Desarrollo Organizacional

Lic. Elizabeth Huisa Veria

Definiciones:

Es una estrategia de intervención que utiliza procesos de grupos para un enfoque sobre toda la organización , con el fin de provocar un cambio planeado.

Es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación. Burke y Hornstein

Es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficiencia y salud de la organización para asegurar el mutuo de la empresa y sus empleados.

Es un esfuerzo organizado y permanente, desde la alta dirección, orientado a lograr que la organización sea más efectiva en el logro de sus resultados, no solo a través de tecnologías de producción y administrativas, sino además reconociendo y mejorando sistemáticamente:

su función social o de interacción con su medio ambiente .

Su naturaleza humano social

Su realidad esencial de trabajo humano.

¿Por qué surgió el D.O?

Perplejidad y frustración de imaginar, diseñar y planear una organización en el papel y no conseguir realizarla en la práctica cotidiana.

Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel de eficacia, eficiencia y salud de la organización utilizando aisladamente medidas de perfeccionamiento.

Dificultad en obtener efectos globales o sistémicos. La conciencia creciente por parte de los ejecutivos de la influencia de los problemas y factores psicológicos y sociales del comportamiento individual y grupal sobre el rendimiento de los programas de trabajo y sobre los resultados reales en el funcionamiento de los subsistemas de la empresa.

El fenómeno de inercia o de resistencia a los cambios planeados lógica y tecnocráticamente, pero no planeados psicológicamente. Aceleración del proceso de cambios internos y externos a la organización. La conciencia creciente de que el potencial de contribución y desarrollo de las personas y de los equipos se sitúa en general por debajo del nivel de realización práctica.

Características

Es una estrategia educativa planeada.

El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer.

Hace hincapié en el comportamiento humano.

Implica una operación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

Enfoque en toda la organización.

características

Orientación de sistemas.

Uso de un agente de cambio.

Resolución de problemas.

Aprendizaje por experiencia.

Procesos en grupos.

Retroalimentación.

Modelo de cambio

Lado del gerente interno Lo que aporta el asesor

Conocimiento de sistemas socio-técnicos Conocimiento de técnicas DO

perspectiva local Perspectiva cosmopolita

dependencia de la organización Independencia

Lazos de carrera de la persona con Sin lazos

la compañía

Cliente Agente externo de cambio Agente interno de cambio

Antecedentes del D.O

La escuela clásica y neoclásica de la administración.

Los principios de la Administración Científica de F. W. Taylor.

La burocratización de las organizaciones de Max Weber.

Las influencias de las aportaciones Humano-Relacionistas de Elton Mayo

Factores comunes

División del trabajo.

Distribución del poder.

Normas.

Liderazgo.

Comunicación.

Dieron origen a la teoría de la organización.

ORGANIZACIÓN SOCIAL

ROETHLISBERGER Y DICKSON

ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL FUNCIÓN ECONÓMICA PRODUCIR BIENES Y SEERVICIOS EQUILIBRIO EXTERNO EQUILIBRIO INTERNO FUNCIÓN SOCIAL BRINDAR SATISFACCIONES A LOS PARTICIPANTES

Organización como sistema social

No tienen limitación de amplitud.

Los sistemas necesitan de producción y mantenimiento de entradas.

Entradas de mantenimiento.Importación de energía que sustenta el sistema.

Entradas de producción . Motivaciones que atraen a las personas hacia el sistema social y mantienen funcionando dentro de él. Procesar resultado positivo.

Organización como sistema social

Tienen su naturaleza planeada . Actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, expectativas, hábitos a pesar de rotación de personal tienen constancia en los patrones de relaciones.

Necesitan utilizar fuerzas de control,para reducir su variabilidad. A) Las presiones del ambiente o de la tarea en relación con las necesidades. B) Las exigencias de los valores y de las expectativas compartidas. C) La imposición de reglas por parte de la organización.

°Las funciones, las normas y los valores como principales, componentes del sistema social. °Patrón de funciones interligadas que delínean formas de actividades prescritas. |°Concepto de inclusión parcial.

La organización en relación con su medio ambiente. A) sistema, subsistemas y supersistemas. B) Apertura de sistema C) Fronteras de sistema D) Codificación del sistema E) Espacio organizacional. 1.- separación geográfica. 2.-separación de status o prestigio 3.-separación funcional 4.- separación por el poder F) Clima y cultura organizacional

Enfoque de Tavistock

Hace hincapié en los múltiples canales de interacción entre el medio ambiente y la organización.

Debe de considerar las exigencias del medio ambiente ( m.p. $, preferencias del consumidor).

Debe de considerar las expectativas, valores y normas de las personas.

Modelo Sociotécnico de Tavistock El modelo sociotécnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, con base en resultados de investigaciones realizadas por ellos en minas de carbón inglesas y en empresas textiles hindúes.

La organización se concibe como un sistema sociotécnico. A demás de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, la organización también se planea como un sistema sociotécnico estructurado como:

1. El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo y los instrumentos utilizados, las exigencias de la tarea, los servicios y las técnicas operativas, el ambiente físico y la manera como está dispuesto, así como la duración de las tareas.

2. El subsistema social, que comprende los individuos, sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecución de la tarea, así como las exigencias de la organización-tanto formal como informal-en la situación del trabajo. El subsistema social transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.

3. El subsistema gerencial o administrativo, implica la estructura organizacional, las politicas, los procedimientos, y las reglas, el sistema de recompensas y castigos, el modo de tomar las desiciones y otros elementos proyectados para facilitar los procesos administrativos.

El enfoque sociotécnico consibe a la organización como una combinación de tecnologia (exigencias de la tareas, ambiente físico, equipo disponible) y el subsistema social (sistema de relaciones entre quienes realizan la tarea). El subsistema tecnológico y el social se consideran en interacción mutua y reciproca, en que cada uno determina al otro, hasta cierto punto.

Enfoque de Tavistock: El sistema sociotécnico. Sistema tecnologico Sistema Social Tareas por ejecutar, instalaciones fisicas, equipos e instrumentos utilizados, Tecnologia, disposición física, métodos y procesos de trabajo. Las personas y sus carácterísticas físicas y psicológicas que integran la organización. Doble función de las Organizaciones Coordinación de trabajo y ejecución de tareas Interrelacción de Las personas Que realizan la tarea Técnica Interacción Social Combinación Tecnología y personas

El sistema socio técnico Sistema social Organización productiva Sistema Técnico El sistema social sobrevive gracias a los insumos del exterior para después reintegrarlos ya trasformados. El sistema tecnológico es indispensable también, ya que engloba el ambiente físico y el equipo disponible.