Sistemes de retribució variables
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Sistemes de retribució variables

on

  • 1,014 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,014
Views on SlideShare
800
Embed Views
214

Actions

Likes
0
Downloads
15
Comments
0

3 Embeds 214

http://www.anella.cat 208
http://localhost 5
http://10.208.11.206 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Sistemes de retribució variables Sistemes de retribució variables Presentation Transcript

  • Sistemes de retribució variable Carles Ros Barcelona, 20 d’octubre de 2011
  • L’empresa com a xarxa de relacions Socis EMPRESA Clients i proveidors Treballadors 2
  • 1. Situació actual de les polítiques retributives a les empreses de base tecnològica• Empreses de constitució recent.• Projecte empresarial basat en el desenvolupament d’una nova idea, d’algun avenç o millora tecnològica (p.ex. Biotecnologia i Telecomunicacions).• El capital humà constitueix el seu principal actiu.• Capacitat financera bastant limitada (motivada pels costos elevats dels processos d’innovació).• Solen finançar-se mitjançant la incorporació progressiva d’inversors (business angels, entitats de capital risc, socis industrials, etc.). Poc $ Necessitat de major creativitat per atraure i retenir el talent Nous sistemes de retribució variableObjectius cercats: Fidelització al projecte / Increment de la motivació entre els treballadors. Aprofitament incentius fiscals. 3
  • 2. Principis rectors que han de presidir qualsevol sistema deretribució(especialment quan no es disposa d’excessius recursos financers) Manteniment de l’equitat entre els membres de l’empresa (meritocràcia com a valor). Recompenses vinculades al rendiment individual i col·lectiu. Innovació: a més innovació i creativitat en la política de RR.HH., majors possibilitats de compensar el pagament per sota de mercat. 4
  • 2. Principis rectors que han de presidir qualsevol sistema deretribució(especialment quan no es disposa d’excessius recursos financers)  Corresponsabilització del treballador amb l’empresa. Vinculació amb l’evolució de la companyia.  Alt grau de participació de les persones clau en la presa de decisions com a forma d’incentivació.  Flux d’informació fluït, amb una política retributiva coherent i coneguda per tothom.  Política retributiva com a vehicle de comunicació de les prioritats de l’empresa i de l’estratègia empresarial. 5
  • 3. Sistemes de retribució variable3.1 Sistemes no basats en la valoració de la companyia.  Bonus (Plus).  Retribucions en espècie.3.2 Sistemes basats en la valoració de la companyia.  Sistemes que no permeten l’accés al capital de la companyia. • Opcions fantasma (phantom stock options).  Sistemes que permeten l’accés al capital de la companyia. • Lliurament d’accions (amb o sense clàusula resolutòria o suspensiva). • Lliurament d’opcions sobre accions. 6
  • BonusSISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIAConcepte  Retribució en metàl·lic, lligada a l’obtenció d’uns determinats objectius.Fiscalitat  Per al treballador, tributarà al tipus general de l’IRPF.  En cas d’haver-se generat en un termini superior a dos anys (plus diferits), i sempre que no es rebi de forma periòdica o recurrent, es podria arribar a aplicar una reducció del 40% (amb un límit de 300.000 € de rendiments).Efectes  Genera diferents motivacions en el personal en funció de si l’obtenció del bonus es basa en l’assoliment d’objectius individuals o globals.  El fet de que pugui arribar a gaudir d’un bon tractament fiscal, fa que sigui un sistema retributiu bastant comú.  Retribueix el passat (poc efecte retenidor).  Necessitat de tresoreria. 7
  • Retribució en espècieSISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA Concepte  Pagament de part del salari mitjançant el lliurament de determinats béns, serveis o productes financers. Fiscalitat  Per al treballador, tributarà al tipus general de l’IRPF.  La tributació pot variar segons el producte ofert. Efectes  El seu bon tractament fiscal alinea de manera eficient els interessos de la companyia i el treballador.  Permet donar un major valor pel treballador amb el mateix cost per la companyia.  Normalment retribueix el passat (poc efecte retenidor), excepte en els casos en què el producte romangui a la companyia.  Aprofitament d’economies d’escala en l’adquisició de productes (contractes d’assegurances, etc.). 8
  • Retribució en espècieSISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA Valoració a efectes Tributació en seu del Implicacions en seu de Bé o servei d’IRPF treballador l’empresaAccés a Internet, El cost que hagi satisfet No tenen la consideració de L’import de les quantitats lliuradeslliurament dels equips l’empresa. retribució en espècie. a tercers constitueix una despesanecessaris per a l’accés, deduïble en concepte de sous ii formació relacionada salaris Possibilitat d’aplicar-se en l’Impost sobre Societats una deducció per formació professional.Despeses de formació El cost que hagi satisfet No té la consideració de L’import de les quantitats lliurades(Formació relacionada l’empresa, inclosos els retribució en espècie a tercers constitueix una despesadirectament amb tributs que graven deduïble en concepte de sous il’activitat) l’operació. salaris.Assegurances mèdiques El cost que hagi satisfet Exemptes fins a 500 €. L’import de les quantitats lliurades l’empresa. La part no exempta, al tipus a tercers constitueix una despesa general. deduïble en concepte de sous i salaris. 9
  • Opcions fantasma (Phantom Stock Options)SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE NO PERMET L’ACCÉS AL CAPITALConcepte  Pacte entre el treballador i la companyia per al pagament d’un determinat percentatge de la diferència entre el valor de la companyia en el moment en què es pacta (valor actual) i el seu valor transcorregut un temps establert. Pot també incloure l’equivalent en metàl·lic dels dividends als que hagués tingut dret durant aquest temps un accionista.  Solen ser plans a 4 anys (25%).Fiscalitat  Per al treballador, tributarà al tipus general de l’IRPF.  En cas d’haver-se generat en un termini superior a dos anys (plus diferits), i sempre que no es rebi de forma periòdica o recurrent, es podria arribar a aplicar una reducció del 40% (amb un límit de 300.000 € de rendiments).Efectes  No compromet el capital de la companyia, en no atorgar participacions als treballadors, però els interessa en l’evolució de la companyia.  Financerament arriscat, en obligar a disposar d’importants recursos líquids en el moment del venciment.  Retribueix passat i futur (retenció de capital humà). 10
  • Lliurament d’accionsSISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL Concepte  Lliurament gratuït al treballador de participació a la companyia. Fiscalitat  Per al treballador, és una retribució en espècie exempta fins a 12.000 Euros, si: • L’oferta es realitza dins la política retributiva general de la companyia. • Que cada treballador, conjuntament amb cònjuges o familiars, no tingui una participació directa o indirecta a la companyia, o a qualsevol del seu grup, superior al 5%. • Que la participació es mantingui durant un mínim de tres anys.  En cas de superar-se aquest límit, la resta tributarà al tipus general de l’IRPF, podent arribar a aplicar-se la reducció del 40% si es genera en un termini superior a dos anys i no es rep de forma periòdica o recurrent en el temps (amb un límit de 300.000 € de rendiments). Efectes  Compromet el capital de la companyia, diluint la participació.  Retribueix el passat si no tenen condicions, i retribueixen el futur si tenen condicions suspensives o resolutòries.  Implica el treballador en el terreny econòmic i polític (encara que això no sempre impliqui que el retingui). Depèn de la seva estructuració.  Tractament fiscal excel·lent per al treballador. 11
  • Lliurament d’opcions sobre accionsSISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITALConcepte.Concessió al treballador de la possibilitat d’adquirir, a mig o llarg termini, accions de la companyia ontreballa, o una altra del mateix grup, a un preu determinat (p.ex., amb descompte o al valor de mercaten el moment de la concessió). 4. Venda 1. Concessió de 2. Període 3. Exercici de les l’opció d’exclusió de l’opció accions t0 t1 t2 t3 12
  • Lliurament d’opcions sobre accionsSISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITALFiscalitat.La tributació del treballador varia segons les diferents etapes. Preu / acció Increment patrimonial Rendiment del treball en espècie Preu d’exercici Temps Període d’exclusió Període de tinença (t1) Període d’exercici Exercici de l’opció (t2) Venda de les accions (t3) Concessió de les opcions (t0) Caducitat de l’opcióMeritació de l’impost si les Meritació de l’impost si lesopcions són transmissibles opcions són intransmissibles 13
  • Lliurament d’opcions sobre accionsSISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITALConseqüències fiscals de l’exercici de l’opció (en cas ser intransmissibles). Rendiment del treball en espècie, per la diferència entre el valor de mercat de les accions en el moment d’exercici de l’opció i el seu preu d’adquisició. Tributarà al tipus marginal de l’IRPF. Són aplicables els següents beneficis fiscals: ‒ Exempció fins a 12.000 Euros anuals, si: • L’oferta es realitza dins de la política retributiva general de la companyia. • La participació directa o indirecta del treballador a aquesta companyia o a una altra del Grup, conjuntament amb els seus cònjuges o familiars, no és superior al 5%. • La participació es manté durant tres anys. ‒ Reducció del 40% sobre la resta, amb un límit màxim de 300.000 € de rendiments, si: • S’exerciten transcorreguts més de dos anys des de la seva concessió. • Els Plans d’Opcions sobre Accions no es concedeixen anualment. Aquesta reducció és aplicable fins el límit del Salari Mig Anual (actualment, 22.100 Euros) multiplicat pel número d’anys de generació; aquest límit pot doblar-se si: • Les accions o participacions adquirides es mantenen un mínim de tres anys. • L’oferta d’opcions de compra es realitza en les mateixes condicions a tots els treballadors de l’empresa, grup o subgrups. 14
  • MOLTES GRÀCIES!! Carles Ros cros@rcd-bcn.comEscoles Pies 102 (Pg. Bonanova) 08017 Barcelona Telf.: 93 503 48 68