1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
UDG VIRTUAL
METACAMPUS
LICENCIATURA EN
ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
“Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo”
Asesora
Patricia Guadalupe Camacho Cortéz
Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad de Aprendizaje 1
Alumno
Enrique Villa González
Quinto Semestre
Grupo 62539

2. El conflicto y los equipos de trabajo

3. ¿Qué es el conflicto?
Un conflicto es una situación en que dos o más individuos
con intereses contrapuestos entran en
confrontación, oposición o emprenden acciones
mutuamente antagonistas, con el objetivo de
neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando
tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución
de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

4. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un
equipo de trabajo?
La administración moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos
se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo
no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos cómo
manejarlos a partir del conocimiento de las personas de nuestro
entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que
parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los
conceptos de inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar
dentro de los equipos de trabajo.
Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden
ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la
organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha
producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que
se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se
discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una
organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

5. ¿Cuáles son los distintos
tipos de conflicto?
Los conflictos pueden ser clasificados de diversas maneras. Aquí hemos
elegido hacerlo por la causa que los desencadena, separando cuatro
tipos que en la realidad pueden aparecer muchas veces juntos:
De comunicación: el origen del conflicto está en la falta de
entendimiento de las partes es decir, que una o ambas han expresado
mal lo que querían decir y una o ambas han entendido mal lo que la otra
ha expresado. Este es el origen de la falta de entendimiento. No hay un
problema real concreto. Suele ser un elemento más en algún momento
de los conflictos, pero no suele ser la única causa. Es el tipo de
conflictos más sencillos de abordar y de resolver directamente, debido a
que hay un elemento claro sobre el que actuar: la comunicación. Si se
tarda en afrontar cada vez será más complicado porque otros aspectos
se irán entremezclando.

6. De relación: el origen está en la falta de sintonía personal entre las partes
implicadas, no hay simpatía y eso deriva en problemas. También puede haber
sintonía personal un tiempo que después se acaba. En esta situación el otro es
el blanco perfecto para colocarle todo lo que a uno no le gusta. La causa no es
que haya pasado nada concreto, sino que la forma de ser del otro y la nuestra
choca. Estos conflictos son complicados de resolver porque el desencuentro con
los demás tiene mucha relación con las cosas que nos cuestan ver de nosotros
mismos, es decir, tiene muchos elementos internos que son más complicados de
aclarar.
De necesidades: el origen está en el momento actual, algo que hace una parte
impide que el otro se sienta bien. Hay dos necesidades diferentes que provocan
un desencuentro porque si uno hace lo que necesita el otro se queda sin lo que
necesita. Dos personas están juntas en una fiesta, una se quiere quedar y la otra
irse. Si para una para una de ellas es importante estar juntas la situación se
complica. Dos necesidades diferentes que tenderán a provocar una situación
conflictiva. Si la persona que quiere quedarse amenaza al otro si se va, el
conflicto empieza a desarrollarse. Si la persona que quiere irse manipula al otro
para que le acompañe, el conflicto se desarrolla. Estos conflictos son del
presente y están en la relación y eso nos facilita afrontarlos.

7. De valores: El origen del conflicto está en los valores culturales que
tiene asimilados cada persona que generalmente ni siquiera puede
enunciar porque es algo que está muy interiorizado en nosotros, pero
que cuando nos encontramos con personas con otras características
culturales surge ese conflicto. Un ejemplo es la idea que se tiene del
papel de las mujeres en las distintas culturas. Si un chico ha crecido en
una cultura en la que las mujeres no tienen los mismos derechos que los
hombres, cuando entre en un trabajo en el que su responsable sea una
mujer, esta situación le provocará conflictos derivados de esa educación
y de esos valores asimilados, que no le valen en esta situación de
trabajo. De alguna forma no puede evitar el conflicto porque los valores
transmitidos a través de la educación y la cultura se interiorizan
profundamente. Debido a esta interiorización en muchas ocasiones es
bastante difícil afrontarlos, porque es complicado afrontar algo tan
pegado a la persona y que se considera normal.

8. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos,
se suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos
enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran
vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a
la importancia de los objetivos.
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.

9. a) La competición (gano-pierdes)
Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis
objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para
ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los
demás pierdan).
Es justamente lo que ocurre en el deporte.
Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga
sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada
(en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea
excluida, discriminada, expulsada, etc.).

10. b) La acomodación (pierdo-ganas)
Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera
planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o
más que el de la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de
no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede provocar
malestar o tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que
no podemos más.
c) La evasión (pierdo-pierdes)
Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No
se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.
d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)
Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la
relación también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

11. e) La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no
pueden llegar al 100%.
No confundir con competición: si una de las partes se va con la
sensación de no haber ganado en lo fundamental, entonces se ha
convertido en un modelo de competición o de acomodación.
Estas actitudes no siempre son habituales en su forma más pura.
Tampoco queremos decir que existan buenas o malas actitudes, pero sí
podemos darnos cuenta de que el propio esquema nos brinda algunas
pistas para determinar qué tipo de actitud tomar, qué actitud hemos
tomado y qué podríamos esperar de retomar cualquiera de los tipos de
actitudes ante el conflicto.
Por otro lado, el esquema también plantea algo fundamental: cuanta
más importancia posean los objetivos y la relación, más importante será
aprender a cooperar; en los otros modelos se
llega, irremediablemente, a perder.

12. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Todos los conflictos que ocurren dentro de la empresa no tienen un inicio
y desarrollo igual es por ello que necesitan diferentes formas de
administrarlos.
Entre las más comunes tenemos 5 formas para administrar conflictos:
Competencia: Aquí las personas tratan de satisfacer sus propios
intereses sin tener en cuenta el otro punto de vista, puede resultar útil
cuando estamos ante una emergencia o seguros que una parte tiene
razón en su punto de vista.
Colaboración: En este estilo se busca la satisfacción de ambas partes
las cuales buscan la cooperación y encontrar una solución integral.

13. Llegar a un acuerdo: En este estilo las personas llegan a un acuerdo
pero se diferencia del estilo de colaboración que el acuerdo es posible
que no sea beneficioso para alguna parte o incluso para ambas.
Prevención: Aquí las personas tratan de evitar la situación conflictiva y
no ayuda en sus intereses propios ni los de la otra parte, resulta útil
cuando el tema en cuestión tiene poca importancia o la posible situación
no ayudara mucho al problema en cuestión.
Adaptación: Aquí las personas satisfacen los deseos de la otra parte y
buscan poco o nada satisfacer sus propios intereses.
Como se habrán dado cuenta dependerá del tipo de situación a la que
se enfrenten para elegir el estilo para solucionar el conflicto y la
experiencia personal para determinar el éxito de una negociación.

14. Conclusiones
La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad de
las Organizaciones, pues como no existen confrontación ni disparidad de
criterios la generación de alternativas está limitada, así como la
identificación de nuevas formas de hacer las cosas. La complacencia
con “lo que hacemos” propicia la disminución de la eficiencia y de la
competitividad.
Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión
de esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la
cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la
obtención de resultados, especialmente en los procesos de Negociación.

16. Bibliografía
ENTELMAN R.F. Teoría de Conflictos. Thomson, Barcelona. 2002
ROSS, Marc. H. La cultura del conflicto, Barcelona. 1995
TOUZARD, H. La mediación y la solución de conflictos, Barcelona. 1981
VINYAMATA Camp Eduard. Manual de prevención y resolución de
conflictos. Conciliación, mediación, negociación, Barcelona 1999.