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Unidad 9 del Programa de Psicología, materia optativa de 2º de Bachillerato.

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  • 1. UNIDAD 9 LA MOTIVACION ESTHER ORTEGA ROBAINA - 2014
  • 2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN? En la vida cotidiana observamos la conducta de las personas que nos rodean, y tratamos de explicar un objetivo o finalidad. Siempre hay alguna razón o motivo por el que los individuos se comportan como lo hacen ¿Por qué hay personas que escalan la cima del Everest aún arriesgando su vida? Cuando en una novela policíaca el inspector o un detective interroga a los testigos y sospechosos de un crimen, alguna de las preguntas que requieren respuesta para poder determinar quién fue el culpable son: ¿Cuál fue la causa o motivo del crimen? ¿Por qué se comportó el asesino de esa manera?
  • 3. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN? CONCEPTOS IMPORTANTES Los motivos son, según la definición tradicional, las causas, factores o impulsos internos que mueven a un sujeto a la ejecución de una conducta. En relación con la motivación, los psicólogos distinguen tres términos que a veces se confunden:  Necesidad  Impulso  Objetivo
  • 4. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN? CONCEPTOS IMPORTANTES  Necesidad: Es la situación en la que algo falta (carencia) o sobra (exceso) a un sujeto para alcanzar un estado de equilibrio. Esta carencia o exceso puede entenderse en un sentido físico- biológico (nutrientes, hormonas, etc.) o psicológico-social (placer, afecto, reconocimiento, etc.)  Impulso: Es la tendencia que, desde dentro, empuja a la acción, y que el sujeto siente en forma de atracción o repulsión.  Objetivo: Es la finalidad de la acción, lo que se pretende conseguir con ella
  • 5. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN? CONCEPTOS IMPORTANTES ¿De qué forma se relacionan estos tres conceptos a la hora de explicar la motivación? Pongamos un ejemplo. Después de varias horas sin comer ni beber, el organismo requiere reponer ciertas sustancias necesarias para su correcto funcionamiento. Esta necesidad se traduce normalmente en un impulso: el hambre. El hambre es el motivo que lleva a la acción de comer, cuya finalidad (objetivo) puede ser la reposición de nutrientes, la obtención de placer, etc.
  • 6. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS La clasificación clásica de los motivos, propuesta en primer lugar por Hull, distingue entre:  Motivos Primarios: Aparecen asociados a necesidades biológicas.  Motivos Secundarios: Motivos aprendidos o sociales.
  • 7. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS MOTIVOS PRIMARIOS Aparecen asociados a las necesidades biológicas y, por tanto, no son adquiridos sino innatos. Nacemos con esas necesidades y con el impulso de satisfacerlas. Al menos en su origen, estos impulsos expresan necesidades básicas para la supervivencia. Existe acuerdo general en incluir dentro de estos motivos primarios al hambre, la sed, el sueño y el sexo. Sin embargo existe controversia a la hora de incluir otros impulsos primarios como la agresividad o la curiosidad
  • 8. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS MOTIVOS SECUNDARIOS Son motivos aprendidos o sociales, que no están determinados por las necesidades biológicas, sino por circunstancias de la vida en sociedad. Por este motivo, pueden cambiar de una cultura a otra. La no consecución de estos motivos no compromete la supervivencia del individuo, pero sí su estado emocional. Dentro de los motivos secundarios podemos destacar la necesidad de autoestima, la motivación de logro (ambición de alcanzar metas socialmente valoradas), el amor y la filiación (necesidad de crear lazos afectivos con otras personas), el deseo de conocimiento, la ambición de poder o de poseer bienes materiales, etc.
  • 9. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS MOTIVOS SECUNDARIOS En general, los motivos secundarios no impulsan la conducta de los individuos, si antes no se encuentran cubiertas sus necesidades primarias. Sin embargo, hay que distinguir entre la aparición de un motivo y el poder motivante del mismo. Es cierto que los motivos secundarios aparecen después de los primarios, y sólo una vez que éstos han sido satisfechos. Sin embargo, una vez que aparecen, alcanzan muy pronto lo que Allport denomina autonomía funcional con respecto a los motivos puramente biológicos.
  • 10. CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS MOTIVOS SECUNDARIOS El hombre es un ser complejo, el único animal que es capaz de sacrificar sus impulsos primarios por otros secundarios que juzga más valiosos. Muchas conductas humanas como las huelgas de hambre por motivos políticos, el celibato por motivos religiosos, u otros sacrificios cotidianos que realizamos como sacrificar horas de sueño para obtener una buena calificación en un examen, o hacer dieta para lograr una determinada imagen, son ejemplos que ponen de manifiesto que muchas veces vence el “espíritu” (motivos secundarios) sobre la “carne” (motivos primarios).
  • 11. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN A principios del siglo xx, cuando la teoría de la evolución de Darwin ganaba adeptos, se puso de modo clasificar todo tipo de conductas como instintos. Si las personas se criticaban a sí mismas, reflejaba su “instinto de autohumillación”. Si se alababan a si mismas , era por su “instinto de autoafirmación”. Después de examinar 500 libros un sociólogo compiló una lista de 5.759 supuestos instintos humanos. En lugar de explicar las conductas humanas, los primeros téoricos de los instintos sólo los denominaban . Darle un nombre a una conducta no la explica.
  • 12. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORÍA HOMEOSTÁTICA El concepto de homeostasis o recuperación del equilibrio fue utilizada en el campo de la biología por Claude Bernard. Este biólogo comprobó la constancia del nivel medio de glucosa del organismo pese a sus múltiples intercambios energéticos con el medio. Generalizó este descubrimiento y formuló la ley según la cual todo organismo tiende a mantener la estabilidad de su medio interior. Los organismos poseen mecanismos reguladores que permiten estabilizar los niveles, a pesar de los cambios externos e internos. Por ejemplo, en el caso de la temperatura corporal, si entramos en una cámara frigorífica, nuestro organismo intenta conservar el calor contrayendo los capilares sanguíneos o temblando.
  • 13. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORÍA HOMEOSTÁTICA El psicólogo conductista Clark Hull, en su obra “Principios de la conducta” expuso su teoría de la reducción del impulso, basada en el concepto de homeostasis. Según este autor, cuando aparece una necesidad (comida, agua, sueño…), se crea un desequilibrio interno que hace aparecer un impulso (drive). Este impulso pone en marcha una serie de conductas cuyo objetivo es satisfacer la necesidad, reducir el impulso y recuperar el equilibrio perdido.
  • 14. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORÍA HOMEOSTÁTICA
  • 15. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORÍA HOMEOSTÁTICA Esta teoría ha sido objeto de dos tipos de críticas: 1.- Cumplimiento de un impulso no equivale a Satisfacción de una necesidad. A veces los animales y el hombre no actúan de la forma más conveniente, sino más placentera o menos dolorosa. En ratas con hipoglucemia se ha comprobado que ingieren igualmente terrones de azúcar (que reducen de forma efectiva su necesidad de glucosa) que pastillas de sacarina, cuyo valor energético es prácticamente nulo. De hecho, en muchas ocasiones la búsqueda de placer o la evitación de dolor son mecanismos eficaces para la satisfacción de necesidades biológicas, pero en otras, pueden llevar a la realización de conductas nocivas o letales.
  • 16. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORÍA HOMEOSTÁTICA 2.- Muchas de nuestras elecciones no están guiadas por motivos primarios, como el hambre o el sexo, sino por otros motivos aprendidos o secundarios, cuya relación con las necesidades biológicos es difícil de ver. Los animales bien alimentados abandonan su guarida para explorar, aparentemente sin ningún impulso basado en la necesidad. La curiosidad impulsa a un niño de 9 meses a investigar todos los rincones accesibles de la casa.
  • 17. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MURRAY Henry Murray fue el fundador de la Sociedad Psicoanalítica de Boston. Propuso una lista de veinte necesidades básicas (dominación, autonomía, agresión, afiliación…), que iban mucho más allá de las cuestiones puramente fisiológicas. Entiende el concepto de necesidad en un sentido menos limitado a la biología que el planteamiento de Hull, incluyendo sobre todo necesidades de origen social. Murray sostiene que el impulso fundamental de la conducta humana es lo que denomina motivación de logro :deseo o tendencia a vencer obstáculos, superando las tareas difíciles lo mejor y más rápidamente posible
  • 18. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MURRAY Murray y diseñó, junto a otros autores como McClelland, un instrumento para medir la motivación de logro: el Test de Apercepción Temática (T.A.T.). El TAT consiste en una serie de 31 láminas, a partir de la cuales se pueden construir narraciones. Las imágenes que se muestran son ambiguas y a menudo el dibujo está difuminado. A medida que se avanza en ellas, se pueden apreciar ciertas constantes , aunque los relatos en sí varíen. Estas constantes son las que Murray relaciona directamente con las necesidades del individuo (fuentes de conflicto y motivación).
  • 19. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEST DE APERCEPCION TEMATICA (T.A.T.)
  • 20. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEST DE APERCEPCION TEMATICA (T.A.T.)
  • 21. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIAS DEL INCENTIVO Mientras que un impulso es lo que desde dentro empuja al sujeto a la acción, el incentivo es lo que desde fuera le atrae para que realice esa acción. Generalmente, las teorías del incentivo, subrayan el valor hedonista de las conductas, es decir, como medio para la obtención de un placer o evitación de un dolor. Y este valor actúa independientemente de la reducción de la necesidad biológica. Dentro de estas teoría podíamos incluir el conductismo operante de Skinner, que utiliza el término refuerzo como el estímulo que hace más probable la repetición de un tipo de conducta.
  • 22. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIAS DEL INCENTIVO Otras experiencias clásicas sobre motivación por incentivo son las realizadas por James Olds en los años cincuenta. Tras localizar los centros cerebrales del placer en el hipotálamo, este psicólogo ideó un sistema por el que las ratas podían aprender a autoestimularse eléctricamente esa zona presionando una palanca. Las ratas caían inmediatamente en un frenesí de autoestimulación. Incluso las ratas hambrientas preferían accionar la palanca a buscar alimento.
  • 23. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIAS DE INSPIRACIÓN PSICOANALÍTICA A lo largo de sus escritos, Freud habló de unos impulsos o pulsiones, frecuentemente inconscientes, que actúan como fuerzas desconocidas que rigen nuestra conducta, nuestro pensamiento e, incluso, nuestros sueños. En un principio, Freud distinguió dos clases de pulsiones: sexuales y de autoconservación, aunque posteriormente englobó ambas en el concepto de líbido. Posteriormente, incluyó el concepto de instinto o pulsión de muerte (Tánatos), como contraposición a la líbido o Eros (instinto de vida).
  • 24. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE MASLOW (HUMANISTAS) Abraham Maslow, psicólogo humanista, defendió que los seres humanos poseían una “naturaleza buena” y hay que dejar que se desarrollen al ritmo de sus necesidades. Las necesidades fisiológicas son las que determinan el comportamiento mientras no son satisfechas. Su deficiencia impide el crecimiento y desarrollo personal. Maslow estableció una jerarquía de necesidades, que difieren en orden de prioridad. Las más bajas de la jerarquía, aparecen antes en el desarrollo del individuo, y se van satisfaciendo secuencialmente en sentido
  • 25. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE MASLOW
  • 26. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE MASLOW (HUMANISTAS)  Necesidades Fisiológicas: Son las más básicas, para mantener la homeostasis corporal, el equilibrio y la supervivencia. Todas las demás son necesidades psicológicas.  Necesidades de Seguridad: Son las necesidades de protección ante el daño físico o la amenaza. Son de gran importancia en la infancia.  Necesidades de pertenencia y afecto: Corresponden a la necesidad de afiliación, de ser querido y aprobado por los demás.
  • 27. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE MASLOW (HUMANISTAS)  Necesidades de Valoración: Búsqueda de la autoestima y un concepto positivo de uno mismo, que nos ayudará a desarrollar unas relaciones interpersonales satisfactorias.  Necesidades de autorrealización: Están orientadas a desarrollar las propias potencialidades y alcanzar el máximo rendimiento. Según Maslow, no todos los seres humanos consiguen alcanzar una vida plena y feliz, ya que muchos se quedan anclados en niveles inferiores por culpa de la presión social o de la incapacidad para comprender el sentido último de la existencia.
  • 28. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIAS COGNITIVAS Dentro de la Escuela Cognitiva, destacamos las aportaciones de :  Teoría de las expectativas de Bandura  Teoría de la disonancia cognitiva de Leon Festinger  Teoría de la atribución de Heider
  • 29. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE BANDURA Bandura define la expectativa como la evaluación subjetiva de la probabilidad de alcanzar una meta concreta. En su teoría, Bandura estableció una diferenciación entre:  Expectativa de eficacia: Es la convicción que tiene una persona de poder realizar con eficacia una conducta determinada.  Expectativa de resultado: Implica juicios por parte de la persona sobre si una conducta concreta tendrá un resultado específico. Por ejemplo: “si corro cinco kilómetros todos los días, estaré en plena forma”
  • 30. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE BANDURA Utilizando otro ejemplo: El grado en que un escritor inicia y persiste hasta terminar una obra depende de dos expectativas: de la expectativa de eficacia (considerarse un escritor competente) y de la expectativa de resultado (creer que su novela gustará y se venderá). Si tenemos en cuenta ambas expectativas, podemos comprender por qué muchas personas son reticentes a hablar en público, a concertar una cita o a participar en una entrevista de trabajo. Realizar estas actividades puede conducir a los resultados deseados, pero uno puede dudar de las habilidades personales para comportarse en esas situaciones de forma eficaz.
  • 31. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE BANDURA Para Bandura, obtener un rendimiento adecuado en una tarea, supone tener los conocimientos y habilidades precisas y requiere que el sujeto posea expectativas de autoeficacia, que son determinantes en la motivación y conducta humana. Ahora bien, ¿cómo surgen las expectativas de autoeficacia?  Experiencia previa: Es el factor que tiene mayor influencia. Cuando una persona realiza con éxito una actividad, aumenta su expectativa de eficacia; sin embargo, los fracasos, la disminuyen. Aunque en de los fracasos también se puede aprender.
  • 32. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE BANDURA  Persuasión verbal: los entrenadores y terapeutas, padres y profesores, a menudo intentan convencer a otras personas de que pueden realizar una conducta a pesar de la evaluación de ineficacia que hace el propio sujeto.  Aconsejar y persuadir a otras personas es animarles a que olviden sus deficiencias o fracasos anteriores y se fijen en sus habilidades potenciales para poder desarrollarlas. Esta tarea será más efectiva si no contradice la experiencia directa del sujeto.
  • 33. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE BANDURA  Experiencia vicaria: Es el aprendizaje de conductas por la observación de un modelo. Ver a otras personas realizar conductas puede llevar a pensar “si ellos pueden, yo también”. Personas con fobia a los animales pueden superar sus miedos observando a otras personas interactuando con ellos.  Estado fisiológico: Es otro factor importante. Si estamos nerviosos o fatigados, con ansiedad o miedo, aumentará nuestra vulnerabilidad ante una situación. En cambio, si permanecemos relajados, se incrementará nuestra expectativa de eficacia.
  • 34. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA La mayor parte de las personas tiende a justificar sus propias acciones, creencias y sentimientos. Cuando una persona hace algo, intentará, si es posible, convencerse a sí misma (y a los demás) de que era una cosa lógica y razonable. Partiendo de este dato, Leon Festinger desarrolló su teoría sobre la disonancia cognitiva. La disonancia cognitiva es un estado de tensión que se produce cuando un individuo mantiene simultáneamente dos cogniciones o certezas (ideas, actitudes, creencias, opiniones…
  • 35. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA Como la producción de una disonancia cognitiva es desagradable, las personas se ven impulsadas a reducirla. ¿Y cómo reducimos la disonancia cognitiva? Cambiando una o ambas de las cogniciones o certezas para hacerlas más compatibles (más consonantes) entre sí, o añadiendo nuevas condiciones que ayuden a tender un puente entre las originales. Citemos un ejemplo que es familiar para muchos : supongamos el caso de una persona que fuma habitualmente, pero que también conoce todos los informes e investigaciones médicas que señalan la relación entre el consumo de tabaco y el cáncer de pulmón.
  • 36. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA Su certeza “fumo cigarrillos” es disonante con su certeza “fumar cigarrillos produce cáncer”. Sin duda, la forma más eficaz de reducir esta disonancia es abandonar el tabaco. Pero para la mayor parte de las personas no es tarea fácil. Con toda probabilidad esta persona intentará entonces modificar la otra certeza “fumar cigarrillos produce cáncer”. Puede atenuar los datos que vinculan el tabaco con el cáncer (por ejemplo, convenciéndose que no hay tantas evidencias empíricas), puede buscar personas inteligentes que fuman para así convencerse de que no debe ser tan peligroso, o incluso puede llegar a hacer una virtud del hecho de fumar, desarrollando una imagen romántica y arriesgada de sí mismo, jugando con el peligro al fumar un
  • 37. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA El individuo justifica su conducta minimizando cognitivamente el peligro o exagerando la importancia de la acción. En efecto, el individuo ha conseguido construirse una actitud o cambiar una actitud existente. En definitiva, la teoría de la disonancia cognitiva no presenta al hombre como un animal racional, sino como un animal racionalizador. De acuerdo con las hipótesis subyacentes a la teoría, la motivación del hombre no es tanto estar en lo cierto como creer que está en lo cierto . Cuanto más se compromete una persona con una acción o creencia, más resistente será a cualquier información que la amenace, y más intentará consolidar su acción o creencia.
  • 38. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN Una cuestión importante en el conocimiento del estilo motivacional de las personas es el análisis de sus atribuciones causales, es decir, en la representación que hacen acerca de la relación causal que existe entre su esfuerzo y el resultado que logran en una tarea. Las atribuciones causales son importantes porque determinan nuestras expectativas, que son el origen y la fuerza de la motivación.
  • 39. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN Heider (1958) fue uno de los autores que desarrolló la teoria atribucional. Consideraba que las acciones humanas están causadas por dos clases de fuerzas productoras de una acción: personales (internas) y ambientales (externas), que pueden ser a su vez, estables o inestables CAUSAS INTERNAS EXTERNAS ESTABLES Capacidad Dificultad de la tarea INESTABLES Motivación Suerte
  • 40. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN Las fuerzas personales son:  La capacidad, que hace referencia a las habilidades físicas y psíquicas exigidas para realizar la acción. Puede estar afectada por diversos factores: aprendizajes previos, actitudes y creencias sobre su habilidad para realizar la tarea, factores personales variables (fatiga, ánimo…), sugerencias y opiniones de otras personas o por la autoestima personal.  La motivación, que está compuesta de dos elementos: la intención (componente direccional de la motivación) y el esfuerzo (componente cuantitativo de la motivación o grado en que la persona intenta realizar una conducta)
  • 41. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN Las fuerzas ambientales pueden ser:  Estables: son duraderas en el tiempo y se mantienen constantes, por ejemplo, la dificultad de la tarea, que es constante hasta que se termina la acción.  Inestables: son transitorias, como la suerte (fluctuaciones incontrolables del ambiente), que afecta a los resultados de la acción. La suerte puede cambiar el equilibrio entre la capacidad y la dificultad de la tarea.  La conjunción entre la capacidad y la dificultad de la tarea determina si la acción se puede o no llevar a cabo.
  • 42. TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN Realizar una acción depende, por tanto, de cuatro variables: capacidad, dificultad de la tarea, motivación y suerte. Capacidad Dificultad de la tarea Motivación Suerte
  • 43. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL Las empresas actuales tienen muy presente la motivación de los trabajadores a la hora de organizar su estructura. Se ha comprobado que existe una relación evidente entre este factor, el rendimiento y el buen clima laboral. Esta tarea no resulta sencilla, ya que cada persona tiene sus propios motivos para trabajar y lo que estimula a una puede carecer de importancia para otra.
  • 44. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL El proceso motivacional se define, desde el punto de vista del trabajador, como el impulso que le lleva a actuar para satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos. Desde la dirección de la empresa puede entenderse como la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y, además, lo realicen bien.
  • 45. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL Para ello debe tenerse en cuenta los principios de la motivación laboral:  Nadie está dispuesto a hacer algo que vaya en contra de sus intereses. Una persona acude a una organización para satisfacer sus necesidades de la forma más completa posible.  Los objetivos de la empresa serán los del trabajador en la medida en que satisfagan sus intereses.  Las diversas teorías sobre la motivación laboral tratan de cuáles son los incentivos que mueven a las personas a actuar de determinada manera.
  • 46. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL EL TAYLORISMO A fines del siglo XIX el desarrollo del capitalismo promovió un avance incesante de las técnicas productivas y de la ciencia aplicada al desarrollo industrial. Las empresas, que competían entre sí por controlar los mercados, buscaban reducir sus costos de producción. El avance tecnológico, las nuevas máquinas, los medios de transporte más veloces, el uso de la electricidad permitía abaratar los costos; también influía en éstos la forma de organizar las tareas dentro de las fábricas.
  • 47. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL EL TAYLORISMO Frederick W. Taylor (1856 - 1915) hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles del obrero y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.  A este método se lo llamó organización científica del trabajo o taylorismo. Los primeros pasos consistieron en la imposición de una disciplina muy severa y en una mayor división del trabajo, para que cada obrero realizara unas pocas operaciones de manera repetida.
  • 48. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL EL TAYLORISMO Taylor consideraba que la causa de la ineficiencia en las empresas era el comportamiento de los trabajadores. Parte de unos postulados fundamentales: 1.- La tendencia innata del individuo a la evitación del trabajo , lo que podría resumirse en la ley del mínimo esfuerzo. 2.- La incapacidad de los trabajadores manuales para comprender las leyes que rigen el trabajo, de lo que se deduce la necesidad de que los superiores del trabajador le proporcionen a éste las directrices en que basar su tarea. 1. 3.- La aversión del trabajador a tomar iniciativas y preferencia por la realización de tareas programadas.
  • 49. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL EL TAYLORISMO 4.- Preferencia del obrero por el trabajo individual y no de grupo. 5.- Tanto el empresario como el trabajador coinciden en perseguir únicamente intereses económicos. Por lo tanto, el comportamiento del trabajador puede ser manipulado mediante sistemas retributivos basados en la productividad. 6.- Se considera al trabajador como un factor de producción fungible.
  • 50. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL EL TAYLORISMO De estas premisas, se deduce que el taylorismo consideraba que elevar la productividad dependía de: - Determinar de forma óptima la forma de realizar la tarea (mediante técnicos especializados) - Utilizar un sistema de remuneración basado en la productividad individual - Seleccionar y entrenar cuidadosamente al trabajador para realizar tareas fragmentadas y repetitivas.
  • 51. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO Tiene su origen en los conocidos experimentos de Elton Mayo y sus colaboradores en la factoría de la Western Electric Company en Hawthorne (Chicago) en 1927. En ellos pretendían determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba una política de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos.
  • 52. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO Los resultados de los experimentos mostraron que la productividad de los trabajadores pareció aumentar en el momento en el que se instauraron los cambios, y no sólo se produjo en los casos en los que los niveles de iluminación eran aumentados, sino también en aquellos casos en los que la iluminación se reducía. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios operados sobre los niveles de iluminación, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio.
  • 53. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros los factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de relaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, el asesoramiento, la dirección, y la comunicación.
  • 54. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO Este experimento dio lugar al término “Efecto Hawthorne” para referirse al efecto que puede producirse al prestar atención a un individuo o a un grupo de ellos. La idea principal de el sociólogo Elton Mayo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Este modelo es conocido como Teoría de las relaciones humanas o Escuela humanística de administración.
  • 55. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR La Teoría X y la Teoría Y son dos modelos contrapuestos de dirección definidos por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección, una más tradicional y autoritaria, y un segundo modelo más participativo. El creador de esta teoría es uno de los personajes más influyentes en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales.
  • 56. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR La Teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F.W. Taylor (taylorismo), y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo, evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenaz ar con castigos y recompensar económicamente.
  • 57. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR La Teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores: - - Pueden aplicarse en el trabajo con tanta facilidad como en el juego o el descanso - - Pueden autocontrolar su trabajo - - Procuran asumir responsabilidades - - Poseen creatividad, ingenio e imaginación suficientes para desarrollar su trabajo
  • 58. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR
  • 59. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORÍA “X” e “Y” DE McGREGOR En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas, su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará. McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia  El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. La teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos,
  • 60. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, en la que expone dos factores que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 1. Factores Higiénicos o Extrínsecos 2. Factores Motivacionales o Intrínsecos
  • 61. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de los trabajadores. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, etc.
  • 62. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG Según la teoría de Herzberg, es importante cuidar los factores higiénicos para no provocar INSATISFACCIÓN o descontento en los empleados. Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero NO PROVOCAN SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.
  • 63. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, y se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la asunción de responsabilidades en el cargo, etc.. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual, que Herzberg considera muy importantes para alcanzar la SATISFACCIÓN en el trabajo.
  • 64. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
  • 65. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
  • 66. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:  La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña (factores motivacionales).  La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado (factores higiénicos).
  • 67. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo tanto, los administradores de empresas que sólo buscan eliminar factores que crean el descontento en el trabajo pueden traer armonía pero no necesariamente motivación Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que el denomina "enriquecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo" .
  • 68. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG El enriquecimiento del cargo o “job enrichment”, consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del puesto por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional. El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de las tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).
  • 69. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LA S NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND Para McClellan el hombre actúa fundamentalmente por cuatro impulsos:  Necesidad de poder: necesidad de controlar el comportamiento de los demás.  Necesidad de afiliación: necesidad de sentirnos miembros de algún grupo.  Necesidad de logro: Necesidad de alcanzar metas, objetivos, bienes…  Necesidad de competencia: Impulso por lograr realizar en el trabajo tareas de alta calidad.
  • 70. MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND El modelo de McClelland apuesta por la gestión del talento y la selección y motivación del trabajador, apelando a sus necesidades básicas.