República Bolivariana de VenezuelaMinisterio Del Poder Popular para la Educación Universitaria             I.U.T. “Rufino ...
INTRODUCCIÒNEl siguiente trabajo recopila la información más importante y detallada de uncampo actualmente interesante en ...
LIDERAZGOSegún el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como ladirección, jefatura o conducción de...
de las organizaciones están sobre administradas y sublideradas. Una personaquizás sea un gerente eficaz (buen planificador...
LA GESTIÓN COMUNICACIONAL    Las organizaciones demandan ser dirigidas de manera eficiente, a fin deasegurar la coordinaci...
COACHING ONTOLÓGICO     Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los sereshumanos, su modo de relac...
La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento", y viene del ámbito de losdeportes, donde el coach es el director técnico ...
EL COACH ONTOLÓGICO COMO FACILITADOR DE PROCESOS DEAPRENDIZAJEEl Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en qu...
Así, a lo largo de la historia, filósofos de diversas corrientes de pensamientohan aportado al desarrollo de la disciplina...
Así, sobre estas bases filosóficas y metodológicas, desde la década del ‘80, elcoaching se ha difundido mundialmente como ...
laborar, empresarial o familiar) saben comunicar de manera efectiva, aunintuitivamente, sus ideas, propósitos y emociones....
CARACTERÍSTICAS DEL COACHSegún Hendriks Et las características citadas son:•   CLARIDAD: un coach se asegura de la clarida...
FUNCIONES DEL COACH    Entre las principales tenemos:•   Liderazgo visionario inspirador•   Seleccionador de talentos•   E...
•   ORIENTADO A LA META: fundamenta sus labores en metas claras y bien    definidas.•   EXPERTO: atrae respeto y lealtad, ...
pensamiento muy creativo y en él ocupa un lugar pre-eminente la       situación estratégica presente y futura de la organi...
percibida para los empleados como más confiable y creíbles que lasinformaciones emitidas por la gerencia a través de las r...
De esta manera el Coaching Gerencial como meta competencia estratégica, esla actividad que lleva a cabo un gerente o ejecu...
intentar reforzar -o cambiar- la cultura y política organizacional, en forma másparticipativa o más directiva.MODALIDADES ...
CONCLUSIÒN     El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y conello las habilidades y caracterís...
de desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño yla actitud, entre otras.    En fin, los mejor...
BIBLIOGRAFIA•   Sobre el coaching ontológico. Epílogo al libro de Leonardo Wolk, El Arte    de Soplar Brasas:Coaching; Raf...
ANEXOS
El liderazgo
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

El liderazgo

9,056

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
9,056
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
177
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "El liderazgo"

  1. 1. República Bolivariana de VenezuelaMinisterio Del Poder Popular para la Educación Universitaria I.U.T. “Rufino Blanco Fombona” Cátedra: Herramientas gerenciales V semestre Admón. TributariaEL LIDERAZGO Bachilleres: Darwin Molina 19.019.625 Lorian Rojas 17.919.732 Guatire, enero 2011
  2. 2. INTRODUCCIÒNEl siguiente trabajo recopila la información más importante y detallada de uncampo actualmente interesante en especial en el área empresarial en todo elmundo.A través las diferentes técnicas y procesos que están vigentes para lograr el éxitodeseado dentro del mercado diverso lleno de competencias constantes bien sea pormedio de la contratación de Coach que determinen fallas masivas individuales yque apliquen todo el conocimiento en la organización o empresa contratada; asícomo las diversas formas de comunicación más que la tradicional sino la efectivapara lograr los objetivos generales y específicos definidos por el empresario.La tecnología brinda las oportunidades amplias para lograr la aplicación de lasdiversas técnicas dentro de las organizaciones que llevada de la manos del recursohumano hacen un equipo de trabajo esencial para conseguir las metas.
  3. 3. LIDERAZGOSegún el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como ladirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o deotra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo definecomo las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y elcontrol de otros individuos".-"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través delproceso de comunicación, al logro de una o varias metas "Rallph M. Stogdill, ensu resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantasdefiniciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto.Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir lasactividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Estadefinición tiene cuatro implicaciones importantes.• En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.• En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.• El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida através del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversosobjetivos específicos”. Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con lasactividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, elconcepto de liderazgo no es igual al de administración. Careen Bennis, al escribirsobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte
  4. 4. de las organizaciones están sobre administradas y sublideradas. Una personaquizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo yorganizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personastal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y ladevolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar laenergía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico delmundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a losgerentes que también tiene habilidades de líderes. COACHING ORGANIZACIONAL Las organizaciones ya no pueden ser lideradas por los incansables "adictos altrabajo", que eran los ejecutivos de ayer. Se necesitan personas "plenamentehumanas" para liberar el potencial de organizaciones más emprendedoras, másdemocráticas y más orientadas al aprendizaje. De hecho, el incrementoexponencial que está teniendo la productividad organizacional y la innovación,descansa en la convergencia del desarrollo personal y el desarrollo organizacional. Las personas necesitan tener éxito y felicidad en sus vidas, dentro y fuera deltrabajo: sólo de esta manera podrán desarrollarse como Seres “Humanos”. Eldesafío del coaching es encontrar nuevas maneras de inspirarlas a trabajar másefectivamente, respetando la libertad y derecho de éstas de dirigir y expandir supropio destino. El Coaching en las Organizaciones está siendo aplicado cada vezmás en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coachprofesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, estátransformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólomejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que lagente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se sigahaciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como sereshumanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren,arman una "historia" que justifique no producir los resultados. El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo queimporta es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados.
  5. 5. LA GESTIÓN COMUNICACIONAL Las organizaciones demandan ser dirigidas de manera eficiente, a fin deasegurar la coordinación de los esfuerzos particulares en la búsqueda de sembrarla excelencia entre todas las personas que forman parte de las mismas. Para que esto sea posible, es necesario conocer lo que representa la gestiónen las organizaciones o instituciones. Es este respecto, Ivanevich, Lorenzi ySkinner (1997) definen la gestión como, " el proceso emprendido por una o máspersonas para coordinar actividades laborales de otras personas con la finalidad delograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando sola, nopodría alcanzar". De igual modo, la gestión como disciplina, indica que se trata de un cuerpoacumulado de conocimientos susceptibles de aprendizaje mediante el estudio,conformada por principios, conceptos y teorías. De la misma manera, la gestión ylas personas, se refiere a los "gestores" que tiene a su cargo el proceso de gestión,asumiendo la responsabilidad principal por la realización del trabajo en unaorganización. Para efectos del actual artículo, es verdaderamente importante destacar lo querepresenta para las organizaciones la comunicación corporativa como instrumentode gestión, tal como lo creen Koontz y Weihrich (1998), al plantear que: "lacomunicación es esencial para todas las fases del proceso administrativo, por dosrazones, primeramente, integra las funciones administrativas". Por ejemplo losobjetivos establecidos en la planeación se comunican a otros con el propósito deidear la estructura organizacional más indicada. De igual modo, el liderazgo eficazy la creación de un entorno conducente a la motivación dependen de lacomunicación. Es así, como la administración es posible por la comunicación. El segundo propósito de la comunicación, de acuerdo a los citados autores, esenlazar a la empresa con su ambiente externo, en el que se encuentran muchos delos reclamantes, por ejemplo no se puede olvidar nunca que los clientes, razón deexistir prácticamente de todas las empresas, se hallan fuera de la compañía. Con relación a este aspecto de la gestión comunicacional, Koontz y Weihrich(1998) afirman: "Es por medio del sistema de comunicación, que se identifican lasnecesidades de los clientes, que permiten a las organizaciones brindar losproductos y servicios y obtener las ganancias". De tal manera, es a través de unaeficaz comunicación que las organizaciones se ponen al tanto de la competencia,otras posibles amenazas y factores restrictivos.
  6. 6. COACHING ONTOLÓGICO Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los sereshumanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que seproponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de lospostulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sinoque por medio de él se genera la realidad. El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cuallas personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estarsiendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nuevacultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente. En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio delSer, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto losmodos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equiposinterrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, paracomenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad;generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación. Este es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de lascreencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos ycon nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en ellogro de los resultados que nos importan. El desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crearnuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevoscaminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea a nivel individual o nivelsocial.Demuestran disciplina que nace como un intento de hacernos cargo de lasparadojas que tenemos en las organizaciones actuales. Alta efectividad junto aaltas dosis de sufrimiento; especialización técnica junto a entornos de trabajotomados por la desconfianza; altas posibilidades tecnológicas y de recursos paraenfrentar al futuro o a la resignación.Orígenes En los últimos años el aporte de nuevos enfoques científicos como la físicacuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del conocimiento(Humberto Maturana y Francisco Varela), el pensamiento sistémico (Heinzvon Foerster), ciertas corrientes filosóficas (a partir de Heidegger), la lingüística(a partir de Austin), ciertas corrientes psicológica (constructivismo, logoterapia,gestalt), el management moderno (Peter Senge, Stephen Covey) han contribuidoal surgimiento de una nueva interpretación del Ser Humano: el CoachingOntológico.
  7. 7. La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento", y viene del ámbito de losdeportes, donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómolograr una mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que sedefine como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significaentrenamiento en el ser. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal,profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusiónacerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferenciascon respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gentehablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso,supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito,etcétera. El coaching ontológico no es nada de eso. El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto paraque los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo.El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona,ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofreceinterpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales paradesarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones yposibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a losresultados buscados. Los cambios cada vez más acelerados y vertiginosos que están ocurriendo entodo el mundo nos impiden mantenernos estáticos; por lo tanto, necesitamosnuevas formas personales y organizacionales para afrontarlos. Actualmente la vida promedio de las empresas en el mundo es de treinta años,e irá decreciendo conforme avance el siglo. Nacerán y morirán vertiginosamentelas organizaciones. En el siglo XX, el sistema educativo se ha venido adaptando ymejorando para ser útil a una economía industrial manufacturera, donde hanexistido trabajos predecibles para ciertos tiempos, que exigían habilidades yaptitudes ya conocidas. La era industrial ha dado paso ya a la "era del servicio",donde las necesidades, los clientes y los mercados cambian a un ritmoimpredecible. Las personas necesitamos dominar la habilidad de aprender aaprender; también las organizaciones deben convertirse en entes inteligentes quevayan aprendiendo cada día nuevas formas de ser más competitivas para asegurarsu permanencia en la vida económica del mundo globalizado en el que operamos. Un paso fundamental para lo anterior es saber aprender; conocer la forma enque cada ser humano, cada equipo, aprende. Tomar conciencia de cuáles son lastendencias y los factores que inhiben el aprendizaje y cuáles son las tendencias ylos factores que lo facilitan.
  8. 8. EL COACH ONTOLÓGICO COMO FACILITADOR DE PROCESOS DEAPRENDIZAJEEl Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas y losequipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategiasestáticas, que aunque en el pasado dieron buen resultado ahora pueden no darlo,por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr losresultados deseados.Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las antiguasformas de pensamiento, para aprender cómo practicar "un nuevo juego", cómoampliar la capacidad de "ver" y pensar, cómo generar nuevas posibilidades deacción, y obtener resultados que, previos a la intervención de coaching ontológico,podrían haber sido impensables.RAÍCES FILOSÓFICA DEL COACHINGEn los últimos años, el coaching se ha convertido en una herramienta muyutilizada en el mundo empresarial. Pero sus orígenes más remotos remontan a lafilosofía griega. Un recorrido por la historia de la disciplina… Se dice que el término “coaching” remonta sus orígenes al siglo XV, en laciudad húngara de Kocs, situada a unos 70km de Budapest y de Viena. Este poblado, parada obligada de viajeros, dio origen al nombre de un carruajeparticular denominado “kocsi” (pronunciado “cochi”), que luego se tradujo alalemán como “kutsche”, al italiano como “cocchio” y al español como “coche”. Así, etimológicamente, el término “coach” deriva de un medio de transporte.Y, de alguna manera, el coaching sirve para transportar a las personas del lugardonde están hasta el lugar donde desean estar. El conductor del carro (o “coach”, sirve de guía para el coaching) facilita elproceso de desplazamiento del cliente (o “coachee”) pero no decide el rumbo aseguir.LAS RAÍCES DEL COACHING EN LA FILOSOFÍA ANTIGUA Leonardo Ravier, en un artículo publicado en Coaching Magazine, define alcoaching como “una disciplina catalizadora del potencial de los seres humanos, elresultado de interrelaciones espontáneas y evolutivas que, a lo largo delpensamiento humano, han ido desarrollando lo que hoy empezamos a conocercomo coaching y que sigue en permanente evolución o cambio. Y no constituyeun producto deliberado de un solo ser humano o producción de un grupoespecífico”.
  9. 9. Así, a lo largo de la historia, filósofos de diversas corrientes de pensamientohan aportado al desarrollo de la disciplina. La mayéutica socrática es, quizá, el primer antecedente. Sócrates, a través depreguntas reveladoras, orientaba a sus interlocutores en la búsqueda de la“verdad”, exponiendo las bases de sus falsas creencias. Así, los diálogos platónicos, basados en una secuencia de preguntas yrespuestas entre lo que podríamos llamar “coach” y “coachee”, constituyen unantecedente del método del coaching. Todavía en la antigua Grecia, la ética aristotélica, basada en la búsqueda de lafelicidad, sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones de coaching.LAS RAÍCES DEL COACHING EN LA FILOSOFÍA MODERNA YCONTEMPORÁNEA En la época moderna, el método fenomenológico de Edmund Husserl, elpensamiento existencialista de Jean Paul Sartre y la Psicología humanistaterminan de moldear las bases filosóficas del coaching. La capacidad de tomar conciencia sobre lo que nos ocurre y el planteo de unproyecto de vida es inherente a la reflexión desarrollada en una sesión decoaching, que como material de análisis debe ser tratada libre de censuras yprejuicios.LAS CORRIENTES CONTEMPORÁNEAS DEL COACHING Los aportes constructivistas a la filosofía del lenguaje han sentado las bases del“coaching ontológico” (literalmente “entrenamiento del ser para su re-diseño”),que considera al lenguaje como un determinante fundamental de nuestro ser yhacer. Los nombres más resonantes de esta corriente son Werner Erhard Maturana,Fernando Flores, Echeverría y Olalla. El coaching también ha recibido una importante influencia desde la Psicologíadel deporte a través del trabajo de Timothy Gallwey, quien desarrolló unametodología de entrenamiento denominada “The inner game” (el juego interior). Este puede ser el ejemplo más claro de cómo el deporte pudo influir en lastécnicas de coaching o bien cómo el coaching aporta el concepto de juego interno,como condición de desarrollo de las acciones externas.
  10. 10. Así, sobre estas bases filosóficas y metodológicas, desde la década del ‘80, elcoaching se ha difundido mundialmente como profesión, adquiriendo unaidentidad propia y las áreas de incumbencia que hoy conocemos: life coaching(coaching personal), executive coaching (coaching ejecutivo) y corporatecoaching (coaching organizational o business coaching). En definitiva, si bien sus raíces se remontan muchos cientos de años en elpasado, el coaching como disciplina autónoma es relativamente novedoso y seencuentra en constante evolución. COMUNICACIÓN VS. COMUNICACIÓN EFECTIVA Entendemos a la comunicación como un medio que nos posibilita generarconfianza, efectividad, respeto y bienestar. Para facilitar y potenciar el proceso de comunicación personal, empresarial,grupal, utilizamos el marco contextual y las distinciones, centrándonosfundamentalmente en el proceso particular de la comunicación, y en lasparticularidades de cada uno de los participantes. Lograr de esa manera que la comunicación sea efectiva por dos líneas básicas,buscar los mayores logros en su habilidades y por otra parte superar los bloqueosque ella misma pueda acarrear. Así podemos ver que las comunicaciones que mantenemos determinan lasrelaciones en general. Lo que hablamos y escuchamos, determinan el mundo deacciones que es posible para nosotros. Por ello el desarrollo de nuestras mejorescomunicaciones nos pueden llevar a una vida mayor efectividad y bienestar. Luego de consultar varias fuentes se pudo llegar a definir como comunicaciónefectiva como la comunicación que a través de buenas destrezas y formas decomunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentrode la comunicación efectiva el trasmisor y el receptor codifican de manera exitosael mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido. También tenemos que la comunicación efectiva es "Explorar las condicionesque hacen posible que la comunicación sea provechosa y eficaz". Los seres humanos estamos inmersos en la comunicación como peces en elagua, generalmente nos movemos entre palabra y significados sin ser conscientede las dinámicas subyacente. A través de las palabras pensamos, nos comunicamos, reflexionamos, nosexpresamos, opinamos, nos peleamos e incluso nos distanciamos de lo queverdaderamente nos interesa. Según sea la calidad de comunicación que mantengamos con una persona,dentro de un grupo o en una empresa así será la calidad de la relación queobtendremos. De hecho, si nos detenemos a pensarlo un instante, todas laspersonas que consiguen un éxito sólido y un respeto duradero (ya sea en el campo
  11. 11. laborar, empresarial o familiar) saben comunicar de manera efectiva, aunintuitivamente, sus ideas, propósitos y emociones. Solo conociendo y practicando los principios de una comunicación efectivapodemos coordinar, enseñar, aceptar, dirigir, pero sobre todo lograr un climapropicio que nuestras acciones nos conduzcan a los que realmente buscamos. EL COACH Es el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional decada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visióninspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina, laresponsabilidad y compromiso, orientan al equipo en el caminar hacia esa visiónconvirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad delequipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipopara potencializar la suma de los talentos individuales.VALORESSon personas que comparten creencias sobre:• La competencia humana: se refiere a que los coaches creen en personas; desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser mas competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.• El desempeño superior: los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que: 1.- Gerenciando y Liderizando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. 2.-Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.• Valores sobre la importancia del coaching: los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching, igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching; creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coachinges una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.
  12. 12. CARACTERÍSTICAS DEL COACHSegún Hendriks Et las características citadas son:• CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.• APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.• CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.• MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.• PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.• RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.• PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.• CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.• RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se comunique poco respeto. Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos y asignando recursos, los buenos coaches promueven el éxito.
  13. 13. FUNCIONES DEL COACH Entre las principales tenemos:• Liderazgo visionario inspirador• Seleccionador de talentos• Entrenador de equipos• Acompañamientos de vendedores en el campo• Consulto del desempeño individual de los vendedores• Motivador y mentor de carrera• Gestor del trabajo en equipo• Estratega innovadorCONDUCTA DEL COACH Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos enconductas específicas. Por ejemplo:• ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad• INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar suficiente información para lograr resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver problemas, sabiendo de la forma en que otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan que pueden ser resueltos.• REFLEJAR: una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importa. Refleja significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.• AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continúa del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.• DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades anteriores, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach, es decir, asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.CUALIDADES DE UN COACH EFECTIVO• POSITIVO: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento óptimo.• ENTUSIASTA: su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada encuentro.• CONFIABLE: el coach confía en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente.• DIRECTO: utiliza comunicación efectiva, la cual es especifica y concreta
  14. 14. • ORIENTADO A LA META: fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas.• EXPERTO: atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie.• OBSERVADOR: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos.• RESPETUOSO: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor.• PACIENTE: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les asigno.• CLARO: se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.• SEGURO: mantiene siempre una presencia fuerte. ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL COACH Quizá estamos en una época en la que el coaching sirve para todo; para losequipos de venta, para directivos, líderes, actores y no digamos deportistas; yahora también viene este modesto autor y lo relaciona nada menos con laresponsabilidad social y con la ética.. Parece que Freud dijo : “Quiero convertir la miseria en una infelicidadcorriente o normal”. Los expertos en la psicología positiva se preguntan porqué hay que quedarse en esa infelicidad normal y no buscar el auténticobienestar. Y la asociación de ideas o la metáfora que irrumpe en mi mente, esque esa diferencia entre el pensamiento de Freud y los psicólogos positivos,tiene alguna similitud con el debate entre los que defendían la empresa comoorganización cuya tarea primaria consistiría en la creación de valor para elaccionista, y quienes sostenían que, además, tenía responsabilidades ante todoslos partícipes o interesados (stakeholders). • Parece que hoy no se discuten estas últimas porque hasta las que parecían más recalcitrantes en la creación de valor como fin único, hoy están patrocinando proyectos de altísimo coste y relevancia social. Es más, tengo información contrastada que los grandes empresarios norteamericanos ya no compiten por figurar más arriba en el ranking de la revista Fortune ,sino en las cantidades que donan- y sobre todo su implicación personal y empleo de su tiempo- a diversos proyectos sociales o medioambientales. • Parece otearse en el horizonte una situación en la que la cuenta de resultados va a depender de la implicación social y de la imagen ética que sean capaces de transmitir las empresas. • ¿Dónde encaja el coaching en esta ecuación?. Tengo experiencia contrastada de que cuando en lugar de centrarse en debilidades o carencias, el coach y el cliente se dedican a analizar sus virtudes y fortalezas- las de ambos, porque también el coach aprende y experimenta en la relación – enseguida se crea un espacio de
  15. 15. pensamiento muy creativo y en él ocupa un lugar pre-eminente la situación estratégica presente y futura de la organización. La responsabilidad social y la ética hacia fuera de la empresa, nunca será auténtica ni por lo tanto percibida por los clientes y demás si no se practica dentro de ella. En este sentido, el coaching ayuda a que el directivo comprenda y después actúe en consecuencia las motivaciones, las emociones, todo lo que fluye en las mentes y en los corazones de las personas, a veces sin poder expresarse porque ni siquiera son pensadas. Por lo tanto, sí, lo afirmo, el coaching es un instrumento más, y quizá no el menor en importancia, al servicio de la ética y de la responsabilidad social. Etimológicamente, ética significa costumbre. Sin embargo si enfrentamos el término ético y moral, a pesar de haber diferencias entre ambos, vemos que la línea que los separa es muy delgada y apenas perceptible. Si bien la ética haría más referencia al conjunto de normas imperantes en un grupo social, la moral apuntaría al individuo, el comportamiento lo determinaría la libertad de cada uno. El coaching está desarrollando su propio proceso de crecimiento y por tanto también está creando su propia terminología y metodología. Para pasar de disciplina a ciencia, entre otras cosas necesita enmarcarse en un contexto normativo, pero sin olvidar que los coaches trabajan sobre los pensamientos, las actitudes y las creencias de personas. Se trata de aunar técnica, método y profesionalidad con la suma del componente ético. COMUNICACIÓN EN REDES Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye lainformación. Los canales de una organización pueden ser formales o informales ycada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes Formales songeneralmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con lascomunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informalesno son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridady seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de laorganización, por ejemplo los rumores o chismes. Ahora bien, una red formal se puede presentar de tres formas: la cadena, larueda y todo el canal. La cadena sigue rígidamente la cadena formal de mando. Se utiliza si laprecisión de los datos es lo más importante. La rueda se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todaslas comunicaciones del grupo, facilita el surgimiento de un líder, es rápido y altaprecisión Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo secomuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca unamayor satisfacción, su precisión es moderada y no es probable que surjan líderes. En cuanto a las redes informales la información puede correr entre losmiembros en forma de chisme o rumor, no es controlada por la gerencia y es
  16. 16. percibida para los empleados como más confiable y creíbles que lasinformaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales, Losrumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes paranosotros, donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión, porejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en lasorganizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes,reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo. EL COACHING GERENCIAL Y SUS OBJETIVOS El Coaching Gerencial es una forma de intervención profesional orientado aayudar a personas (Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer suscompetencias (actitudes, conocimientos y habilidades funcionales,comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a losrequerimientos de su organización y de su entorno en general. Ciertamente losobjetivos específicos de un proceso de Coaching Gerencial son fijados por elcliente y el Coach conjuntamente. Sin embargo, podemos señalar quegeneralmente dichos objetivos persiguen que el cliente logre una mejor adaptaciónal cambio, un mejor desempeño personal y profesional a través del desarrollo desus competencias, alcance un progresivo equilibrio entre los distintos aspectos desu vida, y obtenga una relación personal más profunda; con el consecuentedisfrute por sus acciones y sentimiento de autorrealización. Para García y Garrido y otros (2006), el Coaching es entendido como unsistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo einstrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo deliderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas endesarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo através de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. En consecuencia es una actividad que mejora el desempeño en formapermanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dospersonas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasionespuede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching amenos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y líderespueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algúnaspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora,entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna Para Dezerega (2007), el Coaching es asumido como un sistema de relaciónprofesional que incluye conceptos, estructura, procesos y herramientas de trabajoespecífico, que mejora el desempeño en forma permanente, a través de lacomunicación verbal y no verbal. El Coaching como herramienta gerencial,involucra dos figuras fundamentales: el Coach y el Coachee.
  17. 17. De esta manera el Coaching Gerencial como meta competencia estratégica, esla actividad que lleva a cabo un gerente o ejecutivo (coach, guía, líder), para guiaro conducir a un empleado (coachee, guiado) a un lugar o una meta mutuamenteconvenida, utilizando estrategias o medios especializados que el coach maneja,para lograr llevar al coachee al lugar convenido (o situación que mutuamente sedesea alcanzar. Al coaching lo podemos asociar entonces con la actividadconducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situacióndeseada. El grado de éxito del coaching se mide tanto por el nivel en que se lograel avance o desplazamiento buscado, como por el grado de sostenimiento -dedicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tantodel coach como del(os) coachee(s). El liderazgo transformacional y para la acción, en este contexto es entendido esentendido, como el ejercicio de influencia y guía en la administración delconocimiento, los compromisos y la coordinación de acciones, hasta lograr lospropósitos establecidos. Un punto distintivo en este liderazgo, es que a través deuna estructura de gestión adecuada, se posibilita la participación de todos losactores escolares en distintos ámbitos de la gestión escolar; y en forma particular alos docentes, se les demanda su particular contribución a la institución, a travésdel ejercicio de su propio liderazgo. Bass y Avolio (1994) argumentan que mientras más activo y efectivo sea ellíder más transformacional será. El constructo Liderazgo Transformacional estáasociado a Inspirar a los colaboradores de cuatro maneras diferentes: Influencia através de Ideales (II), Motivación Inspiradora (MI), Estimulación Intelectual (EI),Consideración Individualizada (CI). • La Influencia a través de Ideales se traduce en acciones donde el líder antepone las necesidades de sus colaboradores a las suyas, compartiendo riesgos, evitando el abuso del poder y el beneficio personal, exhibiendo altos estándares morales y éticos, favoreciendo que sus colaboradores se identifiquen con él. • La Motivación Inspiradora, tiene que ver con una clara comunicación de las expectativas, la visión y la misión y el compromiso compartido con la organización, involucrar a los colaboradores activamente, proporcionando retos y entusiasmo en ellos. La Estimulación Intelectual (EI), está relacionada con acciones y comportamientos tales como la estimulación de la creatividad y la innovación en los colaboradores, a través del cuestionamiento constante y de la búsqueda de nuevas formas de realizar sus actividades, reformulando los problemas y retándolos a buscar alternativas fuera del status quo. • La Consideración Individualizada, se trata de prestar atención especial a las necesidades de las personas y grupos para desarrollarse y crecer en función de las necesidades de la organización.Todo esto con el propósito de lograr un mejor desempeño y una mayorsatisfacción, estimulando un mayor grado de compromiso, participación y lealtad-con menor stress y pese a las eventualidades- e incluso, según las circunstancias,
  18. 18. intentar reforzar -o cambiar- la cultura y política organizacional, en forma másparticipativa o más directiva.MODALIDADES DEL COACHING GERENCIAL Se pueden observar básicamente dos modalidades diferentes del CoachingGerencial. El primero donde el Coach es externo. Aquí un Consultor, unprofesional externo y con formación en el tema oficia como Coach del Gerente.Una vez acordado un contrato se inicia un proceso de 3 meses hasta 2 años deCoaching. La contratación del Coach externo puede correr a cuenta de laorganización, quien busca dar un apoyo puntual al desarrollo de uno o varios desus Gerentes, o bien puede correr a cuenta del propio Gerente, quién busca a nivelpersonal un apoyo profesional a su rol. La segunda modalidad se presenta cuando el Coach es interno. Aquí elGerente, con formación en el tema y suficientemente entrenado para el rol oficiacomo Coach de sus ejecutivos y colaboradores. Esta modalidad responde a unprograma institucionalizado en la organización, donde el Gerente asume el rol deCoach e inicia un proceso de Coaching con algunos de sus colaboradoresinmediatos. Este programa usualmente se enmarca dentro de lo que se denomina“desarrollo ejecutivo” y en su primera fase se inicia usualmente con unaevaluación del desempeño, feedback 360° o relevamiento de necesidades de losGerentes en términos de competencias requeridas en la organización para el logrode tales o cuales objetivos estratégicos; a lo cual sigue un proceso de Coachingpara dichos Gerentes. En su segunda fase, se realiza una formación profesional a los que en laprimera fase fueron Coacheados para convertirse ellos a su vez en Coach de susprincipales ejecutivos; así se institucionaliza en la organización la función delGerente como Coach. La primera fase del programa generalmente se realiza conun Coach externo, así como la capacitación en la segunda fase, luego la ejecución,el mantenimiento y con ellos el know how ya queda como capital de laorganización. En concordancia con el planteamiento anterior Escriba (2003), El coachinginterno es el que se realiza dentro de las propias compañías. Consta de un períodoconcreto y se lleva a cabo en un tiempo determinado, buscando siempre unosobjetivos bien formados. Obedece a una necesidad puntual, pero es convenienteque llegue a formar parte del estilo de dirección de la persona, aplicándolo en todomomento en las relaciones con sus colaboradores. Así mismo plantea que el Coaching externo: Este método de formación es elque se lleva a cabo por agentes exteriores ajenos a la organización. Intentapotenciar la imagen directiva no únicamente dentro de la organización, sino que laproyecta fuera de sus cuatro paredes para que su alcance sea mayor. De esta formala empresa se conocerá por la eficacia del personal directivo a su cargo, dándoleuna dimensión mucho más humana.
  19. 19. CONCLUSIÒN El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y conello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda delos lideres. Las características descritas en este trabajo nos muestran claramenteque el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace variasdécadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. A los líderes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poderatender las necesidades de las empresas modernas, es mas se les pide elconocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos deinformática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener encuenta para ser lideres exitoso y competitivo. La comunicación, antes que todo, es una actitud de apertura al otro, queimplica disponibilidad generosa para compartir, es decir para dar y recibir. Sin embargo, ésta no es fácil; es un arte que se debe practicar continuamentepara desarrollarlo en toda su plenitud y poder así obtener el mejor provecho de él.Nosotros como seres humanos necesitamos practicar al máximo y mejorar cadadía la calidad de nuestra comunicación. Y hablamos de calidad cuando nos referimos a que estamos llamados acompartir con las otras personas no solamente las cosas que hacemos durante eldía y lo que hemos aprendido, sino ir más al fondo de nosotros mismos. El que verdaderamente quiere comunicarse sabe escuchar, inclusive el silencio,porque éste Ésta también constituye un elemento fundamental en toda la vidasocial. Si se la suprime en un grupo, éste dejará de existir como tal. Cada integrante de nuestro equipo después de haber analizado, discutido yelaborado en grupo cada uno de los puntos que expusimos, concluimos que elCOACHING se ha transformado en una necesidad estratégica para compañíascomprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizacionesnecesitan gente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo loque ocurre en su empresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su vez elCOACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través deelogios y retroalimentación positiva basado en observación El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia eléxito de equipos ganadores. El COACHING se aplica cuando existe unaretroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causandoasí un bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora algunadestreza dentro de si trabajo. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de lashabilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas
  20. 20. de desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño yla actitud, entre otras. En fin, los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demáspara que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para ellogro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a losfracasos. El Coaching es un sistema integral que trata de cómo se hace en la dirección ymovilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.
  21. 21. BIBLIOGRAFIA• Sobre el coaching ontológico. Epílogo al libro de Leonardo Wolk, El Arte de Soplar Brasas:Coaching; Rafael Echeverría, Ph.D.© Newfield Consulting 2003.• Echeverría, R. (1994). Ontología del Lenguaje. Dolmen Ediciones. Joseph OConnor y Ian McDermott, "PNL para Directivos", Ed. Urano, 1996• Joseph O’Connor y Ian McDermott, “Introducción al Pensamiento Sistémico”, Ed. Urano, 1998.• Peter Senge, “La Quinta Disciplina”, Granica, 1992• Fredy Kofman, "Metamanagement", Granica, 2001• Google (Imágenes)• Monografias( Contenido e Imágenes)
  22. 22. ANEXOS

×