Wrong confirmation ID

Email
Favorite
Favorited ×
Download
Embed
Private Content
Copy and paste this code into your blog or website Copy Customize… Close
We have emailed the verification/download link to "".
Login to your email and click the link to download the file directly.

To request the link at a different email address, update it here. Close
Validation messages. Success message. Fail message.

Check your bulk/spam folders if you can't find our mail.

Loading…

Flash Player 9 (or above) is needed to view presentations.
We have detected that you do not have it on your computer. To install it, go here.

+ Follow

Presentatie Social Media Personeelsdiensten

by Erwin Penders on Feb 11, 2010

637 views

Samenvattende presentatie Social Media voor personeelsdiensten

More…

Samenvattende presentatie Social Media voor personeelsdiensten

Less

4 Embeds 23

http://localhost	16
http://nexwork.vebegocms.eu	3
http://localhost:1547	3
http://demo.vebegocms.eu	1

Statistics

Favorites: 0
Downloads: 11
Comments: 0
Embed Views: 23
Views on SlideShare: 614
Total Views: 637

Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
Social Networks worden ook in Nederland voor verschillende doeleinden gebruikt. Op prive basis is het meer Hyves en Facebook, en op zakelijk niveau is het LinkedIn en zelfs Twitter. Deze worden ingezet voor het vinden van een baan. Hyves en Facebook niet zozeer, het blijkt namelijk dat mensen die professioneel aangesproken worden in een prive omgeving, dit niet kunnen waarderen.
In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
In September 2009 telde LinkedIn in Nederland ongeveer 1.2 miljoen gebruikers. 50-70 % van alle vacatures op de nederlandse markt, zagen geen vacature bank. En via een Social Network, reageerde 80% positief op een persoonlijke benadering, via via. Het blijkt ook dat mensen erg veel vertrouwen hebben in Social Networks. Dat blijkt aan de hoeveelheid maar ook vooral de inhoud van wat mensen online zetten. Dus niet alleen vertrouwen op het vinden van een baan, maar gewoon om hun leven openlijk op te delen. Tevens zien we dat het rekruteren middels Social Media kosten besparend is. Het kost meer tijd, maar levert meer op
We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
We zien dat recruitment aan het evolueren is. Wanneer enkele jaren geleden een handgeschreven sollicitatie brief nog een must was, is het kiezen van een verkeerd lettertype hedendaags een dooddoener. Er is nog niet echt een nieuwe “standaard” te herkennen in recruitment, maar de inzet van volwassen Social Media, verandert het landschap.
We zien dat de online wereld persoonlijker wordt. Een heel C.V. is openlijk te bekijken van leden van LinkedIn. Op deze manier profileren mensen zich. “Wat is mijn achtergrond, wat heb ik te bieden, wat heb ik gedaan, wie ben ik, wat zijn mijn interesses”. Een andere trend is Social Recruitment. Banen worden vaak via via ingevuld. Sollicitanten hebben meteen een aanspreekpunt binnen de organisatie, voelen zich meer op hun gemak, en het blijkt dat de kwaliteit van deze mensen hoger ligt, en ze langer bij een bedrijf blijven werken. Niet alleen dit, maar hun aanspreekpunt binnen de organisatie, en dit kan net zo goed een alumni zijn, weet welke mensen binnen de bedrijfscultuur passen.
Naast deze trend, zorgen open standaarden, het connecten in interesse groepen, meetup groepen etc voor het opbouwen van extensieve talentpools. Digital natives, of Generation Y, studeren af met letterlijk een netwerk van honderden mensen.
Brand perception en brand image is niet meer wat het ooit was. De schrik voor de oude marketing, PR en communicatie afdelingen van menig bedrijf. Een merk is hoe mensen er tegen aankijken en over praten. Dit heeft uiteraard ook invloed op recruiting strategie.
Een best practice voorbeeld van Social Recruiting, of Referral Recruitment is Accenture. Accenture heeft een site opgezet compleet gericht op het delen en recruiteren van mensen. Ze hebben er een speciale strategie omheen geboud dat mensen binnen het bedrijf, nieuwe medewerkers vonden voor het bedrijf uit hun eigen netwerk. Het is immers zo dat de ideale kandidaat voor een functie altijd een 2e of 3e graads contact is. Dit heeft gereusteerd in de volgende feiten;
Een best practice voorbeeld van Social Recruiting, of Referral Recruitment is Accenture. Accenture heeft een site opgezet compleet gericht op het delen en recruiteren van mensen. Ze hebben er een speciale strategie omheen geboud dat mensen binnen het bedrijf, nieuwe medewerkers vonden voor het bedrijf uit hun eigen netwerk. Het is immers zo dat de ideale kandidaat voor een functie altijd een 2e of 3e graads contact is. Dit heeft gereusteerd in de volgende feiten;
Een best practice voorbeeld van Social Recruiting, of Referral Recruitment is Accenture. Accenture heeft een site opgezet compleet gericht op het delen en recruiteren van mensen. Ze hebben er een speciale strategie omheen geboud dat mensen binnen het bedrijf, nieuwe medewerkers vonden voor het bedrijf uit hun eigen netwerk. Het is immers zo dat de ideale kandidaat voor een functie altijd een 2e of 3e graads contact is. Dit heeft gereusteerd in de volgende feiten;
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
Voordelen van Social Media in Recruitment zijn onder andere dat het mogelijk is heel gericht mensen te benaderen. Het levert kwalitatief beter personeel op, je filtert namelijk de “verplicht werkzoekenden” die niet geinteresseerd zijn in een functie en geen onderzoek doen naar een bedrijf/functie of cultuur. Via LinkedIn is er zo goed als geen “smam”, of verplicht werkzoekenden die moeten solliciteren. Het is extreeem flexibel en snel, en het blijkt voor hoge conversie te zorgen in sollicitanten. [VOORBEELD]
Nadelen die eraan kleven zijn dat er potentiele cowboys op af komen. Mensen die op hun C.V. zouden hebben gelogen, doen dit net zo hard op LinkedIn. Negatieve brand experience. Deze was er eigenlijk altijd al, maar door de inzet van Socil Media is het makkelijker, ook voor sollicitanten de backchatter in de gaten te houden met betrekking tot brand experience. Het is een orgaisch proces, dus het werpt meer vruchten af over een langere periode. In het begin minder, maar reputatie bouwt zich op, en zodoende is het hoe langer, hoe effectiever. Het kost tijd. Het is een investering. En er is geen management reportage mogelijk. Social Media meten is vrijwel onmogelijk. [EXTRA INFO]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
In de nadelen liggen ook meteen een aantal kansen. De cowboys kunnen zorgen voor een duidelijk intake beleid. Een duidelijke selectie procedure. Een klein voorbeeld is te vinden achterin de handouts. Een negatieve brand experience is om te zetten in een brand ambassador. Als het “probleem” van mensen met een merk goed worden opgelost, spreekt zich dat net zo goed rond als een negatieve ervaring. Een organisch proces hoeft niet direct een nadeel te zijn, maar levert wel het voordeel op dat er reputatie in de community opgebouwd kan worden. Dit levert vertrouwen in een instelling. [TIJD EN MANAGEMENT]
Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
Een stappenplan om een Social Recruitment strategie op te zetten kan er ongeveer zo uitzien.
Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
Het is belangrijk dat over het gehele bedrijf, horizontaal en verticaal, dezelfde instelling heerst. Corporate culture spreekt zich ook duidelijk uit naar buiten. De medewerkers zelf zijn immers belangrijke schakels als ambassadors. Het bedrijf doet er dan verstandig aan om “Guidelines” op te stellen over hoe te communiceren. Transparantie is wel aan te raden. Het is ook belangrijk dat er een actieve participatie plaatsvindt, binnen het hele bedrijf. Dit zou eigenlijk op “C-level” moeten beginnen.
Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
Een strategie begint daarom ook op “C-level” binnen een bedrijf is dit level trend aangevend. (Afhankelijk van de bedrijfscultuur uiteraard). [MEER INFO]
Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
Juiste doelgroep analyse, engagement met de doelgroep, en een dialoog voeren in plaas van een monoloog zijn juiste middelen naar een succesvolle social media recruitment strategie. Analyseer de juiste punten is erg belangrijk. Analyseer doelen, en kijk of die behaald worden, en niet naar pageviews/CPM etc.
We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
We verwachten dat Social of Referral Recruitement nog wel een redelijke weg te gaan heeft. We denken daarom dar dataportibiliteit essentieel zijn, gelukkig is dat mogelijk tegenwoordig bij LinkedIn. C.V.’s zijn te downloaden, mocht een dienst als LinkedIn wegvallen, of overbodig worden gemaakt door een andere dienst. Een digitale manier van solliciteren gaat nog extremere vormen aannemen. Het gebeurt nu al dat mensen een email moeten sturen, of mensen worden gescreend via Google/hyves/facebook/twitter. We verwachten dat deze social networks een belangrijkere rol gaan spelen in recruitment. Niet op sreening basis, maar als actief onderdeel van de sollicitatie procedure. Het papieren C.V. zal ook verdwijnen. Een profiel van LinkedIn spreekt voor zichzelf, alleen biedt het legio meer mogelijkheden dan een papieren C.V. Door de crisis is er al een toename van ZZP’ers te bespeuren, maar steeds meer afgestudeerden hebben een entrepreneurial rural in hun zitten en ZZP’ers blijven dus toenemen.
? ? ?

Presentatie Social Media Personeelsdiensten — Presentation Transcript

Social Media in Personeelsdiensten Erwin Penders Emiel Sondag www.nexwork.nl - e.penders@nexwork.nl - www.twitter.com/ependers
Wat is Social Media?
Trends
Trends Zakelijk
Trends Zakelijk LinkedIn
Trends Zakelijk LinkedIn Twitter
Trends Zakelijk Privé LinkedIn Twitter
Trends Zakelijk Privé LinkedIn Hyves Twitter
Trends Zakelijk Privé LinkedIn Hyves Twitter Facebook
Trends LinkedIn: >1.200.000 gebruikers in NL in 2009
Trends 50% - 70% vacatures gevuld zonder vacaturebank
Trends 80% reageert positief op persoonlijke benadering
Trends Mensen vertrouwen Social Networks
Trends Kostenbesparend?
Trends Recruitment evolueert
Trends Persoonlijk
Trends Social Recruitment
Trends Opbouwen Talentpools
Trends Een merk is wat mensen zeggen over het merk
Kostenbesparing
Kostenbesparing Accenture:
Kostenbesparing Accenture: Nummer 1 bron van kandidaten, kwantitatief en kwalitatief is Referral Recruitment
Kostenbesparing Accenture: Nummer 1 bron van kandidaten, kwantitatief en kwalitatief is Referral Recruitment Kostenbesparing € 600.000 in 3 maanden
Voor en Nadelen
Voor en Nadelen Voordelen
Voor en Nadelen Voordelen Gericht
Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel
Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam
Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel
Voor en Nadelen Voordelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter personeel Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Flexibel Hoge conversie sollicitanten
Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Organisch proces Flexibel Hoge conversie sollicitanten
Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Organisch proces Flexibel Tijd Hoge conversie sollicitanten
Voor en Nadelen Voordelen Nadelen Gericht Cowboys Kwalitatief beter Negatieve brand personeel experience Geen spam Organisch proces Flexibel Tijd Hoge conversie Geen management sollicitanten reportage
Kansen! Nadelen Cowboys Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
Kansen! Nadelen Cowboys Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand experience Organisch proces Geen management reportage
Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand Conversie naar brand experience ambassadors Organisch proces Geen management reportage
Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand Conversie naar brand experience ambassadors Organisch proces Opbouwen reputatie Geen management reportage
Kansen! Nadelen Kansen Cowboys Duidelijke selectie Negatieve brand Conversie naar brand experience ambassadors Organisch proces Opbouwen reputatie Geen management Geen management reportage reportage
Kansen!
Kansen! Kansen
Kansen! Kansen Duidelijke selectie
Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors
Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors Opbouwen reputatie
Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors Opbouwen reputatie Geen management reportage
Kansen! Kansen Duidelijke selectie Conversie naar brand ambassadors Opbouwen reputatie Geen management reportage
Proces & Strategie
Proces & Strategie Bedrijf
Proces & Strategie Bedrijf
Proces & Strategie Bedrijf Strategie
Proces & Strategie Bedrijf Strategie
Proces & Strategie Bedrijf Strategie Middelen
Proces & Strategie Bedrijf Strategie Middelen
Proces & Strategie Bedrijf Strategie Middelen Toekomst Visie
Bedrijf
Bedrijf Media training
Bedrijf Media training Social Media Guidelines
Bedrijf Media training Social Media Guidelines Corporate Culture
Bedrijf Media training Social Media Guidelines Corporate Culture Actieve participatie
Strategie
Strategie Strategie begint op C-level
Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key
Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key Flexibiliteit
Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key Flexibiliteit Conversatie
Strategie Strategie begint op C-level Bedrijfscultuur is key Flexibiliteit Conversatie Referral Recruitment
Middelen
Middelen Analytics
Middelen Analytics Doelgroep analyse
Middelen Analytics Doelgroep analyse Engagement
Middelen Analytics Doelgroep analyse Engagement Dialoog
Toekomstvisie
Toekomstvisie Dataportability / open standards
Toekomstvisie Dataportability / open standards Digitale manier van solliciteren
Toekomstvisie Dataportability / open standards Digitale manier van solliciteren Verdwijnen van het C.V.
Toekomstvisie Dataportability / open standards Digitale manier van solliciteren Verdwijnen van het C.V. Toename van ZZP’ers
Oplossing
Bedankt! Erwin Penders Emiel Sondag

Presentatie Social Media Personeelsdiensten

by Erwin Penders on Feb 11, 2010

Accessibility

Categories

Tags

Upload Details

Usage Rights

4 Embeds 23

Statistics

Presentatie Social Media Personeelsdiensten — Presentation Transcript