5. Geburtstag ITmitte

Empfehlungen
Community
Netzwerk
regional
branchenspezifisch
Arbeitgeber

Klassische
Print Anzeigen
Online
Marketing
Direkt-Ansprache
Messen, Events,
Recrutainment
Social
Media

XceptanceS o f t w a r e T e c h n o l o g i e s

0 20 40 60 80 100 120
2301
1921
1456
1095
661
346
Direkte Zugriffe
Google Ranking Verweisende Zugriffe

1 = sehr schlecht bis 4 = sehr gut

Impulsvortrag ITmitte
Zukunft des Personalmanagements:  
Alles Personalmarketing, oder was? 
Leipzig, 27. Mai 2015
Prof. Dr. Peter M. Wald
27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was?
Wer bin ich?
2
Erfahrungen - TätigkeitenZur Person
Interessen/Aktivitäten
1991-1992 Personaltrainee, Altana Industrie-Aktien & Anlagen 
AG, Bad Homburg v.d.H.
1992-1993 Referent Unternehmenskommunikation,  
Milupa AG, Friedrichsdorf/Taunus
1994-1999 Leiter Personal und Kommunikation,
Acerplan Planungsgesellschaft mbH, Halle/Saale
1999-2002 Leiter Personalbetreuung/stellv. Personalleiter,
Stadt- und Kreissparkasse Leipzig
2002-2003 Leiter Human Resources,  
IT-Services and Solutions GmbH, Chemnitz
2003-2009 Professor am Fachbereich Wirtschaftswissen-
schaften der Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden
(FH); Lehrgebiet Management und Organisation
seit 2009 Professor an der Fakultät Wirtschaftswissen-
schaften, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur
Leipzig; Lehrgebiet Personalmanagement
Hochschule für Technik, Wirtschaft
und Kultur Leipzig
Fakultät Wirtschaftswissenschaften
Lehrgebiet Personalmanagement
Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de
Aktuelle Organisationsfragen des Personalmanagements
Personalmanagement/Führung mit digitalen Medien
Führung und Personalmanagement in NPOs
Personalmanagement und Teams
verschiedene Beratungsaufgaben
Blogger (Leipziger HRM-Blog)
Organisator des HR Innovation Days in Leipzig

Diskussionen mit Inhalt?
3
Big Data for HR:
Does Big Data Take
the Human Out of
Human Resources
Agenda - für 30 Minuten
4
Personalmarketing
Personalmanagement
Führung

Es geht um die Beziehung  
zwischen Unternehmen & Mitarbeiter
5
Personalmarketing 2014
6
Gesellschaftliche Bedingungen
Neue
Akteure mit
neuen  
Erwartungen
Generationen
“Y“ und “Z“
Personalmarketing
Vordringen
von
Social Media
in alle
Lebens- und
Arbeits-
bereiche
Enterprise 2.0 
Aufkommen
neuer
Technologien
Industrie 4.0,
Wearables,
Internet of
Things
social recruiting
mobile recruiting
Beziehungs- 
fragen
Talent Relationship
Management
Employer Branding

Kandidaten nutzen primär nicht Social Media-Jobbör-
sen/Karriere-Sites führend (Petry/embrander) 2014)
7Prof. Dr. Thorsten Petry
Um sich zu informieren, nutzen Kandidaten auch, aber nicht primär Social
Media – eindeutig führend sind Jobbörsen und die Karriere-Webseite
Genutzte Kanäle im Personalmarketing (Kandidaten)
10
Frage: Welche Kanäle nutzen Sie bei der Suche nach Arbeitgeberinformationen oder Jobs? (n = 240)
33%
21%
12%
5%
3%
3%
2%
4%
7%
7%
8%
10%
12%
16%
22%
31%
32%
34%
45%
73%
81%
Bewerberchat/-interaktion
Google Ad-Words
Micro Blogging
Stellenanzeigen auf Jobbörsen
Banner-Werbung
Unternehmensblog
Arbeitgeber Gütesiegel
Unternehmenseigener Fach-/Themenblog
Personalberater
Arbeitgeberbewertungen
Hochschulkooperationen
Karriereseite (Facebook, Xing, etc.)
Mobile Recruiting Aktionen
Mitarbeiter-Empfehlung
Events
Zeitungs-/Zeitschriftenanzeigen
Karriere-Webseite
Unternehmensseite (Facebook, Xing, etc.)
Sonstiges
Arbeitgeber-Rankings
Arbeitgeber-Video
Social Media Kanäle
Nicht Social Media Kanäle
Hochschule RheinMain
University of Applied Sciences
Wiesbaden Rüsselsheim
Prof. Dr. Thorsten Petry
Lehrstuhl Organisation & Personalmanagement
Wiesbaden Business School
Social Media Personalmarketing Studie 2014
3. Auflage
Juni 2014
Unternehmen nutzen mehr Kanäle als Kandidaten
Social Media (erst) auf Platz 3 (Petry/embrander 2014)
8Prof. Dr. Thorsten Petry
Die befragten Unternehmen nutzen deutlich mehr Kanäle als die
Kandidaten – auch hier liegt Social Media nicht ganz vorne
Genutzte Kanäle im Personalmarketing (Unternehmen)
11
Frage: Welche Kanäle nutzen Sie generell im Personalmarketing und -recruiting? (n = 128)
4%
4%
10%
13%
15%
21%
22%
25%
30%
33%
36%
38%
40%
41%
41%
55%
61%
64%
65%
87%
87%
Bewerberchat/-interaktion
Mobile Recruiting Aktionen
Unternehmenseigener Fach-/Themenblog
Banner-Werbung
Google Ad-Words
Arbeitgeber-Rankings
Unternehmensblog
Micro Blogging
Arbeitgeber Gütesiegel
Karriereseite (Facebook, Xing, etc.)
Arbeitgeber-Video
Zeitungs-/Zeitschriftenanzeigen
Personalberater
Arbeitgeberbewertungen
Hochschulkooperationen
Mitarbeiter-Empfehlung
Events
Unternehmensseite (Facebook, Xing, etc.)
Karriere-Webseite
Stellenanzeigen auf Jobbörsen
Sonstiges
Social Media Kanäle
Nicht Social Media Kanäle
Hochschule RheinMain
University of Applied Sciences
Wiesbaden Rüsselsheim
Prof. Dr. Thorsten Petry
Lehrstuhl Organisation & Personalmanagement
Wiesbaden Business School
Social Media Personalmarketing Studie 2014
3. Auflage
Juni 2014

Zur CandEx-Studie 
(Athanas/Wald 2014)
! Teilnehmer:  
1379 Personen - mit aktuellen
Bewerbungserfahrungen
! Befragungsform:  
Online- bzw. Web-Befragung
! Vorarbeiten:  
Der webbasierte Fragebogen wurde im
Zeitraum April/Mai 2014 entwickelt.
! Durchführung der Befragung:  
Juni 2014 bis August 2014
9
Online-Suchpräferenzen
(CandEx-Studie 2014)
10
!

Offline-Suchpräferenzen
(CandEx-Studie)
11
!
Die Ergebnisse der CandEx-Studie
(Athanas/Wald 2014)
12
Positive CandEx
= Beziehung =
Vertrauen Negative
CandEx
beschädigt  
AG-Image
Positive  
CandEx 
kann gezielt
erzeugt werden
80% aller  
Bewerber teilen  
ihr Erlebnis mit
Freunden/Bekannten
Ansprechpartner: 
4 von 5 Bewerber  
wünschen einen  
namentlichen AP
Interviews:  
Nur 1/3 d. Bewerber  
mit Interviews  
wirklich zufrieden
Talent Relation 
vor der Bewerbung 
wirkt pro CandEx
Schnelligkeit  
punktet:  
Bewerbungsdauer  
<6 Wo. halten
mobiloptimiert für  
die Jobsuche: 60%  
< 30 J. suchen mobil
Online- 
Bewerberformulare:  
Unbeliebt; Jeder 10.  
verweigert sie ganz
Absagen:  
Niemals unpersön- 
lich und mit  
Standard-Texten
Wertschätzung und  
Interesse zeigen:  
Auch durch Fragen  
nach Feedback
Klarheit über  
Job-Anforderungen 
und Bewerbungs- 
verfahren
No Go:  
Jobs/Firma  
nicht auffindbar  
in Google

Empfehlungen zur Gestaltung  
der Candidate Experience
1. Kommunizieren Sie in größtmöglicher Klarheit im Hinblick auf ihre Erwartungen an die jeweils zu
besetzende Position und Ihren Bewerbungsprozess. Versprechen nur, was Sie auch halten
können!
2. Bauen Sie, wenn möglich, frühzeitig eine Beziehung zu potenziellen Kandidaten auf und halten
Sie diese auch im Rekrutierungsprozess aufrecht. Werden Sie „ein Arbeitgeber zum Anfassen“
und lassen Sie Bewerber verstehen, wie Ihr Unternehmen „tickt“. So helfen Sie Erwartungen
passend zu steuern.
3. Sein Sie unkompliziert und sehr verbindlich in Ihren Rekrutierungsprozessen: Sowohl technisch-
organisatorisch als auch zwischenmenschlich sollten Sie gleichermaßen auf Vereinfachung,
Transparenz und Wertschätzung setzen. Prüfen Sie dazu Ihre Personalbeschaffung auf Hinder-
nisse aus Kandidatensicht und trainieren und sensibilisieren Sie Ihre Recruiter & Hiring-Manager.
4. Legen Sie besonderen Wert auf den Stil bei der Formulierung und Übermittlung von Absagen.
Überprüfen Sie regelmäßig Ihre hier gewählten Vorgehensweisen.
5. Bitten Sie Ihre Bewerber unbedingt um Feedback. Fragen Sie dazu alle Bewerber, nicht nur die
eingestellten Personen. Nutzen Sie dazu ggf. einen neutralen Dienstleister, damit die Bewerber
sich in ihrem Feedback sicher fühlen.  
 
Steigen Sie in ein kontinuierliches Candidate Experience Management ein. Auf diese Weise er-
schließen Sie sich Potenziale für eine nachhaltige Verbesserung Ihrer Rekrutierungsprozesse
und halten Sie gleichzeitig an der Beziehung zu den Kandidaten fest.
13
Weg mit den Stellenanzeigen … oder?
14
http://jobs.zappos.com

Azubi Recruiting-Trends 2015 - Wirklich bizarr? 
15
Der mit Abstand beliebteste Weg ist die Papierbewerbung.
Sie gilt unter den Azubis als seriös sowie verlässlich und
lässt aus Sicht der Zielgruppe besonders viel Raum für die
Darstellung der Persönlichkeit. Rund 71 Prozent der
befragten Schüler und Azubis bewerben sich deshalb gerne
oder sehr gerne traditionell mit Mappe und Anschreiben.
Bei mobilen Bewerbungen liegt diese Zustimmung nur noch
bei 18 Prozent. "Wer mit dem Handy eine Bewerbung
schreibt, hat auch keine Lust auf Arbeiten", so ein Azubi-
Teilnehmer.
Quelle: http://blog.helge-weinberg.de/2015/azubi-recruiting-trends-2015-papierbewerbungen-bevorzugt/
Neues Verhalten der Bewerber  
(Candex-Studie, Athanas/Wald 2014)
16
Würden Sie Ihren Bekannten und Freunden  
über Ihre Bewerbungserlebnisse berichten?
!
!
Nutzung Sozialer Medien für das Mitteilen:
Rund jeder vierte Bewerber teilt seine entsprechenden  
Erfahrungen via soziale Medien mit. Bei den unter 30-jährigen 
kommuniziert bereits fast jeder Dritte (31,2%) die eigene  
Bewerbungserfahrung über ein entsprechendes Social Network.

Agenda - für 30 Minuten
17
Personalmarketing
Personalmanagement
Führung
… vom Storytelling zum Beziehungsaufbau
18

Ausgangspunkt: Neue Führungssituationen
19
Informationsﬂuss/z.T. Ent-
scheidungen ohne Mitwirkung
der Führungskräfte
Fehlende oder andere
Möglichkeiten zum Eingreifen/
zum Führen
Sie wollen schnell erfahren, wie es
um den Sachverhalt X steht.
Sie haben das Gefühl, dass die
Mitarbeiter oft mehr wissen als  
Sie selbst.
Ihnen fällt es zunehmend
schwerer die Leistungen der
Mitarbeiter zu bewerten.
Sie haben die Kontrolle über
Diskussionen im Intranet verloren.
Sie ärgern sich zunehmend über
Aussagen und Bewertungen im
Intranet.
Sie stellen starke Schwankungen
der Stimmungen der  
Mitarbeiter fest.
Ausgangssituation: „Führung heute“
20
Was wirkt 
derzeit auf
Führung?
Geführte ändern sich
Generation Y mit
neuen Erwartungen
Führung scheint nicht so wichtig zu sein!
Studie:  
Steinert/Halstrup
Romantisierung/Verklärung  
und Vereinfachung
von
Rosenstiel
Führung ist der Erfolgsfaktor schlechthin!
Bedingungen 
der Führung
Neue Geführte
Was bewirkt
Führung 
heute?
massive
organisatorische
Veränderungen, Einsatz
von Social Media
(Macht-/Kontrollverlust)

Snapshots: DGfP-Kongress  
„Die digitale Transformation von Unternehmen“
21
Live-Voting im Rahmen des  
o. g. Kongresses 
keine repräsentativen Angaben
Grenzen in Auflösung: Organisatorische Änderun-
gen in den nächsten Jahren (McKinsey 2011)
22
Die Grenzen zwischen Mitarbeitern, Lieferanten, und Ergebnissen werden verschwimmen
Teams werden sich selbst organisieren
Entscheidungen werden vor allem auf Daten und weniger  
auf Meinungen und Erfahrungen basieren
Die Unternehmenshierarchien werden viel ﬂacher bzw. ganz verschwinden
Daten für Entscheidungen werden vor allem durch Erprobung zurVerfügung gestellt
Die ﬁnanzielle Transparenz wird dramatisch zunehmen
Interne Märkte oder andere Abstimmungsverfahren werden benutzt, um  
Ressourcen zu allozieren (Talente, Kapital, Ideen)
Strategische Prioritäten werden von unten nach oben gesetzt
Individuelle Leistungen werden eher durch Kollegen als durch die Manager bewertet
Mitarbeiter werden mehr Entscheidungsfreiheit über  
die von Ihnen zu bearbeitenden Aufgaben bekommen
Mitarbeiter werden eine größere Rolle bei der Besetzung von Führungspositionen spielen
Große Firmen oder Geschäftseinheiten werden geteilt/zerschlagen
Entscheidungen zurVergütung werden eher durch Kollegen als durch die Manager getroffen 3
9
10
12
14
17
18
19
20
27
32
32
35
Befragung von McKinsey im Juni 2011: 4.261Teilnehmer weltweit

Neues Kommunikations-Verhalten:  
BITKOM-STUDIE 2014
23
Im Rahmen der Studie „Kinder und Jugend 3.0“ sind im Auftrag des BITKOM 962 Kinder und Jugendliche
im Alter von 6 bis 18 Jahren befragt worden (10 bis 18 Jahre: 688). Die Umfrage ist repräsentativ.  
Für die Durchführung waren Bitkom Research und Forsa verantwortlich.
Neue Führung: Änderungen
beim Umgang mit Informationen & Wissen
24
Informationen 
Wissen
Meinungen
Beziehungen
Vertrauen
Verfügbarkeit über bzw.
Umgang mit Informationen
und Wissen
Eindringen von bzw. Einﬂuss
mittels Informationen und
Wissen
A
B
A
Informationen 
Wissen
„Heterarchie“ Offenheit
Transparenz
Hierarchie
Informationsmacht
Kontrolle
B
B
Statusnivellierung

Open Leadership
(Li, 2010)
! Veränderungen bei der Machtverteilung
! Menschen sind zunehmend online
! Stärkere Nutzung von Social Media
! zunehmende Teilung von Meinungen und Wissen
25
Kontrolle verliert an Bedeutung ...  
Aufbau und Pflege von (neuen) Beziehungen
Von der alten zur neuen Führung -
Hinweise & Überlegungen
26
„alte“  
Führung
„neue“  
Führung
neue  
Beziehung
Communities Social 
Collaboration
neue  
Mitwirkung
Entwicklung wird ﬂankiert 
durch Social Media/neue Medien
Partizipationsstrategie
Beziehungsorientierung
Reputationsaufbau
M 
e 
d
i
e
n
k
o
m
p
e
t
e
n
z
neue  
Rolle
Strategie & Führung
Crowdsourcing
Kontrolle Vertrauen
Kompetenz-, Beziehungs- und Reputationsaufbau

Führung heute & morgen: Neue Relation zwischen
direkter und indirekter Führung
27
informieren
implementieren & 
durchsetzen (Kontrolle)
erklären
Beziehungen aufbauen & 
pﬂegen
direkt führen (direct) indirekt führen (guide)
Empowerment
Vertrauen schaffen und 
systematische Beteiligung sichern
Standards setzen
Freiräume schaffen
Ziele kommunizieren  
Tools 
nutzen
technischeVoraussetzungen 
schaffen
Medienkompetenz 
entwickeln
Wissen teilen
Zusammenarbeit fördern
Machtverteilung
Vision formulieren
zentralisiert
dezentralisiert
Beziehung zwischen  
Unternehmen & Mitarbeiter und die Aufgaben HR
28
Statusnivellierung
Transparenzfragen
Redefinition
bewusste Gestaltung
Skills
vermitteln
Regeln 
einhalten
Beteiligung
ermöglichen
Kultur
prägen
Freiräume 
schaffen
Aufgaben mit 
Bedeutung
Vertrauen 
prägen

29
Statusnivellierung
Transparenzfragen
Redefinition
bewusste Gestaltung
Skills
vermitteln
Regeln 
einhalten
Beteiligung
ermöglichen
Kultur
prägen
Freiräume 
schaffen
Aufgaben mit 
Bedeutung
Schiedsrichter
Job Design
Communitys
Digital Days
L&D
Personalauswahl
Vertrauen 
prägen
Integrität
30
Statusnivellierung
Transparenzfragen
Redefinition
bewusste Gestaltung
Skills
vermitteln
Regeln 
einhalten
Beteiligung
ermöglichen
Kultur
prägen
Freiräume 
schaffen
Aufgaben mit 
Bedeutung
Schiedsrichter
Job Design
Communitys
Digital Days
L&D
Personalauswahl
Vertrauen 
prägen
Integrität
HR should be responsible for digitalizing the experience and spreading the culture  
and not “to-do-lists” of responsibilities. HR’s job should be to establish a culture of  
“trust, collaboration, communication” waiving the old adage of “hierarchy” that is so  
prevalent in German Leadership style and promote a #wirearchy type of environment.
Bruno Gebarski

Das zweite Betriebssystem der Unternehmen und
die neuen Aufgaben von HR
31
Urheberrechtlich geschützte Darstellung
Mitarbeit ermöglichen
Schiedsrichter 
Regeln einhalten
Mitarbeiter 
auswählen
Kultur
vermitteln
meaningful tasks  
and connections
neue Instrumente 
anwenden
stärkere Beteiligung 
vorsehen
Modifiziertes HR-Rollenset  
(Ulrich/Brockbank, 2012; Ulrich, 2015)
32
Capability
Builder
Change
Champion
Technology
Proponent
HR
Innovator
& Integrator
Credible
Activist
Strategic Positioner
ORGA
NIZATION
CO
NTEXT
INDI
VIDUAL
Digitization is not
the end,  
but a
means …
Talent: Individual productivity. HR will help people 
become more productive in their specific  
duties.  
This means matching bringing the right  
people into the organization and managing 
them through the organization (training,  
compensation, organization design). It  
also refers to both behavioral and  
emotional engagement.  
Organization: building culture and  
capabilities. HR will create stronger  
organizations defined as systems,  
processes, cultures, and climates that 
drive success. Culture eats strategy for  
lunch! HR should help shape the right 
culture. Leadership: HR also builds leaders  
who model talent and culture.

Neue Rollen und  
Veränderung der Anforderungen an HR
33
zukünftig
heute
Organisations-/
Medienkompetenz
hoch
Ist-Stand
niedrig Veränderungsfähigkeit/ 
-bereitschaft
IdealHR muss ...
„nerdiger“
kommunikativer
offener
kooperativer
virtueller
werden
Ermöglicher
Macher
Umgebung  
schaffender
People Expert
Netzwerker
Schiedsrichter
Ihr Impulsgeber freut sich auf eine
Kontaktaufnahme!
34
Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur
Lehrgebiet Personalmanagement
Mail:
Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de
Leipziger HRM-Blog:
http://leipzig-hrm-blog.blogspot.com/
Twitter:
PeterMWald
HR-bezogene Twitter-Feeds werden kuratiert unter  
https://www.rebelmouse.com/petermwald/
Das jährliche Event
Mit einem Kapitel zur  
Virtuellen Führung

Anmerkungen & Notizen & Fragen
35

TECHNISCHE INFORMATIK
Prof. Dr. Martin Bogdan
Institut für Informatik
Trends in der Lehre
... und kritische Bemerkung

2TECHNISCHE INFORMATIK
!   Institut für Informatik
!   Studiengänge
!   Herausforderungen
!   Aufbau
!   Strategische Ausrichtungen
!   Big Data
!   Digital Humanities
!   Campus 2020
!   Probleme in der Ausbildung

Informatik
!   Institut für Informatik
!   13 Professuren und 3 Juniorprofessuren
!   158 wiss. Mitarbeiter und Doktoranden
!  127 drittmittelfinanziert
!   Institut für Wirtschaftsinformatik
!   3 Professuren
!   23 wiss. Mitarbeiter und Doktoranden
!  15 drittmittelfinanziert

Arbeitsgruppen / Professuren
v Algebraische und logische
Grundlagen der Informatik (NN)
v Automaten und Sprachen (Droste)
v Automatische
Sprachverarbeitung (Heyer,
Quasthoff)
v Betriebliche Informationssysteme
(Fähnrich, Gräbe)
v Bild- und Signalverarbeitung
(Scheuermann, Hlawitschka)
v Bioinformatik (Stadler, Prohaska)
v Computational Humanities (NN)
v Datenbanken (Rahm)
v Digital Humanities
(Humboldtprofessur, Gregory Crane)
v Intelligente Systeme (Brewka)
v Parallelverarbeitung und
Komplexe Systeme (Middendorf)
v Rechnernetze und Verteilte
Systeme (Lindemann)
v Technische Informatik (Bogdan)
v Wirtschaftsinformatik
(Alt, Eisenecker, Franzcyk)
v Medizininformatik (Löffler / Winter)

Institut für Informatik

Übersicht
! Institut für Informatik
!   Studiengänge
!   Herausforderungen
! Aufbau
! Strategische Ausrichtungen
! Big Data
! Digital Humanities
! Campus 2020
! Probleme in der Ausbildung

Herausforderung
!   Informatik ist ein sehr dynamisches Fachgebiet
!   Veränderungen können rasch aufeinander folgen!
!   Konsequenz
!   Befähigung zum lebenslanges Lernen im Fachgebiet
!   Vermittlung nachhaltigen Wissens durch Grundlagen
!   Exemplarische Anwendungen
!   Enge Verknüpfung von Forschung und Lehre
! Wer heute studiert, muss mit seinen Kenntnissen 40-45
Jahre bestehen!

Grundsätze der Lehre
!   Vermittlung solider Grundlagen
!   Lehre aus Forschung
!   Zukunftsträchtige Anwendungen
!   Beteiligung von Wirtschaft & Forschungsinstituten
!   Ausrichtung auf den regionalen Wissenschafts- und
Wirtschaftsraum

Solide Grundlagen
!   Mathematik und Theoretische Informatik
!   Solide theoretische Basis für lebenslanges Lernen
!   Längste Gültigkeit bei theoretischen Kenntnissen
!   Softwareentwicklung
!   Basis der meisten wirtschaftlichen Tätigkeiten
!   Grundlage der hohen Nachfrage aus der Wissenschaft
!   Merkmal der Leipziger Informatiklehre
!   Viel Theorie und Softwareentwicklung
!   Wenig technische Informatik und Elektronik
(Gegensatz zu den Technischen Universitäten)

Einige Hot Topics der Informatik
v  Moderne Datennutzung:
Big Data und Data Mining
v  Zufall und Berechenbarkeit – zwei
Gegensätze?
v  Die Softwaregemeinschaft:
Open Source, C++ und Java, …
v  Hardware und doch soft:
Rekonfigurierbare Chips und
eingebettete Systeme
v  Eine Schnittstelle zum Menschen:
Information in Bildern
P=NP?

Einige Hot Topics der Informatik
v  Intelligente Systeme und Lernen von
der Natur
v  Vernetzte und mobile Welten:
Kommunikation, Energie,
Business
v  Das moderne Internet:
Semantic Web
Interdisziplinarität:
v  Bioinformatik
v  Digital Humanities und Automatische
Sprachverarbeitung

!   Studiengänge
! Herausforderungen
!   Aufbau
! Big Data
! Campus 2020

Informatik
!   Lehre
!   Bachelor & Master Informatik
!   Master Informatik
!   Master Bioinformatik
!   Bachelor &Master Wirtschaftsinformatik
!   Lehramt Informatik Gymnasium & Mittelschule/
Sonderpädagogik
!   Master Digital Humanities (vorauss. WS 2016/17)
!   Master Medizininformatik (geplant)
!   Studierende SS 2015
!   737 (119 w, 618 m)

Bachelor-/ Masterstudiengang
!   Bachelorstudiengang Informatik
!   Berufsqualifizierender Abschluss nach 6 Semestern
!   Ergänzungsfächer: Biologie, Linguistik, Mathematik,
Medizinische Informatik, Physik, Wirtschaftswissenschaften
!   Zusätzlicher Erwerb von Schlüsselqualifikationen
!   Masterstudiengang Informatik
!   Konsekutiv (4 Semester)
!   Schwerpunkte: Big Data, Computational Intelligence,
Medizinische Informatik, Softwaretechnik oder ohne
Schwerpunkt
!   Für Studenten mit Bachelor-Abschluss und europaweiten
Zugängen aus anderen Hochschulen (einschließlich FHs)

Bachelor Informatik
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Schlüssel-
qualifikation
Mathematik
Ergänzungs-
fach
Mathematik
Mathematik
Mathematik
Ergänzungs-
fach
Angewandte
Informatik
Praktische
Informatik
Angewandte
Informatik
Theoretische
Informatik
Technische
Informatik
Praktische
Informatik
Angewandte
Informatik
Vertiefung
Bachelor-
arbeit
Kern III
Kern I
Kern II
Seminar-
modul
Theoretische
Informatik
Bachelor-
seminar
Kern IV
Praktische
Informatik
Theoretische
Informatik
Technische
Informatik
Praktische
Informatik
Angewandte
Informatik

Master Informatik
1. 2. 3. 4.
Vertiefung III
Vertiefung IV
Master-
arbeit
Ergänzungs-
fach
Vertiefung IIVertiefung I
Kern I
Schlüssel-
qualifikation
Kern II
Kern III
Seminar-
modul
Ergänzungs-
fach Master-
seminar

!   Im WS 2014/15 237Anfänger
!   120% mehr als WS 2013/14!
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
Höhere Semester
Anfänger (Diplom/Bachelor)

! Studiengänge
! Herausforderungen
! Aufbau
!   Strategische Ausrichtungen
!   Big Data
!   Campus 2020

Die großen 5 V der Big Data
Veracity
hohe Qualität und
Glaubwürdigkeit der
Daten
Big
Data
Volume
bis zu vielen Peta- und
Exabyte an Daten
Velocity
sofortige Analyse
dynamischer
Datenströme
Variety
heterogene
strukturierte, teil- und
unstrukturierte Daten
Value
Gewinnung
nützlicher
Informationen

Big Data: ScaDS
!   Competence Center for Scalable Data
Services and Solution Dresden / Leipzig
Big Data Life Cycle Management und Workflows
Effiziente Big Data Architekturen
Datenqualität /
Datenintegration
Visuelle AnalyseWissensextraktion
StrukturierteDatenund
unstrukturierteDaten
Datenverbesserung
Analyse-Resultate
VerbesserteDaten
Sicherheitsaspekte
Maschinelles Lernen
Datenbanken
Darstellung
komplexer
Strukturen

Big Data & Digital Humanities: Text re-use
!   Gegeben: Satzweise Segmentierung
!   Text re-use hilft die „heißen“
Textstellen wiederzufinden
!   In Timeos von Plato werden viele
Stellen von Aristoteles
wiederverwendet
!   Erstellung von „Temperatur-Karten“,
welche die Relevanz für einen
bestimmten Autor und dessen Bezug
auf die Vergangenheit darstellt

Big Data & Digital Humanities: Text re-use
!   Problem: Berechnung der Temperaturkarten
!   Naiver Ansatz: Satzteil für Satzteil vergleichen
!   Beispiel: 5500000 Satzteile aus zu vergleichenden Texten
!   Annahme: 1000 Satzteile pro Sekunde
!   Benötigte Zeit für 3,025Ÿ1013 Vergleiche: 3,025Ÿ1010 sec
!  959 Jahre
!   Lösung: Intelligente, kognitive Suchalgorithmen
!   „Suche nach der Nadel im Heuhaufen“
!   Basierend auf „menschlicher Intelligenz“
!  Smart Analytics
!   Maschinelles Lernen
!  Detektion Ähnlichkeiten in den Texten
!  Datenreduktion on Topologieverlust

Campus 2020
!   Neu aufgesetztes Doktorandenprogramm
!   Informatik und Wirtschaftsinformatik
!   Speziell für Doktoranden, die in Kooperation mit
Unternehmen promovieren wollen
!   Ziele
!   Promotion nah an Themen der Unternehmen
!  Wissenschaftliche Absicherung durch Universität
!   Innovationen für regionale Unternehmen
!   Kontakt zwischen Doktoranden und Unternehmen zum
Aufbau dauerhafter Arbeitsbeziehungen
!   Internationale Spitzenkräfte verbleiben in der Region

Campus 2020
!   Wissenschaftliche Betreuung Doktoranden
!   Unterstützung bei der Beantragung von Stipendien, bei
Behördengängen und Fragen des täglichen Lebens
!   Kulturelle und soziale Integration
!   Für Unternehmen: Hilfe bei Vergabe von Stipendien
!   Gute Integration in die wissenschaftliche Gemeinschaft

Campus 2020
!   Vermittlung über Online Börse
! informatik.uni-leipzig.de/campus2020

! Studiengänge
! Herausforderungen
! Aufbau
! Big Data
! Campus 2020
!   Probleme in der Ausbildung

Kritische Betrachtung der Informatikausbildung
!   Trotz steigender Studierendenzahlen werden die Mittel in
der Informatik gekürzt
!   Abbau von Mitarbeiterstellen ab/im kommenden Jahr
!   Folge
!   Betreuungsverhältnis im Studium wird immer schlechter!
!   Betreuer sind bereits über dem Limit der Belastbarkeit
!   Besonders gravierende Folgen im Bachelor Informatik
!  Keine ausreichende Gelder für studentische Hilfskräfte zur
Unterstützung in den grundlegenden Fächer
!  Auswirkung auf Qualität der Ausbildung
!  Auswirkung auf Anzahl der Absolventen
!   Forderung: Mehr Geld für die Ausbildung!

Kritische Betrachtung der Informatikausbildung
!   Vergleich der Kosten pro Student (Landeszuschuss)
!   Uni Leipzig bei weitem am günstigsten
!   Probleme können noch durch hohen persönlichen Einsatz
der Mitarbeiter aufgefangen werden
! Steigerung der Mittel für die Lehre unerlässlich!
0,00 €
2.000,00 €
4.000,00 €
6.000,00 €
8.000,00 €
10.000,00 €
12.000,00 €
14.000,00 €
WS
03/04
WS
04/05
WS
05/06
WS
06/07
WS
07/08
WS
08/09
WS
09/10
WS
10/11
WS
11/12
TUD
UL
TUC

Zusammenfassung
!   Darstellung der Lehr an der Informatik
!   Zukünftige Schwerpunkte Informatik Leipzig
!   Big Data
!   Campus 2020
!   Kritische Betrachtung der Verhältnisse aus Sicht des
Studiendekans

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!

Jährlicher Community Gehaltsvergleich:
•
festgelegten Erfassungszeitraum Januar bis März
•
• Community
OpenNetwork Event im Mai
•
• Für Partner der Community kostenfrei

Ad-hoc Gehaltsvergleich:
•
jederzeit möglich
•
• Kosten pro Analyse:
• €
• €
•

• Individuelle Berichte
•
• Bedingung:

• 2012
• 2013
• 2014
2014 – September
• 2015
Jobwert.info mit neuem Excel-Import, Live-Validierung, viele Filter

nur wenn mind. 10
Datensätze von 3
Firmen
Eigene
Benchmark
Kann nicht
Angezeigt werden

28 Teilnehmer:
•
•
•
•
•

2.263 Datensätze:
• 50% IT
• 16% Führungskräfte &
Projektleiter
• 16% Beratung & Vertrieb
• 10% OFFICE
• 8% MINT

28 Teilnehmer:
•
•
•
•
•
•

2.263 Datensätze:
•
•
•
•
•
•

43,4
39,4 38,3
40,2
Berlin Sachsen Sachsen-Anhalt Thüringen

2013 2014 2015
Nur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme
bitte unter info@jobwert.info anfordern.

Berlin Sachsen Sachsen-Anhalt Thüringen
49,5
43,9 43,9
46,9

Ingenieure Facharbeiter
10
Teilnehmern
nur 5 Teilnehmer
43,6

Beratung/Vertrieb Führungskräfte/Projektleiter
52,1

MännlichWeiblich
Stepstone:
• 10,6% mehr bei
MINT
• 6,5% mehr bei ITNur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme

nein ja

5. Geburtstag ITmitte

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to 5. Geburtstag ITmitte

Similar to 5. Geburtstag ITmitte (20)

More from Empfehlungsbund

More from Empfehlungsbund (17)

5. Geburtstag ITmitte