Charte de la diversite 2010

Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité La Charte de la Diversité en actions Votre contact presse : Fredericka Valentini – 01 70 69 04 32 [email_address]

Objectifs et conduite de l’étude
Un partenariat
Secrétariat Général de la Charte de la Diversité
IMS Entreprendre pour la Cité
Pôle Opinion d’Inergie
Objectifs :
dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les entreprises signataires de la Charte de la Diversité autour des engagements de la Charte
mesurer, le cas échéant, les évolutions depuis l’année dernière
Méthodologie :
Etude réalisée en ligne du 4 mars au 7 avril 2010 :
auprès des 2 535 entreprises signataires de la Charte de la Diversité depuis plus de 4 mois
Près de 800 entreprises répondantes
(793 vs. 279 en 2009)

Les entreprises participantes

Les entreprises participantes selon le nombre de salariés Une part un peu plus importante de PME qu’en 2009 1 à 9 personnes (TPE: très petites entreprises) 10 à 49 personnes (PE: petites entreprises ) 50 à 249 personnes (ME: moyennes entreprises) 250 à 499 personnes 500 à 999 personnes 1000 à 9999 personnes plus de 10000 personnes PME: 67% 2010 2009 PME: 63%

Résultats globaux Par thème

S’engager Pourquoi vous êtes-vous engagé et que vous apporte cet engagement ? Quelles sont les grandes lignes de votre démarche diversité ?

La discrimination et la diversité sont jugées importantes pour plus de 9 entreprises signataires sur 10 46% 47% 1% 4% 2% 47% 46% La question de la discrimination et de la diversité est-elle considérée dans votre entreprise comme :

L’engagement est principalement porté par les valeurs et la responsabilité sociale de l’entreprise NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Pour quelles principales raisons votre entreprise s’est-elle engagée dans la diversité ? 2009 2010 80% TPE

Une approche diversité formalisée pour 1 entreprise sur 4 70% 24% 24% 70% 2% 4% La « démarche diversité » de votre entreprise : 86% PE Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir défini les grandes lignes de leur « plan d’actions diversité »

Une approche globale privilégiée avec un focus sur le handicap, les seniors et les femmes NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples 2009 2010 Quels sont les publics visés par votre « démarche diversité » ? 35% PE 26% PE

Plus d’1 entreprise sur 2 dispose d’une instance « diversité », pilotée autant par la Direction Générale que par la DRH 41% 41% 37% 57% A quel niveau la démarche est-elle suivie ? 40% 41% 3% 6% 9% Avez-vous mis en place une instance chargée de suivre la démarche diversité 42% PE 75% TPE 60% PE Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir une personne en charge du suivi des « actions diversité »

L’appartenance à la Charte : seul engagement diversité pour une majorité d’entreprises (plus qu’en 2009) 60% 36% 2010 2009 Faites-vous partie de mouvements autres que la charte qui vous impliquent dans la lutte contre les discriminations ? Oui Non Non réponse

Sensibiliser, former Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs à la diversité ?

Une sensibilisation plus axée sur l’information que sur la formation - un choix moins engageant pour les entreprises 3% 1% Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation à la diversité mises en place dans votre entreprise ? 28% PE 6% PE 21% ME 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 55% 61% 50% 52% 27% 29% 17% -. 16% 14% 5% 6%

La diversité : un sujet peu partagé avec l’ensemble de salariés 11% 9% 4% 25% 12% 12% 28% Quelle proportion de salariés de l’entreprise ont été sensibilisés en participant au moins à une réunion spécifique sur la diversité ? 53% TPE 33% PE 38% ME

Les dirigeants / les cadres : des cibles toujours prioritaires en matière de sensibilisation à la diversité NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels sont les publics principaux visés par ces actions ? 2009 2010 63% TPE 49% PE 34% ME

Une sensibilisation diversité plus axée sur les pratiques RH et managériales que dictée par des contraintes règlementaires NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples 2009 2010 Quels ont été dans le temps les thèmes de ces actions (de sensibilisation)? 28% PE 35% TPE 41% PE

Objectiver ses pratiques RH Comment avez-vous fait évoluer vos pratiques RH pour en assurer le caractère non-discriminatoire ?

Une formalisation des processus de recrutement, mais peu d’approches innovantes pour tester les compétences des candidats Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité des recrutements ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 64% 74% 59% 42% 51% 30% 41% 40% 28% 26% 12% 9%

Une approche globale de la prévention des discriminations à l’embauche avant H/F, le handicap ou les minorités visibles Les personnes impliquées dans le recrutement sont particulièrement attentives à éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

Des actions « diversité » en matière de gestion de carrières portant le plus souvent sur des dispositifs RH « classiques » (description des postes, entretien annuel…) Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer l’objectivité et la traçabilité de la gestion des carrières ? 13% PE 17% PE 11% PE 20% PE 17% ME 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 69% 65% 57% 52% 52% 55% 51% 46% 48% 49% 47% - 46% 40% 43% - 27% - 22% -

Une prévention des discriminations dans le parcours professionnel couvrant tout public potentiellement discriminé Dans les étapes du parcours professionnel (promotions, formations, licenciements…), une attention particulière est portée pour éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

Refléter la diversité de la société Comment avez-vous développé la diversité de vos effectifs dans vos recrutements et les promotions ?

Les actions de recrutement via des partenaires externes perçues comme le meilleur moyen pour développer la diversité des effectifs Avez-vous mis en place des actions visant à développer la diversité de vos effectifs ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 65% 54% 54% 57% 47% 45% 34% 34% 33% - 18% 18% 27% - 24% 27%

L’impact de la législation sur la diversification des effectifs : un focus des entreprises sur le handicap avant l’âge ou le sexe… Quels sont les publics visés par ces actions ? 67% ME

La quantification des effectifs à l’ordre du jour 4 entreprises sur 10 quantifient leurs effectifs selon le sexe, l’âge et le handicap … mais moins de 1 sur 10 les quantifie selon l’adresse en ZUS Parmi ces entreprises… 10% de collaborateurs jeunes 20% de collaborateurs habitant en ZUS 4% de collaborateurs handicapés 18% de collaborateurs seniors 21% de jeunes recrutés 5% de seniors recrutés 3% de personnes handicapées recrutées 18% de personnes habitant en ZUS recrutés

Communiquer Comment avez-vous communiqué pour présenter votre engagement et vos actions pour la diversité ?

Si l’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication sur l’engagement diversité, les supports de communication interne s’ouvrent à la thématique NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels outils de communication avez-vous utilisés pour communiquer sur votre démarche diversité ? 2009 2010 40% TPE

La signature de la Charte : principal vecteur de la communication sur la diversité NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quel est le contenu principal de cette communication ? Cf. Affichage de la Charte 52%) 2009 2010 59% ME 11% TPE & PE 14% TPE & 12% PE

Instaurer un dialogue social Comment avez-vous associé les représentants du personnel à votre politique diversité ?

Les représentants de personnel très peu impliqués dans la démarche diversité au sein des TPE et PE Comment avez-vous pris en compte la diversité dans le dialogue social ? NB: Réponses des entreprises de moins de 50 salariés 2% 2% 1% 2% 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 42% - 19% 62% 16% 19% 6% - 4% 8% 4% -

L’information des IRP reste l’action privilégiée dans les grandes entreprises ; 6 entreprises sur 10 ont signé un accord diversité NB: Réponses des entreprises de plus de 50 salariés Avez-vous associé vos instances représentatives du personnel à la politique diversité de la manière suivante ? 7% 6% 6% 6% 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 78% 71% 60% 45% 38% - 26% - 25% - 12% 10%

Piloter, évaluer et faire connaître ses actions Qu’avez-vous mis en place pour évaluer vos actions en faveur de la diversité ? De quelle manière communiquez-vous sur les résultats ?

L’âge, le sexe et l’handicap restent les critères les plus souvent quantifiés Avez-vous mis en place une quantification des effectifs selon les critères suivants ? 43% ME 41% ME 41% ME 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 43% 42% 42% 44% 38% 35% 7% 9%

La grande majorité des entreprises n’a pas mis en place de démarche spécifique d’évaluation des « actions diversité » Quels outils ou démarches avez-vous mis en place pour piloter et évaluer vos actions en faveur de la diversité ? 2010 % oui, c’est déjà fait 2009 % oui, c’est déjà fait 23% - 17% - 16% 14% 13% 11% 12% - 11% 13% 9% 10% 5% - 4% - 4% 6% 2% - 2% -

Un engagement qui répond plus à des enjeux éthiques, d’image et de recrutement que des enjeux business ou d’innovation NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples A quels enjeux principaux répondent votre engagement et votre démarche diversité ? 12% TPE 10% PE

Un engagement peu valorisé dynamiquement à l’externe (moins qu’en 2009) 2009 2010 De quelle manière communiquez-vous sur ces résultats ?

Conclusions

Principaux enseignements (1/4) L’engagement
La signature de la Charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises :
Plus de 9 sur 10 d’entre elles considèrent que la discrimination / la diversité sont des sujets importants
L’engagement repose sur une approche sociétale : responsabilité sociale des entreprises et éthique
La législation semble toutefois influencer les entreprises : les critères principalement traités étant le handicap, l’âge et le sexe
Un engagement diversité porté au plus haut niveau
Les dirigeants et les managers / cadres sont les principales cibles de la sensibilisation sur la diversité
Un accent mis sur les apports de la diversité et sur l’intégration de la diversité dans les pratiques RH.
La promotion de la diversité n’est pas un enjeu économique pour les entreprises
Seulement 17% des répondants estiment que la diversité influence l’efficacité économique
… avec le risque que les actions mises en place restent superficielles.
La démarche diversité n’est pas formalisé pour 7 entreprises sur 10
Un tiers des entreprises n’a pas mis en place une instance de suivi
La discrimination basée sur l’origine, la plus souvent recensée par la Halde, est relativement moins traitée par les entreprises
Un engagement peu diffusé auprès de salariés
Moins d’un tiers des entreprises a sensibilisé plus de la moitié de ses salariés
Un risque juridique jugé relativement faible, surtout pour les PME
Un effet dissuasif de la législation existante et de sa mise en place peu visible
Les points forts Les points à challenger Mais Mais Mais Mais

Principaux enseignements (2/4) Les pratiques RH
Une approche RH généraliste focalisée sur les compétences et la formalisation des pratiques RH
Les personnes impliquées dans le recrutement / la gestion de carrière sont particulièrement attentives à éviter tout type de discrimination
Un recours au partenariat externe en matière de recrutement pour diversifier les effectifs :
Opportunités pour des populations « exclues » du marché du travail
Notamment pour les personnes en situation de handicap (effet de la législation)
Peu d’initiatives innovantes pour changer plus profondément la gestion RH (recrutements, carrière…)
Peu de sensibilisation concernant des populations spécifiques (femmes, seniors, personnes en situation de handicap)
Un risque que les besoins spécifiques de chaque population ne soient pas pris en compte
Peu de prise en compte des inégalités dans l’évolution de carrière :
Existence de discriminations / « plafond de verre » dans l’accès aux postes « supérieurs » qui perdurent
Les points forts Les points à challenger Mais Mais

Principaux enseignements (3/4) La communication, le dialogue social et l’évaluation
Une variété de moyens de communication sur l’engagement diversité
Un tiers des entreprises informe leurs salariés via l’encadrement
Six entreprises sur dix de plus de 50 salariés ont signé un accord diversité
Des indicateurs quantitatifs (âge, sexe et la situation de handicap) mis en place dans la majorité des entreprises de plus de 250 salariés
L’affichage de la Charte reste le principal moyen de communication
Une communication peu engageante pour les entreprises
Peu de valorisation des actions « diversité » dans la communication interne (2 entreprises sur 10)
Des aspects « concrets » de l’engagement diversité peu visibles avec le risque que la diversité reste un engagement « théorique »
Très peu d’échanges avec les représentants du personnel sur la diversité dans les TPE et PE
Peu de démarches / outils spécifiques « diversité » mis en place pour :
Mieux comprendre les procédures et les pratiques potentiellement discriminantes
=> difficulté à identifier des leviers de changement
Mesurer l’impact des initiatives « diversité »
Peu de suivi des actions diversité et moins d’incitations pour les managers / les collaborateurs à les mettre en place
Les points forts Les points à challenger Mais Mais Mais

Inergie est une société de conseil indépendante dont la vocation est de développer l’intelligence relationnelle des organisations. Elle est organisée autour de trois domaines d’activités : évaluer & anticiper, développer les talents, engager dans les transformations.
Inergie dispose d’une équipe spécialisée dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la diversité / l’égalité des chances, la communication interne, les relations interservices, le bien-être au travail…
Une base de données comparative de 275 entreprises représentant plus de 480 000 salariés en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations.
www.inergie.com

Charte de la diversite 2010

by emandarine on Jun 14, 2011

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