Il modello paternalistico giapponese e l'Olivetti

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Il confronto tra due modelli organizzativi nati in due parti opposte del pianeta. …

Il confronto tra due modelli organizzativi nati in due parti opposte del pianeta.

Alex Menietti (CC) Creative Commons by-nc-nd
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  • 1. IL MODELLO PATERNALISTICO GIAPPONESE E L'OLIVETTI Due modelli simili in due parti opposte del pianeta.
  • 2. E' un modello di organizzazione lavorativa ideato, in primis, dal giovane ingegnere Eiji Toyoda negli anni Cinquanta. Nipote del fondatore della Toyota, è stato in giovane età in visita agli stabilimenti della Ford e, al ritorno in Giappone, fu l'artefice del boom produttivo del suo Paese. Come nacque questo tipo di organizzazione? Toyoda partì dal presupposto che la produzione di massa non era adatta al Giappone, anche a causa della grande forza che avevano assunto i sindacati nell'immediato dopoguerra: i capitalisti avevano avuto la necessità di ridurre la manodopera, e per far ciò i sindacati riuscirono a conquistare il diritto al posto fisso fino alla pensione per tutti i dipendenti rimasti, con incrementi di stipendio basati sull'anzianità presso l'azienda. Dunque uno stipendio che non varia in base alla professionalità o all'incarico svolto, come normalmente avviene. E' proprio da qui che deve partire il coinvolgimento degli operai, secondo Toyoda.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Anni 50: produzione di massa non è adatta al Giappone, secondo Toyoda
      • Posto fisso fino alla pensione per i dipendenti
      • Incrementi di stipdendio basati sull'anzianità dei dipendenti presso l'azienda
    MODELLO PATERNALISTICO
  • 3. Toyoda cerca di dare un'impronta sempre più sociale all'organizzazione aziendale. Comincia sviluppando una tecnica di sostituzione delle presse in linea, attuabile in pochi minuti dagli stessi operai addetti allo stampaggio: già questa è una vera e propria rivoluzione, in quanto nelle fabbriche occidentali richiede un giorno di lavoro di tecnici specializzati. Il secondo passo è stato quello di attribuire agli operai “di linea” compiti via via più complessi, compreso il controllo della qualità. Pertanto agli operai viene data la possibilità di fermare la catena, potere fino ad allora attribuito a pochi responsabili. Tutte queste modifiche, che hanno attribuito sempre più poteri e funzioni agli operai, hanno permesso di creare in loro una prima identità di gruppo, con la sensazione di essere più importanti per l'azienda e quindi, conseguentemente, consentendo un maggior coinvolgimento nell'azienda.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Motivare dipendenti per ottenere il meglio, nonostante il contratto a vita
      • Controllo della qualità agli operai
      • Maggior coinvolgimento e nascita dell'identità di gruppo
    MODELLO PATERNALISTICO
  • 4. E' da questi primi passi che nasce il Toyota Production System, un metodo produttivo che sfrutta al meglio le risorse umane e quelle tecniche, facendole interagire funzionalmente tra di loro. L'impresa diventa una vera e propria comunità, a cui praticamente tutta la vita dei singoli deve fare riferimento. Questo sistema è volto al raggiungimento di alcuni obiettivi, che diventano il pregio di questo tipo di organizzazione: 1) eliminare lo spreco; 2) specificare precisamente il valore dalla prospettiva del cliente finale; 3) identificare il processo che consegna valore al cliente, ed eliminare le fasi che non aggiungono valore; 4) lasciare che sia il cliente ad avviare il processo: non si produce niente fino a che non ce ne sia bisogno, poi si lavora velocemente; 5) perseguire la perfezione tramite continui miglioramenti.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Nascita del Toyota Production System
      • L'impresa vista come comunità e luogo di vita
      • Sfruttamento massimo delle risorse umane, evitando anche tempi morti
    MODELLO PATERNALISTICO
  • 5. L'aggregazione delle persone all'interno del sistema impresa è rivolta ad un obiettivo specifico: ingrandire e arricchire l'azienda stessa. E' ovvio pensare che in un'ottica del genere sia molto importante cercare di aumentare sempre di più l'identità comunitaria dei dipendenti, tanto da dover cercare di escludere ogni tipo di contrasto al suo interno. Spesso questo successo viene attribuito a particolari caratteristiche del Giappone, come la struttura sociale e la cultura filosofica-religiosa (con shintoismo, buddismo e confucianesimo): queste sono anche le scuse per cui in Europa in pochi casi si è importato questo modello, sia a causa degli imprenditori (constatando che la gente è troppo diversa e deriva da cultura molto diverse l'una dall'altra) che dei sindacalisti (per diffidenza verso gli imprenditori, che non potrebbero mai applicarla in modo serio).
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Identità di gruppo concetto fondamentale per comprendere il successo Toyota
      • Merito di questa occasione viene attribuita alla struttura sociale e alla cultura
      • In Europa non è stato esportato: scettici sia imprenditori che sindacati
    L'IMPORTANZA DEL GRUPPO
  • 6. Si pensi che prima dell'inizio del lavoro, è abitudine cantare tutti insieme l'inno aziendale e fare ginnastica collettiva. Non solo. Un'attenta campagna ideologica aziendale ricorda come sia necessario diffondere i valori, la missione, il credo e le politiche generali dell'azienda in modo che esse siano costantemente il riferimento per tutto il personale. Una di queste è per esempio la richiesta di suggerimenti per migliorare le operazioni dell'azienda: nonostante questo, in linea teorica, serve a migliorarsi, in realtà produce nei dipendenti una forte lealtà ed un forte orgoglio aziendale. Particolarmente importanti sono anche tre componenti destinati al raggiungimento degli obiettivi dei gruppi: 1) il forte spirito di corpo aziendale; 2) le forme di rappresentanza sono strutture interne all'impresa; 3) la mediazione è una funzione interna dell'impresa.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Inno aziendale, ginnastica di gruppo e campagna ideologica aziendale
      • “ Tutti sono l'azienda”
      • Tutto si sviluppa internamente all'azienda
    L'IMPORTANZA DEL GRUPPO
  • 7. Monden: “ Per quanto esistano senza dubbio delle ragioni che spiegano perché i nuovi metodi sono nati in Giappone, questa constatazione non li priva affatto della loro valenza generale o, per essere ancora più espliciti, della loro trasferibilità e applicabilità in spazi socioeconomici differenti da quelli nei quali e per i quali queste tecniche sono state concepite ”. Bergström: “Il concetto giapponese delle squadre (teams) è ancora in sostanza di tipo tayloristico, con una dettagliata divisione del lavoro, produzione in linea, qualche allargamento orizzontale delle mansioni ma ben poco arricchimento in senso verticale, un ruolo importante dei capi e della disciplina e scarso spazio per il sindacato, ridotta autonomia decisionale del gruppo, scarsezza di polmonature intermedie [...] tutti fattori che tendono a esercitare una forte pressione sui lavoratori”.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Metodo applicabile in spazi socioeconomici differenti
      • Il toyotismo è una leggera variazione del taylorismo in quanto ad organizzazione
      • Forte pressione sui lavoratori
    OPINIONI DI SCIENZIATI SOCIALI
  • 8. Come già detto all'inizio di questo approfondimento, il salario dipende dall'anzianità. Nel salario degli operai c'è una quota fissa, pari a circa i 2/3 del totale, e una parte variabile, che dipende da premi e bonus. La differenza per qualifica iniziale o posto di lavoro è veramente esigua, tanto che è facile constatare che molti operai anziani con bassa qualifica iniziale guadagnano di più di neo-assunti ad alto livello di formazione. Secondo Coriat, altro importante sociologo che ha trattato il modello giapponese, questo è dovuto al fatto che l'anzianità dei lavoratori nell'impresa viene a coincidere con le qualifiche effettivamente acquisite sul posto di lavoro.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Salario dipende fortemente dall'anzianità; 1/3 invece da premi e bonus
      • L'anzianità dei lavoratori nell'impresa viene a coincidere con le qualifiche acquisite sul posto di lavoro
    IL SALARIO DEGLI OPERAI
  • 9. Anche per quanto concerne i sindacati ho già anticipato qualcosa: il fatto che abbiano assunto un ruolo fondamentale nell'immediato dopoguerra, ottenendo degli ottimi successi. Tuttavia tra il 1950 ed il 1953 sono arrivate delle sconfitte molto pesanti, che hanno portato pressoché all'annientamento del movimento sindacale. Dalle sue ceneri è nato il sindacato d'impresa, con un'organizzazione diversa e, soprattutto, con un motto particolare: “proteggere la nostra impresa per difendere la vita” . Da questo slogan è facile evincere che il sindacato cercava di difendere l'impresa per difendere, conseguentemente, anche i suoi dipendenti. Non è un caso che da allora non sono più stati organizzati scioperi.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Tra il 1950 ed il 1953 pesanti sconfitte per il sindacato
      • Nasce il sindacato d'impresa, interno all'azienda
      • Dal bene dell'azienda deriva il benessere individuale
    IL SINDACATO D'IMPRESA
  • 10. Il dubbio sulla stabilità del sistema, e quindi di suoi eventuali difetti, è stato sollevato sempre di più negli ultimi anni, a causa della crescente sindrome da burnout. Oltre a questo, molto importanti anche i limiti di tipo macroeconomico di questo sistema che rendono, per forza di cose, l'economia giapponese strettamente legata alle esportazioni: questo perché c'è una lenta crescita del livello dei consumi, dovuta alla ridotta possibilità di fruire dei beni consumabili. Il modello giapponese, inoltre, emargina le figure femminili. Nonostante siano ormai in gran numero sul mercato del lavoro, ottengono nella maggior parte dei casi le posizioni più dequalificate e precarie. Nonostante questi difetti, il modello paternalistico viene visto tutt'ora come uno dei modelli di maggiore successo per le imprese, senza distinzioni dal punto di vista politico.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Burnout
      • Limiti a livello macroeconomico
      • Donne emarginate
    I DIFETTI DEL SISTEMA
  • 11. Intervista a Gianluca e Kanako di youkosoitalia.net “ Già dalla seconda meta degli anni '90, con alcune riforme liberali, è cambiato e sta sempre più cambiando direzione, specie per le PMI. Le sfide dei nuovi mercati globali e la produzione delle aziende giapponesi fuori territorio hanno richiesto di adeguarsi ai mercati lavorativi internazionali seguendo un modello più competitivo anche per i profili professionali e le tipologie di rapporto contrattuale. I successi imprenditoriali giapponesi sono solo in parte legati alla mentalita' ed al carattere delle persone. Sono invece maggiormente influenzati dalle precise mission di una macchina aziendale efficiente. [...] Per quanto riguarda le PMI, i sindacati non esistono a tutela del lavoratore. Di contro, però, va ricordato che il sistema giapponese ha un livello di serietà elevato ed esistono, a copertura del lavoratore, enti giuridici che in caso di controversia con il datore di lavoro permettono di far ricorso in tempi brevissimi”.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Modello paternalistico oggi limitato in poche grandi imprese
      • Non sono solo la mentalità ed il carattere giapponese ad aver permesso questo
      • Sindacati inesistenti nelle PMI
    IL MODELLO PATERNALISTICO OGGI
  • 12. Adriano Olivetti, al ritorno da un viaggio negli Stati Uniti, importò alla fine degli anni '20 i principi del taylorismo nella sua fabbrica: analisti dei metodi di lavoro, calcolo dei tempi di lavorazione e di produzione ed introduzione del cottimo. Ciò nonostante, i ritmi di lavoro all'Olivetti non saranno mai quelli tipici del cottimo, come mostrati anche nei film “Gli operai vanno in paradiso” e “Tempi Moderni”. Anzi, negli anni '40 l'azienda piemontese chiederà anche l'aiuto a un noto psicologo, Cesare Musatti, per verificare e ridefinire i metodi di determinazione dei tempi di lavoro. Ma questo non è che l' incipit . Verso la fine degli anni '60, infatti, ci saranno dei cambiamenti radicali per merito anche dei sindacati, che si facevano sempre più forti chiedendo che all’operaio venisse data la possibilità di svolgere mansioni più qualificate e di acquisire maggiore consapevolezza dei propri compiti.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Come Toyoda, anche A. Olivetti illuminato al ritorno da un viaggio in America
      • Introduzione del cottimo, senza però forzare i ritmi
      • Uno psicologo di fama nazionale aiuta nella riorganizzazione del lavoro
    NASCITA DELL'OLIVETTI
  • 13. E' proprio in questa situazione che l'Olivetti si avvicina sempre di più al modello paternalistico giapponese. Il primo passo in avanti è stato l'affidamento agli operai anche della qualità dei prodotti, tipico del modello giapponese, per ridurre lo spreco dovuto a prodotti difettosi. L'impresa, visti i buoni risultati, decide di dedicare maggiori attenzioni e così svolge dapprime delle analisi, tenendo conto dell'opinione di tutti i dipendenti, e poi comincia il piano di rivoluzione industriale. Da notare che tutto questo è stato fatto dal Centro Studi e Ricerche Sociali e dal Centro di Psicologia, strutture interne all'azienda che dimostrano l'attenzione dell'Olivetti per i suoi dipendenti. Secondo Adriano Olivetti “nè lo Stato né l'individuo possono da soli realizzare il mondo che nasce. Sia accettato e spiritualmente inteso un nuovo fondamento atto a ricomporre l'unità dell'uomo: la Comunità concreta”.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Agli operai viene affidato il controllo della qualità dei prodotti
      • Strutture interne all'azienda permettono l'analisi approfondita di ogni modifica
      • Comunità concreta: amore della terra natia, fratellanza umana, rispetto tradizioni
    NASCITA DELL'OLIVETTI
  • 14. La più grande modifica apportata è stata la creazione delle Unità di Montaggio Integrate, piccole strutture che hanno il compito e la responsabilità di realizzare una parte della macchina o la macchina intera, completa in tutte le sue prestazioni richieste, collaudata e quindi vendibile al cliente. Con queste UMI, ogni operaio ha dei compiti precisi da svolgere, che gli permettono anche di avere maggiore autonomia lavorativa, abbandonando di fatto i ritmi delle catene di montaggio. I primi esperimenti con queste Unità avvennero tra il 1971 ed il 1973 a Scarmagno: vennero poi estese anche al resto del personale, ottenendo ottimi risultati. La produttività e la qualità aumentano costantemente, e nel 1976 l'Olivetti può permettersi di aumentare i salari ai suoi dipendenti.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Nascita Unità di Montaggio Integrate
      • Maggiore autonomia produttiva
      • Aumentano la produttività e, di conseguenza, i salari
    NASCITA DELL'OLIVETTI
  • 15.  
  • 16. Già un anno dopo la costituzione dell'azienda nasceva la prima mutua aziendale, seguita, nel 1932, dalla Fondazione Domenico Burzio, creata per garantire all'operaio “ una sicurezza sociale al di là del limite delle assicurazioni ”. Nel 1937 nasce l'ufficio assistenti sociali ed il servizio di autobus per trasportare i dipendenti dai paesi circostati a Ivrea. I servizi sociali, all'inizio, venivano garantiti per i singoli operai con particolari esigenze, ma in seguito, con Adriano Olivetti, ogni servizio divenne un diritto del lavoratore, che lo coprivano per tutto l'arco di vita, beneficiando anche i familiari: da notare l'azienda non ha mirato a sostituirsi al sistema pubblico, ma solo a colmare carenze o ad anticipare i tempi. La gestione dei servizi sociali è inoltre indipendente dall'azienda, in quanto in mano al Consiglio di Gestione, che è composto sia dalla dirigenza che dai dipendenti. E' così che si va oltre al modello paternalistico, in quanto questi servizi vengono concessi in una visione di responsabilità sociale dell'azienda.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Fondazione Domenico Burzio, per fornire copertura oltre all'assicurazione
      • Nascono ufficio assistenti sociali ed autobus per casi isolati
      • Successivamente, servizi precedenti ed altri diventano diritto dell'intera comunità
    PIU' COMUNITARIA DELLA TOYOTA
  • 17. Parallelamente allo sviluppo del modello paternalistico, l'impresa eporediese ha cominciato ad intervenire in particolare in sei campi dei servizi sociali: 1. Assistenza maternità e infanzia: vengono forniti asili, colonie estive e una maternità di 9 mesi e mezzo, recependo l'80% del proprio salario. 2. Assistenza sanitaria: assistenza in fabbrica per gli infortuni ed ambulatorio che svolge attività di prevenzione delle malattie professionali e di profilassi per le famiglie. 3. Assistenza sociale: servizio innovativo dell'Olivetti, che interviene sia nei casi dei singoli lavoratori (p.e. ambientamento di nuovi assunti) che a livello collettivo (p.e. tentando di migliorare l'organizzazione della fabbrica).
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Il modello paternalistico giapponese nasce con l'Olivetti già impegnata sul concetto di comunità
      • Garantiti assistenza maternità e infanzia
      • Assistenza sanitaria e sociale (quest'ultimo, elemento innovativo)
    PIU' COMUNITARIA DELLA TOYOTA
  • 18. 4. Istruzione professionale: per formare il proprio personale specializzato, l'Olivetti gestiva una scuola con un centro di formazione per meccanici, un corso per disegnatori, un istituto tecnico e vari corsi serali. 5. Servizi culturali: ampia biblioteca di fabbrica (con 61.000 voluti e 3.000 periodici, nel 1961), manifestazioni culturali anche durante le due ore di intervallo per il pranzo, corsi popolari, studi e pubblicazioni. 6. Gestioni varie: servizi di mensa, di trasporto e per l'abitazione. In particolare, di quest'ultimo punto, particolare interesse destano l'accesso alle case per dipendenti (diversi quartieri costruiti dall'Olivetti stessa), la concessione di prestiti e fidejussioni bancarie, la consulenza tecnica e architettonica gratuita. Oltre a tutto ciò, si aggiungono i vantaggi forniti dall'Associazione Spille d'Oro, che raggruppa i dipendenti con più di 25 anni di anzianità aziendale, e dal Gruppo Sportivo Ricreativo Olivetti.
    • CONCETTI CHIAVE:
      • Istruzione professionale con borse di studio per le famiglie dei dipendenti Olivetti
      • Biblioteca di fabbrica, consultabile anche durante l'orario di lavoro
      • Associazione Spille d'Oro offre benefici economici e prestigio sociale
    PIU' COMUNITARIA DELLA TOYOTA
  • 19. IL CONFRONTO TRA I 2 SISTEMI TOYOTA OLIVETTI Lavoro Controllo qualità Controllo qualità e UMI Donne Poche; emarginate 40%; molto importanti dal '50 Comunità Tutta la vita nell'azienda Azienda complementare alla vita esterna, benefici in entrambe Servizi Tesi a rafforzare lo spirito aziendale ed il concetto di gruppo Benefici per operai e loro famiglia; è un privilegio lavorare nell'azienda anche per i benefici Sindacati D'impresa. “Proteggere la nostra impresa per difendere la vita” Ottengono successi ed obiettivi insieme all'impresa; costruttivi Istruzione Formazione professionale basata sull'anzianità; col passare degl'anni vengono riconosciute maggiori capacità Centro di formazione che permette di divenire in 2-3 anni operai specializzati; riconosciuti anche all'esterno Termine Ancora esistente in poche realtà; di grande successo fino a metà dei Novanta Non più esistente; ha resistito fino agl'inizi degli anni Novanta Difetti Burnout e di tipo macroeconomico Difficilmente compatibile con borse e finanza
  • 20. “ Comunità concreta. Le opere e il pensiero di Adriano Olivetti” di Emilio Renzi “ L'impresa responsabile” di Luciano Gallino “ La rosa di Jericho” di Pietro Condemi “ Olivetti, prima e dopo Adriano” di Paolo Bricco “ Ripensare l'organizzazione del lavoro. Concetti e prassi nel modello giapponese” di Benjamin Coriat
    • RINGRAZIAMENTI:
      • Prof. Domenico Carbone
      • Gianluca e Kanako di Youkosoitalia.net
      • Fondazione Adriano Olivetti, Ivrea
      • Google :)
    BIBLIOGRAFIA