Administracion en servicios de enfermeria i

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  • 1. RED NACIONAL UNIVERSITARIA Facultad de Ciencias de la Salud Carrera de enfermería SEPTIMO SEMESTRE SYLLABUS DE LA ASIGNATURA ADMINISTRACION DE ENFERMERIA Elaborado por: Lic. Elizabeth Nogales C. Gestión Académica II/2012
  • 2. UDABOL UNIVERSIDAD DE AQUINO BOLIVIA Acreditada como PLENA mediante R. M. 288/01 VISION DE LA UNIVERSIDAD Ser la Universidad líder en calidad educativa. MISION DE LA UNIVERSIDAD Desarrollar la Educación Superior Universitaria con calidad y Competitividad al servicio de la sociedad.
  • 3. SYLLABUS I. OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA. Utilizar los aspectos incluidos en la Administración en Enfermería Describir las características del Departamento de Enfermería II. PROGRAMA ANALITICO DE LA ASIGNATURA. UNIDAD I ADMINISTRACION DE LOS SERVICIOS DE ENFERMERIA TEMA 1. Situación de Salud en Bolivia 1. 1 Objetivos, políticas y estrategias de Salud 1. 2 Programas de Acción. TEMA 2. Hospital 2. 1 Funciones 2. 2 Clasificación 2. 3 Organización 2. 4 Funcionamiento TEMA 3. Departamento de enfermería 3 1 Funciones administrativas del Departamento de enfermería 3 2 Organización del Departamento de enfermería UNIDAD II ADMINISTRACIÓN DE LA ATENCION DE ENFERMERÍA TEMA.4 Funciones del personal de enfermería Sistema de trabajo en enfermería 4. 2 Supervisión 4. 3 Evaluación en enfermería. 4. 4 Evaluación del Desempeño TEMA 5. Servicios con los cuales se relaciona el Departamento de Enfermería. TEMA 6 Administración por contingencias en enfermería TEMA 7.Aspectos legales de la atención de enfermería 7 .1 Conceptos básicos Legales 7. 2 Normas éticas de enfermería 7. 3 Riesgo profesional de enfermería. Asignatura: Administración de Servicios de Enfermería Código: ADM 712 Requisito: ADM 612 Carga Horaria: 100 horas / Semestre Créditos: 5
  • 4. III. EVALUACIÓN DE LA ASIGNATURA • PROCESUAL O FORMATIVA A lo largo del semestre se realizara 2 tipos de actividades formativas Las primeras serán actividades de “aula abierta” que consistirán en la participación del alumnado en actividades teórico – prácticos propias de la asignatura a realizarse fuera del recinto universitario, en el proyecto de planificar, organizar y ejecutar eventos científicos, mediante el trabajos dirigidos, Las segundas serán actividades de Investigación, exposición de temas relacionados con la asignatura y elaboración de material didáctico e informativo para los talleres de capacitación. La participación y la calidad de los trabajos resultantes de estos dos tipos de actividades se tomaran como evaluación procesual ( sobre 50 puntos) independientemente de la cantidad de actividades realizadas por cada estudiante,. Bajo la siguiente ponderación. • PATICIPACION 10% • Calidad del trabajo y/o contenido 20% • Instrumentos y/o medios utilizados 20% RESULTADOS DE LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE O SUMATIVA( examen parcial o final) Se realzaran 2 evaluaciones parciales con contenido teórico práctico (exámenes escritos) sobre 50 puntos. El examen final consistirá en un examen escrito con un valor del 40% de la nota sumativa y la presentación de informes y documentos del proyecto con el restante 10% IV. BIBLIOGRAFÍA BASICA •Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995 •Barquin, Dirección de hospitales. Ed. M-H-I. 1996 •Malagon y Galan, Administración Hospitalaria, Ed. Panamericana 1998 •Arndt Clara, Administración de Enfermería, Ed.Inglesa. 1980 V.BIBLIOGRAFIA DE APOYO • Dever Alan. Epidemiología y administración de servicios de salud, Ed. 1991 Signatura 614.6 D49
  • 5. VI. PLAN CALENDARIO. SEMANA ACTIVIDADES ACADEMICAS 1ra. Avance de materia Tema I 2da. Avance de materia Tema II 3ra. Avance de materia Tema II 4ta. Avance de materia Tema III 5ta. Avance de materia Tema III 6ta. Avance de materia Tema III 7ma. Avance de materia Tema IV 1ra Evaluación parcial 8va. Avance de materia Tema V 9na. Avance de materia Tema VI 10ma. Avance de materia Tema VII 11ra. Avance de materia Tema VII 12da. Avance de materia Tema VII 13ra. Avance de materia 14ta. Avance de materia 2da Evaluación Parcial 15ta. Practica hospitalaria 16ma. Practica Hospitalaria 17va. Practica Hospitalaria 18na Practica Hospitalaria 19na. Evaluación final 20va Evaluación final 21vo Evaluación del segunda instancia Presentación de Notas
  • 6. OBJETIVO GENERAL Reconocer las características de la administración de los servicios de Enfermería Fundamento teórico La protección de la salud en su sentido integral, requiere una formación y motivación por parte de los profesionales de enfermería en todos sus campos, incluyendo esta preparación en el área de Administración La administración como disciplina, aporta datos precisos ante la continua evolución que sufren las organizaciones sanitarias que demandan cada vez más la profesionalidad de enfermería en tareas administrativas para asegurar una elevación del nivel de calidad en los cuidados prestados a la comunidad, con una asistencia sanitaria en la prevención, promoción, curación y rehabilitación, mediante la adecuada administración de cuidados y de recursos humanos y materiales Situación de Salud en Bolivia Bolivia ha centrado su plan de gobierno en cuatro pilares para el desarrollo del país: Oportunidad, Equidad, Dignidad e Institucionalidad. La promoción de la equidad y de mayores opciones para la satisfacción de las necesidades básicas son los elementos fundamentales para mejorar las condiciones de vida y reducir la pobreza. En el ámbito del pilar de la Equidad, del Plan de Salud y de las orientaciones estratégicas de la OPS se a dado apoyo al desarrollo conceptual y la aplicación práctica de medidas graduales en un proceso de Reforma que implica un profundo cambio del sistema de salud boliviano. Actualmente las políticas públicas de salud se sustentan en la Seguridad Social que cubre al 25% de la población, es decir 2 millones de bolivianos, de los cuales sólo el 50 % (12% del total de la población), acude regularmente y utiliza estos servicios del seguro a corto plazo. El 50% restante, a pesar de estar asegurado no acude a los servicios por falta de oferta principalmente o si acude es a los servicios privados. El sistema público de salud atiende el 34 % al 40 % de los bolivianos y las ONG juntamente al sector privado atienden del 9 al 10 %. Se estima que entre el 9 y el 11% de la población recurre a la automedicación y el resto de la población, aunque cada vez en menor proporción, recurre a la medicina tradicional. Existen cinco barreras de accesibilidad a los servicios de salud, la barrera económica, geográfica, cultural, funcional y de calidad. Estas en orden de importancia son la barrera de calidad primero, luego la funcional, y después la geográfica, la económica y finalmente la cultural. En 1997 las Naciones Unidas realizó un estudio para determinar los miedos de la población boliviana y se encontró que el primer miedo en las ciudades capitales es a perder el empleo, pero en la ciudad de El Alto el primer miedo que tiene la población está en relación con su seguridad. Uno de los miedos que aparece en el estudio es el miedo a enfermarse porque "no tenían dinero y estaban obligados acudir al sector público", como diciendo "si tuvieran dinero no irían al sector público". WORK PAPER # 1 UNIDAD O TEMA: ADMINISTRACION DE ENFERMERIA I TITULO: SITUACION DE SALUD EN BOLIVIA FECHA DE ENTREGA: 1ª semana de clases
  • 7. Lo que el sector público ofrece a la población no colma sus expectativas y crea más desconfianza. Esta crisis del sistema de servicios públicos data de muchos años atrás, es una crisis estructural. Es sabido por el sector que el profesional médico en Bolivia no trabaja las 8 horas como dice la Ley del Trabajo, sino 6 horas. A estas deformaciones se han añadido otras, como turnos un sólo día por semana. La red de servicios cuenta con una infraestructura inadecuada, sea porque ha sido construida sin criterios técnicos o por que no se ha tomado en cuenta los criterios para su funcionamiento en red, generando problemas de diverso tipo como un inadecuado sistema de referencias. Programas y estrategias de Salud El Ministerio de Salud y Previsión Social, en una alianza estratégica de los bolivianos en su lucha contra la pobreza, tiene la siguiente visión: Se constituye en rector del Sistema Boliviano de Salud, accesible, eficiente, de calidad y calidez, sostenible y con múltiples prestadores de servicios. Promueve la vida, la familia, la seguridad humana y los hábitos saludables. Se fortalece en sus roles normativo, regulador, modulador, evaluador y fiscalizador. Contribuye al ingreso de Bolivia al próximo milenio con dignidad, equidad, solidaridad y justicia social. El Plan Estratégico de Salud ; con acceso universal, en base a la atención primaria, a través de la medicina familiar y comunitaria, el escudo epidemiológico, El Seguro Básico de Salud, Seguro Social a corto plazo, la promoción de municipios saludables y la carrera sanitaria, con participación y control social la Estrategia Nacional de Salud Sexual y Reproductiva, la iniciativa por Una Maternidad Segura y un enfoque integral de salud de la niñez, con el control de sus enfermedades prevalentes, han reforzado acciones para disminuir la morbimortalidad materna e infantil. Se elaboró el Plan Quinquenal PAI 1999-2003 con apoyo del Banco Mundial que convertirá a Bolivia en el primer país de la región que introduzca la vacuna pentavalente DPT, antihaemophilus B y antihepatitis B. l; en un proceso de reforma, que culmine con la Ley de la salud, convirtiendo las políticas del Sector, real y efectivamente, en políticas de Estado. El Plan Estratégico de Salud del Gobierno Nacional, se constituye en el pilar fundamental para mejorar la salud y calidad de vida de los bolivianos. Se sustenta en el pensamiento sanitario nacional, en momentos en que el paradigma del desarrollo del país es la lucha contra la pobreza. Se inspira en los principios de: Responsabilidad social, señalada por la Constitución Política del Estado. Compromiso por Bolivia y la alianza estratégica con el pueblo boliviano, para generar políticas de salud en concertación con los actores sociales e institucionales, promoviendo la solidaridad, renovando la esperanza y recuperando la dignidad y credibilidad del Sector. Se completó la Encuesta Nacional de Demografía y Salud, ENDSA/98. Se participó en proceso de actualización del Sistema Nacional de Información en Salud, SNIS, con revisión de indicadores y de instrumentos para su aplicación nacional y que facilite el uso de la información en todos los niveles del sistema. Se mejoraron los sistemas de notificación e información de enfermedades prevalentes (Chagas, Malaria, Tuberculosis) y se realizó un estudio de prevalencia de la Violencia Intrafamiliar y una investigación cualitativa sobre la ruta crítica de las mujeres afectadas por la violencia. Se está completando la encuesta nacional sobre enfermedades crónicas no transmisibles - Diabetes, Obesidad- Hipertensión Arterial y sus factores de riesgo asociado Se levantó línea de base sobre Salud Oral. Un completo diagnóstico nacional sobre Fiebre Aftosa ha concluido financiado por FONPLATA generándose con él, un proyecto que permitirá obtener el financiamiento para su erradicación. Líneas Estratégicas Línea Estratégica Técnica, con tres componentes: Modelo económico financiero.
  • 8. Modelo de gestión, administración y jurisdicción territorial. Modelo de atención. Línea Estratégica Intersectorial, con cuatro componentes: Municipios saludables. Enfoque intercultural y de género. Educación y promoción para la salud. Interacción con los fondos de desarrollo y los gobiernos departamentales Línea Estratégica de Gestión Social, con cuatro componentes: Movilización. Participación. Control. Información y comunicación social. Línea Estratégica Jurídica, con un componente: Ley de la salud. La medicina familiar, el enfoque intercultural y de género se constituyen en elementos transversales del Plan Estratégico de Salud. El Seguro Básico de Salud es una estrategia nacional de salud, que organiza, norma y provee financiamiento público para otorgar a la población boliviana, un conjunto esencial de prestaciones en salud de alto impacto y bajo costo. ¿Por qué el Seguro Básico de Salud? • Problemas de salud de la niñez • Problemas de salud en la mujer • Problemas de salud de la población en general ¿Qué prestaciones ofrece? Atención a la salud y nutrición del menor de 5 años Atención de la salud de la mujer ¿Cuál es el objetivo? Garantizar a la población boliviana el acceso permanente a un conjunto esencial de prestaciones de salud promocional, preventiva y curativa, para reducir el impacto de las principales causas de enfermedad o muerte en el país, a un costo sostenible Seguro Medico gratuito de Vejez, bajo el marco legal que expresa el reconocimiento de la patria y la sociedad en su conjunto a todos los bolivianos mayores de 60 años que entregaron sus mejores años de vida al servicio del país. El Seguro Médico Gratuito de Vejez que permite a los beneficiarios tener atención gratuita en cualquier centro hospitalario estatal del país, además establece un régimen de descuentos y privilegios que establece los deberes y derechos entre dos entidades públicas. Su objetivo es el de instrumentar la descentralización y la delegación de funciones con el sector salud. Para alcanzar este objetivo busca: Apoyar las acciones que incrementen el acceso de los grupos más pobres de la población, particularmente de mujeres y niños, a un paquete integrado de intervenciones en salud. La vigilancia epidemiológica es aún mas restringida en su enfoque y se plantea intervenciones de control sobre determinados daños, asumiendo que de esta manera se controlan los problemas de salud. Salud familiar "De un Ministerio de Programas a un Ministerio de Servicios" Entendido como la forma holística de atención de la salud. Para alcanzar este fin es necesario reformular los diferentes programas manejados en la planificación en salud.
  • 9. reproducción humana y este fenómeno antes que depender de fenómenos biológicos, obedece a fenómenos sociales ligados a la institucionalización de la familia, como unidad de la sociedad. CUESTIONARIO 1.- Realiza una síntesis de Situación de Salud en Bolivia un 2.-¿Qué programas de salud existen en Bolivia? 3.-¿ Que es el plan estratégico de Salud? 4.-¿ Que es el Seguro Básico de Salud? 5.-¿ Que es el seguro medico de Vejes? PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD GUIA DE INVESTIGACION – DIFS # 1 UNIDAD O TEMA: ADMNSTRACION DE SERVICIOS DE ENFERMERIA TITULO: SITUACION DE SALUD EN BOLIVIA FECHA DE ENTREGA: 1ª semana de clases I Fundamentacion teórica La responsabilidad implica una práctica profesional y de que la administración es la clave para lograr el éxito. II.- PRÁCTICA OBJETIVOS Tener conocimiento de la situación de salud en Bolivia. MATERIAL 1.- Papel 2.- Lapicero Métodos y procedimientos 1. –Conformar tres grupos de trabajo 2. –El grupo uno, Analizará la situación de salud en Bolivia 3. –El grupo dos identificará las políticas y estrategias de Salud en Bolivia 4. –El tercer grupos explicará los programas de salud en Bolivia. Resultados Conclusiones
  • 10. Evaluación 1. ………………………………………………………………………………… 2. ………………………………………………………………………………… 3. ………………………………………………………………………………… Firma y sello del catedrático Firma del estudiante Bibliografía Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995
  • 11. OBJETIVO GENERAL Describir el proceso Histórico de la Constitución de un Hospital, sus Fusiones, como se Clasifican, Características y Ambientes. Fundamento teórico El hospital, como organismo de salud, dirige sus acciones a personas enfermas. Incluye además, actividades de promoción y protección a la salud. HOSPITAL El diccionario define hospital como: “centro de albergue y tratamiento de enfermos”. Según la OMS, un hospital es una “parte integrante de una organización médica y social, cuya misión es proporcionar a la población asistencia médica y sanitaria tanto curativa como preventiva, y cuyos servicios externos se irradian hasta el ámbito familiar”. Funciones del hospital. El Hospital se encuentra en relación con otras Instituciones de Salud y forma parte importante de la red de servicios de atención. Sus funciones se las puede agrupar en : Asistenciales. Prevención, Curación, Rehabilitación, docencia e investigación. Se explican en seguida. Asistenciales. • Brindar atención de calidad mediante la promoción de la salud, prevención de enfermedades, tratamiento y rehabilitación. • Formulación y Ejecución de nuevos modelos de atención a la persona, a la familia y ala comunidad, e integración de nuevos programas de prevención y contro de problemas de salud al interior del hospital. • Mejoramiento de la calidad de atención a través del trabajo en equipo para la solución de problemas Prevención. • Abarca la detección de enfermedades, el diagnóstico temprano, el tratamiento oportuno y la protección específica de enfermedades. • Se incluyen los programas de control de la salud, saneamiento ambiental, vigilancia del crecimiento del niño y del adolescente, control de enfermedades, nutrición, prevención de invalidez física, educación sanitaria e higiene del trabajo. Curación. • Consiste en proporcionar tratamiento médico y la prestación de un servicio asistencial en caso necesario. Consiste básicamente en diagnóstico temprano, tratamiento oportuno y atención en casaos de urgencia. • Rehabilitación. Busca reintegrar al paciente a su medio familiar y social, limitando en lo posible el daño y las secuelas originadas por su enfermedad. Administrativas: WORK PAPER # 2 UNIDAD O TEMA: 2 TITULO: HOSPITAL FECHA DE ENTREGA: 2ª -3ª semana de clases
  • 12. • Desarrollo Administrativo con Gerencia de calidad que incluye gestión de recursos humano9s, materiales financieros y tecnológicos. • Fortalecimiento de la tecnología apropiada y desarrollo de mecanismos que contribuyen a mejor el proceso salud-enfermedad. • Fortalecimiento de mecanismos de coordinación y canales de comunicación interna y externa. Docencia. El hospital es el medio ideal de confrontación entre la teoría y práctica en el área de la salud, por lo cual facilita la de profesionales en diversas disciplinas. Incluye la educación para la salud a pacientes, al mismo personal y, según programas específicos, proyecta las acciones educativas a la comunidad en sus zonas de influencia. Investigación. Consiste en desarrollar un pensamiento innovador y creativo, teniendo como fundamento la metodología científica. Se pretende incrementar el saber médico en la prestación de un servicio de calidad. Clasificación de hospitales.- Los tipos más usuales son: Por el número de camas Pequeños (hasta 50 camas) Medianos (de 51 a 250 camas) Grandes (más de 250 camas) Por su localización geográfica Urbanos Semi- urbanos Rurales Por el promedio día-estancia Agudos Crónicos Por su dependencia Oficiales Privados Por el servicio que presta Especializados Generales Por su construcción Verticales Horizontales Por su zona de influencia Concentrados Adscritos Mixtos Organización y funcionamiento Por organizar entendemos que es establecer o reformar algo, sujetando a reglas el número, orden, armonía y dependencia de sus partes. Las organizaciones son entes complejos que requieren un ordenamiento jerárquico que especifique la función que cada uno debe ejecutar en la empresa. Por ello la funcionalidad de ésta, recae en la buena estructuración del organigrama, el cual indica la línea de autoridad y responsabilidad, así como también los canales de comunicación y supervisión que acoplan las diversas partes de un componente organizacional. El sistema de organización lineal y departamental es un modelo típico en nuestras instituciones de salud De manera convencional los servicios del hospital se agrupan en tres secciones: 1. Sección administrativa. 2. Sección de servicios técnicos. 3. sección de servicios médicos.
  • 13. Los jefes de cada sección son responsables ante el subdirector o director. La autoridad fluye en orden descendente: así, los jefes de departamento dependen de los jefes de sección. En la organización lineal hay concentración de autoridad en los directivos y, sobre todo, en el de mayor rango: por ello es conveniente que el sistema de organización responda a las necesidades y recursos del hospital. Organigrama El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción practica. Sobre su concepto, existen diferentes opiniones, pero todas muy coincidentes. Estas definiciones, arrancan de las concepciones de Henri Fayol. Por ejemplo, un autor define el organigrama de la manera siguiente: “Una carta de organización es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes de una estructura de organización, incluyendo las principales funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su función respectiva. Otro autor expone su concepto de esta forma: “El organigrama constituye la expresión, bajo forma de documento de la estructura de una organización, poniendo de manifiesto el acoplamiento entre las diversas partes componente.” Al analizar estas definiciones observamos que cada una de ellas conserva la esencia del mismo, y únicamente se diferencian en su forma y en su especificación. Un autor considera que los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: “La división de funciones, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y responsabilidad, los canales formales de la comunicación, la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento, los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, entre otros; y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma.” Según el concepto de organigrama, este muestra: - Un elemento (figuras) - La estructura de la organización - Los aspectos más importantes de la organización - Las funciones - Las relaciones entre las unidades estructurales - Los puestos de mayor y aun los de menor importancia - Las comunicaciones y sus vías - Las vías de supervisión - Los niveles y los estratos jerárquicos - Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización - Las unidades de categoría especial. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos, por ejemplo, para relaciones publicas, para formación de personal, fiscalización e inspección de la organización, evaluación de la estructura, reorganización, evaluación de cargos, entre otros. Finalidad del Organigrama 1. Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. 2. Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente
  • 14. asignados por área de responsabilidad o función. 3. Muestra una representación de la división de trabajo, indicando: • Los cargos existentes en la compañía. • Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. • Como la autoridad se le asigna a los mismos. Funciones Del Organigrama • Para la ciencia de la administración: Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y actualizaciones.  Para el área de organización y sistema: Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y actualización (en las empresas pequeñas y medianas, generalmente la unidad de personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la compañía a través de los manuales de organización.  Para el área de administración de personal: El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de descripción y análisis de cargos, los planes de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación, seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal. Y en forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. • Comunicar la estructura organizativa. • Reflejar los cambios organizativos. Ventajas del Organigrama  Obliga a sus autores aclarar sus ideas (Leener, 1959) • Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo • en la compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción (Leener Cit)  Muestra quién depende de quién (Leener op. cit) • Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía, sus puntos fuertes y débiles (Leener op. cit)  Sirve como historia de los cambios, instrumentos de enseñanza y medio de información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía (Leener op. cit) • Son apropiados para lograr que los principios de la organización operen Melinkoff, 1990)  Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la • organización (Melinkoff op. cit) Desventajas del Organigrama • Muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones informales significativas y las relaciones de información. • No señalan el grado de autoridad disponible a distintos niveles, aunque sería posible construirlo con líneas de diferentes intensidades para indicar diferentes grados de
  • 15. autoridad, ésta en realidad no se puede someter a esta forma de medición. Además si se dibujaran las distintas líneas indicativas de relaciones informales y de canales de información, el organigrama se haría tan complejo que perdería su utilidad. • Con frecuencia indican la organización tal como debería ser o como era, más bien como es en realidad. Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organización es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos. Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama Líneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican autoridad formal, relación de línea o mando, comunicación y la vía jerárquica. Las líneas llenas verticales indican autoridad sobre. Las horizontales señalan especialización y correlación. Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro indica mando. Cuando la línea llena se coloca a los lados de la figura geométrica indica relación de apoyo. Líneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican relación de coordinación y relaciones funcionales. Figura Geométrica con un recuadro indica condición especial o autónoma. Se puede destacar una unidad para llamar la atención. Para ello se utiliza medio recuadro, bastante coloreado, para cada unidad que se vaya a resaltar. Las líneas con zigzagueos al final y una flecha indican continuación de la estructura. Los círculos colocados en espacios especiales del organigrama y que poseen un numero en su interior, indica un comité en el que participan todas las unidades señaladas con el mismo numero. Tipos de organigramas En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro se representa por cuadros en un nivel inferior, ligados a aquel por líneas que representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De cada cuadro del segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de autoridad y responsabilidad a los puestos que dependen de él y así sucesivamente. Algunos autores acostumbran poner la margen, en la altura correspondiente, la clase de nivel administrativo: alta administración, administración intermedia, administración inferior. A veces separan estos niveles jerárquicos con líneas punteadas.
  • 16. Ventajas: Son las más usadas y, por lo mismo, fácilmente comprendidas. 1. Indicar en forma objetiva las jerarquías del personal Se produce el llamado “efecto de triangulación”, ya que, después de dos niveles, es muy difícil indicar los puestos inferiores, para lo que se requeriría hacerse organigramas muy alargados. Esto suele solucionarse: 2. Haciendo una carta maestra que comprenda hasta el primer nivel lineal y staff de la empresa, y posteriormente hacer para cada división, departamento o sección, una carta suplementaria. 3. Colocando a los subordinados de un jefe, cuando son numerosos, uno sobre otro, ligados por la línea de autoridad y responsabilidad que corre a unos de los lados. Organigrama horizontal Representan los mismos elementos del organigrama anterior y en la misma forma, sólo que comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda y haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha. Ventajas: 1. Siguen la forma normal en que acostumbramos leer. 2. Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación. 3. Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal. Desventajas: Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo hacerse una sola carta de toda la organización, resultan los nombres de los jefes demasiado apiñados y, por lo tanto, poco claros Organigramas circulares Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan círculos concéntricos, cada uno de los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los canales de autoridad y responsabilidad. Ventajas:
  • 17. 1. Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerárquicos. 2. Eliminan, o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más bajo. 3. Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel. Desventajas: Resultan confusos y difíciles de leer; que no permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo funcionario y que fuerzan demasiado los niveles. Organigramas escalares Señala con distintas sangrías en el margen izquierdo los distintos niveles jerárquicos, ayudándose de líneas que señalan dichos márgenes. Ventajas: 1. Pueden usarse, para mayor claridad, distintos tipos de letras. Desventajas: Estos organigramas son poco usados todavía, y aunque resultan muy sencillos, carecen de la fuerza objetiva de aquellos que encierran cada nombre dentro de un cuadro, para destacarlo adecuadamente Organigrama Mixto En este tipo de organigramas usted puede mezclar los tres tipos de organigramas anteriores (Vertical, Horizontal, Circular) en uno sólo, cada empresa, cada organización utiliza este tipo de organigramas debido a su alto volumen y complejidad de puestos que tienen bajo su administración y con ello buscan la optimización del espacio en el que se encuentran trabajando, tome en cuenta que la mayoría de los documentos con los cuales se labora son de tipo tamaño carta por lo que se hace imprescindible el utilizar este tipo de herramienta para poder reconocer los diversos puestos que utiliza la organización. CUESTIONARIO 1.- Defina que es un Hospital? 2.-¿ Cuales son las funciones de un Hospital? 3.-¿ Defina el concepto de curación? 4.- ¿ Como se clasifican los Hospitales? 5.-De manera convencional ¿ Como se agrupan los servicios del hospital?
  • 18. PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD GUIA DE INVESTIGACION – DIFS # 2 UNIDAD O TEMA: 2 TITULO: HOSPITAL FECHA DE ENTREGA: 2ª -3ª- semana de clases I Fundamentacion teórica El hospital, como organismo de salud, dirige sus acciones a personas enfermas. Incluye además, actividades de promoción y protección a la salud. II.- PRÁCTICA OBJETIVOS Los estudiantes sabrán definir que es un hospital y sus funciones . MATERIAL 1.- Papel 2.- Lapicero Métodos y procedimientos 5. –Conformar tres grupos de trabajo 6. –Un grupo visitará un hospital de segundo nivel 7. –El grupo dos visitará un hospital de tercer nivel 8. –El tercer grupos visitará un hospital de cuarto nivel 9. –Cada grupo presentará las características del hospital visitado 10. .-Luego se analizará las diferencias organizativas de los diferentes hospitales. Resultados Conclusiones Evaluación 4. …………………………………………………………………………………
  • 19. 5. ………………………………………………………………………………… 6. ………………………………………………………………………………… Firma y sello del catedrático Firma del estudiante Bibliografía Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995 WORK PAPER # 3 UNIDAD O TEMA: 3 TITULO: DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA FECHA DE ENTREGA: 4ª-5ª -6ª semana de clases OBJETIVO GENERAL Conocer como se organiza un Departamento de enfermería, cuales son su funciones y el sistema de trabajo que desarrolla el personal de enfermaría. DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA Al Departamento de enfermería se le considera el núcleo del hospital y se le conceptúa como parte integrante de una institución médica, sanitaria o asistencial, que presta un servicio de enfermería eficiente, eficaz y oportuno al paciente, la familia y la comunidad. Es fuente de información y formación de profesionales de la salud: es el área donde se integran las acciones del equipo médico, las cuales culminan en una proyección de la institución hacia los usuarios. Características El departamento de enfermería se caracteriza por: • Prestar servicio ininterrumpido las 24 horas de los 365 días del año. • Concentrar al personal que representa la mayoría del total. • Integrar las acciones del equipo de salud para ser proporcionadas al paciente. Objetivo General: Pr oporcionar al paciente, en forma integrada; con calidad y alto sentido humanístico de manera continua; contribuyendo como parte esencial del equipo multidisciplinario de salud en las actividades asistenciales, de investigación, docencia y administrativas para prevenir y detectar oportunamente las enfermedades Objetivos específicos:
  • 20. Objetivos Asistenciales - Establecer los métodos, sistemas, procedimientos, técnicas y rutinas de trabajo necesarios para el adecuado funcionamiento del departamento. - Coordinar las acciones del equipo de salud que demande la atención médica que requiere el paciente. Objetivos de Gestión -Proporcionar atención de enfermería, con base en un método propio que permita la toma de decisiones constante de acuerdo con la valoración diagnóstica y el tratamiento de enfermería. - Lograr la participación y cooperación del personal de enfermería para formar un equipo de trabajo, en donde exista un buen desarrollo de las relaciones humanas, que eleven el espíritu de superación y servicio, en un ambiente de disciplina y libertad responsable. - Dirigir y evaluar al personal de enfermería a través de instrumentos y métodos de supervisión que muestren la calidad de la atención proporcionada al paciente. - Mantener las líneas de comunicación correspondientes entre autoridades, equipo multidisciplinario de salud y el departamento de enfermería. Objetivos Docentes - Elaborar y diseñar programas y planes de trabajo basados en necesidades detectadas, flexibles de cambio y constante actualización, para favorecer el desarrollo humano y académico indispensable para la atención del paciente - Favorecer la preparación, desarrollo humano y académico del personal de enfermería por medio de programas de educación continua, que contribuyan al fortalecimiento y cohesión del grupo. - Promover la proyección profesional de la enfermería en todos los niveles de atención, prevención y promoción. - Proporcionar al paciente y familiares educación para el autocuidado responsable de su salud Ubicación .- la ubicación del departamento de enfermería, la planta física debe contener básicamente: 1. Oficinas para: a. Jefes de enfermeras. b. Supervisoras de enfermeras. En todas las áreas de hospitalización deberá existir un central de enfermería con la siguiente distribución: • Zona de operación al centro de los cubículos de los pacientes, con posibilidades de mantener el control de acceso a los mismos. Es importante delimitar el área de registros clínicos (expedientes) y el área secretarial. • Cuarto de medicamentos, con espacio suficiente para la preparación de tratamientos medicamentosos. • Cuarto de tratamientos especiales (indispensable para proporcionar algunos tratamientos especiales que requieren aislar al paciente). • Zona de almacén de material y equipo de uso . • Sala de estudio. • Sistema de comunicación Funciones administrativas del Departamento de enfermería Las funciones administrativas se clasifican en: a) Funciones administrativas dirigidas al personal. b) Funciones administrativas dirigidas al paciente, y c) Funciones administrativas dirigidas a los servicios.
  • 21. A. Funciones administrativas dirigidas al personal De planeación: • Investigación de recursos y necesidades. • Establecimiento de un diagnóstico situacional. • Determinación del plan general de trabajo. • Coordinación de programas especiales. • Establecimiento de políticas. • Determinación de presupuesto. • Cálculo de personal. De organización: • Establecimiento del sistema de organización. • Descripción de puestos y jerarquías. • Elaboración de organigramas. • Elaboración de manuales. • Elaboración de diagramas de flujo. • Distribución de personal. • Determinación de los sistemas de trabajo. De integración: • Diagnóstico de necesidades de enseñanza en servicio. • Selección de personal para su desarrollo. • Ejecución de programas de introducción al puesto, orientación, desarrollo de liderazgo, enseñanza continuada y adiestramiento. De dirección: • Manejo y administración de personal. • Ejecución de entrevistas. • Toma de decisiones. • Distribución y movimientos de personal. • Establecer sistemas de comunicación. • Propiciar y estimular el ambiente para elevar la productividad. • Dirigir el trabajo en equipo. • Diseñar y aplicar formas de atención de enfermería. De control: • Supervisión y evaluación del personal. • Establecimiento de formatos para control. • Establecimiento de medidas disciplinarias. • Elaboración de informes. • Determinación de reglas y reglamentos. • Aplicación de incentivos y sanciones. • Elección de instrumentos para la evaluación. B. Funciones administrativas dirigidas al paciente De planeación: • Investigación de necesidades de atención de enfermería. • Establecer diagnóstico de enfermería. • Elaboración de planes de atención de enfermería. De organización: • Determinar el sistema de trabajo. • Definir funciones para la atención de enfermería. • Definir jerarquías en la atención de enfermería.
  • 22. De integración: • Reunir el material y equipo necesario para la atención de enfermería. • Seleccionar el material y equipo más adecuado para la prestación del servicio. • Proporcionar el mantenimiento necesario al material y equipo. De dirección: • Dirigir las acciones para ejecutar los planes de atención de enfermería. • Tomar decisiones en la ejecución del tratamiento de enfermería. • Mantener comunicación constante con el equipo de salud. De control: • Supervisión y evaluación de la atención de enfermería proporcionada. • Evaluación diagnóstica para elaborar los nuevos diagnósticos y mantenerlos actualizados. • Diseño de notas e informes de la atención de enfermería- • Actualización de kardex, formas y notas de enfermería. C. Funciones administrativas dirigidas a los servicios De planeación: • Investigación de recursos y necesidades de material, equipo, instrumental, área física y papelería. • Elaboración de diagnóstico situacional. • Elaboración de cálculos correspondientes. • Programar la optimización de recursos. • Elaboración de presupuestos. De organización: • Asignar personal responsable del cuidado de material, equipo, instrumental, área física y papelería- • Elaborar manuales y diagramas para asegurar la adecuada utilización de los recursos materiales. De integración: • Seleccionar los recursos materiales para su reemplazo, mantenimiento y conservación. • Elaboración y actualización de inventarios. • Elaboración y manejo de diversas formas de adquisición y almacenamiento de recursos materiales. De control: • Supervisión y evaluación de la utilización de recursos. • Evaluación constante de la capacidad instalada de los servicios. • Elaboración de informes y “reportes”. • Evaluación de la higiene ambiental. • Aplicación de medidas disciplinarias en la existencia de desperdicios o mal uso de los recursos. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA La organización del Departamento de enfermería depende del sistema de organización adoptado por la institución. El modelo más usual es el lineal. El puesto de mayor jerarquía en el departamento de enfermería es el de jefe de enfermeras. El puesto inmediato inferior al de jefe es el de supervisora. Los diferentes servicios de enfermería cuentan jefes de piso. Dependen directamente de las supervisoras, coordinan y distribuyen al personal profesional y no profesional de los servicios, se
  • 23. encargan de definir el sistema de trabajo, asignar y distribuir pacientes, y son las responsables de la atención directa a éstos. El último puesto es el de auxiliar de enfermería, y se supone que sus actividades son de apoyo a las profesionales de enfermería. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO • Filosofía • Políticas • Sistema de organización y organigramas • Diagramas de flujo • Manuales • Definición de funciones • Sistema de comunicación • Sistema de trabajo • Instrumento técnicos administrativos 1. RECURSOS HUMANOS • Cálculo de personal • Cálculo de ausentismo • Carencias • Problemas • Existencias • Introducción y desarrollo de personal • Sistema de escalafón • Control bacteriológico y detección de casos • Riesgo de trabajo. 2. RECURSOS MATERIALES • Dotación • Mantenimiento • Conservación • Utilización • Cálculo • Sistemas de control 3. DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO RESULTADOS DE PLANES Y PROGRAMAS CUESTIONARIO 1. Como se considera el Departamento de enfermería? 2. Cuales son las características del Departamento de enfermería 3. Como se clasifican las funciones administrativas del Departamento de enfermería? 4. Que se debe tomar en cuenta para la organización del Departamento de enfermería?
  • 24. PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD GUIA DE INVESTIGACION – DIFS # 3 UNIDAD O TEMA: 3 TITULO: DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA FECHA DE ENTREGA: 4ª -5ª-6ª semana de clases I Fundamentación teórica El Departamento de enfermería es el pilar fundamental de un hospital, para garantizar la atención que se brinda al paciente. II.- PRÁCTICA OBJETIVOS Los estudiantes sabrán identificar la estructura organizacional de un Departamento de enfermería. MATERIAL 1.- Papel 2.- Lapicero Métodos y procedimientos 1. Conformar tres grupos de trabajo 2. Un grupo elaborará las funciones del personal de enfermería 3. El grupo dos elaborará los instrumentos administrativo de enfermería 4. El tercer grupos realizará formulario de evaluación del personal de enfermaría Resultados Conclusiones
  • 25. Evaluación 7. ………………………………………………………………………………… 8. ………………………………………………………………………………… 9. ………………………………………………………………………………… Firma y sello del catedrático Firma del estudiante Bibliografía Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995 WORK PAPER # 4 UNIDAD O TEMA: 4 TITULO: ADMINISTRACIÓN DE LA ATENCION DE ENFERMERÍA FECHA DE ENTREGA: 7ª semana de clases OBJETIVO GENERAL Conocer los conceptos, aspectos básicos y las diferentes funciones que realiza la profesional enfermera. Enfermería. Es el conjunto de conocimientos y acciones necesarias para proporcionar atención de enfermería en la promoción, tratamiento y rehabilitación de la salud del individuo, la familia y la comunidad. Presupone la investigación, la administración y la docencia. Campo de acción de la enfermería. Es la atención de enfermería que se proporciona con base en el análisis, el diagnóstico, el tratamiento y la ejecución del servicio. Presupone el liderazgo, la toma de decisiones, la planeación valorativa constante, y la coordinación con otros profesionales de la salud, para integrar acciones de equipo en la solución de necesidades del paciente. El ámbito de la atención de enfermería abarca: • Instituciones de salud. • Empresas. • Comunidad. • Clínicas de enfermería. Sistema educativo y enfermería
  • 26. El sistema educativo se encuentra legislado en la constitución Política del Estado. En lo que atañe a nuestra profesión, es importante definir algunos conceptos, como se hace en seguida. FUNCIONES DEL PERSONAL DE ENFERMERIA La ausencia de un marco conceptual y la existencia de los más variados conceptos dificultan la identificación de las funciones de enfermería; no obstante, en seguida se ejemplifican algunas en forma convencional. Funciones Asistenciales Se ha mencionado que las acciones de enfermería tienen su base en la satisfacción de las necesidades del paciente. Tal es la naturaleza de las funciones que se agrupan a continuación. Necesidades básicas de respiración: a) Aplicación de oxígeno por mascarilla, catéter, tienda de oxígeno, croupette o cono. b) Poner en posición de Fowler, intermedia de Fowler, de Rosiere, y otras que faciliten la inspiración y espiración, así como drenaje de flemas, entre otros. c) Observación y anotación de signos y síntomas de problemas relacionados con la respiración. d) Toma de signo vital y anotación. e) Administración de medicamentos. Necesidad básica de alimentación y eliminación: a) Aplicación de sondas nasogástricas, vesical, de sifón, lavados gástricos, sellos de agua y otros. b) Alimentación por sonda, gotero, biberón, cuchara, etcétera. c) Notación y control de líquidos. d) Administración de medicamentos. e) Informe de dietas o ayunos. f) Supervisión adecuada de dietas. g) Orientación nutricional a pacientes y familiares. Necesidad básica de higiene y movilización: a) Proporcionar diferentes posiciones y movilizaciones. b) Tendido de camas, cambios de ropa, baños, aseos parciales, tendido de camas anestesia, corte de uñas y de pelo, y otros. c) Supervisión de pacientes ambulatorios. d) Cuidados de rehabilitación. Necesidad básica de descanso y ejercicio: a) Respeto al descanso y al sueño. b) Ayuda en la ejecución de ejercicios y masajes, entre otras. c) Movilización para prevenir úlceras por decúbito. d) Colaborar en las terapias recreativas y ocupacionales. e) Orientar al paciente y su familia sobre ejercicios especiales. Necesidad básica de circulación: a) Observación de signos y síntomas de alarma que requieran atención de urgencia. b) Toma del signo vital y anotación. c) Posiciones para mejorar la circulación, y colocación de vendajes.
  • 27. d) Participación en tratamientos especiales. e) Aplicación de transfusiones, sangrías y otros. Necesidad básica de termorregulación: a) Toma de signo vital, manejo de anotaciones y formas especiales. b) Control de temperatura por medios físicos, en caso necesario. c) Administración de medicamentos. d) Aplicación de calor y de frío. Necesidad básica de hidratación: a) Identificación de signos y síntomas de deshidratación. b) Control de líquidos. c) Aplicación de venoclisis, soluciones, y otras. d) Administración de medicamentos. e) Educación a familiares y pacientes. Procedimientos de enfermería en el diagnóstico y tratamiento: a) Administración de medicamentos por vías oral, intramuscular, intravenosa, subcutánea, rectal, tópica e intradérmica. b) Curaciones y aplicación de vendajes. c) Manejo de tiras reactivas. d) Colaboración en la visita médica. e) Participar en tareas de punción, diálisis, reanimación, suturas, rayos X, cateterismo y otros tratamientos especiales. f) Aplicación de calor y de frío (bolsas, lámparas, compresas y otros). g) Manejo de equipo especial. h) Empleo de técnicas asépticas. i) Esterilización de material y equipo. j) Manejo de formas y expediente del paciente. k) Colaboración en el examen físico. l) Atención a pacientes inconscientes, agónicos y post mortem. Necesidades psicosociales: a) Valoración del estado del paciente. b) Colaboración en el estudio físico. c) Orientación en la planificación familiar. d) Auxiliar, al descubrir enfermedades o anormalidades que causen disfunción sexual. e) Orientación y prevención de enfermedades venéreas. f) Irrigaciones, lavados y duchas, entre otros. g) Atención que propicie el desarrollo de la seguridad y la autoestima del paciente. h) Identificar problemas de ansiedad, tensión, depresión, angustia, y otros. i) Ofrecer terapia de apoyo para disminuir tensiones y angustias, entre otras. j) Proveer de auxilio espiritual. k) Propiciar la adaptación a la situación particular. l) Proporcionar orientación y educación que permitan acrecentar la cultura del paciente y eliminar patrones dañinos a su salud. m) Dar orientación para una mejor utilización de los recursos, en bien de la salud. Atención de enfermería en la comunidad: a) Estudio de la comunidad para identificar necesidades de salud. b) Valoración de la salud familiar y ambiental. c) Censos y visitas domiciliarias. d) Promoción de la organización social para la salud. e) Detección de embarazos, control, atención de partos en el domicilio. f) Cuidados primarios a la puérpera y al recién nacido.
  • 28. g) Control de la salud del niño. h) Somatometría. i) Inmunizaciones. j) Educación para la salud, con énfasis en aspectos como nutrición, higiene, planificación familiar, vacunas y otros. k) Participación en programas prioritarios, como los de tuberculosis, diarrea y lepra, entre otros. l) Saneamiento ambiental (tratamiento de excretas, aguas y basura, higiene de la vivienda, promoción de obras sanitarias y manejo de alimentos). m) Manejo y control de quipo necesario para el trabajo de campo. n) Canalización del paciente a los servicios de salud existentes en la comunidad. Funciones administrativas Acción integradora: a) La enfermera constituye el enlace entre el paciente y el sistema de salud: organiza, coordina y administra la atención de enfermería. b) Participa en la elaboración de planes y programas del departamento de enfermería. c) Enuncias normas y técnicas administrativas en los procedimientos de enfermería. d) Formula políticas del departamento de enfermería. e) Participa en la definición de funciones y responsabilidades del personal de enfermería. f) Organiza la atención de enfermería. g) Planea y programa la atención de enfermería. h) Organiza y controla el sistema de informes y registros de enfermería. i) Dirige y toma decisiones. j) Colabora en el desarrollo del personal de enfermería. k) Delega funciones y asigna actividades. l) Participa en la evaluación de servicios de salud. m) Supervisa y valora las acciones de enfermería. n) Lleva el control del material y equipo necesario en la atención. o) Analiza problemas del servicio y presenta soluciones. p) Calcula el personal necesario en los servicios. Funciones docente y de investigación a) Participa en la enseñanza a individuos y grupos. b) Colabora en la enseñanza de estudiantes de enfermería y otros profesionales, en prácticas clínicas sanitarias o asistenciales. c) Colabora en los programas de enseñanza en servicio. d) Da orientación y educación para la salud. e) Proporciona enseñanza en tratamientos especiales. f) Aplica métodos de investigación científica con el propósito de mejorar la atención de enfermería, innovando técnicas, procedimientos e incluso conceptos y acciones. g) Sugiere y participa en estudios o investigaciones que se efectúen en los servicios. h) Realiza estudios de investigación relativos a las diferentes áreas de enfermería. i) Participa en los estudios de investigación y control epidemiológico. Funciones de la jefe de enfermeras El de jefe de enfermeras es el puesto de más relevancia en el departamento. Quien lo ocupa es responsable de la organización y administración de los servicios de enfermería. Para el ejercicio del puesto es conveniente que se tenga por lo menos el grado de licenciado en enfermería y que se haya cursado la especialización en administración de servicios de enfermería. Sus funciones son las siguientes: Dependencia Jerárquica Tiene dependencia lineal de la Supervisora Regional de Enfermería y funcional, técnico Normativa del Director del Hospital.
  • 29. Tipo de autoridad Tiene autoridad jerárquica lineal sobre las Supervisoras del hospital, funcional y técnico administrativo con todo el personal de enfermería, Aux. de oficina y personal de limpieza. Función básica. Es la enfermera que planifica, organiza, dirige y controla el cumplimiento de las funciones, actividades, tareas de Enfermería y evaluación del personal en coordinación con las supervisoras y jefes de servicio y es responsable del buen funcionamiento del departamento de enfermería del hospital y de la calidad de atención al paciente. 1. Funciones especificas. 2. Funciones administrativas. 3. Funciones docentes. 4. Funciones de investigación. Funciones de la Supervisora de enfermeríaFunciones de la Supervisora de enfermería Dependencia jerárquica Tiene dependencia lineal y funcional de la Jefe del Departamento de Enfermería. Tipo de autoridad Tiene autoridad jerárquica lineal sobre las Enfermeras jefes de Servicio y funcional Sobre las Enfermeras de planta, Auxiliar de Enfermería, Auxiliar de oficina y personal de limpieza. Función basica. Es la Enfermera que coordina, enseña, orienta y evalúa las actividades de enfermería, haciendo cumplir las normas y procedimientos, manteniendo disciplina del personal, en ausencia de la Jefe de Enfermeras es responsable del departamento de enfermería y el buen funcionamiento del Hospital. 1. Funciones especificas. 2. Funciones Administrativas 3. Funciones docentes. 4. Funciones de investigación Funciones de la enfermera de servicio La función asistencial directa al paciente es responsabilidad de la enfermera de servicio. Esta representa más de 60% de los recursos humanos en la atención al paciente. Es un elemento decisivo en el logro de los objetivos del departamento de enfermería. En términos generales sus funciones son: Cabe señalar que la recuperación del estado de salud del paciente depende, en gran parte, de la atención que proporciona la enfermera. Los riesgos del trabajo en enfermería son muy elevados, ya que siempre se está en contacto con un ambiente en el que pueden adquirirse enfermedades por contagio, aunque se tenga sumo cuidado en el trato y se utilicen técnicas de asepsia médica o quirúrgica. SISTEMAS DE TRABAJO DE ENFERMERÍA Para proporcionar la atención de enfermería se utilizan cuatro sistemas. El propósito de dichos sistemas es un ejercicio ágil en la atención al paciente. Cada uno de ellos es empleado conforme a los recursos humanos existente. Sistema de trabajo de paciente Cuando se cuenta con recursos humanos suficientes, el método de selección es el sistema de trabajo por paciente. Consiste en distribuirle al personal un número determinado de pacientes, los cuales se clasifican según el tipo de problemas de salud presentes.
  • 30. Ventajas de este sistema tenemos: a) atención general, b) favorece la interrelación enfermera-paciente, y c) cuidado continuado. No es recomendable asignar más de 10 pacientes a una enfermera. El indicador recomendado para este sistema es de seis pacientes por enfermera, por turno. Sistema de trabajo por funciones Cuando el personal de la institución no es suficiente, se asigna el trabajo por funciones, es decir, las actividades rutinarias, como el tendido de camas, curaciones, administración de medicamentos, toma de signos vitales y otras similares, se distribuyen en forma equitativa entre las enfermeras del servicio. El propósito de dicho sistema es realizar con rapidez las actividades urgentes y rutinarias. Sus desventajas más relevantes son: despersonaliza la atención de enfermería, e impide el proceso de evaluación de la atención. Sistema de trabajo mixto Consiste en asignar el trabajo por pacientes y por funciones. Sólo se asignan aquellos pacientes que presentan condiciones de delicados o graves, infectocontagiosos o con tratamientos especiales. Se recomienda cuando el personal de los servicios es insuficiente y tiene idéntica preparación. Sistema de trabajo en equipo Uno de los sistemas con mayores posibilidades de éxito es el sistema de equipo, el cual consiste en formar equipos de enfermeras profesionales y no profesionales, que se encargan de un número determinado de pacientes desde su ingreso hasta su egreso. El liderazgo de grupo es asumido por la profesional, quien es responsable directa ante la encargada de servicio, de la atención proporcionada al paciente por su equipo. El trabajo en equipo requiere saber administrar al personal y efectuar una correcta delegación de funciones y de la autoridad correspondiente. Las ventajas de dicho sistema son múltiples y variadas, entre otras: a) Atención integral. b) Fomenta las relaciones interpersonales enfermera-enfermera y enfermera-paciente. c) Se puede valorar la calidad de la atención. d) Es posible determinar responsabilidades. e) Pueden aplicarse métodos de control. f) El cuidado es continuado, y g) El paciente conoce el personal que está responsabilizado de su cuidado. SUPERVISIÓN DE ENFERMERÍA En enfermería, la supervisión es una dirección democrática que orienta los esfuerzos y acciones del personal supervisor al logro de objetivos organizacionales, a través del desarrollo de las potencialidades del supervisado. La supervisión es función primordial de jefes, subjefes, supervisoras y encargadas de servicio. Los propósitos de la supervisión d enfermería son: 1. Proporcionar atención de enfermería de calidad. 2. Promover el desarrollo del personal supervisado. 3. Mantener la disciplina y el interés por el trabajo. 4. Optimizar los recursos humanos y materiales.
  • 31. 5. Crear un ambiente favorable a la productividad. 6. Asegurar el logro de objetivos institucionales. Distribución de tiempo para supervisión La forma como se distribuya el tiempo para efectuar la supervisión de nivel intermedio, permitirá o no el éxito de la misma. Conforme a los estudios de investigación realizada por personal supervisor, se ha llegado al establecimiento de parámetros para distribuir el tiempo al supervisar. Dichos parámetros son: ASPECTOS PORCENTAJE Personal Pacientes Servicios Docencia Otras actividades 45% del tiempo total 20% del tiempo total 20% del tiempo total 10% del tiempo total 5% del tiempo total Barreras en la supervisión La supervisión en enfermería, como todo proceso interpersonal, enfrenta barreras que limitan, o simplemente impiden, el logro de objetivos. Algunas de las más comunes son: • No programar la supervisión. • Actitudes negativas de los supervisados. • Actitudes negativas del supervisor. • Abuso del poder y la autoridad al supervisar. • Distribuir incorrectamente el tiempo de supervisión. • Personal supervisor no calificado. • Desconocimiento del área por supervisar. • Deficiente apoyo directivo al supervisor. • Gran número de personal por supervisar. • Asignaciones inadecuadas al supervisado. • Ausencias frecuentes de personal supervisor y supervisado. • Barreras de la comunicación. • Conflictos de personal. • Críticas al personal supervisado no fundamentadas. • No aceptación de la supervisión. • Edad del supervisor y los supervisados. • Indisciplina de los supervisados. • Moral baja de empleados. • Presupuesto limitado. • Resistencia a cambios del supervisor y de los supervisados. • Impuntualidad de los empleados. • Liderazgo autocrático del supervisor. Métodos y medios de supervisión La supervisión es dirección democrática –desarrollo de personal-, y su principal interés es el supervisado. A partir de ello, puede hacerse en dos formas: 1. Supervisión directa, a través de observación, recorrido, entrevistas y enseñanza. 2. Supervisión indirecta, a través de registros usuales en enfermería, estadísticas, expedientes de personal, instrumentos técnico-administrativos, informes y planes de atención. A. Métodos
  • 32. Observación Observación es la acción de aplicar los sentidos de percepción detenidamente, conforme a determinados propósitos. Puesto que debe hacerse de manera objetiva, equivale a obtener datos, hechos y fenómenos. La observación persigue el propósito de obtener información sobre la eficacia del cuidado prestado, precisando las áreas problema. Los valores del personal supervisor estarán presentes en la observación, por lo que la capacidad y la honestidad son importantes para elaborar juicios. Aunque la observación se hace continuamente, no debe confundirse con vigilancia, por el contrario, lo que se informe acerca de lo observado servirá para guiar, estimular, ayudar o restringir, de tal modo que se fomente un sentimiento de confianza en el trabajador. No sólo se observará al personal, sino también al paciente, el entorno y los recursos materiales utilizados en la atención de enfermería. La anotación de hechos sobresalientes se examinará con juicio crítico, a fin de precisar la calidad del cuidado prestado y, en consecuencia, mejora la atención de enfermería. Recorrido de supervisión El recorrido es un de las formas más útiles de supervisión directa. Debe ser planeado y con propósitos bien definidos. A través de la observación, seguramente se habrán precisado situaciones problema para las cuales se establecerán soluciones durante los recorridos. El acercamiento a pacientes y familiares permite detectar necesidades de atención de enfermería que no han sido resueltas. Este acercamiento durante el recorrido constituye una excelente oportunidad para orientar y colaborar con el personal supervisado. Al mismo tiempo, propicia la sensación de seguridad en el paciente y familiares, al demostrar preocupación por su comodidad, bienestar, higiene y atención oportuna. El acercamiento con el personal fortalece las relaciones interpersonales positivas, al permitirle expresar sus inquietudes, problemas, quejas y sugerencias, entre otros. Recuérdese que es importante saber escuchar, lo que implica interesarse en las personas. El tiempo para el recorrido diario se debe distribuir conforme a un plan de acción y un cronograma de actividades. Durante él, con frecuencia se enfrentan situaciones que requieren solución inmediata: procurar no diferir la toma de decisiones, ya que se agravaría el problema. Si existe un clima de cooperación de grupo, el mismo personal colaborará en a toma de decisiones. Para ello es indispensable haber ejercido un liderazgo positivo. Es importante anotar los hechos observados considerados como sobresalientes en el recorrido diario, a fin de explicar y predecir, en lo posible, los hechos fortuitos que pueden ocurrir, y estar preparado para la toma de decisiones. Entrevistas La entrevista siempre debe llevar un objetivo definido y planearse de tal manera que proporcione los resultados esperados. Se planea con base en un número limitado de preguntas, con una estructura que permita una interacción en la cual se puede liberar tensión, solucionar problemas, analizar, sugerir, orientar, mostrar solidaridad, entre otros. Es importante crear un ambiente de mutuo respeto y confianza. El entrevistado debe sentir que su cooperación es importante, y que no se le ha usado para propósitos particulares del supervisor, lo que debe ser estrictamente cierto. El propósito esencial de las entrevistas es mejorar la productividad del personal, por lo que sus resultados siempre deben proponer alguna solución. Las entrevistas deberán realizarse en un lugar que asegure la intimidad del participante. Enseñanza Enseñar para producir cambios significativos en el trabajo es una forma de supervisar y, al mismo tiempo, de asegurar un resultado positivo. La supervisión por sí misma no es enseñanza, pero debe aplicar acciones educativas en su labor. Al enseñar es importante propiciar aprendizajes significativos. La supervisora no debe limitarse a informar cómo hacer, sino inducir al personal a la obtención de las experiencias necesarias que le permitan aprender cómo llevarlo a la práctica. Es evidente que la enseñanza dentro de la acción supervisora requiere la aplicación de principios y técnicas didácticas, por ello la supervisora tiene la responsabilidad de conocer las teorías del proceso enseñanza-aprendizaje.
  • 33. La transmisión de conocimientos puede ser incidental o planeada, pero siempre tomará en cuenta al hombre como ser biopsicosocial: siempre se dan en situaciones concretas que generan un producto. B. Medios de supervisión Registros usuales de enfermería La enfermera maneja diversas formas de papelería, tantas que pueden considerarse excesivas. lo que sin duda alguna quita tiempo en la atención directa del paciente. La revisión de registros es importante en la supervisión indirecta. Entre las distintas formas que maneja la enfermera se tienen: 1. Hoja de la enfermera. 2. Planes de atención de enfermería. 3. Hoja de registros clínicos y tratamientos. 4. Censo diario de pacientes. 5. Hoja de cuidados intensivos. 6. Plan de rotación de descansos de personal de enfermería 7. Informes diversos. 1. Hoja de enferma. Es uno de los instrumentos más importantes para supervisar de manera indirecta la eficacia de la atención: las notas del personal muestran sus experiencias, conocimientos y cualidades. También es posible detectar las fallas y necesidades del personal que deben ser resueltas. Las notas de la hoja de la enfermera constituyen una síntesis de la atención proporcionada al paciente y su respuesta a los cuidados recibidos 2. Planes de atención de enfermería. El plan de atención d enfermería es otro instrumento útil para realizar la supervisión indirecta,. Indica el grado de conocimientos, experiencia y capacidad del personal para detectar necesidades y problemas de salud en el paciente y, al mismo tiempo, programar acciones para su solución. 3. Hoja de registros clínicos y tratamientos. Esta hoja es un instrumento de supervisión, que permite evaluar el progreso en la recuperación del paciente. Permite además conocer el cumplimiento del personal en la atención de enfermería enfocada al aspecto biológico del paciente . 4. Hoja de balance de líquidos en 24 horas. Al igual que en el caso anterior, se advierte la responsabilidad y la habilidad del personal de enfermería en la ejecución de esta actividad tan importante en el tratamiento del paciente. 5. Censo diario de pacientes. El censo permite a la supervisora conocer el movimiento de pacientes y, por tanto, la distribución del personal y el sistema de trabajo adecuado para los servicios. Los datos estadísticos obtenidos respecto al número de pacientes promedio y diario indican también la carga de trabajo del personal de enfermería. 6. Hoja de cuidados intensivos. Cada institución tiene sus formas, pero en general abarcan cuidados especiales complejos: al evaluarlos se conoce la calidad de la atención. 7. Plan de rotación y distribución de personal de enfermería. Al igual que todo plan , el plan de rotación y distribución del personal de enfermería debe contener justificación, objetivos, organización, actividades (indicadores, cálculos, distribución y carta descriptiva) y evaluación. Generalmente lo realiza la jefe de enfermeras, junto con el personal supervisor y subjefe: es conveniente mantener actualizado dicho plan. Como instrumento de supervisión, este plan ofrece un panorama general de los recursos humanos y su distribución. Al distribuir el personal, conviene tener en cuenta la asignación de la persona adecuada al puesto. La función supervisora estará encaminada a propiciar una mejor distribución y dotación de personal en los servicios. 8. Plan de rotación de descansos del personal de enfermería. La importancia de este plan radica en el hecho de que a través de este instrumento se organiza la distribución del personal por día, se prevé el personal necesario para suplencias de sexto y séptimo día, y se determina con certeza el número de personal que se necesita diariamente en los servicios. 9. Informes diversos. Es frecuente encontrar patrones de formatos para informar, lo cual se considera inconveniente, ya que automatiza la información y produce errores, además de
  • 34. que propicia una pérdida en la riqueza de detalles, creatividad e innovaciones del trabajador. Se obtienen mejores resultados si se enseña al trabajador la forma de elaborar sus informes, los aspectos que deben incluir y la manera de sinterizar la información en cuadros estadísticos. EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE ENFERMERÍA Evaluación del Desempeño Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro Importancia de la Evaluación del Desempeño • Permite implantar nuevas políticas de compensación, • Mejora el desempeño del funcionario • Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación del funcionario • Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, • Detecta errores en el diseño del puesto • Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Propósito de la Evaluación del Desempeño El propósito es mejorar a futuro el nivel de productividad o eficiencia del desempeño laboral. La evaluación del desempeño cumple su propósito en dos niveles: 1. El nivel individual. 2. El nivel organizacional o institucional. Los cuales están interrelacionados ya que al mejorar el desempeño laboral individual, se mejorará también la competitividad o eficiencia en la organización o institución. Objetivos de la evaluación del desempeño para el empleado o funcionario son: • Identificar sus fortalezas y debilidades. • Conocer las expectativas que tiene el evaluador en cuanto al rendimiento futuro. • Conocer lo criterios e indicadores que el evaluador utiliza para medir su desempeño. Objetivos de la evaluación del desempeño a nivel organizacional o institucional, son: • Determinar en qué medida el rendimiento alcanzado es el esperado e introducir medidas correctivas en caso de desvíos. • Identificar potencialidades en el personal y aprovecharlos para lograr mayores niveles de eficiencia laboral. • Contar con información para desarrollar programas de mejoramiento o capacitación. • Contar con una base para aplicar incentivos y sustentar la movilidad. • En todo caso para lograr su propósito, la evaluación del desempeño, debe basarse en indicadores objetivos, es decir con medidas del rendimiento que sean verificables. • Esta es una característica con la cual, la evaluación del desempeño debe contar para evitar la subjetividad y la discrecionalidad. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño se usa como un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa,
  • 35. La Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: • La vinculación de la persona al cargo. • Entrenamiento. • Promociones. • Incentivos por el buen desempeño. • Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. • Auto perfeccionamiento del empleado. • Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. • Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. • Estímulo a la mayor productividad. • Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. • Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. • Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. Beneficios de la Evaluación del Desempeño Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: 1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. 2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. 3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.” Beneficios para el individuo : • Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. • Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). • Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto- control. • Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. • Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. • Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
  • 36. • Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. • Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de • Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. • Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. • Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. • Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Beneficios para la empresa : Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo: • Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. • Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. • Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. • Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. • Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. Ventajas de la Evaluación del Desempeño • Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. • Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño. • Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. • Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
  • 37. • Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. • Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. • Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. • Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas. b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. Los prejuicios personales. 2. Efecto de acontecimientos recientes. 3. Tendencia a la medición central . 4. Efecto de halo o aureola . 5. Interferencia de razones subconscientes. 6. Métodos para reducir las distorsiones. Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro. Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Estos Métodos son: 1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. 2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato. 3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.
  • 38. 5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. 6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. 7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. 8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Estos Métodos son: 1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. 3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. 4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Métodos para la Evaluación del Desempeño 1. Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento. 2. Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. 3. Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento. 4. Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. 5. Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. 6. Evaluación 360º : éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados. 7. Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. Sistemas de Evaluación
  • 39. Según Strauss (1981), “Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.” Por norma general el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento, gracias a la uniformidad en el diseño y la práctica, es más fácil comparar los resultados entre grupos similares de empleados. Aunque es factible que sean otras personas las que llevan a cabo la puntuación, el supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor ubicación para efectuar la evaluación. Estándares de Desempeño La Evaluación del Desempeño, requiere Estándares del Desempeño, que constituyen lo parámetros que permiten mediciones más objetivas. abiertamente; por el contrario, se desprenden en forma directa del análisis de puestos. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de ésta información, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas con el supervisor inmediato. IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Implicaciones del Proceso de Evaluación Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentación. Mediciones del Desempeño 1.-Calificación de Labores La evaluación del desempeño, requiere también disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor. Para estimar como se desempeña un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. 2.- Observación directa e indirecta Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. 3.-Objetividad en las mediciones Las mediciones objetivas del desempeño, son las que resultan verificables por otras personas. 4.-Subjetividad en las mediciones
  • 40. Las mediciones subjetivas del desempeño, son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Nivel de Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida. Puede existir una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del desempeño, en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo. Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución. El Supervisor Directo: El desarrollo y la administración del plan de Evaluación del Desempeño, no es función exclusiva del órgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de línea y debe asesorarse de la asistencia del órgano de Recursos Humano. La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, que es función del órgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el órgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas por intermedio de orientación e instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan. El Empleado: Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluación por parte de los empleados como un método de evaluación del desempeño. Este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una auto evaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa. En este método, el mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados. Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque: • Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional.
  • 41. • No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluación, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y pérdida de precisión de los mismos. • Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluación del desempeño. • Los objetivos del desempeño pueden tornarse demasiado personales y subjetivos. La Comisión De Evaluación Del Desempeño En algunas empresas la evaluación del desempeño puede ser atribuida a una comisión especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a diversos órganos o departamentos. La evaluación en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual participación y responsabilidad en los juicios. Generalmente esta comisión está formada por miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes y estables participarán en todas las evaluaciones y su papel será el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atención de los patrones y de la consistencia del sistema. Dentro de los miembros permanentes deberá estar un representante de la alta dirección de la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez asumirá la presidencia de la comisión; el responsable del área de Recursos Humanos y algunos otros especialistas de esta área y de ser posible algún ejecutivo del área de Organización y Métodos. Los miembros transitorios o interesados que participarán exclusivamente de las evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su área de actuación, tendrán el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su evaluación. Mientras que los miembros transitorios evalúan y juzgan a sus subordinados directos o indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad y homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en los métodos de evaluación establecidos. La empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la evaluación por medio de comisiones. Pasos para lograr Evaluaciones útiles de Desempeño: • Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño. • Determinar quién efectuará la evaluación. • Decidir sobre una filosofía de evaluación. • Superar deficiencias de evaluación. • Diseño de un instrumento de evaluación. • Retroalimentación de información a los empleados. • Selección del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeño La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres "P": Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad). Productividad: Puede medirse mediante logros laborales específicos. Características personales: Pueden ser la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). Pericia:
  • 42. Es la capacidad, conocimientos y habilidades. Es importante para la evaluación de desempeño. CUESTIONARIO 1. Cual es la función básica de la Jefe de enfermeras de un hospital? 2.2. Cual es la función básica de la Supervisora de hospital?Cual es la función básica de la Supervisora de hospital? 3. Cuales son los sistema de trabajo de enfermería? 4. Cuales son los propósitos de la supervisión d enfermería? 5. Como se distribuye el tiempo para supervisión? 6. Enumere cinco barreras en la supervisión 7. Cuales son los métodos de la supervisión?.
  • 43. PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD GUIA DE INVESTIGACION – DIFS # 4 UNIDAD O TEMA: 3 TITULO: ADMINISTRACIÓN DE LA ATENCION DE ENFERMERÍA FECHA DE ENTREGA: 4ª -5ª-6ª semana de clases I Fundamentacion teórica El Departamento de enfermería es el pilar fundamental de un hospital, para garantizar la atención que se brinda al paciente. II.- PRÁCTICA OBJETIVOS Los estudiantes sabrán identificar la estructura organizacional de un Departamento de enfermería. MATERIAL 1.- Papel 2.- Lapicero Métodos y procedimientos 5. Conformar tres grupos de trabajo 6. Un grupo elaborará las funciones del personal de enfermería 7. El grupo dos elaborará los instrumentos administrativo de enfermería 8. El tercer grupos realizará formulario de evaluación del personal de enfermaría Resultados Conclusiones Evaluación 10. ………………………………………………………………………………… 11. ………………………………………………………………………………… 12. ………………………………………………………………………………… Firma y sello del catedrático Firma del estudiante Bibliografía Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995
  • 44. WORK PAPER # 5 UNIDAD O TEMA: 5 TITULO: SERVICIOS CON LOS CUALES SE RELACIONA EL DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA FECHA DE ENTREGA: 8ª semana de clases OBJETIVO GENERAL Conocer con que servicios se relaciona y coordina el Departamento de enfermería para brindar una atención integral al paciente. El departamento de enfermería se ubica en la planta física del hospital. Es quién integra las acciones de la atención médica. Por ello, la coordinación que establece determina la calidad del servicio y la proyección de la institución. Se consideran servicios básicos de hospitalización (segundo nivel de atención médica) los siguientes: medicina interna, cirugía, cuidados intensivos, quirófano, recuperación, urgencias, ginecología y obstetricia, pediatría, incubadoras, cunas y traumatología. Entre los servicios con los cuales se relaciona constantemente el departamento de enfermería, tenemos: Recepción, admisión y egreso La coordinación de enfermería con la recepción se realiza al ingreso y egreso del paciente, en su traslado, en el resguardo de valores y comunicación con familiares. Consulta externa En el caso de hospitalización, el departamento de enfermería se encarga de solicitar interconsultas o ampliación de la atención médica. Los servicios de consulta externa más solicitados son: rehabilitación, especialidades, laboratorios y estudios de gabinete, entre otros. Archivo clínico La relación que guarda el departamento de enfermería con el archivo clínico es de información e incluye la solicitud de archivos o expedientes cuando es necesario. Nutrición El departamento de enfermería coordina la dotación de dietas que han sido especificadas a pacientes internados. Es una responsabilidad de enfermería revisar que las dietas que reciban los pacientes sean las indicadas y que se den en buenas condiciones de higiene, a la hora indicada, con la temperatura adecuada y, de preferencia, con una presentación satisfactoria. Trabajo médico social Es de gran valor realizar una coordinación sistemática con este servicio, a efecto de proporcionar una atención profesional a la problemática social del paciente. Se incluyen los aspectos relacionados con la admisión y alta hospitalaria, enseñanza para la salud, evolución del paciente, movimientos intrahospitalarios que atañen a los pacientes, brindar servicios religiosos, proporcionar información diversa, orientación a pacientes y familiares, seguimiento de casos, prevención de recaídas y reingresos, relacionar al paciente con grupos sociales operativos que coadyuven en su salud, y muchas otras situaciones que corresponden a un cuidado integral
  • 45. CUESTIONARIO 1.- Con que servicios coordina enfermería al ingreso del paciente? 2.- En caso el Departamento de enfermería con la consulta externa? 3.- Con que servicios se relaciona el departamento de enfermería? 4.- Que relación guarda el departamento de enfermería con el archivo clínico? 5.-Como coordina el departamento de enfermería con el servicio de nutrición? PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD
  • 46. GUIA DE INVESTIGACION – DIFS # 5 UNIDAD O TEMA: 5 TITULO: SERVICIOS CON LOS CUALES SE RELACIONA EL DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA FECHA DE ENTREGA: 8ª- semana de clases I Fundamentacion teórica El departamento de enfermería es quién integra las acciones de la atención médica. Por ello, la coordinación que establece determina la calidad del servicio y la proyección de la institución. II.- PRÁCTICA OBJETIVOS Los estudiantes identificarán los servicios con que el departamento de enfermería coordina para brindar una atención integral al usuario. MATERIAL 1.- Papel 2.- Lapicero Métodos y procedimientos 1 Se revisará como se relaciona cada uno de los servicios con el departamento de enfermería. 2 Se realizará un trabajo expositivo de las funciones de cada uno de los servicios que se relacionan con el departamento de enfermería. Resultados Conclusiones Evaluación 1………………………………………………………………………………… 2………………………………………………………………………………… 3………………………………………………………………………………… Firma y sello del catedrático Firma del estudiante Bibliografía Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995 WORK PAPER # 6
  • 47. UNIDAD O TEMA: 6 TITULO: ADMINISTRACIÓN POR CONTINGENCIAS EN ENFERMERÍA FECHA DE ENTREGA: 8ª-9ª semana de clases OBJETIVO GENERAL Conocer el marco conceptual para poder identificar la atención de enfermería como sistema de salud. Introducción Si consideramos que la enfermería es componente del sistema de salud, que éste es un componente del sistema social, y que ambos se encuentran inmersos en una realidad cambiante, evolutiva y dinámica. Entonces es comprensible la necesidad de ejercer la administración de una manera dinámica y actualizada. Para aplicar la teoría de las contingencias en la administración de enfermería, es indispensable considerar y dominar algunos conceptos de la teoría de sistemas. Empezaremos por enunciar los principios que fundamentan esta teoría: • La teoría de sistemas es una manera de estudiar los campos del conocimiento científico. • Cada vez con mayor certeza, las ciencias naturales se incorporan a las ciencias sociales. • Los principios de la teoría de sistemas permiten una comprensión global del universo. • Todos los sistemas existen dentro de sistemas. • Todos los sistemas son sistemas abiertos. • Las funciones del sistema dependen de su estructura. ¿Qué es un sistema? Consideraremos un sistema como: el conjunto de elementos interrelacionados e interdependientes que forman una actividad para alcanzar un objetivo, operando sobre datos, energía o materia, para producir datos, energía o materia. ¿Qué es el sistema de enfermería? El sistema de enfermería es: el conjunto de recursos humanos y materiales que interactúan para proporcionar atención de enfermería de una manera interrelacionada e interdependiente. Características de los sistemas 1. Todo sistema tiene un propósito. El sistema de salud tiene el propósito de ofrecer atención médica a la comunidad para prevenir, restaurar, conservar o rehabilitar la salud de la población. La enfermería, como sistema, tiene el propósito atención de enfermería para la salud de los usuarios. 2. Todo sistema tiene naturaleza orgánica. Se concibe a los sistemas como semejantes a organismos vivos. 3. Los cambios en los elementos que componen el sistema producen cambios en el sistema total, debido a su interrelación. 4. Los cambios en el sistema de enfermería producen cambios en el sistema de salud, con efectos que pueden manifestarse por entropía y homeostasia. 5. La entropía es la tendencia al desgaste del sistema. Al aumentar la entropía el sistema puede desintegrarse. A medida que la información aumenta, disminuye la entropía. 6. La información es la base del orden y la estabilidad del sistema. 7. La homeostasia es la adaptación constante del sistema para lograr un equilibrio interno y su supervivencia.
  • 48. Tipos de sistemas Por su constitución, los sistemas se clasifican en: físicos (es decir, recursos materiales), y abstractos (o sea, ideas). Por su naturaleza, en: cerrados (p. ej. Máquinas), y abiertos (los que interactúan con el ambiente y no subsisten en forma aislada). En la siguiente figura se representan de manera esquemática los tipos de sistemas: En rigor, no existen los sistemas cerrados. Los autores aplican el término cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es totalmente determinístico y programado, y operan con un pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente. Modelo de sistema abierto El sistema de enfermería es físico, porque requiere recursos materiales, y abstracto, porque la atención de enfermería se produce conforme a los conceptos teóricos de la profesión. Es un sistema abierto en el sentido de que interactúa constantemente con el ambiente, no trabaja aislado, depende de otros sistemas para su operación, y es orgánico Características de la organización de enfermería como sistema abierto • El elemento humano nunca es totalmente previsible. La profesional de enfermería produce cambios en el sistema de salud al salirse del esquema tradicional. • Las organizaciones son sistemas dentro de sistemas. La organización de enfermería es un sistema que pertenece al sistema de atención médica, el cual pertenece a su vez al sistema de salud. • Los sistemas abiertos tienen capacidad de crecimiento, cambio, adaptación y autorregulación. En consideración a sus inicios, el sistema de enfermería ha crecido hasta representar 60% del total de personas que laboran en un hospital. Sus funciones han sufrido enormes cambios, que van desde el ejercicio auxiliar, hasta el servicio profesional. La entropía producida para el sistema se autorregula con la información. • Es contingencia de los sistemas abiertos competir con otros sistemas. La enfermería se enfrenta a la competencia interna entre elementos del propio sistema y afronta la competencia con otros sistemas de profesionales de la salud, lo cual es contingencial (Fig. 5-17). Físicos Recursos materiales Por su constitución Abstractos Ideas Cerrados Máquinas Por su naturaleza Abiertos Interactúan con el ambiente y no subsisten en forma aislada ENTRADA PROCESO SALIDA AMBIENTE Información Información AMBIENTE Recursos Transformación Recursos Energía Energía RETROACCIÓN
  • 49. Fig. 5-17. Modelo de enfermería como sistema abierto. Teoría de las contingencias La palabra contingencia significa lo incierto, lo eventual, lo inesperado. La administración por contingencias se orienta a señalar que no existe una forma única y perfecta de administrar, sino una relación funcional entre las condiciones del ambiente y la práctica administrativa. Para administrar con el enfoque de contingencias es necesario: elaborar un diagnóstico administrativo de las condiciones ambientales y la tecnología y, en consecuencia, determinar el modelo administrativo apropiado a la situación. Este método señala que las variaciones ambientales y tecnológicas producen variaciones en la estructura de organización: que las organizaciones son sistemas abiertos y la administración está condicionada por las características ambientales y tecnológicas. Ambiente. El ambiente se define como el contexto dentro del cual se desarrolla la organización o sistema. Se clasifica al ambiente como: macroambiente y ambiente de tarea. Macroambiente. Es el conjunto de condiciones tecnológicas, legales, políticas, sociales, culturales, económicas, demográficas, ecológicas e históricas, que son comunes a todas las organizaciones. Ambiente de tarea. Es el ambiente de operaciones de las organizaciones y está compuesto por: proveedores, usuarios o clientes, competidores y entidades reguladoras como (sindicatos, asociaciones, etc.) La organización establece su dominio en el ambiente de tarea. Tiene poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan a proveedores y consumidores. Depende de su ambiente de tarea cuando sus decisiones derivan de sus proveedores o consumidores. Todas las organizaciones buscan aumentar su poder sobre el ambiente de tarea y reducir su dependencia. Cuanto más estable es su ambiente de tarea, tanto menores contingencias se presentan. Cuanto más cambiante es su ambiente de tarea, tanto mayores son sus contingencias. Las empresas que más se ajustan a las condiciones del ambiente están más cerca del éxito. Los estudios de investigación en torno a la teoría de las contingencias demostraron también que, al crecer el sistema, las partes tienden a diferenciarse. El funcionamiento del sistema depende de la interacción o coordinación de los elementos, para su viabilidad. Tecnología. La tecnología se define como una variable ambiental sobre la cual las organizaciones tienen poco control, su impacto produce modificaciones a los sistemas. Se considera que la tecnología influye en: • La estructura de organización. • La importancia de la organización. • La eficiencia de las funciones. La estructura de organización es contingente, porque: ENTRADA PROCESO SALIDA AMBIENTE AMBIENTE EVALUACIÓN DE LA TENCIÓN DE ENFERMERÍA Atención de enfermería Recursos humanos y materiales para dar atención de enfermería Solución de problemas que requieren atención de enfermería
  • 50. • La organización se enfrenta a coacciones inherentes a la tecnología y al ambiente. • Las contingencias se presentan de diversas maneras en las organizaciones y cada organización presenta una variedad d reacciones a las contingencias. Aportaciones de la teoría de las contingencias • Demuestra la relatividad de los principios clásicos de la administración. • Relaciona al sistema con el ambiente y la necesidad de la investigación y diagnóstico situacionales. • Apoya el enfoque ecléctico de la administración, y la integración de conceptos de diversas teorías. • Desarrolla técnicas para el análisis y la solución de problemas. Según la teoría de las contingencias, las organizaciones son sistemas abiertos cuya eficacia está en la toma de decisiones que permiten anticiparse a las oportunidades defenderse de coacciones y ajustarse a las contingencias del ambiente. El nivel operativo debe incluir la certeza de funcionar dentro de los límites establecidos. Teoría de las contingencias en enfermería Para administrar los servicios de enfermería con un enfoque de contingencias, se requiere emprender las tareas que se detallan a continuación. Elaborar un diagnóstico de las condiciones ambientales. Para elaborar éste, llamado también diagnóstico situacional, se consideran los siguientes aspectos: Legales: ¿Qué funciones competen a la profesional de enfermería? ¿Cuáles a la técnica de enfermería? Políticos: ¿Cuáles con las políticas que afectan al trabajo en las organizaciones u sistemas de salud? Sociales: ¿Cuáles son los aspectos sociales de la profesión? Culturales: ¿Cuáles son los conocimientos de las enfermeras? Económicos: ¿Cuáles son las percepciones? ¿Cuál la situación económica del país? Demográficas: ¿Cuántas enfermeras y con qué grado de conocimientos existen, y en qué áreas? Ecológicos: ¿En qué ambiente se concentran las funciones de las enfermeras y cómo influye en su trabajo? Históricos: ¿Cómo influyen las tradiciones y costumbres en el trabajo de la enfermera? Del ambiente de trabajo: ¿Cuáles son las características de los recursos humanos en los servicios?¿Qué tipo de pacientes atienden? ¿Cómo es la atención que se proporcionan? ¿Cuáles son sus relaciones con otros sistemas internos? ¿En qué forma afectan las decisiones de enfermería a otros componentes del sistema, y de qué modo es afectada la enfermería en las mismas circunstancias? ¿Cuáles son las acciones de enfermería con entidades reguladoras? El diagnóstico situacional debe especificar la dependencia y la autonomía del subsistema de enfermería en el sistema total. Es importante también determinar las posibles contingencias, la estabilidad o inestabilidad de la organización, y el tipo de tecnología en ésta y otras organizaciones del entorno. El diagnóstico situacional sólo puede hacerse mediante una investigación seria y formal. Cuantos más variables se consideren, tato mas congruente será el diagnóstico con la realidad. Para definir la tecnología, es importante describir el tipo y el uso, además del análisis de los niveles de organización y la participación de la enfermera en dichos niveles. Diseñar el modelo administrativo adecuado al diagnóstico situacional. El modelo de administración clásica será el más adecuado, si el diagnóstico situacional describe un ambiente relativamente estable; por ejemplo: un área pequeña, provincial, con una sola institución
  • 51. de este tipo, con recursos humanos homogéneos, tareas perfectamente definidas y una tecnología fija de tipo anillos. Si, por el contrario, el ambiente es inestable y cambiante, el sistema esta en crisis, la competencia es extrema, la tecnología es compleja, las exigencias ambientales (consideradas todas las posible variables) son intempestivas, cambiantes y dinámicas, será necesario buscar modelos orgánicos de administración que permitan la integración y coordinación de los esfuerzos de todos los componentes, para buscar la unidireccionalidad y el progreso: de lo contrario, aumenta la entropía, los defectos de la organización son evidentes y la supervivencia del sistema depende de la integración que logre la organización. Si bien puede afirmarse que en enfermería las situaciones son relativamente estables, dadas las características de concentración de recursos en ambientes urbanos, el desarrollo académico de las enfermeras y situaciones ambientales inestables, cambiantes y contingentes, los modelos administrativos deben ser congruentes con la realidad. Implantación del modelo administrativo. Una vez que la administradora de enfermería ha diseñado un modelo de práctica administrativa congruente con el diagnóstico situacional, corresponde a continuación implantar dicho modelo, en las siguientes fases: • Información a todos los niveles. • Establecer una retroacción constante. • Mantener actualizado el diagnóstico situacional. Al elegir el modelo, la administradora tomará en cuenta los siguientes aspectos: 1. Si el modelo es clásico: • Determinar las funciones y distribución ademada. • Definir perfectamente la estructura de organización formal. • Ajustarse a los principios universales de la administración. • Diseñar los instrumentos técnicos que son aplicables, según las etapas del proceso administrativo. 2. Si el modelo es orgánico: • Determinar las funciones individuales y grupales. • Considerar las acciones de las organizaciones informales. • Definir la estructura de organización en forma mixta, con matriz, o comités. • Considerar siempre las condiciones ambientales. • Adecuar la tecnología. • Desarrollar acciones motivacionales. • Flexibilidad y adaptación en el liderazgo. • Aplicar instrumentos técnicos de los modelos cibernéticos, matemáticos, sistémicos o de desarrollo organizacional . CUESTTIONARIO 1.-¿Qué es un sistema? 2.-¿Qué es el sistema de enfermería? 3.- Cuales son los tipos de sistemas 4.- ¿Qué significa la palabra contingencia?. 5.- Defina que es ambiente? 6.-¿ Que es tecnología? PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD
  • 52. GUIA DE INVESTIGACION – DIFS # 6 UNIDAD O TEMA: 6 TITULO: ADMINISTRACIÓN POR CONTINGENCIAS EN ENFERMERÍA FECHA DE ENTREGA: 8ª -9ª- semana de clases I Fundamentacion teórica Para administrar con el enfoque de contingencias es necesario: elaborar un diagnóstico administrativo de las condiciones ambientales y la tecnología para determinar el modelo administrativo apropiado a una situación. II.- PRÁCTICA OBJETIVOS Los estudiantes sabrán realizar un diagnostico situacional y elaborar un programa de contingencias. MATERIAL 1.- Papel 2.- Lapicero Métodos y procedimientos 1. Se conformará dos grupos de alumnos 2. Un grupo realizará un Dx situacional de una institución de salud 3. El grupo dos realizará un plan de contingencias Resultados Conclusiones Evaluación 1………………………………………………………………………………… 2………………………………………………………………………………… 3………………………………………………………………………………… Firma y sello del catedrático Firma del estudiante Bibliografía Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995 OBJETIVO GENERAL Tener conocimiento legal para el ejercicio legal de la atención de enfermería. WORK PAPER # 7 UNIDAD O TEMA: 7 TITULO: ASPECTOS LEGALES DE LA ATENCIÓN DE ENFERMERÍA FECHA DE ENTREGA: 10ª-11ª-12ª semana de clases
  • 53. En Bolivia, el ejercicio de la enfermería debe apegarse a los aspectos legales de la Constitución Política. Si bien actualmente no se cuenta con una forma específica de legislación de la enfermería, existen aspectos normativos de la atención médica que atañen también a esta profesión. Para comprender los aspectos legales de la profesión, es importante definir algunos conceptos sobre el derecho y proceso legislativo. CONCEPTOS LEGALES BASICOS: ¿Qué es la Constitución? La Constitución es la norma suprema y absoluta de Estado, el principio vital, la fuente y el origen de todas las normas, y la justificación de toda actividad o función de la Nación. ¿Qué es el Estado? Es la forma de solidaridad social y cultural, dirigida por un gobierno, que un conglomerado construye sobre un territorio. ¿Qué es la Nación? Es una comunidad con un mismo pasado histórico y cultura semejante, unida en cuanto a propósitos que forman lazos solidarios Derecho Las muy diversas concepciones que existen sobre el derecho, pueden muy bien sintetizarse de la siguiente manera: “El derecho es el conjunto de normas que reglamentan la conducta de las personas en su convivencia social”. Se explican a continuación algunas de las ramas del derecho que atañen a la profesión de enfermería. El derecho Subjetivo es el conjunto de normas abstractas y generales de carácter imperativo y atributivo, elaboradas e impuestas por el poder público. Se divide en: a) Derecho público, o se el que se establece entre la personas y el Estado b) Derecho privado, el cual rige entre las personas en igualdad de circunstancias. El derecho civil es la rama del derecho privado que determina las consecuencias de los principales actos del hombre, su situación jurídica en relación con sus semejantes o cosas. El derecho civil se divide en: a) Derecho de las personas, b) Derecho familiar, c) Derecho de los bienes, d) Derecho sucesorio e) Derecho de las obligaciones y contratos. El derecho procesal se aplica a las normas, para esclarecer una situación jurídica dudosa. El derecho penal determina delitos, sanciones y prevención de criminalidad. El derecho administrativo es la rama del derecho público que regula la administración pública. El derecho laboral son las normas que rigen las relaciones entre obreros y patrón. La atención médica se regula por los códigos: sanitario, civil, penal, laboral y procesal. Los elementos normativos de las instituciones de salud se ajustan a lo establecido en dichos códigos, pero, además, deben ajustarse a lo establecido en la Ley general del Trabajo, en lo concerniente al derecho laboral. Proceso legislativo El proceso legislativo es el conjunto de actos procesales mediante los cuales uno o varios órganos del Estado formulan y promulgan determinadas normas jurídicas a las que se les da el nombre de leyes. Las etapas del proceso legislativo son: • Iniciativa. Compete a presidente, diputados y senadores, y legisladores de los estados. • Discusión. Consiste en la deliberación en las cámaras. • Aprobación. Aceptación en las cámaras. • Sanción. La iniciativa de ley es turnada al titulas del poder ejecutivo, para su sanción. • Promulgación. Si el poder ejecutivo no impugna el proyecto, éste se considera aprobado. • Publicación. Se refiere a la divulgación par que el nuevo reglamento o ley sean conocidas. Vigencia. El término para su conocimiento y cumplimiento.1 1
  • 54. Problemas legales en los que puede involucrarse la enfermera En la atención a pacientes, los problemas legales más frecuentes en los que puede verse involucrada la enfermera son: 1. Fugas de pacientes. 2. Suicidios de pacientes. 3. Pérdida o robo de valores de pacientes o personas fallecidas. 4. Cambio de niños. 5. Mala identificación del recién nacido. 6. Robo de niños. 7. Demandas de pacientes o familiares. 8. Accidentes de pacientes por descuido. 9. Negligencia en la atención de enfermería. 10. Suministro erróneo de medicamentos. 11. Mal manejo de técnicas infectocontagiosas. 12. Identificación errónea del cadáver. 13. Eutanasia. 14. Quemaduras o heridas por tratamientos mal aplicados. 15. Facilitar el expediente clínico a personas no autorizadas. El Código Sanitario legisla sobre: a) Salubridad general y autoridades sanitarias. b) Promoción y mejoramiento de salud. c) Saneamiento del ambiente. d) Higiene ocupacional. e) Prevención y control de enfermedades y accidentes. f) Rehabilitación de los inválidos. g) Ejercicio de las disciplinas y la prestación de los servicios de salud. h) Adiestramiento y formación del personal de salud. i) Disposición de órganos, tejidos y cadáveres de seres humanos. j) Control de alimentos, bebidas y medicamentos. k) Sanidad internacional. l) Autorizaciones y registros. m) Sanciones y procedimientos administrativos. n) Reglamentos. Las enfermeras y trabajadores sociales que provoquen consecuencias por rehusar prestar sus servicios a un enfermo grave, abandonen a un enfermo a su cuidado, rindan análisis intencionalmente falsos, causen la muerte o invalidez a los enfermos a su cuidado…” es importante conocer los aspectos legales de la atención médica, a fin de facilitar el ejercicio profesional, fijar los valores que guíen las acciones de la enfermera, con una visión clara del deber y el hacer. La aplicación de procedimientos de enfermería por personal descuidado e irresponsable puede resultar más perjudicial que la enfermedad del paciente. NORMAS ÉTICAS DE ENFERMERÍA Además de los aspectos legales en materia de salud, existen normas éticas del ejercicio profesional de enfermería que no deben descuidarse. Entre otras se tienen: 1. La preservación de la vida está por encima de intereses personales. 2. Ser siempre profesional en la atención a pacientes. 3. No esperar provecho personal o económico por el servicio prestado. 4. No ser cómplice de atención inadecuada o irresponsable por otros (operaciones innecesarias, abortos injustificados, tratamientos inadecuados. Etc.)
  • 55. 5. Guardar siempre el secreto profesional y no divulgar información relacionada con los pacientes a personas no autorizadas. 6. Mantener la armonía, discreción, respeto y cooperación con los integrantes del equipo de salud. 7. Brindar trato amable y considerado a pacientes y sus familiares. 8. Es derecho de todo individuo prepararse para la muerte. La enfermera propiciará el apoyo necesario para dicho acto. 9. Es deber de la enfermera consultar cuando exista duda sobre los procedimientos empleados para la atención al paciente. 10. Está prohibido todo procedimiento que tenga como fin quitar la vida al paciente. 11. La enfermera está obligada a respetar al paciente, como persona única e indivisible, en toda circunstancia. Dada la imposibilidad de abordar aquí todos los aspectos de la ética profesional, se sugiere consultar otras fuentes, para ampliar la información al respecto. La enfermera nunca deberá olvidar que está obligada a prepararse continuamente, actualizarse y desarrollarse, puesto que tiene en sus manos el don más preciado del ser humano: la vida. RIESGO PROFESIONAL EN ENFERMERÍA Con frecuencia, las enfermeras sufren accidentes o enfermedades causadas por agentes patógenos que existen en su medio laborar. Es común también que la enfermera desconozca los aspectos legales en torno a los riesgos de trabajo, o les dé poca importancia, al no considerar las posibles consecuencias de una lesión aparentemente leve. Desde un punto de vista técnico, el concepto de riesgo laboral son conceptos diferentes. Son condiciones de trabajo la tecnología, la motivación para trabajar, las relaciones interpersonales, las jornadas laborales y las cargas de trabajo, entre otras. El ambiente de trabajo incluye los agentes físicos, químicos y biológicos, la ventilación, el equipo, maquinaria o herramienta, así como los agentes externos que forman parte del ambiente extramuros. Los accidentes y enfermedades de trabajo son el resultado del proceso causal de los riesgos. Dado que la enfermera está de manera permanente en un medio laboral de riesgo en el que es frecuente lesionarse con material punzocortante, atender a pacientes infectocontagiosos y no contar con un control preventivo satisfactorio, conviene considerar algunos extractos pertinentes de la Ley del Trabajo. Riesgo de trabajo son los accidentes y enfermedades a que está expuestos los trabajadores. Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional producida con motivo del trabajo. Lugar de trabajo no es sólo el local cerrado de la organización: incluye la vía pública que use el trabajador para realizar una labor de la empresa y los medios de transporte para trasladarse al centro de trabajo y a su domicilio. Condiciones inseguras. Son las causas que derivan del medio en el que los trabajadores realizan sus labores (ambiente de trabajo). Actos inseguros. Son las causas que dependen de las acciones de trabajo y que pueden resultar en accidentes. Seguridad e Higiene. Es el conjunto de técnicas de investigación, evaluación y control de agentes o actos peligrosos, a sí como de las condiciones inseguras, y cuyo propósito es salvaguardar la salud física y mental de los trabajadores. Enfermedad de trabajo es un estado patológico (derivado) de la acción continuada del trabajador en el medio laboral. Las indemnizaciones por riesgo de trabajo que produzcan incapacidades se pagarán al trabajador directamente.
  • 56. La cantidad que se pague no podrá ser inferior al salario mínimo. Los trabajadores que sufran accidentes de trabajo tendrá derecho a: • Asistencia médica o quirúrgica. • Rehabilitación. • Hospitalización. • Medicamentos y material de curación- • Aparatos y prótesis. • Indemnización. No libera al patrón de responsabilidad: • Que el accidente ocurra por torpeza o negligencia del trabajador o terceros. CUESTIONARIO 1.-Que es Derecho? 2.-Que es Derecho Objetivo? 3.-El derecho civil? 4.-Que es un Proceso legislativo? 5.-Enumere cinco problemas legales en los que puede involucrarse la enfermera 6.- Enumere cinco normas éticas del ejercicio profesional de enfermería 7.- Que es riego profesional? PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD GUIA DE INVESTIGACION – DIFS # 7 UNIDAD O TEMA: 7 TITULO: : ASPECTOS LEGALES DE LA ATENCIÓN DE ENFERMERÍA FECHA DE ENTREGA: 10ª -11ª-12ª- semana de clases
  • 57. I Fundamentacion teórica El profesional enfermero debe tener conocimientos sobre aspectos legales al desarrollar sus funciones para evitar negligencias medicas en la atención de enfermería. II.- PRÁCTICA OBJETIVOS Los estudiantes obtendrán conocimientos sobre la legislación sobre el accionar de la enfermera. MATERIAL 1.- Papel 2.- Lapicero Métodos y procedimientos 1 Se conformará dos grupos de alumnos 2 Un grupo analizará y expondrá las normas ético legales de Enfermería 3 El grupo dos analizará expondrá los riesgos profesionales en enfermería Resultados Conclusiones Evaluación 1………………………………………………………………………………… 2………………………………………………………………………………… 3………………………………………………………………………………… Firma y sello del catedrático Firma del estudiante Bibliografía Balderas, Administración de los servicios de Enfermería, Ed. M-H.I. 1995