia emocional y aprendiendo a pensar globalmente.Fase MANTENIMIENTOUna vez que los programas de formación y desarrollo del paso 8 se han implementado, se entra en unaespiral de renovación continua. Revisión y reflexión continua, sobre creencias, valores y comportamientos,gracias al aprendizaje que se logra por la medida del desempeño y el feedback desde los entornos internos yexternos.Esto se alcanza por mecanismos que proveen feedbacks regulares sobre:9. Medir el progreso para alcanzar las metas y objetivos del BNC.10. Evaluar críticamente los cambios operativos en los entornos internos y externos de la organización.-Como parte de la revisión del desempeño de la organización, el Comité de Cultura, debería desarrollar unaevaluación critica de la cultura interna. Así mismo el Comité de Innovación realizaría una evaluación criticadel entorno operacional externo, recogiendo las tendencias en lo valores de la sociedad…11. Revisar y ajustar BNC, valor, misión y valores.Con esta información se puede alimentar y adaptar el ejercicio basado en escenarios y modificar/adaptar lamisión, visión y valores, y/o cambios en las metas del BNC.12. Hacer ajustes operacionales basados en el medio plano.Un buen BNC provee medidas mensuales y trimestrales de cada categoría, con KPI lead y lag.Hacer una evaluación del progreso de todos los indicadores es bueno cada 6 meses, algunos trimestrales yotros mensuales.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 24 de 27
  • Un muestreo de audit de valores se debería realizar cada 6 meses durante los 12 -24 primerosmeses.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 25 de 27
  • Visionary/Innovator Role Creative Problem Solving-Developing New Knowledge Living with Change/Longlife Learner Personal Development-Sustaining Personal Work SpiritNetworker Role Bargaining, Negotiating & Developing New Resource Partnerships Presentation and Persuasion Master Teacher/Educator TeachingProducer Role Logical Problem Solving Time and Stress Management Effective Use of Power and InfluenceTeam/Project Leader Role Motivating Others Effective Delegating Planning and Goal SettingManager Role Financial ControlJuan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 26 de 27
  • Budgeting Coordination and Task AnalysisMonitor Role Handling Routine Information Critical Thinking Professional CommunicationFacilitator Role Team Building Participative Decision Making Conflict ManagementMentor Role Understanding Self and Others Interpersonal Communications Providing Feedback/Developing Others10. GLOSARIO Y COMENTARIOS (1) Vista previa en Google Libros, traducido al castellano: http://smlk.es/YZHAz- (2) Emporwement: Aumento de la fortaleza espiritual, política, social o económica de los individuos y las comunidades. (3) Stakeholders: Son las partes interesadas, quienes pueden afectar o ser afectadas por las actividades de una empresa. (4) BSC de Kaplan & Norton: Según el libro The Balanced ScoreCard: Translating Strategy into Action, Harvard Business School Press, Boston, 1996: “El BSC es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno cumplimiento de la misión a través de canalizar las energías, habilidades y conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas estratégicas de largo plazo. “ (5) Balanced Needs Scorecard: Corporate Survival: supervivencia de la empresa (resultados financieros). Corporate Fitness: aptitud de la empresa (eficiencia, productividad y calidad). Corporate Evolution: aprendizaje continuo y desarrollo personal. Corporate Culture: la cohesión organizacional y la satisfacción del empleado.Juan Carlos Siria #ConsultorFacilitador Página 27 de 27