• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Presentacio Konsac Group
 

Presentacio Konsac Group

on

  • 1,310 views

Presentació de Konsac Group a l'esmorzar d'ACC1Ó EIF.

Presentació de Konsac Group a l'esmorzar d'ACC1Ó EIF.
Management Audit
Equips Directius

Statistics

Views

Total Views
1,310
Views on SlideShare
1,183
Embed Views
127

Actions

Likes
0
Downloads
9
Comments
0

3 Embeds 127

http://www.anella.cat 120
http://translate.googleusercontent.com 5
http://www.slideshare.net 2

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Presentacio Konsac Group Presentacio Konsac Group Presentation Transcript

    • Actius Intangibles Management Audit Equips Directius ACCIÓ 10 Barcelona, Gener 2010 human capital
    • El valor de les empreses ÈXIT (S): Índex quantitatius basats en : Ratis de creixement HUMAN RESOURCES CONSULTANTS Rendibilitat comparativa DINAMISME (D): Índex basats en: Cicles de vida del producte Necessitat d’innovació / Maduresa Caiguda de preus ORGANITZACIONAL IQ (IQ): Índex qualitatiu que valora quatre aspectes vinculats a la qualitat directiva: Compromís del CEO Competències dels directius Cohesió dels directius Focus organitzatiu. Cultura 2
    • Situacions on és útil el M.A. Podríem senyalar tres grans tipus de transformacions organitzatives on és important comptar amb una eina com el Management Audit. HUMAN RESOURCES CONSULTANTS Grans Canvis en la cúpula de Necessitat Transformacions a la Direcció de l'empresa d’augmentar l'actual companyia o al sector o en l’accionariat capacitat directiva Desregulació Nou CEO Plans de successions Privatització Canvis en el Consell Decisions Fusions i Adquisicions Venda de l’empresa d’incorporacions externes Globalització Fusions i Adquisicions Necessitat de canviar Nous plans estratègics Relleu empresa familiar el sistema de lideratge Erosió del benefici o del market share Spin-off 3
    • El Due Dilligence de IQ En processos de Compra d’una empresa, la valoració del que es podria anomenar com Coeficient Intel·lectual de l' organització (IQ) requereix quatre camps d’exploració: HUMAN RESOURCES CONSULTANTS – El camp referit a la qualitat dels equips, diferenciant el del CEO del que tenen la resta del directius de l’empresa – La fortalesa de l'organització expressada en termes d’orientació i cohesió interna – El focus organitzatiu (Innovador, conservador, orientat a resultats, orientat a la qualitat, al servei, etc.) – La capacitat d’adaptació o resistència al nou model organitzatiu 4
    • Tres eines complementàries Per fer una bona feina d’avaluació del IQ d’un projecte empresarial fa falta tenir informació a través de: HUMAN RESOURCES CONSULTANTS ANÀLISI DE LA CULTURA INTERNA VALORACIÓ COSTOS MANAGEMENT EQUIPS AUDIT DIRECTIUS 5
    • Valor del Management Audit En processos de compra o de M&A, és una eina de gran utilitat pel govern i la gestió del talent directiu que té els següent s avantatges per a l’empresa: HUMAN RESOURCES CONSULTANTS – Permet reflexionar i establir el perfil de competències corporatives i individuals requerides en funció de les característiques de l’empresa i la nova situació – Tenir un balanç dels perfils i condicions de clima existents dins l’equip directiu i contrastar-ho amb marcs de referències similars (sectorials). – Proporciona informació vital sobre quin és el pensament directiu en aquesta situació de re-ordenament del negoci 6
    • Valor del Management Audit – Afavoreix l’alineació entre els comportaments i valors de la direcció. HUMAN RESOURCES CONSULTANTS – És una excel·lent fórmula per demostrar l’equitat a l’hora de prendre decisions – Fidelitza al directiu perquè dóna informació compartida de quines són les seves fortaleses i punts de millora – I, sobre tot, aconsella la correcta presa de decisions respecte a què fer amb l’equip que gestiona l’empresa. 7
    • Principals àrees a explorar En aquets processos que suposen l’entrada de nous accionistes i, per tant, de noves maneres de treballar, el que cal avaluar sobre tot és: En el Ceo HUMAN RESOURCES CONSULTANTS La motivació i capacitat de conviure amb el nou model de funcionament L’acceptació de la nova arquitectura del procés de decisió En l’equip directiu El compromís amb el nou projecte i la lleialtat amb els nous accionistes La capacitat (competències) per fer front als nous reptes La cohesió de l’equip i el valor de la interdependència La capacitat d' innovació que té l’equip La capacitat de lideratge reconeguda per la seva gent 8
    • Fases d’un projecte de M.A. Dimensionament del projecte i anàlisi HUMAN RESOURCES CONSULTANTS de les necessitats Posta en marxa del procés. Desplegament d' eines Informació final. Recomanacions d’actuació 9
    • Fases d’un projecte de M.A. Dimensionament del projecte i anàlisi de les necessitats HUMAN RESOURCES CONSULTANTS – Fixar l’objectiu i l‘abast del procés de M.A. – Confirmar la utilització que es vol donar en el procés de M.A. – Determinar quin és el col·lectiu que participarà en el procés – Designar un coordinador dins de l’empresa i un equip per part dels consultors (homogeneïtat) – Fixar les àrees a explorar d’acord amb el nou model de gestió – Acordar un bon pla de comunicació explicant els beneficis d’un M.A. 10
    • Fases d’un projecte de M.A. Posta en marxa del procés. Desplegament d' eines HUMAN RESOURCES CONSULTANTS – Recopilació del background acadèmic i professional dels participants (veure avaluacions si és un sistema que té l’empresa) – Elaboració d’una guia estructurada per fer les entrevistes en profunditat i dirigida a detectar les evidències que es volen avaluar. – Si és possible i es pacta, tenir una avaluació 360º ja sigui interna o externa – Fer un correcte benchmark tan des del punt de vista de rol com de sector de pertinença 11
    • Fases d’un projecte de M.A. Informació final. Recomanacions d’actuació HUMAN RESOURCES CONSULTANTS – Informes individuals de cada participant. Relació exhaustiva de les evidències de competències en front de les recomanables donada l’orientació del negoci i el benchmark extern. – Informació agregada de les capacitats de treball de l’equip en el seu conjunt. Pronòstic de dificultats i d'avantatges vers la nova situació empresarial. – Possibilitat de donar feed back als participants (d’acord amb límits pactats) facilitant així el procés de decisions posterior. – Una visió sobre la real cultura organitzativa existent a l'empresa i el seu impacte en el desenvolupament futur. 12
    • Mapes de situació del talent. OCUPEN POSICIONS MOLT PER Superior ESTRELLES HUMAN RESOURCES CONSULTANTS SOTA DEL TALENT QUE TENEN Necessitats futures TENEN BONS RESULTATS I UN TENEN UN POTENCIAL Al llindar CERT POTENCIAL DE MARGINAL DE RESULTATS DESENVOLUPAMENT TENEN RESULTATS TENEN MOLTS PROBLEMES PER Problema CORRECTES PERÒ SENSE OBTENIR RESULTATS DESENVOLUPAMENT Problema Al Umbral Superior Capacitats actuals 13
    • Mapes de situació del talent. RS Superior HUMAN RESOURCES CONSULTANTS Necessitats futures MR CT Al llindar MG IE IL Problema IU EG Problema Al llindar Superior Capacitats actuals 14
    • Mapes de situació del talent. MG HUMAN RESOURCES CONSULTANTS EG IL RS MR IE CT 15
    • Accions a posar en marxa A la vista d’aquesta situació del mapa de talent es posen en marxa una sèrie d’accions per part de la nova propietat: HUMAN RESOURCES CONSULTANTS – Pla de sortida de les persones no valuoses pel projecte. No és bo, en cap empresa, tenir obstacles – Plans de fidelització de les persones més valuoses perquè no marxin (molt probable en processos de canvi) – Assegurar capacitats i lleialtat en posicions claus (sobre tot la D.G i la DF) – Garantir els menors impactes possibles en la marxa de l’empresa 16
    • MOLTES GRÀCIES Juanjo Planes jplanes@konsac.com President KONSAC Group Passeig de Gracia 116 bis ww.konsac.com 17