How Advancing Women In Law Advances The Firms Final


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How Advancing Women In Law Advances The Firms Final

  1. 1. HOW ADVANCING WOMEN IN  LAW ADVANCES THE FIRM’S  LAW ADVANCES THE FIRM S  BUSINESS Ellen Ostrow, Ph.D., CMC Lawyers Life Coach, Inc. CCM Audio Conference July 15, 2009 July 15  2009 © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  2. 2. Overview of Presentation • Where are the women? • What blocks the advancement of women? Stereotypes/Bias • Why should you care? Lack of mentors/sponsors Costs of attrition Absence of role models Pressure for diversity Exclusion from informal Brain drain networks Lack of opportunities for Opportunity costs advancement Women leave to work for potential  clients Work/family conflict Not just a “women’s issue” Stigmatized work/life policies Compensation inequities Inequity in the system designed to  preserve justice • What can you do to retain talent? y Mentoring • Why do women leave?  Business development Myths Credit assignment systems Realities Succession planning Work assignment systems          g y Addressing bias Evaluation processes Transparent advancement policies   Balanced hours policies Compensation policies Measure results © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  3. 3. WHAT HAPPENS TO WOMEN  AFTER THEY ENTER LAW  FIRMS? © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  4. 4. Source: Catalyst y © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  5. 5. Percent of Positions at Law Firms By  G d Gender 100 80 60 92% 52% 55% 74% 84% 56% 64% 40 48% 45% 20 44% 34% 0 27% 16% 6% Women Men Source:  Catalyst, NALP S   C l   A P © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  6. 6. Percentage of Women US Population 60 50 Law Students 40 Lawyers 30 20 Law Firm Partners 10 General Counsel 0 © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  7. 7. The Leaky Pipeline Although the nation's law  g schools for years have been  graduating classes that are  almost evenly split between  men and women, and  men and women  and  although firms are  absorbing new associates in  numbers that largely reflect  that balance, something  unusual happens to most  women after they begin to  climb into the upper tiers of  law firms. They disappear.  They disappear.  Source:  Epstein, Attrition of Senior  W Women: The Leaky Pipeline   h   k  Pi li © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  8. 8. Where Are the Women? 20 19.4 94 73% Women 15 Men 10 9.5 5 0 g Average Years in Practice for Women © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  9. 9. Where are Women of Color? %o % of Minority Women  o ty o e Attrition Rate for  tt t o Rate o After 5 Years  Minority Women by 8th  Year Remaining  Remaining  at first firm at First  Firm i Leaving  First Firm Leaving  First Firm © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  10. 10. % Of Women Partners in Law Firms from  1994 2008 1994–2008 20.0% 18.0% 16.0% 14.0% 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 y Source: Catalyst © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  11. 11. While women s representation as  While women’s representation as  partner in all categories in “major” law  firms has increased, Catalyst concludes  that at the present rate “women will not  achieve parity with men in law firm  partnerships until 2088.”   © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  12. 12. WHY SHOULD YOU CARE? C   f A i i •Costs of Attrition •Pressure for Diversity •Brain Drain •Opportunity Costs •Women Leave to Work for Potential Clients •Not Just a “Women’s Issue” •Inequity in the System Designed to Preserve Justice © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  13. 13. Replacing each attorney who leaves costs between $200,000 $200 000 and $500 000 ‐‐ and this does not include the $500,000 hidden costs of client dissatisfaction due to turnover, lost business of clients who leave with departing attorneys, and damage to the firm's reputation and morale. Source:  Project for Attorney Retention © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  15. 15. "Forget about skin color or  gender or whatever, if you  want to run a great  business, you need great,  business  you need great   talented people. And I don't  care if I'm hiring Martians if  it makes good business  sense," says Michael M.  Boone, a founding partner  Boone  a founding partner  of Haynes and Boone in  Dallas. "Even the largest  g firms are at risk if they don't  do this." © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  16. 16. TALENT WALKS OUT THE DOOR © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  17. 17. Firms that retain women lawyers  experience : •Better recruiting •Greater productivity •Improved client service •Reduced turnover expenses Rutgers’ Center for Women and Work © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  18. 18. The women you lose may become your potential  clients © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  19. 19. NOT JUST A WOMEN’S ISSUE © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  20. 20. Women lawyers are… y the  miner s canary  of the  the “miner’s canary” of the  legal profession © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  21. 21. …while many attorneys want to achieve greater diversity, they do not necessarily want to rethink the structures that get in the way. According to many surveyed lawyers, their firms pay “lip service” to the value of diversity but do not make  it a priority… Deborah Rhode, In the Interests of Justice Deborah Rhode  In the Interests of Justice © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  22. 22. WHY DO WOMEN LEAVE? Myths and Realities © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  23. 23. WHY WOMEN LEAVE THE MYTH © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  24. 24. Motherhood Mystique y q •Common belief that women  want to leave firm practice in  response to natural maternal      l  l  imperative •Belief that women opt out of  work to fulfill desire for family •Completely obscures the fact  that most women lawyers want  to: COMBINE WORK  & FAMILY Source: NAWL, MIT Workplace Center © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  25. 25. Nearly 80% of the women who  leave firm practice do not “opt out”  of the workforce but work, often as  f  h   kf  b   k  f     lawyers, in workplaces that provide  better arrangements than law  firms for combining work and time  g for families MIT Workplace, 2007 © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  26. 26. Reality: Most Women Relocate Within the Profession     Source: MIT Workplace Center, NALP  Percentage of Women Leaving Firms e ce tage o Wo e eav g Center s 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Other firms In house Gov't Clerkships Non‐profits Business,  etc. etc © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  27. 27. OPTING OUT?? PUSH FACTORS Inflexible work structures Stereotypes Exclusion from informal networks Lack of mentors, role models,  advancement opportunities d t  t iti ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ PULL FACTORS Family y Other aspects of life Women leave their  firms, not practice.  fi     i   Only 9% are not  working 15 years post‐ graduation. graduation © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  28. 28. WHAT BLOCKS THE  ADVANCEMENT OF WOMEN? •Stereotypes/Bias L k  f M i •Lack of Mentoring •Exclusion from Informal Networks •Absence of Role Models •Lack of Opportunities for Advancement •Work/Family Conflict •Stigmatized Work/Life Policies •Compensation Inequities © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  29. 29. GENDER BIAS © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  30. 30. What s the First Thing You See? What's the First Thing You See? • Race, gender and age  are cues • Perceptually salient • A Among first social   fi   i l  categories that  children learn • Lead to automatic  categorization • Hard if not impossible  to inhibit © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  31. 31. Stereotypes… • allow efficient  if sometimes  allow efficient, if sometimes  inaccurate, processing of information. • often conflict with consciously held or  “explicit” attitudes. “ li i ”  i d Nosek, Banaji, & Greenwald, 2002 , j, , © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  32. 32. Stereotypes are Self‐Confirming Stereotypes are Self‐ © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  33. 33. Minorities and women are  often held to higher  standards regarding their  d d   di   h i   credibility and intelligence  by supervisors and clientele,  and their missteps  are often  p more damaging to their  reputations than would be  the same missteps by  majority colleagues who are  j it   ll   h     not saddled by stereotypes  that they are less capable.” MCCA Creating Pathways to  Diversity, White Men and Diversity – A  Closer Look p. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  34. 34. THE DOUBLE BIND FOR WOMEN Women must demonstrate a  W   t d t t     higher level of competence  or demonstrate their  competence over and over  p again AND Women are penalized for  being too competent © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  35. 35. He’s  smart and  talented;  ; she’s  y lucky. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  36. 36. What is assertive or ambitious in a man is aggressive in a woman. woman © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  37. 37. When a man brings attention to a substantial accomplishment, he’s “confident;” when a woman does the same she’s arrogant or self‐aggrandizing. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  38. 38. What does it mean when you ask a  y question? © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  39. 39. Women of Color Face Double  Barrier of Race and Gender B i   f R   d G d • 62% felt excluded from  networking  opportunities pp • 49% felt subjected to  demeaning comments,  harassment h t • 44% had been denied  desirable assignments ABA Visible Invisibility © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  40. 40. Stereotypes are… Stereotypes are Applied more under  circumstances of: Time pressure Ambiguity, lack of  information Stress from competing  tasks Lack of critical mass © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  41. 41. LACK OF MENTORING © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  42. 42. Women suffer from  lack of mentoring  within the largest of  the firms to the extent  h f h that it would offer  them insight into the  rules of the game  where they work.  Doing a good job in and  of itself is rarely the  path to partnership  th t   t hi   and large bonuses: a  valuable lesson women  often learn too late.  Source: NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  43. 43. “What success I have had is in  large part due to mentoring  by senior male partners, who  insisted that their work and  mine meet the highest  standards for legal work,  pushed me to develop  business even when I was  afraid to, and ‘pounded the  table  for me when it  table’ for me when it  counted. Most of these men  had justified reputations as  ‘tough guys’ — and I was  hardly tough  hardly tough — but they took  the time to teach me the  skills necessary to succeed. I  do not minimize the impact  they had on my career. they had on my career.” Stephanie Scharf,  former president NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  44. 44. Exclusion from Informal Networks © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  45. 45. SIMILARITIES ATTRACT © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  46. 46. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  47. 47. 41 % of the woman lawyers  felt an unsupportive work  environment was the top  reason for leaving a job.   They cited a  glass ceiling   They cited a "glass ceiling"  or gender bias that  prevents women from  advancing to top positions.  g pp Some respondents said  this was shown by male  partners' camaraderie with  male associates, who then  l   i   h  h   were introduced to clients  and were able to share in  business origination. business origination "Legal Talent at the Crossroads: Why New  Jersey Women Lawyers Leave their Law Firms  d h h h and Why They Choose to Stay" " © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  48. 48. ABSENCE OF ROLE MODELS © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  49. 49. LACK OF  OPPORTUNITIES  TO ADVANCE © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  50. 50. 55% of white women  and 32% of women of color  – but less than 5% of  but less than 5% white men – white men – say they missed client  relationship and  developmental  opportunities due to  gender Source:   ABA Visible Invisibility © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  51. 51. The study also found  A recent study by K h A  A recent study by Keshet   d  b  Keshet  K that:  that   Consulting Inc. found  • 75% of women had  g that gender bias in  inadequate business  assignments along with  development  exclusion or limitations  resources on women lawyers   on women lawyers’  participation in pitch  groups and team selling  • 53% lacked business  opportunities greatly  ii   l   development training d l   i i limit women lawyer’  ability to acquire the  y q skills required for high  • Nearly 50% had  N l   % h d  origination.   origination difficulty finding  mentors © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  52. 52. WORK‐ WORK‐ FAMILY  CONFLICT © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  53. 53. Nearly 70% of the male lawyers with  children are married to spouses or  partners who have a lesser  t   h  h    l   commitment to their own careers,  and are therefore able to provide  family care. The opposite is true for  family care  The opposite is true for  the women lawyers with children.  Their spouses or partners have an  equal or greater commitment to  their own careers so both partners  are under a time squeeze. Typically,  it is women who decrease work  hours and—in the firms— encounter  undependable support  for reduced‐hour schedules or for  periods out of the workplace.  Source: MIT Workplace Center, NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  54. 54. Women lawyers want to  work in an environment  where they can succeed in  the court room, the office,  at home and even at play  and they don't want to be  penalized for seeking that  li d f   ki   h   balance. Law firms that  are not responding to the  need for change are seeing  and will continue to see  attrition among female  lawyers. lawyers © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  55. 55. In a study of over 700  graduates of the University of  Michigan Law School who  graduated between 1970 and  d d b     d  1996 “my statistical tests  indicated that fathers earn 15  to 20 percent more than  lawyers without children (a  ‘daddy bonus’) and that  mothers earn 10 to 15 percent  less than childless lawyers (a  ‘mommy penalty’).” Source:  Neil Buchanan, quoted in The Lawyers Weekly Source:  Neil Buchanan  quoted in The Lawyers Weekly © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  56. 56. Pregnancy Triggers the Maternal  Wall W ll © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  57. 57. STIGMATIZED WORK/LIFE  POLICIES © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  58. 58. “Before I went part‐time, when I did not  give people the turnaround they hoped  for, they gave me the benefit of the doubt.   All that ended when I went part‐time.  As  a result, my performance evaluations fell,  a result  my performance evaluations fell   even though the quality of my work didn’t  change.” g Source: Joan Williams & Cynthia Calvert, Project for Attorney Retention, Center for WorkLife L  UC H ti   S  J  Willi  & C thi  C l t  P j t f  Att  R t ti  C t  f  W kLif Law, UC Hastings  College of the Law © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  59. 59. 40% of women solve the time  problem by reducing work hours to  part‐ part‐time. Less than 2% of men work part‐ Less than 2% of men work part‐ time. Only 5.4% of all lawyers work part  time. Of all part‐time lawyers, 75% are  Of all part‐ women. Women who use part‐time stay in  Women who use part‐ law firm positions longer than  women who remain fulltime, but    h   i  f ll i  b   are less likely to make partner than  the fulltime women who do remain.  Source: NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  60. 60. Maternal Wall Bias Maternal Wall Bias “Before I went part  f p time, when I wasn’t  at my desk, people  assumed I was at a  business meeting.   Afterwards, they  assumed I was home  d I   h   with my kids, even if I  was with a client.” Source: Joan Williams & Cynthia Calvert, Project for  Attorney Retention, Center for WorkLife Law, UC    Hastings College of the Law © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  61. 61. A Boston attorney returned from  maternity leave to find that she was  given the work of a paralegal.  I wanted  given the work of a paralegal  “I wanted  to say, look, I had a baby, not a  lobotomy.”  © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  62. 62. Evaluations by senior males  emphasize strong and  h d explicit time norms in  favor of 24/7 availability.   Women associates were  W   i t     praised for not allowing  pregnancy or family  members  health care  members’ health care  needs to interfere with  their “commitment” to the  firm. Source: Project for Attorney Retention © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  63. 63. “Many firms operate under a  laissez faire approach to  pp retention and promotion,   assuming that the best and  the brightest will automatically  move up the ladder.  p Unfortunately, junior and senior  lawyers alike are often naïve as  to how law firm culture affects a  lawyer’s progress.  Far too many  g intelligent and hard‐ intelligent and hard‐working  women lawyers enter with  the same fine record as their  male counterparts, only to  end up several years later with  the unsatisfying conclusion,  ‘I’m doing my best but it isn’t  good enough.’  And out the law  firm door they go.” Stephanie Scharf, former president NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  64. 64. COMPENSATION  INEQUITIES © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  65. 65. Salary Disparity Between Women  d M  L and Men Lawyers $14,000 90,000 $87,000 80,000 70,000 60,000 50,000 Men's Earnings in Excess 4 40,000 of Women s of Women's 30,000 $23,000 20,000 $14,000 10,000 10 000 0 Of‐Counsel Non‐Equity  Equity  Partners Partners Source:  Catalyst, NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  66. 66. Unless and until  women partners feel  p fully embraced, fully  respected, fully  compensated, what  compensated  what  is the message that  they are conveying  y y g downward?  Source:  NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  67. 67. WHAT CAN YOU DO TO  RETAIN TALENTED WOMEN? •Mentoring •Business Development •Credit Assignment Systems •Succession Planning g y •Work Assignment Systems •Addressing Bias •Evaluation Processes •Transparent Advancement Policies •Balanced Hours Policies •Compensation Policies •Measure Results © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  68. 68. MENTORING © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  69. 69. Train Mentors and Mentees It is not only a best  y practice to have a formal  mentoring program  when trying to diversify  your workforce, it is also  indisputable that the  main reason minorities  leave firms is because  they are not mentored  and do not see any  dd chances for  advancement. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  70. 70. BUSINESS  DEVELOPMENT Training and mentoring •Training and mentoring •Credit assignment systems •Succession planning © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  71. 71. Train Women in Business  Development D l A rising tide lifts all boats, but  A  i i   id  lif   ll b  b   not if most of the women  professionals are being  torpedoed. It is in the  enlightened self‐i enlightened self‐interest of law  li h d  lf   f l   firms to train their women  lawyers to become rainmakers.  Not only will the firm benefit,  but the glass ceiling that stops  b   h   l   ili   h     the careers of women lawyers  will be shattered. Source:  NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  72. 72. “In this day and age,  any pitch team that is  yp exclusively male should raise eyebrows  within the firm — i hi   h  fi   because eyebrows will certainly be raised  when the team arrives  at the client’s office.” ff Source:  NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  73. 73. Expand the concept of credit  to include the contributions to retaining  clients of all lawyers on the  team. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  74. 74. Require  formal  succession  planning.  © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  75. 75. Insure equal access to high‐ access to high‐ profile, high‐ profile, high‐ revenue assignments so  crucial for skill  development, exposure to  powerful partners  f l and advancement. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  76. 76. IMPLICIT BIAS TRAINING “Stereotype activation  may be automatic but  stereotype application  can be controlled.” Blair, 2002 © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  77. 77. “Women attorneys must be  reviewed in a fair, impartial  manner if they are to secure their  place within the partnership ranks  and receive fair compensation  d  i  f i   i   and an unbiased opportunity to  advance.  Without such, women  will not remain at firms will not remain at firms. The advancement and retention of women lawyers are essential to a  law firm’s growth and survival.   Most notably, the future of the  legal profession depends upon it.” g p f p p Pamela J. Roberts, Chair, ABA Commission on Women in  the Profession © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  78. 78. “Transparency in the promotion process is critically important to achieving a diverse leadership.  Associates must have clear and specific information regarding expectations so that they can stay on course for leadership positions.” Source:  NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  79. 79. BALANCED HOURS POLICIES © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  80. 80. Non‐ Non‐stigmatized flexible  work arrangements  available to all lawyers and staff © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  81. 81. PRINCIPLE OF PROPORTIONALITY © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  82. 82. COMPENSATION POLICIES                 © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  83. 83. Hold partners  p accountable. A lot of  firms lose sight of the  impact of their  compensation systems  on the behavior of  their partners. h i   Source: NAWL S  NAWL © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  84. 84. Compensate teamwork, business development activities, firm citizenship, leadership and mentoring of diverse attorneys. © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  85. 85. WHAT GETS  MEASURED GETS DONE © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.
  86. 86. Ellen Ostrow, Ph.D., CMC Ellen Ostrow  Ph D  CMC 910 17th Street N. W.  Suite 306 Washington, D.C. 20006 Phone: 202‐595‐3108 Fax: 301‐587‐4327 E‐mail: ellen@lawyerslifecoach com © 2009 Ellen Ostrow, Ph.D. Lawyers Life Coach, Inc.