Društveni mediji u regrutiranju i
brendiranju poslodavca
Elena Matjanovski
• Društveni mediji su skup Internet aplikacija, platformi i medija koji
ima za cilj omogućiti suradnju između ljudi i zaje...
Korištenje društvenih mreža
više od 1 milijarde korisnika 490 milijona
175 milijona korisnika 240 milijona
154 tisuće u Hr...
Društvene mreže u selekciji
64% je imalo uspjeha u pronalaženju kandidata putem
društvenih mreža
Društvene mreže u Hrvatskoj
(Istraživanje proveli tvrtka Ping Pong dvosmjerne komunikacije i MASMI, agencija za istraživan...
1. employer branding
2. privlačenje mladih talenata
3. dijeljenje znanja
1. „curenje“ povjerljivih informacija
2. mali ili...
DRUŠTVENI MEDIJI U EMPLOYERDRUŠTVENI MEDIJI U EMPLOYER
BRANDING-uBRANDING-u
• Brendiranje poslodavaca je proces kreiranja identiteta i imidža
kompanije odnosno dugoročna strategija kojom se uspostav...
Odnos employer branding-a i HR-a
• Odluka da li će aplicirati za posao ili ne posloprimci donose na osnovu
branda kompanij...
1. Razvijanje employer branding strategije
 Provođenje istraživanja na zaposlenicima (novo-zaposleni i oni koji su
odbili...
Savjeti
 uskladiti nazive u svim korisničkim računima
- npr. poslovnosavjetovanje.com, Twitter.com/poslovnosavjetovanje,
...
3. Blog kao alat u stvaranju employer branding-
a
 Najsnažniji alat u stvaranju employer branding
strategije
 Dvosmjerna...
Sodexo blog
- jedna od najvećih kompanija prehrambenih usluga i sadržaja
http://blogs.sodexousa.com/
Zappos blog
-industrija obuće i odjeće
http://blogs.zappos.com/
Pinterest
•društvena mreža pomoću koje se može vizualno dočarati korporativna
kultura, vrijednosti i radna atmosfera
•pote...
DRUŠTVENI MEDIJI U PROCESUDRUŠTVENI MEDIJI U PROCESU
SELEKCIJESELEKCIJE
• LinkedIn
• najveća svjetska profesionalna društvena mreža iskusnih
profesionalaca koji dolaze iz 170 grana industrije i ...
• Facebook
• dijeljenje fan page-a i natječaja za posao
• aplikacije za pridobivanje ljudi (Work for us..)
• mogućnost tar...
• Quora - online servis u formi postavljanja pitanja i kreiranja
odgovora. Fokusirana je na traženje eksperata u svim podr...
• Dribbble - namjena mu je prikazati radove dizajnera i omogućiti
njihovo profesionalno umrežavanje
• Github - platforma za kodere i programere. Na toj stranici programeri mogu dijeliti svoje
kodove i tako omogućiti drugim...
Intranet
- zatvorena, korporativna društvena mreža kojoj imaju pristup samo zaposlenici
tvrtke
•Preciznija komunikacija
– ...
Online intervju
- poslodavcima i menadžerima štede vrijeme i novac
Spark hire – web sustav za intervjuiranje
KORIŠTENJE DRUŠTVENIH MEDIJA UKORIŠTENJE DRUŠTVENIH MEDIJA U
HRVATSKIM KOMPANIJAMAHRVATSKIM KOMPANIJAMA
H&MH&M
iStudioiStudio
VipVip
TwitterTwitter
FacebookFacebook
YouTubeYouTube
LinkedInLinkedIn
GoogleGoogle+
Hrvatski TelekomHrvatski Telekom
AgrokorAgrokor
• LinkedIn za regrutiranje
• specifičnost radnih mjesta (specijalist
za web komunikaciju, Twitter
community...
Zaključak
• HR stručnjaci, naročito u Americi, danas potiču korištenje društvenih
mreža u regrutiranju i selekciji
• dobar...
HVALA NA PAŽNJI
Društveni mediji u regrutiranju i brendiranju poslodavca
Društveni mediji u regrutiranju i brendiranju poslodavca
Društveni mediji u regrutiranju i brendiranju poslodavca
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Društveni mediji u regrutiranju i brendiranju poslodavca

504

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
504
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Broj korisnika Interneta je dosegao 2 milijarde i nastavlja sa povećanjem iz dana u dan. Korištenje društvenih mreža je najraširenije među mladim ljudima, no brzo raste i među starijim generacijama. Društveni mediji su skup Internet aplikacija, platformi i medija koji ima za cilj omogućiti suradnju između ljudi i zajedničko stvaranje i razmjenu sadržaja (Palmer i Koenig-Lewis, 2009, prema Vulić, 2011). Postoje razne vrste društvenih medija a trenutno najpopularnije su društvene mreže (npr. Facebook, LinkedIn), blogovi, mikroblogovi (npr. Twitter, TumbIr) i servisi za razmjenu multimedijalnih sadržaja (npr.Youtube, Flickr, Scribd, SlideShare). Još neke vrste društvenih medija su servisi za označavanje sadržaja, Internet forumi, servisi za recenzije i virtualni svjetovi
  • Istraživanje iz 2010. godine provedeno u 27 zemalja Europske unije pokazuje kako 80% korisnika Interneta između 16 i 24 godine objavljuje poruke na društvenim mrežama, stranicama za Chat i bologovima. Uz njih, isto radi i 42% korisnika od 25 do 54 godine te 18% korisnika od 55 do 74 godine . Najpopularnija profesionalna društvena mreža, LinkedIn , tada je imala 36% korisnika između 35 i 54 godine. Društvena mreža Facebook danas ima preko milijardu korisnika. Radi usporedbe možemo ju zamisliti kao državu koja bi po broju stanovnika bila treća najveća u svijetu nakon Kine i Indije . Prema podacima Netokracije Hrvatska broji 154 tisuće korisnika Linkedina.
  • Što se tiče korištenja društvenih mreža u svrhu selekcije američka je agencija za zapošljavanje, Jobvite, provela istraživanje u kojem je sudjelovalo preko 800 HR menadžera a korištene su i različite dodatne informacije . Rezultati pokazuju kako 89% ispitanih kompanija koristi društvene mreže za regrutaciju; 87% koristi LinkedIn, 55% Facebook, 47% Twitter; 64% koristi više od jedne socijalne mreže, a 40% koristi sve tri najpopularnije – LinkedIn, Facebook i Twitter; 64% ukazuje da je imalo uspjeha u pronalaženju kvalitetnih kandidata putem društvenih mreža; 45% kompanija provjerava online profile svojih kandidata.
  • Istraživanje o poslovnom korištenju društvenih mreža koje je za tvrtku Ping Pong dvosmjerne komunikacije provela agencija za istraživanje tržišta Masmi pokazuje kako čak 88 % tvrtki u Hrvatskoj u svome poslovanju koristi Facebook, a zanimljivo je da ih sve više koristi Google+, njih čak 23 posto. Anketirano je 100 predstavnika marketinških i komunikacijskih sektora vodećih hrvatskih kompanija sa više od 50 zaposlenih.
  • Istraživanje o prednostima i nedostacima društvenih mreža u poslovanju pokazuje kako 74% ispitanika smatra najvećom prednosti employer branding preko društvenih mreža, zatim slijedi prednost privlačenja mladih talenata, a na trećem mjestu se nalazi dijeljenje znanja . Još neke od prednosti su privlačenje studenata, internalna komunikacija, employee engagement , učenje i razvoj i dr. Kao neke od najvećih rizika korištenja društvenih mreža u poslovanju rukovoditelji na prvom mjestu navode „curenje“ povjerljivih informacija, mali ili nikakav utjecaj organizacije na objavljeni sadržaj, dok je na trećem mjestu lakši dolazak do informacija o zaposlenicima što dovodi do potencijalnog „headhuntinga“ konkurencije. Još neki od rizika su etički i problemi tehničke prirode. Unatoč pokazateljima istraživanja i vidljivim naglim širenjem društvenih mreža, relativno malen broj tvrtki, naročito u Hrvatskoj, danas ima procedure o korištenju i ponašanju na društvenim mrežama. Najčešći razlog je nerazumijevanje menadžmenta o važnosti, raširenosti i mogućnostima društvenih mreža . Naprotiv, obično se naredi IT stručnjacima da zabrane zaposlenicima korištenje društvenih mreža na radnom mjestu.
  • Regrutiranje kandidata putem društvenih mreža najefektivnije je ukoliko organizacija razvije multimedijsku strategiju koju može razviti ukoliko brendira poslodavca (eng. employer branding) putem društvenih medija.
  • U svijetu ljudskih potencijala sve je češći pojam brendiranje poslodavaca . Brand poslodavaca je proces kreiranja identiteta i imidža kompanije odnosno dugoročna strategija kojom se uspostavlja prepoznatljivi identitet poslodavca kao poželjnog poslo davca (Chhabra i Mishra, 2008, prema Jakovljević, Marin i Čičin-Šain, 2012). Što sve kompaniju čini poželjnim poslodavcem? Poželjni brandovi, odnosno proizvodi i usluge se češće koriste i konzumiraju, koštaju više i donose veću zaradu kompaniji. Poželjan poslodavac privlači talente, oni često dolaze sami, čak i volontiraju samo da bi postali dio uspješnog tima. Prestiž je raditi za najbolje, najbolji se ne „napuštaju“, najboljima smo odani i posvećeni istom cilju. Na izgradnju branda utječu faktori kao što su kultura, vrijednosti, kompenzacije, trening i menadžment, dok popularni brand atributi mogu biti primjerice zabavno mjesto za rad, ravnoteža privatno-poslovno, inovativnost i slično. Kada čujemo ime određenog branda (npr. Apple), automatski stvaramo percepciju o proizvodima koje nude, npr. pouzdano, privlačno i skupo.
  • Kako je povezan employer branding sa radom ljudskih potencijala? Tako što brendiranje kompanije olakšava pronalazak kandidata motiviranih za rad u kompaniji . Odluku o tome da li će aplicirati za neki posao ili ne, posloprimci u većini slučajeva donose na osnovu imidža odnosno branda kompanije koja traži zaposlenike. Kada je neka kompanija označena kao „poznata“ tada je njena sposobnost privlačenja, motiviranja i zadržavanja zaposlenika veća. Privlačenje talenata nije jedina prednost employer branding-a. Employer branding povećava produktivnost i profitabilnost, uključenost zaposlenika, smanjuje vrijeme i trošak u procesu selekcije, osigurava dugoročnu konkuretnost na tržištu. Čak i ako organizacija nije razvijala brand, ne znači da ga nema. Svatko tko govori o organizaciji - zaposlenik, bivši zaposlenik, kupac, članak na blogu ili facebooku gradi brand kompanije. Employer branding je nešto kao marketing za korporativnu kulturu kompanije, a danas u izgradnju branda najviše pomažu upravo društveni mediji. Prvo pitanje koje se postavlja pri građenju employer branding-a je „ Zašto bi kandidat radio u našoj kompaniji a ne u konkurentskoj?““ Odgovor na to pitanje biti će srž strategije kompanije.
  • Pri razvijanju employer branding-a organizacije moraju imati na umu što ih čini privlačnim mjestom za rad. Pri razmišljanju o tome menadžeri i HR stručnjaci ne smiju davati svoje pretpostavke već ispitati što stvarno njihovi zaposlenici misle, tj. zašto vole raditi u toj kompaniji. Ti trendovi se vrlo lako mogu ispitati sastavljanjem ankete koju bi zaposlenici organizacije trebali ispuniti. Da li zaposlenici vole kulturu ili fleksibilne radne sate, da li su zadovoljniji treninzima ili odnosima s nadređenima? Saznati te informacije zadatak je HR stručnjaka. Konkretne akcije koje bi se trebale poduzeti prije razvijanja strategije bile bi: sakupljanje podataka – provođenje istraživanja na zaposlenicima, obavezno na novo-zaposlenima i ukoliko smo u mogućnosti stupanje u kontakt sa kandidatima koji su odbili posao u našoj kompaniji ; 2. detaljno analiziranje podataka i pronalazak trendova u rezultatima; 3. jednostavno odgovaranje na unaprijed postavljeno pitanje „Zašto bi kandidat radio u našoj kompaniji a ne u konkurentskoj?“ Odgovor može glasiti npr., mi omogućujemo vrhunske treninge i mogućnost napredovanja ili nudimo fleksibilno radno vrijeme i opuštenu radnu atmosferu. Nakon razvijanja strategije, sljedeće na redu je komuniciranje o kulturi organizacije putem društvenih medija. Ako je kompanija npr. vodeća u treninzima i razvoju n pr. komunicirati o tome kako dobar trening izgleda i dati savjete o tome kako razvijati karijeru ili jednostavno dati primjere kompanija koje puno rade na treningu i razvoju ljudi. Ljudi vole raznolikost, stoga se ne treba ograničavati samo na neke segmente već pisati o raznim temama. Stvari kojima se kompanija može posvetiti pri kreiranju employer branding-a su: primjeri rada u kompaniji – ukoliko je kompanija vodeća u nekom segmentu treba ljudima to i prikazati, dati im primjer (npr. podijeliti s ljudima kako izgleda trening u kompaniji); treba dati informacije o tome što je potrebno (kako) da ljudi budu uspješni u kompaniji (npr. kako dobro voditi tim, kako napisati odličan životopis, kako vas osvojiti na razgovoru za posao); novosti – ne samo novosti o kompaniji i kulturi već i novosti o industriji i temama koje bi mogle interesirati ljude koji prate kompaniju; zanimljivosti – npr. objava video obilaska po kompaniji, intervjui sa zaposlenima o iskustvima u kompaniji, objava slika sa Halloween partya; objava natječaja za posao.
  • URL stranice također je veoma bitan. Kada se rade korisnički računi bitno je korististi riječi u nazivu koje će osoba upisati u tražilicu, odnosno uskladiti nazive u svim računima (npr. poslovnosavjetovanje.com, Twitter.com/poslovnosavjetovanje, Facebook.com/poslovnosavjetovanje). Bilo da se ide u redizajn postojećih web stranica ili da se mijenjaju sadržaji po postojećim web stranicama nikad nije dobro mijenjati URL-ove bez dobrog razloga. Sve što ima veze sa URL strukturom, pogotovo promjene većih razmjera, može jako negativno utjecati na posjećenost web stranica. Što se tiče objave tekstova bitno je razmisliti o ključnim riječima koje bi osoba upisala ukoliko želi pronaći taj članak, Tweet ili sl. Ukoliko pišemo blog o tome kako biti dobar intervjuer, trebali bi uklljučiti frazu „kako poboljšati vještine intervjuiranja“ ,ili neku sličnu, više puta. U svakom slučaju, treba razmišljati o ključnim riječima i frazama koje će olakšati Google-u da nađe informacije. Bitno pitanje kod kreiranja korisničkih računa na društvenim mrežama je što koristiti, vlastitu sliku i ime ili logo kompanije. Kod employer brandinga-a vrlo je bitno uključiti elemente brand-a, što bi uključivalo ime organizacije i logo. No, u isto vrijeme, osobe ne žele komunicirati s bezimenim entitetom. Žele komunicirati s osobom. Kako bi uspostavili ravnotežu između jednog i drugog najbolje je koristiti sve od navedenog. To se može napraviti tako da koristimo svoju sliku u koju ćemo ukorporirati logo kompanije. Posjećujući stranice osobi je bitno naučiti o kompaniji i karijerama, no i ne osjećati se kao da razgovara s robotom.
  • B log, zbog mogućnosti pisanja što i koliko želimo, zbog kontrole oko boja, fontova, pozadina i integriranja svih tipova multimedije daleko je najsnažniji alat. Blog je nešto kao online novine, samo što se članci objavljuju jedan po jedan. Noviji članci se prikazuju na početku stranice, dok stariji članci odlaze prema kraju stranice. Blog definitivno može pomoći u boljem poslovanju jer za razliku od klasične web stranice na kojoj kompanije predstavljaju svoju viziju, misiju, usluge i sve drugo što je za njih bitno, blog omogućava dvosmjernu komunikaciju . Na blogu, kroz postove, kompanija može predstaviti znanja i način rada, komentarima može odgovoriti na pitanja, otvoriti možda još neke povezane teme i razmijeniti mišljenje sa čitaocima bloga. Potencijalni zaposlenici ili kupci čitajući blog mogu dobiti sliku o kakvoj kompaniji se radi i što od njenih zaposlenih mogu očekivati. Na blogu se mogu objavljivati razne novosti iz industrije, prikaz jednog dana u kompaniji, razni interesantni događaji i tulumi, natječaji za posao i slično, kroz slike, video ili tekst. Cilj je prikazati stručnost, kulturu i vrijednosti kompanije na što zanimljiviji način kako bi se privukli potencijalni kandidati ili kupci proizvoda. Također, veoma je bitno povezivati se s ljudima kroz druge društvene mreže i komentirati druge blogove, aktivno sudjelovati, a ne samo slijediti. Google analytics je besplatan Google-ov alat koji daje podatke o točnim trendovima prometa na web-lokaciji i otkriva koji su klijenti i segmenti kljenata najvrjedniji i sl. Važni podaci koje možemo saznati koristeći Google analytics su npr. koliko puta je blog bio posjećen u nekom vremenskom periodu, koliko posjetitelja ga je posjetilo, kako ljudi dolaze do bloga, što konkretno traže na stranici i što najviše čitaju. Ovaj i slični alati odličan su mjerni instrument za employer branding.
  • Primjeri dobrih blogova na sodexu i Zaposu
  • Pinterest je još jedna društvena mreža koja može pomoći u stvaranju employer brandinga. Ljudi vole sve što je lijepo i upravo zbog toga bitno je prikazati svoju kompaniju kroz vizualno privlačne elemente, tople i pozitivne poruke kako bi privukli i zadržali pozornost ciljane populacije. Pinterest ne služi samo kako bi kandidati pratili kompanije već kako bi kompanije dobile uvid u interese i rad kandidata. Pinterest nema mogućnost osobnog kontaktiranja već samo komentiranja slika, no pošto se sve automatski može objaviti i na drugim društvenim mrežama, u kontakt s kandidatom nije teško doći.
  • Facebook, Twitter i druge društvene mreže jednako kao i blog doprinose employer branding-u ali sve češće se koriste kao alat za regrutiranje i selekciju kandidata. Prva društvena mreža o kojoj će biti riječi je LinkedIn, najveća profesionalna mreža na svijetu s preko 200 milijuna članova.
  • LinkedIn je najveća svjetska profesionalna društvena mreža iskusnih profesionalaca koji dolaze iz 170 grana industrije i 200 zemalja. Za poslodavca mogućnosti Linkedina su mnogobrojne. Od širenja mreže kontakata, preko demonstracije znanja i stručnosti, promoviranja sadržaja, istraživanja konkurencije, ciljanog oglašavanja, pronalaska kandidata pa sve do povećanja posjećenosti web stranice ili bloga. LinkedIn je dobar način za pronalazak kandidata određenih pozicija uz što manje potrošenog novca i još manje potrošenog vremena. No, treba se uzeti u obzir da LinkedIn nije dobar način pronalaska kandidata za sva radna mjesta. Dobru čistačicu ili kuhara nećemo tražiti na ovakav način ali npr. specijalista za web komunikaciju i Twitter community managera svakako oćemo. Jedna od mogućnosti za poslodavce je primanje prijava za posao korištenjem tzv. Apply with LinkedIn funkcionalnosti koja kandidatima omogućava da se za na LinkedInu otvoreno radno mjesto prijave koristeći svoj LinkedIn CV, zajedno sa preporukama drugih korisnika. Traženje kandidata na LinkedIn-u Osnovni preduvjet za postavljanje oglasa za posao putem LinkedIna je otvaranje stranice tvrtke. Ukoliko se kompanija odluči na otvaranje profila kompanije i krene u potragu za kandidatom mora izdvojiti 95 dolara. Nakon otvaranja profila kompanije potrebno je postaviti oglas za posao odabirom post a job izbornika. Tada se popunjuju traženi podaci za željenu poziciju poput naziva radnog mjesta, iskustva, plaće, traženih znanja isl. Na osnovu unesenih podataka u sljedećem se koraku dobije mogućnost izravnog kontaktiranja određenog broja prema LinkedInu najrelevantnijih kandidata za poziciju koja se traži, što dođe dodatnih 95 dolara. Na uvid se također mogu dobiti profili, fotografije kandidata, naziv radnog mjesta i brojčani iznos između 8 i 10 koji ukazuje na relevantnost kandidata podacima koje smo prethodno upisali. Nažalost, jedini način da netko vidi oglas je da potraži otvorene pozicije u job listings izborniku ili da prati kompaniju. Ukoliko kompanija želi doći do što većeg broja ciljanih korisnika može se odlučiti na kombinaciju LinkedIn Adsa, Facebook Adsa i viralnog širenja putem ostalih društvenih mreža. Mogu se postaviti targetirani LinkedIn oglasi, a targetirati se mogu zemlje u kojoj želimo da se oglas prikazuje, tvrtke, naziv radnog mjesta, spol i dob te grupe kojih su korisnici LinkedIna članovi. Ukoliko tražimo specijalista za ljudske resurse podrazumijeva se da je takav kandidat aktivan u LinkedIn grupama koje prate tematiku vezanu za ljudske resurse stoga možemo prezentirat oglas isključivo korisnicima koji su članovi takvih grupa.
  • Svima nam je poznato da je Facebook postao nužnost u poslovanju i kompanije ga vješto koriste za oglašavanje novih proizvoda, organiziranje promotivnih kampanja i nagradnih igara. No, u novije vrijeme Facebook koriste i HR stručnjaci u svrhe selekcije. Osim samog pretraživanja kandidata, Facebook se može koristi drugim tehnikama u procesu selekcije . Možemo doći do kandidata koristeći trenutno zaposlene tako da dijele fan page kompanije ili objavljuju natječaje za posao. Tako će natječaje vidjeti pun veći broj ljudi . Naravno, moguće je fanovima na vlastitoj stranici kompanije objavljivati natječaje za posao ili ih samo informirati o natječajima koji su trenutno aktualni. U Americi se sve češće koriste i aplikacije za pridobivanje ljudi kao npr. Work for us facebook aplikacija . Preko nje se može objaviti natječaj, prikazati brand kompanije, privući kandidati sa npr. videom o karijeri, ljudi mogu share-ati i like-ati te doprinijeti tome da oglas vidi veliki broj ljudi. Aplikacija je automatski integrirana sa LinkedIn-om i Twitter-om a mogu se targetirati ljudi koje želimo privući oglasom preko obrazovanja, radnog iskustva, mjesta stanovanja, interesa i vještina. Kandidati se lako prijave na Apply with Facebook. Također, aplikacija omogućava detaljan izvještaj o učinkovitosti pridobivanja kandidata.
  • Quora Quora je odličan online servis u formi postavljanja pitanja i kreiranja odgovora . Iznenađujuće brzo rastuća Quora je kolekcija korisnički kreiranih pitanja i odgovora koji se mogu editirati i organizirati od strane svakog korisnika.Glavnicilj Quore je postati najbolji mogući resurs za svakoga koji ima neko pitanje i da svako pitanje postane kolekcija najboljih odgovora na to pitanje. Sami korisnici ovog servisa glasuju za najbolji odgovor i tako rangiraju najbolje odgovore. Quora ima sličnosti sa Twitterom no dok je on više fokusiran na dijeljenje informacija, Quora je fokusirana na traženje eksperata na svim područjima i na njoj se osoba može istaknuti kao pravi stručnjak. Kako Quora može koristiti u selekciji? Ona omogućuje dublji uvid u potencijale kandidata . Quora će istaknuti natjecateljsku inteligenciju, dijalog i iskustvo. Odličan je način pronalaska pasivnih kandidata a moguću sumnju u kandidatovo razmišljanje potvrditi će upravo korisnici koji glasaju za najbolji odgovor.
  • Dribbble je društvena mreža za dizajnere. Za razliku od Quora, koji nije bio napravljen s namjerom regrutiranja, Dribbble je upravo za to namijenjen. Njegova je namjena prikazati radove dizajnera i omogućiti njihovo profesionalno umrežavanje. Ukoliko nam se sviđa nečiji rad, osobu možemo pratiti i na drugim mrežama ili ga odmah kontaktirati.
  • Github je platforma za kodere i programere. Na toj stranici programeri mogu dijeliti svoje kodove i tako omogućiti drugima pristup. Stranica nudi funkcije društvenog umrežavanja kao što su dijeljenje, slijeđenje i prikaz rada. Kao i sve druge društvene mreže broj korisnika raste iz godine u godinu i trenutno ima više od tri milijuna korisnika. Ova stranica može uvelike olakšati potragu za programerima koji su poželjan kadar u gotovo svim kompanijama, i tako uštedjeti vrijeme i resurse. FourSquare je popularna društvena mreža u kojoj followers -i mogu vidjeti prijavu lokacije sa dodatkom komentara i slika. Očito, stranica nije napravljena kako bi pridonijela selekciji, no to nije niti bitno. HR stručnjaci trebaju samo naći korist ove društvene mreže u području ljudskih resursa. Ovo je još jedan od dobrih načina za komuniciranje s kandidatima na osobnom nivou. Kako bi imali korist od ove aplikacije osobe moraju biti aktivne i kontinuirano dijeliti lokacije koje bi bile bitne za njihov profesionalni život. Na taj način mogu se vidjeti npr. konferencije kojima je osoba prisustvovala i gdje provodi slobodno vrijeme . Npr. ukoliko vidimo da osoba često odlazi u teretanu, možemo joj napomenuti da tu pogodnost ima unutar naše kompanije ili u blizini kompanije. Također, možemo napomenuti ukoliko je kompanija bliže domu osobe nego li ona u kojoj trenutno radi. U svakom slučaju, nije na odmet iskoristiti informacije ove društvene mreže za pridobivanje kandidata. Instagram Za jednu od najpopularijih društvenih mreža, Instagram, zna gotovo svaki korisnik Facebook-a pošto korisnici nerijetko dijele slike s ove društvene mreže direktno na Facebook. Instagram pruža mogućnosti korištenja raznih filtera i dijeljenja slika. Poput mnogih društvenih mreža omogućuje praćenje korisnika. Kako Instagram može doprinijeti u pronalasku posla najbolje zna jedna mlada studentica koja je dobila posao iz snova zbog Instagrama. Točnije, tijekom fakultetskog obrazovanja na Instagramu pratila je popularnu kompaniju ePrize koji su je odlučili slijediti natrag. Kompanija je kroz Instagram dobila uvid u njen rad, fotografije i stav a ona je prateći kompaniju uvidjela kulturu i vrijednosti tvrtke. Praćenje kompanija na ovakvoj vrsti društvenih mreža sve je češći način traženja posla kod mladih. Ovakve stranice neće biti od puno koristi ukoliko je kompanija samo koristi za praćenje potencijalnih kandidata. Ova društvena mreža najbolji učinak ima ukoliko se kompanija aktivno uključi dijeljenjem slika, praćenjem i komentiranjem. Mogućnosti ovog jednostavnog alata su mnogobrojne.
  • U stvaranju klime u kompaniji koja će dovesti do produktivnih rezultata uvelike može pomoći uvođenje Intraneta. Intranet stranice mogu i koristiti kao marketinški i trgovački alat, ali i za poboljšanje funkcioniranja same organizacije, praćenje narudžbi i natječaja među dobavljačima. Glavna prednost za implementiranje Intraneta je mogućnost preciznije komunikacije. Uz pomoć Intraneta, zaposlenici uče nove stvari jedni od drugih, surađuju na zajedničkim projektima, razmjenjuju saznanja o novostima unutar tvrtke, a socijaliziranjem i van radnog okruženja, stvara se međusobna snažnija povezanost. Jedna od praktičnih prednosti Intraneta je i ušteda na tiskanju, papiru i distribuciji, kao i povećanje efikasnosti i produktivnosti. Omogućavanje pristupa informacijama poput zdravstvenog osiguranja, godišnjih odmora, nadolazećih evenata, raspored zaduženja, pravilnika o radu i sl. uštedjet će vrijeme svakom zaposleniku kojem je neka od ovih informacija potrebna. Kroz Intranet je lakše doći u kontakt sa svim zaposlenicima, od najniže rangiranih pa sve do uprave, čime se zaobilaze stroge hijerarhije. U mnogim kompanijama uprava motivira svoje zaposlenike da iznesu svoje ideje putem Intraneta te onda i nagrađuju najbolje. Takav način dostupnosti informacija razvija osjećaj jednakosti među djelatnicima i subjektivni osjećaj povezanosti s tvrtkom, što opet pridonosi tome da su djelatnici zadovoljniji svojim radnim mjestom, a samim tim i produktivniji. Velika prednost Intraneta je i mogućnost kontinuiranog davanja feedbacka. Naime, čekanje mjesečnih, tromjesečnih ili godišnjih sastanka kako bi kompanije uočile i riješile probleme, često je prekasno da bi bilo učinkovito. Intranetom menadžeri i zaposlenici mogu biti kontinuirano u komunikaciji kako u uredu, tako i izvan njega. U današnje moderno doba, ovakve tranzicije mogu osigurati dugoročni uspjeh zaposlenika. Uključivanje Intraneta u redovno strateško planiranje omogućuje njegovo usklađivanje s godišnjim ciljevima tvrtke. Budući da su na Intranetu pohranjeni godišnji ciljevi i dosad ostvareni elementi, lako se prati razvoj poduzeća, raspoloživost resursa i investicije. U svakom slučaju, treba poticati korištenje Intraneta i naglašavati njegovu korist za sveopće funkcioniranje tvrtke, kako među članovima uprave tako i među svim ostalim djelatnicima tvrtke.
  • Danas su sve popularniji i online intervjui za posao. Ovakvi intervjui poslodavcima i menadžerima štede vrijeme i novac . Postoji nekoliko načina online izvođenja intervjua za posao. Webcam razgovor za posao je tipičan online intervju. Umjesto da putuje u ured, intervjuer će jednostavno provesti razgovor preko web kamere. Ovisi o kompaniji da li će unaprijed dati pitanja na koje će kandidati odgovarati. Neki poslodavci koriste web sustave za intervjuiranje, npr. Spark Hire . Na toj stranici može se snimiti video o tome zašto bi određena kompanija bila idealan izbor za kandidata. Također, mogu se objaviti opisi poslova za pozicije za koje se traže kandidati. Kandidatima se mogu unaprijed poslati pitanja na temelju kojih će oni snimiti video ili se može voditi razgovor uživo, licem u lice. U oba slučaja Spark Hire snima video koji se može pogledati u bilo koje vrijeme. Spark Hire daje i mogućnost da više osoba koristi jedan korisnički račun kako bi intervju mogao pogledati veći broj ljudi. Ponekad poslodavci, da uštede vrijeme, znaju dati unaprijed pitanja kandidatu koji onda šalje video sa snimljenim odgovorima.
  • Na HM-ovoj stranici karijera postoji nekoliko područja na izbor koja su popraćena filmićima. U dijelu „naša tvrtka“ objavljen je video koji životopisno prikazuje HM kao živahno i raznoliko okruženje gdje je svaki dan užurban, nije nikada dosadno i gdje je kupac uvijek u središtu pozornosti. U dijelu „upoznaj naše ljude“ su filmići u kojima zaposlenici HM-a govore o uspješnoj karijeri s napredovanjem i osobnim rastom pri čemu je na videu prikazan njihov dinamičan radni dan, odnosi s kolegama i čak što rade u slobodno vrijeme. Na stranici također postoji i kviz kojim kandidati mogu saznati dijele li HM-ov duh, odnosno imaju li ono što HM traži. Princip kviza je odabrati jedan odgovor na teme: riješavanje problema, razvijaj se s nama, timski duh, jednostavnost, poduzetnički duh, moć ljudi, moda i kvaliteta. Nakon svakog odgovorenog pitanja daju se povratne informacije na temelju kojih se može dobiti dojam o načinu rada, vrijednostima i kulturi u HM-u, kao i to uklapate li se u njihovu kompaniju. Kviz je zabavan i zanimljiv baš kao i brand HM.
  • iStudio Firma iStudio kao organizacija koja se bavi social media marketingom, jako njeguje employer branding putem društvenih mreža. Tako na njihovom Facebook profilu možemo vidjeti zanimljive i kreativne natječaje za posao, slike s predavanja po fakultetima, njihovih radionica , team buildinga, tuluma, turneju po firmi, tekst HR managerice o važnosti davanja feedbacka, komentare zaposlenika o iskustvima u firmi i slično. Na stranici firme također postoji puno informacija koje vjerno prikazuju kulturu i vrijednosti firme a u „Newsroom“- u se nalaze novosti u obliku bloga kao i mogućnost spajanja na razne društvene mreže na kojima su prisutni poput Twittera , Pinteresta , Google + itd. Nedavno su radili natječaj za pripravnike i umjesto standardne prijave na natječaj putem CV-a i zamolbe, tražili su da kandidati naprave kratki video u kojemu će se predstaviti. Osim znanja, sposobnosti i iskustva o kojemu su kandidati mogli pričati, ovakvim načinom prijave mogli su dobiti uvid o kandidatovim komunikacijskim vještinama, stavu i nekim osobinama koje nisu vidljive u životopisu i zamolbi. Ovo je naročito dobar način prijave za kompaniju koja je u potrazi za mladim, kreativnim talentima.
  • Kreativni natječaji za posao
  • Kada se u Agrokoru javila potreba za zapošljavanjem specijalista za web komunikaciju i Twitter community menadžera, uzevši u obzir specifičnost radnih mjesta koje se traže, odlučili su iskoristiti LinkedIn. Zaključili su da se tu kriju apsolutno svi potencijalni kandidati koji bi njima mogli biti zanimljivi. Objavili su oglas,popunili tražene podatake za željenu poziciju i na osnovu njih dobili su mogućnost izravnog kontaktiranja određenog broja prema LinkedInu najrelevantnijih kandidata. Za potrebe kvalitetnije komunikacije ponuda za posao kreirali su landing stranicu na Agrokorovoj web stranici koja je bila i glavno mjesto na kojima su se kandidati mogli prijaviti. Sve što je bilo potrebno učiniti jest pri dnu oglasa kliknuti na Apply with LinkedIn, odgovoriti na dva pitanja (moguća je isključivo opcija da/ne) te popuniti checkbox „motivacijsko pismo“. Ukoliko se na popisu LinkedIn kontakata osobe koja se prijavljuje za posao u Agrokoru nalazi osoba koja već radi u Agrokoru, kandidatu se prikazuje o kojoj je osobi/osobama riječ te mu se nudi mogućnost da dotičnu osobu zamoli za preporuku. Njihov cilj bio je doći do što većeg broja ciljanih korisnika stoga su se odlučili na kombinaciju LinkedIn adsa, Facebook Adsa i viralnog širenja putem Twittera, Facebooka i Google Plusa. Odlučili su postaviti targetirane LinkedIn oglase. Podrazumijevalo se da je Agrokorov novi zaposlenik aktivan u LinkedIn grupama koje prate tematiku društvenih mreža i internet marketinga stoga su se pobrinuli da oglasi budu prezentirani isključivo korisnicima koji su članovi dvadesetak odabranih grupa. Koristeći nekoliko zanimljivih vizuala i poziva na akciju kreirali su varijacije slika i tekstova oglasa te ih pustili u mrežu. Uz oglase na LinkedInu i Facebooku informaciju o otvorenim radnim mjestima plasirali su na Twitteru i Google+ mreži i pustili vijest da se širi, počevši s objavom na Netokraciji. Rezultati takvog načina traženja kandidata pokazali su da su glavni izvor prometa bili Facebook Adsi koji su se ujedno pokazali kao najisplativiji plaćeni izvor prometa što se ne može reći za LinkedIn Adse koji su doveli višestruko manje za puno višu cijenu od oko 2 dolara po kliku. Vijest se proširila i viralnim kanalima, prije svega Twitterom, ali i Google+ čiji se share button pokazao kao zanimljiv način dijeljenja ovakve vrste informacija. U 30 dana, koliko je natječaj bio otvoren, zaprimili su ukupno 250 prijava za obje pozicije. Od ukupnog broja prijava 64 posto kandidata je ispunilo motivacijsko pismo. Iz Agrokora kažu kako je suradnja odjela digitalnog marketinga i ljudskih resursa Agrokora na projektu zapošljavanja putem LinkedIna bila je izuzetno poučno iskustvo te se pokazala kao zanimljiva alternativa uobičajenim procesima potrage za novim kadrom. Jedan od glavnih preduvjeta je bila specifičnost traženog kadra koji je na LinkedInu.
  • Društvene mreže su postale sastavni dio života zaposlenika bez obzira na njihovu dob. Sve više i više ljudi briše liniju između poslovnog i osobnog života, između virtualne komunikacije i komunikacije oči u oči. HR stručnjaci se prema tome trebaju prilagoditi tako da održavaju tradicionalne kanale, no i ovladaju novim. Zašto ne bismo ljudima pokazali svoju kompaniju i korporativnu kulturu koristeći društvene mreže umjesto da im govorimo o kompaniji i opisujemo poslove. U novije vrijeme HR stručnjaci, naročito u Americi, potiču korištenje društvenih mreža u regrutiranju i selekciji i savjetuju ljude da ne bježe od zabave i uzbudljivog svijeta zapošljavanja u društvenim medijim samo zato što su zapeli u nekim starim, rutinskim načinima . Dosadašnji načini u regrutiranju i selekciji zasigurno će dovesti do nekih rezultata, no ukoliko želimo da kompanija napreduje i bude u toku s trenutnim stanjem moramo se okrenuti novim tehnologijama jer ćemo njima privući mlade talente koje ćemo možda teško otkriti jednostavnim pregledavanjima životopisa i molbi. Prednosti u korištenju društvenih mreža su bogate i one ne mogu i neće još dugo biti neiskorišten resurs. Kompanije ne samo da postaju vješte u korištenju društvenih mreža, već postaju inovatorima . Ljudski resursi su još uvijek u fazi istraživanja i uočavanja prednosti društvenih medija no jednom kada spoznaju njene koristi to će dovesti do poboljšanja svih HR procesa i prilagođavanja novih alata koji će pomoći u efikasnijem i učinkovitijem organiziranju procesa. Kako bi iskoristili prednosti društvenih medija, ljudski resursi moraju za početak biti otvoreni promjenama i imati dobru suradnju sa drugim odjelima, naročito IT-em i marketingom. Suradnja odjela marketinga i ljudskih resursa je neophodna u stvaranju procedura zapošljavanja koje će promovirati brand prema potencijalnim posloprimcima. Danas je napredno korištenje društvenih mreža u Hrvatskoj prisutno tek u nekolicini informacijsko-komunikacijskih organizacija kao što su Siemens, Vipnet i T-HT. Sve više kompanija je prisutno na LinkedInu i Facebooku, a na korištenje drugih društvenih mreža još ćemo neko vrijeme pričekati. Vaš je zadatak podučiti menadžere o prednostima s.m. kako one ne bi još dugo bile neiskorišten resurs u hrvatskoj.
  • Društveni mediji u regrutiranju i brendiranju poslodavca

    1. 1. Društveni mediji u regrutiranju i brendiranju poslodavca Elena Matjanovski
    2. 2. • Društveni mediji su skup Internet aplikacija, platformi i medija koji ima za cilj omogućiti suradnju između ljudi i zajedničko stvaranje i razmjenu sadržaja
    3. 3. Korištenje društvenih mreža više od 1 milijarde korisnika 490 milijona 175 milijona korisnika 240 milijona 154 tisuće u Hrvatskoj 500 milijona korisnika 80% 16-24 god. 42% 25-54 god. 18% 55-74 god.
    4. 4. Društvene mreže u selekciji 64% je imalo uspjeha u pronalaženju kandidata putem društvenih mreža
    5. 5. Društvene mreže u Hrvatskoj (Istraživanje proveli tvrtka Ping Pong dvosmjerne komunikacije i MASMI, agencija za istraživanje tržišta, 2012)
    6. 6. 1. employer branding 2. privlačenje mladih talenata 3. dijeljenje znanja 1. „curenje“ povjerljivih informacija 2. mali ili nikakav utjecaj organizacije na objavljeni sadržaj 3. lakši dolazak do informacija o zaposlenicima što dovodi do potencijalnog „headhunting”-a konkurencije HrvatskaHrvatska • malen broj tvrtki ima procedure o korištenju i ponašanju na društvenim mrežama, najčešće zbog nerazumijevanja menadžmenta o važnosti, raširenosti i mogućnostima društvenih mreža
    7. 7. DRUŠTVENI MEDIJI U EMPLOYERDRUŠTVENI MEDIJI U EMPLOYER BRANDING-uBRANDING-u
    8. 8. • Brendiranje poslodavaca je proces kreiranja identiteta i imidža kompanije odnosno dugoročna strategija kojom se uspostavlja prepoznatljivi identitet poslodavca kao poželjnog poslodavca Što kompaniju čini poželjnim poslodavcem?  Proizvodi i usluge se češće koriste, koštaju više i donose veću zaradu kompaniji  Privlači talente, oni češće dolaze sami i volontiraju  Odanost kompaniji i rijetko „napuštanje” kompanije
    9. 9. Odnos employer branding-a i HR-a • Odluka da li će aplicirati za posao ili ne posloprimci donose na osnovu branda kompanije • Sposobnost privlačenja , motiviranja i zadržavanja zaposlenika je veća • Povećava produktivnosti i profitabilnosti, uključenost zaposlenika • Smanjuje vrijeme i trošak u procesu selekcije • Osigurava dugoročnu konkurentnost na tržištu Pitanje koje se postavlja: „Zašto bi kandidat radio u našoj kompaniji a ne u konkurentskoj?”
    10. 10. 1. Razvijanje employer branding strategije  Provođenje istraživanja na zaposlenicima (novo-zaposleni i oni koji su odbili posao)  Analiziranje podataka i trendovi  Odgovaranje na pitanje: Zašto bi kandidat radio u našoj kompaniji a ne u konkurentskoj?“ 2. Komuniciranje preko društvenih mreža  Primjeri rada u kompaniji (ako je kompanija vodeća u nekom segmentu treba ljudima to i prikazati kroz primjer, npr. kako izgleda treningkako izgleda trening)  Dati informacije o tome kako biti uspješni u kompaniji (kako dobro voditikako dobro voditi tim, kako napisati životopis, kako nas „osvojiti” na razgovorutim, kako napisati životopis, kako nas „osvojiti” na razgovoru)  Novosti o kompaniji , industriji i temama od interesa  Zanimljivosti (video obilazak po kompaniji, intervjui o iskustvima, objavavideo obilazak po kompaniji, intervjui o iskustvima, objava slika s party-a, objava natječajaslika s party-a, objava natječaja)
    11. 11. Savjeti  uskladiti nazive u svim korisničkim računima - npr. poslovnosavjetovanje.com, Twitter.com/poslovnosavjetovanje, Facebook.com/poslovnosavjetovanje  koristiti logo i vlastitu sliku  koristiti ključne riječi koje bi osoba upisala ukoliko želi pronaći članak, Tweet, post …
    12. 12. 3. Blog kao alat u stvaranju employer branding- a  Najsnažniji alat u stvaranju employer branding strategije  Dvosmjerna komunikacija  Mogućnost pisanja što i koliko želimo, kontrola oko boja, fontova, pozadina, integriranje svih tipova multimedije  Predstavljanje znanja i načina rada, odgovaranje na pitanja, razmjena mišljenja sa čitaocima bloga  Potencijalni zaposlenici (ili kupci) čitajući blog mogu dobiti sliku o kakvoj kompaniji se radi i što od njenih zaposlenih mogu očekivati  CiljCilj - prikazati stručnost, kulturu i vrijednosti kompanije na što zanimljiviji način kako bi se privukli potencijalni kandidati (ili kupci)  Google analytics - besplatan Google-ov alat koji daje podatke o točnim trendovima prometa na web-lokaciji i otkriva koji su klijenti i segmenti kljenata najvrjedniji
    13. 13. Sodexo blog - jedna od najvećih kompanija prehrambenih usluga i sadržaja http://blogs.sodexousa.com/
    14. 14. Zappos blog -industrija obuće i odjeće http://blogs.zappos.com/
    15. 15. Pinterest •društvena mreža pomoću koje se može vizualno dočarati korporativna kultura, vrijednosti i radna atmosfera •potencijalni kandidat mogu pratiti kompaniju ali i kompanija može dobiti uvid u interese i rad kandidata
    16. 16. DRUŠTVENI MEDIJI U PROCESUDRUŠTVENI MEDIJI U PROCESU SELEKCIJESELEKCIJE
    17. 17. • LinkedIn • najveća svjetska profesionalna društvena mreža iskusnih profesionalaca koji dolaze iz 170 grana industrije i 200 zemalja • širenje mreže kontakata, demonstracija znanja i stručnosti, promoviranje sadržaja, istraživanje konkurencije, ciljano oglašavanje, pronalazak kandidata, povećanje posjećenost web stranice ili bloga • nije dobar način pronalaska kandidata za SVA radna mjesta
    18. 18. • Facebook • dijeljenje fan page-a i natječaja za posao • aplikacije za pridobivanje ljudi (Work for us..) • mogućnost targetiranja ljudi koje želimo privući oglasom preko obrazovanja, radnog iskustva, mjesta stanovanja, interesa i vještina.
    19. 19. • Quora - online servis u formi postavljanja pitanja i kreiranja odgovora. Fokusirana je na traženje eksperata u svim područjima i omogućuje dublji uvid u potencijale kandidata
    20. 20. • Dribbble - namjena mu je prikazati radove dizajnera i omogućiti njihovo profesionalno umrežavanje
    21. 21. • Github - platforma za kodere i programere. Na toj stranici programeri mogu dijeliti svoje kodove i tako omogućiti drugima pristup. Stranica nudi funkcije društvenog umrežavanja kao što su dijeljenje, slijeđenje i prikaz radova. • Foursquare – omogućava uvid u lokaciju sa dodatkom komentara i slika. Kako bi imali korist od ove aplikacije osobe moraju biti aktivne i kontinuirano dijeliti lokacije koje bi bile bitne za njihov profesionalni život. (npr. konferencije kojima je osoba prisustvovala, gdje provodi slobodno vrijeme…) • Instagram – omogućava dijeljenje i komentiranje slika. Najbolji učinak ima ukoliko se kompanija aktivno uključi dijeljenjem slika, praćenjem i komentiranjem.
    22. 22. Intranet - zatvorena, korporativna društvena mreža kojoj imaju pristup samo zaposlenici tvrtke •Preciznija komunikacija – Dijeljenje znanja i novosti – Suradnja na projektima •Pristup informacijama – poput zdravstvenog osiguranja, godišnjih odmora, evenata •Lakše dolaženje u kontakt sa svim zaposlenicima – od najniže rangiranih pa sve do uprave •Iznošenje ideja •Kontinuirano davanje feedbacka •Pohrana godišnjih ciljeva i dosad ostvarenih – lako se prati razvoj, raspoloživost resursa i investicije •Ušteda na tiskanju, papiru i distribuciji
    23. 23. Online intervju - poslodavcima i menadžerima štede vrijeme i novac Spark hire – web sustav za intervjuiranje
    24. 24. KORIŠTENJE DRUŠTVENIH MEDIJA UKORIŠTENJE DRUŠTVENIH MEDIJA U HRVATSKIM KOMPANIJAMAHRVATSKIM KOMPANIJAMA
    25. 25. H&MH&M
    26. 26. iStudioiStudio
    27. 27. VipVip TwitterTwitter
    28. 28. FacebookFacebook
    29. 29. YouTubeYouTube
    30. 30. LinkedInLinkedIn
    31. 31. GoogleGoogle+
    32. 32. Hrvatski TelekomHrvatski Telekom
    33. 33. AgrokorAgrokor • LinkedIn za regrutiranje • specifičnost radnih mjesta (specijalist za web komunikaciju, Twitter community menadžer…) • Facebook adsi – najisplatljiviji plaćeni izvor prometa • 250 prijava za obje pozicije
    34. 34. Zaključak • HR stručnjaci, naročito u Americi, danas potiču korištenje društvenih mreža u regrutiranju i selekciji • dobar način za privlačenje talenata koji su sada umreženi radi samo promocije i pronalaska boljih poslova • društveni mediji će dovesti do poboljšanja HR procesa i prilagođavanja novih alata – efikasnije i učinkovitije organiziranje procesa • otvorenost promjenama i dobra suradnja s drugim odjelima • u Hrvatskoj je napredno korištenje društvenih mreža još uvijek ograničeno na informacijsko-komunikacijske organizacije (Siemens, Vip, T-HT..) • Vaš je zadatak podučiti menadžere o prednostima korištenja društvenih mreža
    35. 35. HVALA NA PAŽNJI
    1. A particular slide catching your eye?

      Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

    ×