2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN?
En la vida cotidiana observamos la
conducta de las personas que nos
rodean, y tratamos de explicar un
objetivo o finalidad. Siempre hay alguna
razón o motivo por el que los individuos
se comportan como lo hacen ¿Por qué
hay personas que escalan la cima del
Everest aún arriesgando su vida?
Cuando en una novela policíaca el
inspector o un detective interroga a los
testigos y sospechosos de un
crimen, alguna de las preguntas que
requieren respuesta para poder
determinar quién fue el culpable son:
¿Cuál fue la causa o motivo del crimen?
¿Por qué se comportó el asesino de esa
manera?
3. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN?
CONCEPTOS IMPORTANTES
Los motivos son, según la
definición tradicional, las
causas, factores o impulsos
internos que mueven a un sujeto a
la ejecución de una conducta. En
relación con la motivación, los
psicólogos distinguen tres términos
que a veces se confunden:
Necesidad
Impulso
Objetivo
4. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN?
CONCEPTOS IMPORTANTES
Necesidad: Es la situación en la que
algo falta (carencia) o sobra (exceso) a
un sujeto para alcanzar un estado de
equilibrio. Esta carencia o exceso puede
entenderse en un sentido físico-
biológico (nutrientes, hormonas, etc.) o
psicológico-social (placer, afecto,
reconocimiento, etc.)
Impulso: Es la tendencia que, desde
dentro, empuja a la acción, y que el
sujeto siente en forma de atracción o
repulsión.
Objetivo: Es la finalidad de la acción, lo
que se pretende conseguir con ella
5. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN?
CONCEPTOS IMPORTANTES
¿De qué forma se relacionan estos
tres conceptos a la hora de explicar
la motivación?
Pongamos un ejemplo. Después de
varias horas sin comer ni beber, el
organismo requiere reponer ciertas
sustancias necesarias para su
correcto funcionamiento. Esta
necesidad se traduce normalmente
en un impulso: el hambre. El
hambre es el motivo que lleva a la
acción de comer, cuya finalidad
(objetivo) puede ser la reposición
de nutrientes, la obtención de
placer, etc.
6. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS
La clasificación clásica de los
motivos, propuesta en primer
lugar por Hull, distingue entre:
Motivos Primarios: Aparecen
asociados a necesidades
biológicas.
Motivos Secundarios: Motivos
aprendidos o sociales.
7. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS
MOTIVOS PRIMARIOS
Aparecen asociados a las necesidades
biológicas y, por tanto, no son
adquiridos sino innatos. Nacemos con
esas necesidades y con el impulso de
satisfacerlas.
Al menos en su origen, estos impulsos
expresan necesidades básicas para la
supervivencia. Existe acuerdo general
en incluir dentro de estos motivos
primarios al hambre, la sed, el sueño y
el sexo. Sin embargo existe
controversia a la hora de incluir otros
impulsos primarios como la agresividad
o la curiosidad
8. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS
MOTIVOS SECUNDARIOS
Son motivos aprendidos o
sociales, que no están determinados
por las necesidades biológicas, sino
por circunstancias de la vida en
sociedad. Por este motivo, pueden
cambiar de una cultura a otra. La no
consecución de estos motivos no
compromete la supervivencia del
individuo, pero sí su estado
emocional.
Dentro de los motivos secundarios
podemos destacar la necesidad de
autoestima, la motivación de logro
(ambición de alcanzar metas
socialmente valoradas), el amor y la
filiación (necesidad de crear lazos
afectivos con otras personas), el
deseo de conocimiento, la
ambición de poder o de poseer
bienes materiales, etc.
9. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS
MOTIVOS SECUNDARIOS
En general, los motivos secundarios no
impulsan la conducta de los individuos,
si antes no se encuentran cubiertas sus
necesidades primarias.
Sin embargo, hay que distinguir entre la
aparición de un motivo y el poder
motivante del mismo. Es cierto que los
motivos secundarios aparecen después
de los primarios, y sólo una vez que
éstos han sido satisfechos. Sin
embargo, una vez que aparecen,
alcanzan muy pronto lo que Allport
denomina autonomía funcional con
respecto a los motivos puramente
biológicos.
10. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS
MOTIVOS SECUNDARIOS
El hombre es un ser complejo, el único
animal que es capaz de sacrificar sus
impulsos primarios por otros
secundarios que juzga más valiosos.
Muchas conductas humanas como las
huelgas de hambre por motivos
políticos, el celibato por motivos
religiosos, u otros sacrificios cotidianos
que realizamos como sacrificar horas de
sueño para obtener una buena
calificación en un examen, o hacer dieta
para lograr una determinada
imagen, son ejemplos que ponen de
manifiesto que muchas veces vence el
“espíritu” (motivos secundarios) sobre la
“carne” (motivos primarios).
11. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
A principios del siglo xx, cuando la
teoría de la evolución de Darwin
ganaba adeptos, se puso de modo
clasificar todo tipo de conductas como
instintos. Si las personas se criticaban a
sí mismas, reflejaba su “instinto de
autohumillación”. Si se alababan a si
mismas , era por su “instinto de
autoafirmación”. Después de examinar
500 libros un sociólogo compiló una lista
de 5.759 supuestos instintos humanos.
En lugar de explicar las conductas
humanas, los primeros téoricos de los
instintos sólo los denominaban . Darle
un nombre a una conducta no la explica.
12. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA HOMEOSTÁTICA
El concepto de homeostasis o
recuperación del equilibrio fue utilizada en
el campo de la biología por Claude
Bernard. Este biólogo comprobó la
constancia del nivel medio de glucosa del
organismo pese a sus múltiples
intercambios energéticos con el medio.
Generalizó este descubrimiento y formuló
la ley según la cual todo organismo tiende
a mantener la estabilidad de su medio
interior. Los organismos poseen
mecanismos reguladores que permiten
estabilizar los niveles, a pesar de los
cambios externos e internos. Por ejemplo,
en el caso de la temperatura corporal, si
entramos en una cámara frigorífica,
nuestro organismo intenta conservar el
calor contrayendo los capilares
sanguíneos o temblando.
13. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA HOMEOSTÁTICA
El psicólogo conductista Clark Hull, en
su obra “Principios de la conducta”
expuso su teoría de la reducción del
impulso, basada en el concepto de
homeostasis.
Según este autor, cuando aparece una
necesidad (comida, agua, sueño…), se
crea un desequilibrio interno que hace
aparecer un impulso (drive). Este
impulso pone en marcha una serie de
conductas cuyo objetivo es satisfacer la
necesidad, reducir el impulso y
recuperar el equilibrio perdido.
15. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA HOMEOSTÁTICA
Esta teoría ha sido objeto de dos tipos de
críticas:
1.- Cumplimiento de un impulso no
equivale a Satisfacción de una
necesidad. A veces los animales y el
hombre no actúan de la forma más
conveniente, sino más placentera o
menos dolorosa. En ratas con
hipoglucemia se ha comprobado que
ingieren igualmente terrones de azúcar
(que reducen de forma efectiva su
necesidad de glucosa) que pastillas de
sacarina, cuyo valor energético es
prácticamente nulo. De hecho, en
muchas ocasiones la búsqueda de
placer o la evitación de dolor son
mecanismos eficaces para la
satisfacción de necesidades
biológicas, pero en otras, pueden llevar
a la realización de conductas nocivas o
letales.
16. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA HOMEOSTÁTICA
2.- Muchas de nuestras elecciones
no están guiadas por motivos
primarios, como el hambre o el
sexo, sino por otros motivos
aprendidos o secundarios, cuya
relación con las necesidades
biológicos es difícil de ver.
Los animales bien alimentados
abandonan su guarida para
explorar, aparentemente sin ningún
impulso basado en la necesidad. La
curiosidad impulsa a un niño de 9
meses a investigar todos los
rincones accesibles de la casa.
17. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MURRAY
Henry Murray fue el fundador de la
Sociedad Psicoanalítica de Boston.
Propuso una lista de veinte necesidades
básicas (dominación, autonomía, agresión,
afiliación…), que iban mucho más allá de
las cuestiones puramente fisiológicas.
Entiende el concepto de necesidad en un
sentido menos limitado a la biología que el
planteamiento de Hull, incluyendo sobre
todo necesidades de origen social.
Murray sostiene que el impulso
fundamental de la conducta humana es lo
que denomina motivación de logro
:deseo o tendencia a vencer obstáculos,
superando las tareas difíciles lo mejor y
más rápidamente posible
18. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MURRAY
Murray y diseñó, junto a otros autores
como McClelland, un instrumento para
medir la motivación de logro: el Test de
Apercepción Temática (T.A.T.).
El TAT consiste en una serie de 31
láminas, a partir de la cuales se pueden
construir narraciones. Las imágenes
que se muestran son ambiguas y a
menudo el dibujo está difuminado. A
medida que se avanza en ellas, se
pueden apreciar ciertas constantes ,
aunque los relatos en sí varíen. Estas
constantes son las que Murray relaciona
directamente con las necesidades del
individuo (fuentes de conflicto y
motivación).
19. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEST DE APERCEPCION TEMATICA (T.A.T.)
20. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEST DE APERCEPCION TEMATICA (T.A.T.)
21. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIAS DEL INCENTIVO
Mientras que un impulso es lo que
desde dentro empuja al sujeto a la
acción, el incentivo es lo que desde
fuera le atrae para que realice esa
acción. Generalmente, las teorías del
incentivo, subrayan el valor hedonista
de las conductas, es decir, como
medio para la obtención de un placer
o evitación de un dolor. Y este valor
actúa independientemente de la
reducción de la necesidad biológica.
Dentro de estas teoría podíamos
incluir el conductismo operante de
Skinner, que utiliza el término
refuerzo como el estímulo que hace
más probable la repetición de un tipo
de conducta.
22. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIAS DEL INCENTIVO
Otras experiencias clásicas sobre
motivación por incentivo son las
realizadas por James Olds en los
años cincuenta. Tras localizar los
centros cerebrales del placer en el
hipotálamo, este psicólogo ideó un
sistema por el que las ratas podían
aprender a autoestimularse
eléctricamente esa zona
presionando una palanca. Las ratas
caían inmediatamente en un frenesí
de autoestimulación. Incluso las
ratas hambrientas preferían
accionar la palanca a buscar
alimento.
23. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIAS DE INSPIRACIÓN
PSICOANALÍTICA
A lo largo de sus escritos, Freud habló
de unos impulsos o
pulsiones, frecuentemente
inconscientes, que actúan como fuerzas
desconocidas que rigen nuestra
conducta, nuestro pensamiento
e, incluso, nuestros sueños.
En un principio, Freud distinguió dos
clases de pulsiones: sexuales y de
autoconservación, aunque
posteriormente englobó ambas en el
concepto de líbido.
Posteriormente, incluyó el concepto de
instinto o pulsión de muerte
(Tánatos), como contraposición a la
líbido o Eros (instinto de vida).
24. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE MASLOW
(HUMANISTAS)
Abraham Maslow, psicólogo
humanista, defendió que los seres
humanos poseían una “naturaleza
buena” y hay que dejar que se
desarrollen al ritmo de sus necesidades.
Las necesidades fisiológicas son las
que determinan el comportamiento
mientras no son satisfechas. Su
deficiencia impide el crecimiento y
desarrollo personal.
Maslow estableció una jerarquía de
necesidades, que difieren en orden de
prioridad. Las más bajas de la jerarquía,
aparecen antes en el desarrollo del
individuo, y se van satisfaciendo
secuencialmente en sentido
26. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE MASLOW
(HUMANISTAS)
Necesidades Fisiológicas: Son las
más básicas, para mantener la
homeostasis corporal, el equilibrio y la
supervivencia. Todas las demás son
necesidades psicológicas.
Necesidades de Seguridad: Son las
necesidades de protección ante el daño
físico o la amenaza. Son de gran
importancia en la infancia.
Necesidades de pertenencia y afecto:
Corresponden a la necesidad de
afiliación, de ser querido y aprobado por
los demás.
27. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE MASLOW (HUMANISTAS)
Necesidades de Valoración: Búsqueda
de la autoestima y un concepto positivo de
uno mismo, que nos ayudará a desarrollar
unas relaciones interpersonales
satisfactorias.
Necesidades de autorrealización: Están
orientadas a desarrollar las propias
potencialidades y alcanzar el máximo
rendimiento.
Según Maslow, no todos los seres
humanos consiguen alcanzar una vida
plena y feliz, ya que muchos se quedan
anclados en niveles inferiores por culpa de
la presión social o de la incapacidad para
comprender el sentido último de la
existencia.
28. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIAS COGNITIVAS
Dentro de la Escuela
Cognitiva, destacamos las
aportaciones de :
Teoría de las expectativas de
Bandura
Teoría de la disonancia cognitiva
de Leon Festinger
Teoría de la atribución de Heider
29. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Bandura define la expectativa como la
evaluación subjetiva de la probabilidad
de alcanzar una meta concreta.
En su teoría, Bandura estableció una
diferenciación entre:
Expectativa de eficacia: Es la
convicción que tiene una persona de
poder realizar con eficacia una conducta
determinada.
Expectativa de resultado: Implica
juicios por parte de la persona sobre si
una conducta concreta tendrá un
resultado específico. Por ejemplo: “si
corro cinco kilómetros todos los
días, estaré en plena forma”
30. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Utilizando otro ejemplo: El grado en que
un escritor inicia y persiste hasta
terminar una obra depende de dos
expectativas: de la expectativa de
eficacia (considerarse un escritor
competente) y de la expectativa de
resultado (creer que su novela gustará
y se venderá).
Si tenemos en cuenta ambas
expectativas, podemos comprender por
qué muchas personas son reticentes a
hablar en público, a concertar una cita o
a participar en una entrevista de trabajo.
Realizar estas actividades puede
conducir a los resultados deseados,
pero uno puede dudar de las
habilidades personales para
comportarse en esas situaciones de
forma eficaz.
31. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Para Bandura, obtener un rendimiento
adecuado en una tarea, supone tener
los conocimientos y habilidades
precisas y requiere que el sujeto posea
expectativas de autoeficacia, que son
determinantes en la motivación y
conducta humana. Ahora bien, ¿cómo
surgen las expectativas de
autoeficacia?
Experiencia previa: Es el factor que
tiene mayor influencia. Cuando una
persona realiza con éxito una actividad,
aumenta su expectativa de eficacia; sin
embargo, los fracasos, la disminuyen.
Aunque en de los fracasos también se
puede aprender.
32. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Persuasión verbal: los entrenadores y
terapeutas, padres y profesores, a
menudo intentan convencer a otras
personas de que pueden realizar una
conducta a pesar de la evaluación de
ineficacia que hace el propio sujeto.
Aconsejar y persuadir a otras personas
es animarles a que olviden sus
deficiencias o fracasos anteriores y se
fijen en sus habilidades potenciales para
poder desarrollarlas. Esta tarea será
más efectiva si no contradice la
experiencia directa del sujeto.
33. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE
BANDURA
Experiencia vicaria: Es el aprendizaje de
conductas por la observación de un
modelo. Ver a otras personas realizar
conductas puede llevar a pensar “si ellos
pueden, yo también”. Personas con fobia a
los animales pueden superar sus miedos
observando a otras personas
interactuando con ellos.
Estado fisiológico: Es otro factor
importante. Si estamos nerviosos o
fatigados, con ansiedad o miedo,
aumentará nuestra vulnerabilidad ante una
situación. En cambio, si permanecemos
relajados, se incrementará nuestra
expectativa de eficacia.
34. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNITIVA
La mayor parte de las personas tiende a
justificar sus propias
acciones, creencias y sentimientos.
Cuando una persona hace
algo, intentará, si es
posible, convencerse a sí misma (y a los
demás) de que era una cosa lógica y
razonable.
Partiendo de este dato, Leon Festinger
desarrolló su teoría sobre la disonancia
cognitiva. La disonancia cognitiva es
un estado de tensión que se produce
cuando un individuo mantiene
simultáneamente dos cogniciones o
certezas
(ideas, actitudes, creencias, opiniones…
35. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNITIVA
Como la producción de una disonancia
cognitiva es desagradable, las personas
se ven impulsadas a reducirla. ¿Y cómo
reducimos la disonancia cognitiva?
Cambiando una o ambas de las
cogniciones o certezas para hacerlas más
compatibles (más consonantes) entre sí, o
añadiendo nuevas condiciones que
ayuden a tender un puente entre las
originales.
Citemos un ejemplo que es familiar para
muchos : supongamos el caso de una
persona que fuma habitualmente, pero que
también conoce todos los informes e
investigaciones médicas que señalan la
relación entre el consumo de tabaco y el
cáncer de pulmón.
36. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNITIVA
Su certeza “fumo cigarrillos” es disonante
con su certeza “fumar cigarrillos produce
cáncer”. Sin duda, la forma más eficaz de
reducir esta disonancia es abandonar el
tabaco. Pero para la mayor parte de las
personas no es tarea fácil.
Con toda probabilidad esta persona
intentará entonces modificar la otra certeza
“fumar cigarrillos produce cáncer”. Puede
atenuar los datos que vinculan el tabaco
con el cáncer (por
ejemplo, convenciéndose que no hay
tantas evidencias empíricas), puede
buscar personas inteligentes que fuman
para así convencerse de que no debe ser
tan peligroso, o incluso puede llegar a
hacer una virtud del hecho de
fumar, desarrollando una imagen
romántica y arriesgada de sí
mismo, jugando con el peligro al fumar un
37. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNITIVA
El individuo justifica su conducta
minimizando cognitivamente el peligro o
exagerando la importancia de la acción. En
efecto, el individuo ha conseguido
construirse una actitud o cambiar una
actitud existente.
En definitiva, la teoría de la disonancia
cognitiva no presenta al hombre como un
animal racional, sino como un animal
racionalizador. De acuerdo con las
hipótesis subyacentes a la teoría, la
motivación del hombre no es tanto estar
en lo cierto como creer que está en lo
cierto . Cuanto más se compromete una
persona con una acción o creencia, más
resistente será a cualquier información que
la amenace, y más intentará consolidar su
acción o creencia.
38. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN
Una cuestión importante en el
conocimiento del estilo
motivacional de las personas es
el análisis de sus atribuciones
causales, es decir, en la
representación que hacen
acerca de la relación causal que
existe entre su esfuerzo y el
resultado que logran en una
tarea. Las atribuciones causales
son importantes porque
determinan nuestras
expectativas, que son el origen
y la fuerza de la motivación.
39. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN
Heider (1958) fue uno de los autores que desarrolló la teoria atribucional. Consideraba
que las acciones humanas están causadas por dos clases de fuerzas productoras de
una acción: personales (internas) y ambientales (externas), que pueden ser a su
vez, estables o inestables
CAUSAS INTERNAS EXTERNAS
ESTABLES Capacidad Dificultad de la
tarea
INESTABLES Motivación Suerte
40. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN
Las fuerzas personales son:
La capacidad, que hace referencia a
las habilidades físicas y psíquicas
exigidas para realizar la acción. Puede
estar afectada por diversos factores:
aprendizajes previos, actitudes y
creencias sobre su habilidad para
realizar la tarea, factores personales
variables (fatiga, ánimo…), sugerencias
y opiniones de otras personas o por la
autoestima personal.
La motivación, que está compuesta de
dos elementos: la intención
(componente direccional de la
motivación) y el esfuerzo (componente
cuantitativo de la motivación o grado en
que la persona intenta realizar una
conducta)
41. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN
Las fuerzas ambientales pueden ser:
Estables: son duraderas en el tiempo y
se mantienen constantes, por
ejemplo, la dificultad de la tarea, que
es constante hasta que se termina la
acción.
Inestables: son transitorias, como la
suerte (fluctuaciones incontrolables del
ambiente), que afecta a los resultados
de la acción. La suerte puede cambiar el
equilibrio entre la capacidad y la
dificultad de la tarea.
La conjunción entre la capacidad y la
dificultad de la tarea determina si la
acción se puede o no llevar a cabo.
42. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN
Realizar una acción depende, por tanto, de cuatro variables: capacidad, dificultad de la
tarea, motivación y suerte.
Capacidad
Dificultad de la
tarea
Motivación
Suerte
43. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
Las empresas actuales tienen
muy presente la motivación de
los trabajadores a la hora de
organizar su estructura. Se ha
comprobado que existe una
relación evidente entre este
factor, el rendimiento y el
buen clima laboral. Esta tarea
no resulta sencilla, ya que cada
persona tiene sus propios
motivos para trabajar y lo que
estimula a una puede carecer
de importancia para otra.
44. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
El proceso motivacional se
define, desde el punto de vista
del trabajador, como el impulso
que le lleva a actuar para
satisfacer unas necesidades y
conseguir unos objetivos.
Desde la dirección de la
empresa puede entenderse
como la habilidad para
conseguir que los trabajadores
quieran hacer el trabajo
asignado y, además, lo realicen
bien.
45. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
Para ello debe tenerse en cuenta los
principios de la motivación laboral:
Nadie está dispuesto a hacer algo que
vaya en contra de sus intereses.
Una persona acude a una organización
para satisfacer sus necesidades de la
forma más completa posible.
Los objetivos de la empresa serán los
del trabajador en la medida en que
satisfagan sus intereses.
Las diversas teorías sobre la motivación
laboral tratan de cuáles son los
incentivos que mueven a las personas a
actuar de determinada manera.
46. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
EL TAYLORISMO
A fines del siglo XIX el desarrollo
del capitalismo promovió un avance
incesante de las técnicas
productivas y de la ciencia aplicada
al desarrollo industrial. Las
empresas, que competían entre sí
por controlar los
mercados, buscaban reducir sus
costos de producción. El avance
tecnológico, las nuevas
máquinas, los medios de transporte
más veloces, el uso de la
electricidad permitía abaratar los
costos; también influía en éstos la
forma de organizar las tareas
dentro de las fábricas.
47. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
EL TAYLORISMO
Frederick W. Taylor (1856 - 1915)
hizo un estudio con el objetivo de
eliminar los movimientos inútiles del
obrero y establecer por medio de
cronómetros el tiempo necesario
para realizar cada tarea específica.
A este método se lo llamó
organización científica del
trabajo o taylorismo. Los primeros
pasos consistieron en la imposición
de una disciplina muy severa y en
una mayor división del trabajo, para
que cada obrero realizara unas
pocas operaciones de manera
repetida.
48. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
EL TAYLORISMO
Taylor consideraba que la causa de la
ineficiencia en las empresas era el
comportamiento de los trabajadores. Parte
de unos postulados fundamentales:
1.- La tendencia innata del individuo a la
evitación del trabajo , lo que podría
resumirse en la ley del mínimo esfuerzo.
2.- La incapacidad de los trabajadores
manuales para comprender las leyes
que rigen el trabajo, de lo que se deduce
la necesidad de que los superiores del
trabajador le proporcionen a éste las
directrices en que basar su tarea.
1. 3.- La aversión del trabajador a tomar
iniciativas y preferencia por la realización
de tareas programadas.
49. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
EL TAYLORISMO
4.- Preferencia del obrero por el trabajo
individual y no de grupo.
5.- Tanto el empresario como el trabajador
coinciden en perseguir únicamente
intereses económicos. Por lo tanto, el
comportamiento del trabajador puede
ser manipulado mediante sistemas
retributivos basados en la productividad.
6.- Se considera al trabajador como un
factor de producción fungible.
50. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
EL TAYLORISMO
De estas premisas, se deduce que el
taylorismo consideraba que elevar la
productividad dependía de:
- Determinar de forma óptima la forma de
realizar la tarea (mediante técnicos
especializados)
- Utilizar un sistema de remuneración
basado en la productividad individual
- Seleccionar y entrenar cuidadosamente
al trabajador para realizar tareas
fragmentadas y repetitivas.
51. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS DE ELTON MAYO
Tiene su origen en los conocidos
experimentos de Elton Mayo y sus
colaboradores en la factoría de la Western
Electric Company en Hawthorne
(Chicago) en 1927. En ellos pretendían
determinar la relación entre la intensidad
de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción.
La Western Electric (fabricación de
equipos y componentes telefónicos)
desarrollaba una política de personal
dirigida al bienestar de los obreros, pagaba
salarios satisfactorios y brindaba buenas
condiciones de trabajo. En Hawthorne, en
su departamento de montaje de redes de
teléfono, trabajaban jóvenes empleadas
que realizaban tareas simples y repetitivas
que exigían gran rapidez. En la época una
empleada montaba cinco relés cada seis
minutos.
52. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS DE ELTON MAYO
Los resultados de los experimentos
mostraron que la productividad de los
trabajadores pareció aumentar en el
momento en el que se instauraron los
cambios, y no sólo se produjo en los
casos en los que los niveles de
iluminación eran aumentados, sino
también en aquellos casos en los que la
iluminación se reducía. Al momento de
terminar el estudio, los niveles volvieron
a los niveles normales.
La explicación sugerida fue que la
mejora en la productividad no se debió a
los cambios operados sobre los niveles
de iluminación, sino al efecto
motivador que supuso entre los
obreros el saber que estaban siendo
objeto de estudio.
53. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS DE ELTON MAYO
Así pues, Mayo y sus colaboradores
llegaron a la conclusión de que eran
otros los factores responsables.
Descubrieron que, en general, el
aumento de la productividad se debía a
factores sociales como la moral de los
empleados, la existencia de relaciones
satisfactorias entre los miembros de un
grupo de trabajo ("sentido de
pertenencia") y la eficacia de la
administración: un tipo de
administración capaz de comprender el
comportamiento
humano, especialmente el
comportamiento grupal, y de favorecerlo
mediante habilidades interpersonales
como la motivación, el
asesoramiento, la dirección, y la
comunicación.
54. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS DE ELTON MAYO
Este experimento dio lugar al término
“Efecto Hawthorne” para referirse al
efecto que puede producirse al prestar
atención a un individuo o a un grupo de
ellos.
La idea principal de el sociólogo Elton
Mayo fue la de modificar el modelo
mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro
que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del sujeto
humano. Este modelo es conocido
como Teoría de las relaciones
humanas o Escuela humanística de
administración.
55. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR
La Teoría X y la Teoría Y son dos
modelos contrapuestos de dirección
definidos por Douglas McGregor en su
obra El lado humano de las
organizaciones, en la década de 1960.
Representan dos visiones distintas del
trabajo y las formas de dirección, una
más tradicional y autoritaria, y un
segundo modelo más participativo.
El creador de esta teoría es uno de los
personajes más influyentes en la
gestión de recursos humanos. Sus
enseñanzas tienen aún hoy bastante
aplicación a pesar de haber soportado
el peso de más de cuatro décadas de
teorías y modelos gerenciales.
56. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR
La Teoría X lleva implícitos los
supuestos del modelo de F.W.
Taylor (taylorismo), y presupone
que el trabajador es
pesimista, estático, rígido y con
aversión innata al
trabajo, evitándolo si es posible.
El directivo piensa que, por término
medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la
seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser
dirigidos. Y considera que para
alcanzar los objetivos de la
empresa, él debe
presionar, controlar, dirigir, amenaz
ar con castigos y recompensar
económicamente.
57. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR
La Teoría Y, por el contrario, se
caracteriza por considerar al trabajador
como el activo más importante de la
empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas
y flexibles. El directivo piensa que, por
término medio, los trabajadores:
- - Pueden aplicarse en el trabajo con tanta
facilidad como en el juego o el descanso
- - Pueden autocontrolar su trabajo
- - Procuran asumir responsabilidades
- - Poseen creatividad, ingenio e
imaginación suficientes para desarrollar su
trabajo
59. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR
En base a esto, McGregor propone un
modelo de gestión de recursos
humanos en el que, una vez
establecidos los objetivos
empresariales, el empleado define sus
responsabilidades, sus metas, su propio
proceso de crecimiento, y cómo se
autoevaluará. McGregor propone este
modelo como un medio efectivo de
generar “compromiso”, un tema que
empezaba a preocupar a la gerencia
El estilo de dirección que se dará en
este caso, es una dirección
participativa que proporcionara las
condiciones para que las personas
puedan alcanzar los propios objetivos al
tiempo que se alcanzan los
organizativos. La teoría Y es la
precursora de la integración de los
objetivos individuales con los
corporativos,
60. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG
Frederick Herzberg propone una
teoría de la motivación en el
trabajo, en la que expone dos
factores que afectan de manera
diversa el comportamiento humano:
1. Factores Higiénicos o
Extrínsecos
2. Factores Motivacionales o
Intrínsecos
61. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
Factores Higiénicos o Factores
Extrínsecos:
Se localizan en el ambiente que rodea a
las personas y abarcan las condiciones en
que desempeñan su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y decididas
por la empresa, los factores higiénicos
están fuera del control de los trabajadores.
Los principales factores higiénicos son: el
salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, las
políticas y directrices de la empresa, el
clima de relaciones entre la empresa y las
personas que en ella trabajan, los
reglamentos internos, etc.
62. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG
Según la teoría de Herzberg, es
importante cuidar los factores higiénicos
para no provocar INSATISFACCIÓN o
descontento en los empleados.
Herzberg los denomina factores
higiénicos, pues son esencialmente
profilácticos y preventivos: evitan la
insatisfacción, pero NO PROVOCAN
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO. Su
efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infección o
combaten el dolor de cabeza, pero no
mejoran la salud.
63. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
Factores Motivacionales o Factores
Intrínsecos: Están relacionados con la
satisfacción en el cargo y con la naturaleza
de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razón, los factores motivacionales
están bajo el control del individuo, y se
relacionan con aquello que él hace y
desempeña.
Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las
necesidades de autorrealización, la
asunción de responsabilidades en el
cargo, etc.. Tradicionalmente, las tareas y
los cargos han sido diseñados y definidos
con la única preocupación de atender a los
principios de eficiencia y de economía,
suprimiendo los aspectos de reto y
oportunidad para la creatividad individual,
que Herzberg considera muy importantes
para alcanzar la SATISFACCIÓN en el
trabajo.
66. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempeña (factores motivacionales).
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del
contexto general que rodea el cargo ocupado (factores higiénicos).
67. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG
De acuerdo con Herzberg, los factores que
conducen a la satisfacción en el trabajo
son independientes y diferentes de los que
conducen al descontento en el trabajo. Por
lo tanto, los administradores de empresas
que sólo buscan eliminar factores que
crean el descontento en el trabajo pueden
traer armonía pero no necesariamente
motivación
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo
organizacional más adecuada y el medio
para proporcionar motivación continua en
el trabajo, es la reorganización que el
denomina "enriquecimiento de tareas",
también llamado "enriquecimiento del
cargo" .
68. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
DE HERZBERG
El enriquecimiento del cargo o “job
enrichment”, consiste en la constante
sustitución de las tareas más simples y
elementales del puesto por tareas más
complejas, que ofrezcan condiciones de
desafío y de satisfacción profesional.
El enriquecimiento de tareas puede
hacerse vertical (eliminación de las
tareas más simples y elementales, y
adición de tareas más complejas) u
horizontalmente (eliminación de tareas
relacionadas con ciertas actividades y
adición de otras tareas diferentes, pero
en el mismo nivel de dificultad).
69. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LA S NECESIDADES
APRENDIDAS DE McCLELLAND
Para McClellan el hombre actúa
fundamentalmente por cuatro impulsos:
Necesidad de poder: necesidad de
controlar el comportamiento de los
demás.
Necesidad de afiliación: necesidad de
sentirnos miembros de algún grupo.
Necesidad de logro: Necesidad de
alcanzar metas, objetivos, bienes…
Necesidad de competencia: Impulso
por lograr realizar en el trabajo tareas
de alta calidad.
70. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL
TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND
El modelo de McClelland apuesta por la gestión del talento y la selección y motivación del
trabajador, apelando a sus necesidades básicas.