Recruitment Process Outsourcing (RPO) - EN HR solutions
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Recruitment Process Outsourcing (RPO) - EN HR solutions

on

  • 892 views

 

Statistics

Views

Total Views
892
Views on SlideShare
892
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
10
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Recruitment Process Outsourcing (RPO) - EN HR solutions Recruitment Process Outsourcing (RPO) - EN HR solutions Document Transcript

  • Recruitment Process Outsourcing Een innovatief en beproefd model1
  • Inleiding Recruitment tot het jaar 2000 Tot het jaar 2000 kwam de term recruitment nauwelijks voor. Binnen HR organisaties werd gesproken over werving en selectie. De manieren om personeel te werven waren beperkt en overzichtelijk: o Print advertenties in dag- en weekbladen o Via werving & selectie bureaus o Via collega zoekt collega acties Kenmerkend voor de arbeidsmarkt tot begin 1996 was een grote werkeloosheid onder de beroepsbevolking in Nederland. Er was sprake van voldoende aanbod van werknemers en bovendien kwam dit aanbod in voldoende mate overeen met de vraag van organisaties. De arbeidsmobiliteit in Nederland was relatief laag en de verblijfsduur van medewerkers relatief lang. Werving & selectie werd “erbij” gedaan door de afdeling personeelszaken of was decentraal georganiseerd waarbij managers zelf verantwoordelijk waren voor werving en selectie. Alleen grote organisaties hadden speciale afdelingen ingericht. Recruitment vanaf het jaar 2000 Midden jaren 90 vindt er een zeer wezenlijke verandering plaats in de mondiale wereld. Een gebeurtenis die zijn weerga niet kent in de geschiedenis. Een gebeurtenis die achteraf vergelijkbaar is met de industriële revolutie, maar zoals nu blijkt met een nog grotere impact: Internet. De snelheid van informatie deling neemt een enorme vlucht. De informatie die wij heden ten dage in een week op ons af krijgen is het totaal aan informatie dat iemand in de 18de eeuw ontving in zijn hele leven. De situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt verandert. In plaats van een aanbodsmarkt is er een vraagmarkt ontstaan. Voor het eerst sinds de tweede wereld oorlog zijn er meer vacatures dan mensen beschikbaar. Een complicerende factor is een gedeeltelijke mismatch tussen de vraag van werkgevers en de beschikbare kandidaten. Organisaties veranderen steeds sneller (informatie gaat veel sneller) en deze dynamiek vraagt om competenties die voorheen minder belangrijk waren. De impact van internet heeft een gigantisch effect op de wereld van werving & selectie. Vacatures worden online geplaatst en sollicitanten kunnen op elk gewenst moment solliciteren. Kandidaten kunnen hun gegevens op internet beschikbaar stellen waardoor zij actief benaderd kunnen worden door werkgevers. Het internet biedt ongekende mogelijkheden. Dit gegeven is totaal nieuw, werkgevers die min of meer gedwongen worden om actief op zoek te gaan naar kandidaten.2
  • Met uitzondering van het jaar 2009, de wereldwijde crisis, kent de arbeidsmarkt in Nederland structureel tekorten en de voorspellingen van het CBS laten een weinig rooskleurig beeld zien voor de toekomst. De vergrijzing in Nederland zal zeker tot 2025 voortduren. Dit betekent een voortdurend slinkend potentieel aan „human capital‟ dat beschikbaar is. Voor het eerst verschijnt er terminologie die dit duidelijk maakt “The War for Talent”. Leeftijdsopbouw Nederlandse bevolking 1980 Leeftijdsopbouw Nederlandse bevolking 2020 War for Talent Inmiddels is Nederland veranderd van een productie economie naar een dienstverlening economie, lees een kenniseconomie. Kenmerkend voor dienstverlening zijn getalenteerde medewerkers die het verschil maken en organisaties een voor- of achterstand geven. Een nieuwe generatie betreedt de arbeidsmarkt; de Y generatie. Deze generatie is zich meer politiek en maatschappelijk bewust, is opgegroeid in het informatietijdperk, is gewend om 24 uur per dag te communiceren, wenst grote verantwoording en zelfstandigheid in een baan en heeft moeite met hiërarchische structuren, is snel verveeld, wil snel nieuwe projecten doen en chatten tussendoor binnen hun virtuele netwerken en communities. Deze generatie heeft de keuze en is kieskeurig met betrekking tot de organisaties waar ze werken of willen werken. Deze generatie screent organisaties en vraagt zich af “wil ik hier werken?” en oriënteert zich via het internet. Deze generatie wordt geen lid meer van een krant of blad, ze wensen informatie op maat en melden zich aan op basis van hun interesses en ontvangen op die manier hun informatie. Ze zijn ruim vertegenwoordigd op allerlei verschillende online sociale media.3
  • De veranderde wereld van recruitment Werving & selectie verandert in recruitment. Dedicated recruiters of recruitment afdelingen houden zich bezig met het vinden van de juiste medewerkers. Het belang hiervan is evident. Niet in staat zijn om op tijd getalenteerde medewerkers te vinden, betekent steeds vaker geen groei, geen innovatie en een risico ten opzichte van de concurrentie die wellicht succesvol is bij het aantrekken van talent. Recruitment ontwikkelt zich als een gespecialiseerd, professioneel vakgebied en krijgt steeds meer raakvlakken met marketing. Employer Brand Management Employer branding wordt zeer belangrijk bij het aantrekken van talent. Het internet heeft gezorgd voor transparantie en mensen zijn zeer goed geïnformeerd. Reputatiemanagement heeft een hele nieuwe betekenis gekregen door de komst van sociale media, vergelijkingssites en beoordelingssites. Wie boekt er nog een hotel zonder eerst de reviews te lezen op Zoover of Tripadvisor? Hetzelfde geldt voor potentiële nieuwe medewerkers voordat men gaat solliciteren. En in de praktijk waarmaken wat beloofd wordt in de wervingscampagnes is natuurlijk cruciaal. Met marathon snelheid neemt een nieuw bedrijf de wereld van informatieverschaffing over; Google. Google is zeer machtig op het internet. Google bepaalt hoe informatie gevonden wordt. Een complete nieuwe industrie ontstaat met betrekking dit nieuwe gegeven: Vindbaarheid! Als je niet gevonden wordt dan houdt het op. Als je als organisatie niet gevonden wordt, als je vacatures niet gevonden worden, als bedrijven zich niet gaan begeven in de nieuwe wereld dan zal het er de komende 10 jaar niet makkelijker op worden. Organisaties zullen actief moeten inspelen op nieuwe generaties met nieuwe behoeften. Employer brand management heeft echter niet alleen betrekking op het aantrekken van talent. Behoud van medewerkers is minstens zo belangrijk.4
  • Recruitment Process Outsourcing Wat is Recruitment Process Outsourcing? Als een organisatie gebruik maakt van een jobboard dan is dat al outsourcing. Als een organisatie recruiters inhuurt is dat al outsourcing (ook wel insourcing genoemd). Recruitment process outsourcing betekent niets meer of minder dan het geheel of gedeeltelijk uitbesteden van het recruitment proces aan een specialist, in welke variant dan ook. Waarom uitbesteden? Focus op de „core business‟. Core business verandert veel sneller dan voorheen, de informatie is een veelvoud van voorheen. De informatie die men tegenwoordig verwerkt in een week is de informatie die men in de 17e eeuw in zijn hele leven te verwerken kreeg. De wereld is een “global place”, met dank aan de enorme bijdrage hieraan van internet. Markten zijn veel transparanter, concurrenten zijn veel transparanter en dienst/product cycli zijn veel korter. Een concurrentievoordeel blijft veel korter in het voordeel werken. Wanneer is gehele of gedeeltelijke recruitment process outsourcing interessant? - Wanneer de core business van de organisatie niet recruitment of employer brand marketing betreft - Wanneer de organisatie geen specialistische kennis op het gebied van recruitment en marketing heeft. Immers, (het tempo van) de ontwikkelingen vraagt om een specialist met actuele markt- en vakkennis. - Wanneer de organisatie al in meer of mindere mate, bewust of onbewust, aan outsourcing doet. Niet alleen op gebied van jobboards, inhuur van recruiters of beheer van de carrière site. - Wanneer de cost per hire te hoog is. - Wanneer de doorlooptijden (vacature tot moment van vervulling) te lang zijn. Dit zal zeker het geval zijn bij zogenaamde „moeilijke vacatures‟. - Wanneer organisaties een voorsprong willen opbouwen ten opzichte van haar concurrenten en niet gewoon gemiddeld mee willen doen De huidige economische tijden vragen per definitie om flexibiteit in capaciteit en kosten (op- en afschakelen van capaciteit)5
  • Conclusie Uitbesteding van bedrijfsprocessen die niet tot de core business van een onderneming behoren is al vele jaren een geaccepteerde en gewaardeerde oplossing. Een oplossing die kosten bespaart, ontzorgt en maximale flexibiliteit en kwaliteit garandeert. Uitbesteding van catering, facilitair management en het beheer van software applicaties wordt al jarenlang gedaan in het bedrijfsleven. Recruitment Process Outsourcing is in Nederland een redelijk nieuw begrip. In de Verenigde Staten is RPO echter al volledig ingeburgerd en profiteren vele bedrijven van de voordelen hiervan. De gemiddelde HR afdeling in de Verenigde Staten is al jaren geleden getransformeerd in een serieuze business partner. In Nederland is deze beweging pas sinds een paar jaar geleden gestart. HR afdelingen ontwikkelen zich nu ook in Nederland steeds meer naar professionele afdelingen die „business wise‟ werken en daadwerkelijk de business ondersteunen om vanuit HR perspectief bedrijfsdoelstellingen te realiseren. HR moet zich steeds vaker verantwoorden met betrekking tot haar bijdrage en resultaat. Vanzelfsprekend is recruitment binnen het HR domein een zeer belangrijk deelgebied; indicatoren zoals doorlooptijden per kandidaat en per vacature, cost per hire en verloopcijfers geven aan dat „de business‟ eisen stelt met betrekking tot deze indicatoren en aan de gevolgen en inhoud daarvan. Over de auteur EN HR solutions heeft ambitieuze doelstellingen. Wij willen bewijzen dat Recruitment Process Outsourcing een zeer succesvolle manier is voor organisaties om talent aan te trekken en te binden. Zonder dat er concessies gedaan worden aan de kwaliteit en de snelheid. En met de garantie dat er kosten bespaard kunnen worden. Ons RPO model houdt in dat „alles wat mens is‟ door ons wordt geworven. Door inzet van de Employer Brand van de organisatie en de marketing daarvan voor onze rekening te nemen. Wij hanteren een beproefde en gestroomlijnde methode voor procesmanagement, waardoor doorlooptijden verkort worden en vacatures snel en kwalitatief vervuld worden. Het gehele traject van werving tot en met aanname, en desgewenst tevens de on-boarding, kunnen wij voor onze rekening nemen. Gehele of gedeeltelijke uitbesteding van recruitment processen: EN HR solutions. EN HR solutions Neptunusstraat 17 2132 JA Hoofddorp Tel: 023-554 60 90 www.enhrsolutions.nl6