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Como ter as pessoas certas no seu negócio

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O segredo de organizações de sucesso é ter as pessoas certas, que fazem o que é certo, de maneira rápida e eficaz, com o mínimo de interferência do gestor. Porém, trazer as pessoas certas para sua …

O segredo de organizações de sucesso é ter as pessoas certas, que fazem o que é certo, de maneira rápida e eficaz, com o mínimo de interferência do gestor. Porém, trazer as pessoas certas para sua empresa costuma ser a variável mais crítica e desafiadora no desenvolvimento de um time produtivo e bem sucedido. Para te ajudar nesta tarefa, Sandra Betti, especialista em Recursos Humanos, apresenta e detalha formas de atrair e selecionar as pessoas certas para sua organização, que venham somar esforços de maneira eficiente e produtiva.

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  • 1. Como trazer as “pessoascertas” para o seu negócio!
  • 2. Primeira Parte:“Pessoas Certas”
  • 3. O que elas têm em comum?
  • 4. Pessoas certas= Competentes + Comprometidas
  • 5. COMPETÊNCIA: Saber Fazer; Ser capaz de trazer Resultados (Conhecimento, Expertise, Proficiência e Domínio Técnico).
  • 6. COMPROMETIMENTO: Querer Fazer; Dar o Máximo de Si (Empenho, Entusiasmo, Responsabilidade, Motivação e Garra).
  • 7. Competência & Comprometimento C O M P R O M E T I M E N T O COMPETÊNCIA
  • 8. Competência & ComprometimentoCOMPR = SoluçãoOMETIMENTO COMPETÊNCIA
  • 9. Competência & ComprometimentoCOMPROME = ProblemaTIMENTO COMPETÊNCIA
  • 10. = Problema
  • 11. = Solução
  • 12. De modo geral, o que as caracteriza?
  • 13. “Brilho nos Olhos”
  • 14. “Brilho nos olhos”: energia,entusiasmo, motivação, otimismo, alegria, paixão e comprometimento.
  • 15. “Brilho nos olhos”: Inteligência Emocional (sobretudo Inteligência Intrapsíquica)
  • 16. Sucesso QI O sucesso das pessoas está ligado 80% ao QE QE e apenas 20% ao QI.
  • 17. Dando um “zoom”...
  • 18. Competências Profissionais
  • 19. Competências ProfissionaisSão o conjunto de características,traços, habilidades, conhecimentos ecomportamentos que formam a basede uma performance profissionalsuperior, que produz e que podegarantir resultados mais eficazespara a organização.
  • 20. Competências ProfissionaisFLEXIBILIDADE EMPREENDEDORISMOCRIATIVIDADE CAP. TRABALHAR EMINTEGRIDADE EQUIPELIDERANÇA AUTOMOTIVAÇÃOENERGIA COMUNICAÇÃOEQUILÍBRIO NEGOCIAÇÃOEMOCIONAL RAC. LÓGICO
  • 21. Flexibilidade Mudança
  • 22. FlexibilidadeAdaptabilidade (maleabilidade, não teimosia);Traquejo (“j.cintura”,improvisação);Abertura para aprendizados (curiosidade,mult.interesses, desaprendizagem);Aceitação de Feedbacks.
  • 23. Criatividade Problemas
  • 24. CriatividadeInovação (soluções novas);Bom senso (praticidade, soluções conhecidas);KISS (não complica);Intuição (insights, feeling).
  • 25. Integridade Globalização
  • 26. Integridade Coerência (discurso & ação); Valores & Senso ético (verdade, justiça); Postura Profissional (seriedade); Transparência & Altruísmo.
  • 27. Energia Sobrecarga
  • 28. EnergiaIniciativa (traz idéias e sugestões);Proatividade (se antecipa);Senso de urgência (agilidade,timing);Pique (dinamismo, produtividade).
  • 29. Liderança Resultados com Pessoas
  • 30. LiderançaVisão & Resultados (transmite e obtém);Gestão de Pessoas (coaching, feedbacks,promove ambiente de aprendizagem);Gestão de Processos & Recursos (adm. conflitose escassez, ferramentas gerenciais);Sens. Administrativa (cuidado com as pessoas).
  • 31. Comunicação Inter- dependência
  • 32. ComunicaçãoOral (fluência, linguagem e estilo);Redação (expressão, correção e estilo);Apresentações (desenvoltura e carisma);Saber ouvir (capta e processa).
  • 33. EquilíbrioEquilíbrio PressãoEmocional
  • 34. Equilíbrio Emocional EquilíbrioMaturidade (reage dentro da sua faixa etária);Adm. Impulsos (canaliza agressividade eansiedade; se contém qdo nec.);Est. Emocional (reage prop.; coerência);Trab. Sob Pressão (produtividade e eficáciamesmo sob alta pressão).
  • 35. Trabalho em Inter- Equipe dependência
  • 36. Trabalho em EquipeCooperação (disponível, não-competitivo);Rel. Interpessoal (empático e simpático);Obj. Grupal (foco no “placar”);Sinergia (espírito de equipe, interdependência).
  • 37. Automotivação Escassez
  • 38. AutomotivaçãoEntusiasmo (alegria, entusiasmo, vibração);Comprometimento (“vestir a camisa”,identificação, dá o máximo de si);Autodisciplina (suporta sacrifícios, mantém-se motivado, res. frustração);Autodesenvolvimento (investe, buscaaprendizado, não fica “zona de conforto”).
  • 39. Empreendedorismo Nec. gerar resultados
  • 40. EmpreendedorismoOrientação Empreendedora (concretizasonhos);Cap. Tomar Decisões (cálculo de riscos,autonomia);Perspectiva Estratégica (cosmovisão,pl.estratégico);Av. Oportunidades (tino comercial, nichos).
  • 41. Negociação Inter- dependência
  • 42. NegociaçãoOrientação para Metas e Resultados (ambição,desafios, punch);Hab. Negocial (ganho mútuo;“balcão e mesa”);MKT Pessoal (imagem, network, trânsito);Foco em Clientes (nec.clientes + empresa).
  • 43. Raciocínio Complexidade Lógico
  • 44. Raciocínio LógicoJulgamento (rel. analógico com símbolos;cartesiano e pragmático);Raciocínio Matemático (rel. analógico comnúmeros);Rac. Verbal (rel. analógico com palavras);Cap. Crítica e Análise (questionador,sagaz earguto; correlacionar variáveis ).
  • 45. Segunda Parte:“Recrutamento”
  • 46. RecrutamentoÉ o processo de identificar as pessoas,estimulá-las e atraí-las a se candidatarna sua organização.
  • 47. Etapas do RecrutamentoConhecimento da previsão de mão-de-obraLevantamento de perfil de competênciasDecisão de buscar dentro ou fora daempresa.
  • 48. Recrutamento X Velhos Paradigmas Processo Passivo Qualquer pessoa pode fazer “Síndrome do Bombeiro” Quem recruta é RH É fácil trazer pessoas O número não é importante Estamos fazendo um grande favor para os candidatos Ênfase em anúncios Não é preciso ser criativo
  • 49. De modo geral, o que mudou e o que permanece?
  • 50. Paradigmas AtuaisÊnfase em Recrutamento Interno(oportunidade para os talentosinternos!);
  • 51. Paradigmas AtuaisO processo de recrutamento deve ser ágile ter muita qualidade;
  • 52. Paradigmas AtuaisEstagiários e Trainees são uma fontevaliosa de talentos;
  • 53. Paradigmas AtuaisRecrute “fora do quadrado” e aproveitetodas as oportunidades para recrutartalentos;
  • 54. ” de“bolsões s o candidat
  • 55. Paradigmas AtuaisRecrutamento externo deve seragressivo, intenso e ter foco demarketing (material promocional,palestras, vídeos, visitas, etc);
  • 56. VENDE-SE T O,PEIXE MOR CRU, FRIO E CARO.
  • 57. Enjoy SUSHI!
  • 58. Paradigmas AtuaisEmpresa deve ter uma boa imagem paraatrair as “pessoas certas” (“propaganda”dos funcionários, qualidade daslideranças, cultura, força da marca,modernidade, clima da organização,sistemas de promoção, responsabilidadesocial, etc);
  • 59. “Procura-se homens paratrabalho perigoso. Salários baixos, frio rigoroso,longos meses de completa escuridão, perigo constante, retorno duvidoso. Honra e reconhecimento em caso de sucesso”. Ernest Shackleton - 1912
  • 60. Paradigmas AtuaisDeve ser vista como uma organizaçãoonde já existam muitos talentos e queinveste fortemente no desenvolvimentodas pessoas (desafios, espaço,oportunidades e ambiente deaprendizagem);
  • 61. Paradigmas AtuaisForte network com universidades(programas de graduação e Pós);
  • 62. Paradigmas AtuaisTodas as pessoas da empresa (sobretudoas “certas”) devem se sentir e atuarcomo recrutadores de talentos (dentro efora) e serem recompensadas por isto.
  • 63. Paradigmas AtuaisA qualidade nasce da quantidade.
  • 64. Mercado de Trabalho
  • 65. Mercado de Trabalho
  • 66. Um currículo é:Uma peça de marketing (as pessoas “vendem” a suaforça de trabalho e “compram” uma oportunidade emuma organização);Um instrumento de triagem (“peneira grossa”) emprocessos seletivos e objetiva verificar o conhecimentoe/ou a experiência necessários ao cargo;Uma espécie de espelho, que reflete numa primeirainstância quem o candidato é;Uma fonte para levantarmos hipóteses.
  • 67. CURRÍCULOSPara se avaliar bem currículos procure: conhecer bem aempresa, a estrutura, o negócio, os clientes, a área, a equipe eo cargo em questão.Pergunte-se: Como é realmente este profissional? O quantoeste currículo é ou não “fabricado”? O quanto este profissionalpode contribuir para esta empresa?Analise alguns dados gerais: a qualidade da impressão; o papelescolhido; a síntese ou a prolixidade das informações; orebuscamento excessivo de símbolos/ letras; erros dedigitação/ ortografia/ concordância; formatação, etc. Sãodados óbvios e dizem MUITO sobre a pessoa (qualidade do quefaz, atenção concentrada, crítica, bom senso, etc).O currículo é daqueles “pasteurizados”, tipo feitos em sériepor agências de recolocação ou tem algum diferencial? Foramcolocados detalhes irrelevantes? (filiação, nome de escolas de1º e 2º graus, número de documentos, referências,etc). Foramanexados documentos e mais documentos?
  • 68. CURRÍCULOSCom relação ao conteúdo: o candidato tem as qualificaçõesnecessárias? (pré-requisitos quanto a formação, background econhecimentos). E com relação às realizações? (sãosurpreendentes, consistentes e/ou factíveis?). E a experiênciaprofissional? (tem exposição internacional, designação paraprojetos de envergadura, estabilidade, encarreiramento,goodwill das empresas, intervalos injustificados entreempregos, excessivas mudanças de área e de organizações,etc?).E com relação à escolaridade? (Como é a reputação das escolase dos cursos? Foi uma formação lenta e/ou entrecortada? Tevemuitas mudanças de rumo? Investe em seuautodesenvolvimento? Participou de muitos treinamentos?Termina o que começa? Demonstra multiplicidade deinteresses? Tem fluência em idiomas? etc).Levante hipóteses que serão checadas no contato pessoal. Use oseu bom senso e a sua intuição para elaborar, a partir da análisedo currículo, um bom roteiro para a entrevista.
  • 69. Terceira Parte: “Seleção”
  • 70. SELEÇÃO =O processo seletivo deve identificar apósum grupo de candidatos ter sidorecrutado, quais irão desempenhar asfunções com SUCESSO ou não.
  • 71. Seleção X Velhos Paradigmas“Torre de Marfim”/ Alienação do negócio/Burocracia;Testes Psicológicos, grafologia, astrologia,inventários, etc não tinham sua validadequestionada;“Para este cargo (que é simples) o candidatoserve”;“Esse candidato é bom demaaais”;“Vamos escolher o candidato menos ruim”Poucos avaliadores/ rápido demaisDG como “brincadeiras” (“jogo pelo jogo”)
  • 72. Técnicas Eficazes de SeleçãoEntrevistasJogos & SimulaçõesProvas SituacionaisEstudos de CasoReferências
  • 73. Jogos &SimulaçõesSão vivências e exercícios grupais,com design complexo, onde temospontos-críticos que demandamtomadas de decisão e onde osparticipantes desempenham diferentespapéis. Avaliam e desenvolvem o QE.
  • 74. Você pode descobrir mais sobre uma pessoa em umahora de jogo, do que em um ano de conversa... Platão
  • 75. Técnica de Entrevista
  • 76. As Duas Óticas
  • 77. ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO =É UMA TÉCNICA QUE PROCURA AVALIAR OPERFIL DE UMA PESSOA E SUASCOMPETÊNCIAS, A FIM DE ANTECIPAR ASCHANCES DE SUCESSO PROFISSIONAL DENTRODA ORGANIZAÇÃO.
  • 78. ENTREVISTA DE SELEÇÃO =É UMA OPORTUNIDADE PARA OCANDIDATO CHECAR SE AQUELAEMPRESA É A CERTA E/OU SE AQUELE ÉO GESTOR CERTO...
  • 79. ENTREVISTA DE SELEÇÃOÉ uma técnica que procura prevercomportamentos futuros, através de umapesquisa de atitudes e comportamentosanteriores e que nos fornece condiçõesde antecipar o sucesso profissional deuma pessoa na organização.
  • 80. Tipos de ENTREVISTA DE SELEÇÃO -Quanto ao número de pessoas-INDIVIDUALCOLETIVACOMITÊ
  • 81. ENTREVISTA DE SELEÇÃOIMPORTANTE Identificar competências e skills; Obter o interesse do candidato; Fornecer as informações necessárias; Investigar: atributos, características, habilidades, valores, atitudes, interesses e expectativas do candidato (adequação à posição e à empresa).
  • 82. Técnica de Entrevista
  • 83. OBJETIVOS DA ENTREVISTA
  • 84. Objetivos da EntrevistaTem potencial?Pontos + e -Teve uma boa performanceanteriormente? Resultados +Processo + Comprometimento?
  • 85. Não são objetivos da entrevista: Feedback/ Dicas Psicoterapia/ Orientação Anamnese Bate-papo/ Socialização Quem você escolheria?
  • 86. CUIDADOS com relação à ENTREVISTA
  • 87. Interferências/Causas deErros:Quanto maior o número de candidatos quevagas, menor o entusiasmo do entrevistadorpelos candidatos.Forte influência da aparência do candidato noparecer.A ordem dos candidatos pode interferir (p.e.um ótimo depois de um médio.)Quanto menos estruturada, menor a validade.
  • 88. Interferências/Causas deErros: O mesmo candidato com diferentes entrevistadores pode receber pareceres profundamente diferentes. O quadro de referências do entrevistador (crenças e valores) geram estereótipos de candidatos ideais. Contaminação das impressões iniciais. Mistura de fatos com inferências. Misturar a entrevista de seleção com entrevista de orientação. Perguntas invasivas e sem relação com indicadores de seleção.
  • 89. FASES DA ENTREVISTAAQUECIMENTOINVESTIGAÇÃOFECHAMENTO
  • 90. AQUECIMENTO É a fase de estruturação de papéis, um momento de ajustamento de comportamentos. (clima de confiança recíproca). O objetivo é basicamente reduzir a ansiedade do candidato, através do estabelecimento de um clima de conforto, descontração e confiança. É imprescindível uma atitude cordial e simpática por parte do entrevistador.
  • 91. AQUECIMENTO O conteúdo da conversa neste momento deve ser dirigida para aspectos gerais, tais como: Como está sendo o processo seletivo, etc... Quebra-gelo: Discussão de um tema conhecido e de preferência que o candidato domine (maior segurança). Esta fase não deve durar muito (tempo necessário e suficiente).
  • 92. INVESTIGAÇÃOÉ a fase da pesquisa de informações sobre ocandidato.Quanto ao tipo de perguntas: Clássicas Competências Situacionais Role-Play QI
  • 93. Perguntas IniciaisFale-me sobre você.Como você resumiria seu histórico profissional ?Faça uma análise sintética de sua carreira.
  • 94. PESQUISA CLÁSSICAÁREA PROFISSIONAL EMPRESAS ONDE TRABALHOU ( Q + ) INTERVALOS ENTRE EMPREGOS CARGOS / PROMOÇÕES / CARREIRA MOTIVOS DE SAÍDA DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL COMPETÊNCIAS/ SKILLS PREFERÊNCIAS/ MOTIVAÇÕES REFERÊNCIAS (COMO ACHA QUE SERÁ AVALIADO?)ÁREA ESCOLAR FORMAÇÃO CURSOS QUE FEZ OU PRETENDE FAZER SE ESTUDA ATUALMENTE (LOCAL E HORÁRIOS) EQUAÇÃO ESTUDO X TRABALHO AVALIAÇÃO DOS CURSOS
  • 95. PESQUISA CLÁSSICASUCESSOQue tipo de filme está sendo?Qual o enredo? TEMPO Que personagem ele está representando?
  • 96. GRÁFICO DA VIDASUCESSO TEMPO
  • 97. Perguntas porCompetências
  • 98. FlexibilidadeDê-me um exemplo em que vocêteve necessidade de modificar oualterar suas ações radicalmente paragarantir os resultados de um projeto.Descreva uma situação muitocomplicada onde você teve que seadaptar e mostrar muito “jogo decintura”.
  • 99. CriatividadeDê-me um exemplo em que vocêconseguiu resolver um problemamuito complexo com uma soluçãorelativamente simples.Conte uma situação em que você teveque usar muito sua capacidade deimprovisação para resolver umasituação muito importante edesafiadora.
  • 100. IntegridadeDescreva uma ocasião complicada emque você enfrentou um dilema ético notrabalho e como lidou com ele.Fale-me de uma experiência em quehouve um conflito de valores e vocêtomou uma decisão difícil ouimpopular.
  • 101. EnergiaFale-me de uma situação ondesua participação foi decisiva paraum projeto sair do papel e setransformar em realidade.Conte-me, em detalhes, umasituação onde sua iniciativa foiimportante e surtiu resultadosexpressivos.
  • 102. LIDERANÇA Descreva uma ocasião difícil em que foi capaz de influenciar positivamente as ações de um grupo e reverter uma situação complicada.Fale-me de uma experiência que seorgulha, onde você e seu grupodesenvolveram uma visão comum defuturo e na qual a sua liderançaficou fortemente evidenciada.
  • 103. EQUILÍBRIOEMOCIONALFale-me de uma situação notrabalho em que você perdeu acalma,ficou muito irritado e reagiudesproporcionalmente.Descreva uma situação realmenteestressante que você enfrentou ecomo fez para administrar suaansiedade.
  • 104. NegociaçãoConte-me uma situação, que se orgulhamuito, onde você foi capaz de gerarexcelentes negócios e atingir metasaltamente desafiadoras.Dê um exemplo específico onde foimuito difícil conciliar o foco emresultados e um processo adequadoao mesmo tempo. Como lidou com asituação?
  • 105. Raciocínio Lógico Conte-me uma situação importante onde você foi o primeiro a perceber relações de causa-e-efeito entre fatos ou variáveis complexas e como isto influiu no rumo dos acontecimentos. Descreva em detalhes uma situação onde você se viu como um ótimo estrategista.
  • 106. Nos EUA:
  • 107. FATORES IMPORTANTES PARA O ENTREVISTADOR AMERICANO:PRIMEIRAS IMPRESSÕES- Pontualidade - Vestuário- Aperto de mão - Fumo- Contato visual - Atitude- Modo de sentar-se - EntusiasmoDURANTE A ENTREVISTA- Conquista acadêmicas- Criatividade & habilidades intelectuais- Hobbies- Caráter & Personalidade- Habilidade para trabalhar em equipe- Liderança (comunicação)- Conhecimento prévio da empresa- MotivaçãoCONCLUSÃO- Perguntas (teor, nº, complexidade)- Referências- Thank you note
  • 108. Questões freqüentes nos EUA:☯ Fale-me sobre você.☯ Porque quer trabalhar conosco?☯ Porque deveríamos contratá-lo (a)?☯ Quais são seus planos a curto e longo prazo?☯ O que está fazendo para atingi-los?☯ Quais são suas conquistas que mais lhe envaideceram? Cite 2 ou 3.☯ Quais são seus pontos fracos? (ou porque não deveríamos contratá-lo (a)?☯ Como as pessoas costumam descrevê-lo (a)?☯ Em que tipo de ambiente você trabalha melhor?☯ Fale-me de uma situação onde você assumiu um produto ou um projeto desde o início.
  • 109. Questões freqüentes :☯ Descreva o modo como você trabalha sob prazos apertados.☯ Descreva como você trabalha com gerentes duros demais.☯ Qual é a sua definição de trabalhar excessivamente?☯ Convença-me a me mudar para a sua cidade.☯ Como você administra seu stress.☯ Quais foram as oportunidades que você criou para você mesmo na sua posição atual?☯ Em um ambiente de times, você atua como motivador, player, líder ou entusiasta? Explique.☯ Nos últimos 3 anos, qual a competência que você mais desenvolveu?☯ Se você fosse um novo empregado, o que você faria para ganhar respeito dos seus pares em 30, 60 e 90 dias.
  • 110. Questões freqüentes nos EU☯ O que é um bom gerente na sua opinião?☯ Quais qualidades são importantes para esta vaga que você está se candidatando?☯ O que você faria em uma situação na qual... etc etc?☯ O que é uma reunião de trabalho construtiva para você?☯ O que o (a) distingue de outros candidatos?☯ O que pode fazer com que você não goste de nossa empresa?☯ Compare-nos com outras empresas com as quaisvocê está participando de processo seletivo.☯ Quais perguntas você gostaria de fazer-me?☯ O que você não teve chance de contar-me?
  • 111. TEMAS PROIBIDOS ! ESTADO CIVIL FILHOS PREFERENCIAS SEXUAIS USO DE DROGAS / ÁLCOOL RELIGIÃO IDADE
  • 112. Perguntas Situacionais
  • 113. Fechamento Duração média da entrevista de seleção 45 min. NOTA: Em casos específicos e convenientes prolongar a entrevista (apenas quando o candidato não fornecer informações suficientes para uma decisão segura). O objetivo é novamente reduzir a ansiedade e fechar a situação. Você gostaria de perguntar algo? Os dados que forneceu são suficientes, etc.Amarrar contatos futuros (seqüência/respostas, etc.)
  • 114. ENTREVISTAS DE SUCESSOREÚNA TODAS AS INFORMAÇÕES PRÉ-EXISTENTES;ESTABELEÇA UM CLIMA CORDIAL E DE CONFIANÇA;INICIE COM PERGUNTAS GERAIS E AMENAS;TENHA UM PLANO DE ENTREVISTA (ROTEIROBÁSICO); SICOOBTENHA EXEMPLOS ESPECÍFICOS;SAIBA OUVIR (MAS EVITE PAUSAS PROLONGADAS!);AS PERGUNTAS DEVEM SER FEITAS UMA A UMA,EVITANDO-SE FAZER 2 OU 3 DE UMA VEZ;EVITAR FAZER MUITAS PERGUNTAS OU O INVERSO;
  • 115. ENTREVISTAS DE SUCESSO EVITE DECISÕES PREMATURAS; EVITE INVADIR A PRIVACIDADE DO SUJEITO (NÃO FAÇA PERGUNTAS SEM OBJETIVO); NÃO DEMONSTRE FALTA DE INTERESSE ; OBSERVE ATENTAMENTE, SOBRETUDO O BODY- LANGUAGE DO CANDIDATO; LEVANTE HIPÓTESES. PROCURE EVIDÊNCIAS TESES CONTRÁRIAS NÃO PERCA O CONTROLE DA ENTREVISTA; PERMITA PERGUNTAS E AMARRE CONTATOS FUTUROS.
  • 116. RESUMO DOS PONTOS PRINCIPAIS1. PLANEJE A ENTREVISTA. LER C.V DEFINIR INDICADORES DE SELEÇÃO2. CRIE UM PLANO DE ENTREVISTA. PERGUNTAS RELACIONADAS AO TRABALHO ROTEIRO BÁSICO DE PERGUNTAS3. PREPARE O AMBIENTE PARA A ENTREVISTA “INVIOLÁVEL” (SEM INTERRUPÇÕES) RAPPORT PLANEJE O TEMPO4. CONDUZA A ENTREVISTA AQUECIMENTO EVIDÊNCIAS CONTRÁRIAS PERGUNTAS ABERTAS PERMITA SILÊNCIO CONTROLE A ENTREVISTA OBTENHA EXEMPLOS5. USE SUA INTUIÇÃO PARA FAZER PERGUNTAS MELHORES6. CLASSIFIQUE AS HABILIDADES. AVALIE
  • 117. SÍNTESE GERAL O CANDIDATO O CANDIDATO A ENTREVISTA A ENTREVISTA O QUE EVITAR O QUE EVITAR -Entrevistas sem conhecimento prévio do cargo -Respeite o candidato -Planeje a entrevista -Entrevista sem “roteiro” -Chame o candidato pelo nome -Elabore um roteiro sob -Prolongar o aquecimento medida -Tomar muitas notas-Deixe o candidato falar -Adote uma postura Falar demais -Ouça o candidato profissional atentamente -“Bombardear” o candidato com -Faça um bom perguntas -Demonstre interesse aquecimento pelo que é dito -Registre o que achar -Discutir opiniões /assuntos de importante interesse pessoal-Observe a apresentação -Evitar perguntas pessoal do candidato -Utilize um vocabulário “fechadas”e do tipo “armadilha” adequado -Observe a linguagem -Realizar outras tarefas como não verbal -Dê preferências por assinar questões abertas cheques ou atender telefone -Encoraje o candidato a fazer perguntas sobre -Seja objetivo, cortês -Colocar em dúvida o que a empresa, cargo e e honesto o candidato diz condições de trabalho -Analise bem os dados -Adotar uma postura de “juiz” antes de emitir uma-Deixe o candidato ciente opinião -Emitir julgamentos de todo o processo apressados -Preconceitos