Escuelas democracia

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Las escuelas democráticas

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Escuelas democracia

  1. 1. epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN CulturaConocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas María Teresa González González
  2. 2. Edita: Consejería de Educación del Gobierno de CantabriaD. Legal: SA-803-2005ISBN: 84-95302-26-8Autores:Serafín Antúnez MarcosMaría Teresa González GonzálezXesús R. JaresMiguel López CastroJulián López YáñezEmilia Moreno SánchezMarita Sánchez MorenoJosé Luis San Fabián MarotoMiguel Ángel Santos GuerraXurso Torres SantoméManuel Zafra Jiménez
  3. 3. epD Escuelas para la Democracia Cultura, organización y direcciónde instituciones educativas
  4. 4. epD ÍNDICE 8 PRÓLOGO I REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN CULTURA 15 Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas María Teresa González González 41 Desmoralización del profesorado, reformas educativas y democratización del sistema educativo Xurso Torres Santomé 79 Análisis de las organizaciones educativas bajo la perspectiva de género Emilia Moreno Sánchez ORGANIZACIÓN107 El análisis de las organizaciones educativas desde una perspectiva compleja Julián López Yáñez129 Los conflictos en las organizaciones educativas Xesús R. Jares155 La escuela que aprende. Retos, dificultades y esperanzas Miguel Ángel Santos Guerra177 Participar en las organizaciones educativas: un ejercicio de ciudadanía José Luis San Fabián Maroto DIRECCIÓN201 El sentido de la dirección en una escuela democrática Serafín Antúnez Marcos221 La mejora de las estrategias de dirección Marita Sánchez Moreno II. EXPERIENCIAS PARA LA REFLEXIÓN239 Una experiencia organizativa de atención a la diversidad Manuel Zafra Jiménez261 Una experiencia educativa de apertura a la comunidad Miguel López Castro287 EPÍLOGO
  5. 5. PresentaciónMe complace presentar el libro “Escuelas para la democracia. Cultura,organización y dirección de instituciones educativas”, que recoge la actividadllevada a cabo en el seminario del mismo nombre, que patrocinó la Consejería deEducación de Cantabria, dentro del programa de cursos que la UIMP desarrollóen Santander en el verano de 2004. Se trata, por tanto, de un libro que es fruto de la clara apuesta que laadministración educativa de la Comunidad de Cantabria ha hecho por apoyaracciones formativas de relevancia académica y profesional. Este libro es, pues,una contribución relevante a la formación permanente del profesorado ya querecoge voces prestigiosas y autorizadas en el mundo de la educación, bajo ladirección de una de las figuras más entusiastas del panorama educativo español,como es el profesor Miguel Ángel Santos Guerra. La formación permanente del profesorado es uno de los ámbitos másimportantes que integran el modelo educativo que, con ánimo y decisión, estamosdesarrollando en Cantabria, convencidos de que es un recurso primordial parapoder garantizar una educación de calidad para todas las personas. Nuestromodelo educativo cree firmemente que un sistema educativo no es de calidadsi no garantiza una buena educación básica a todos quienes están en la edadobligatoria escolar. Ello nos lleva a sustentarnos a dos pilares fundamentales; por un lado, unaatención a la diversidad que incluye y trata adecuadamente a todos y cada uno delos alumnos y alumnas; por otro, una organización del centro escolar que permitay facilite un funcionamiento coherente con la atención inclusiva de calidad quese pretende. Estamos convencidos de que, en el momento actual, la formación permanenteno debe girar tanto en torno a la actualización científica y didáctica comoalrededor del tipo de cuestiones señaladas. Si estas no están presentes en lainstitución escolar, con significatividad y autenticidad, hablar de calidad seráterminología hueca. La formación sobre estos aspectos y el tratamiento de losmismos en la práctica del aula y del centro es lo que, hoy por hoy, va a permitirdistinguir los peores de los mejores profesionales, los centros valiosos de los quelo son menos. Así, pues, queda justificada nuestra apuesta por este tipo de contenidosformativos; en este caso concreto, sobre la organización y dirección de unaescuela democrática, más inclusiva y formativa; al servicio, en definitiva, de unaeducación mejor. Me queda sólo desear que la apuesta por la edición de este libro sea de granutilidad al profesorado que lo lea y sirva, de verdad, para los propósitos quepersigue. Santander, septiembre de 2005 Rosa Eva Díaz Tezanos, Consejera de Educación de Cantabria
  6. 6. epD PRÓLOGO Miguel Ángel Santos Guerra
  7. 7. epD ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas PRÓLOGO Miguel Ángel Santos Guerra
  8. 8. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas epD PRÓLOGO Miguel Ángel Santos Guerra“E scuelas para la democracia” pretende ayudar a pensar sobre la naturaleza de la institución educativa, sobre su estructura y funcionamiento. Como un entramado de instancias paraaprender a convivir y como unidad funcional de aprendizaje. Pretende tambiénanimar a diseñar, desarrollar y evaluar experiencias atractivas y eficaces para elaprendizaje de la democracia.La organización escolar (algunos prefieren hablar de organización educativa) esun campo de conocimiento que se ha desarrollado inusitadamente en los últimosaños. Se han multiplicado las investigaciones, se ha profundizado el análisis, sehan diversificado las parcelas de estudio... Lo que era una semilla minúscula se haconvertido en un árbol gigantesco (Santos Guerra, 2005).También ha cobrado importancia la realidad organizativa de las escuelas,superando la inicial concepción de sirvienta (ancilla didacticae) que tuvo respectoa la didáctica.- Saben hoy los teóricos que no basta aplicar miméticamente a la escuela lasteorías procedentes de la organización empresarial. Porque la escuela no es unaempresa (Laval, 2004). Aquellas eran teorías de amos que buscaban a toda costala mayor y mejor explotación del trabajo de los obreros. Saben que la pretendidaasepsia no existe y que hay unas dimensiones ideológicas, éticas y políticas queimpregnan el desarrollo organizativo. Los aspectos meramente formales han sidoiluminados por el entramado de perspectivas micropolíticas.- Saben hoy los legisladores que si tiene importancia reformar el curriculum, noes menor la importancia de modificar las estructuras organizativas que haránposible el éxito. En alguna ocasión he utilizado la metáfora del “coche en losriscos”. Se puede diseñar un magnífico coche, de línea aerodinámica, motorpotente y bajo combustible. Pero si no se dispone de buenas carreteras para quecircule, si no existe un buen conductor que lo maneje, si se pone a circular esemaravilloso vehículo en lo más alto de un risco, se destruirá la maquinaria y secondenará al conductor a una inevitable frustración.- Saben hoy los profesionales de la educación que la organización en sí misma
  9. 9. epD 10 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas PRÓLOGO Miguel Ángel Santos Guerra encierra un cúmulo grande de aprendizajes para sus integrantes. A través del curriculum oculto el profesorado y el alumnado aprenden actitudes, principios y formas de comportamiento. El contenido no está sólo en los libros, está también en la estructura y el funcionamiento de la organización. - Saben hoy los ciudadanos que las escuelas constituyen un lugar de encuentro, un faro cultural, un Aula viva en la que se puede dialogar, trabajar e intercambiar experiencias. La comunidad educativa siente como suyo este espacio de reflexión y de acción que es una organización escolar. Por eso ha sido excelente el criterio del Gobierno de Cantabria de dedicar un Seminario de la prestigiosa UIMP a reflexionar sobre la Organización y la Gestión de Centros Educativos. Estaban llamados a realizar estas reflexiones importantes expertos del país y también profesionales de la educación que están inmersos en procesos de acción en el marco de las organizaciones. El Seminario ha tenido dos campos preferentes de reflexiones y en cada uno de ellos se han planteado dos dimensiones complementarias. Los campos: Una de las parcelas de la reflexión se ha centrado en la concepción, la estructura y el funcionamiento de las organizaciones. La otra en la dirección educativa y en sus diferentes formas de manifestarse y de perfeccionarse. Las dimensiones: Ambas parcelas se han abordado desde la doble perspectiva teórica y práctica. Nos importaba reflexionar, teorizar, profundizar en la comprensión. Pero también nos importaba ofrecer testimonios reales de experiencias directivas y organizativas innovadoras. Este segundo tipo de aportaciones no sólo permite descubrir cómo pueden llevarse a cabo ideas innovadoras, sino que trata de estimular la voluntad para poner en marcha otras nuevas. Fui presentando a los profesionales que acudieron a la cita en Santander, en el inigualable marco del Palacio de la Magdalena, mediante una metáfora que le confería a cada uno similitudes con una parte significativa del cuerpo humano. No era una atribución casual sino fundada. Preferí esta opción metafórica a la tradicional visión académica por entender que la obra de estos reconocidos profesionales era de sobra conocida por los asistentes. Y porque cada vez estoy más convencido de que la dimensión emocional resulta decisiva para entender a las personas y para intervenir en las instituciones. María Teresa González, los ojos. Porque sabe contemplar la realidad micropolítica de las organizaciones con atención, con lucidez y perspicacia. Porque tiene unos ojos educados para mirar y para ver lo que es verdaderamente significativo en la realidad. Porque tiene el idealismo de los ojos bien abiertos.
  10. 10. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 11 epD PRÓLOGO Miguel Ángel Santos GuerraNosotros vamos a mirar la cultura de las organizaciones a través de los ojos azulesde María Teresa. A través de sus ojos se puede mirar dentro de ella y descubrira una persona sencilla, inteligente y generosa. Sus enseñanzas ayudarán a otrosa ver el mundo a través de ojos limpios y amorosos. Dice Rubem Alves (1996):“Enseñar es un ejercicio de inmortalidad. De alguna forma seguimos viviendoen aquellos cuyos ojos aprendieron a ver el mundo a través de la magia denuestras palabras. Así el profesor no muere nunca...”.María Teresa González, Profesora Titular del Departamento de Didáctica yOrganización Escolar de la Universidad de Murcia impartió una conferenciasobre el tema “Conocer y transformar la cultura de las organizacioneseducativas”.José Luis San Fabián, los oídos. Porque sabe escuchar lo que dice la realidad,lo que dice la organización, lo que hablan, susurrando o a voces, las estructuras,las personas y las cosas. Él sabe muy bien que hablan los espacios, los tiempos,las estructuras, las normas, las rutinas, el poder... escucha atentamente lo quedicen los informantes en investigaciones que constantemente practica. Porqueescucha la voz de la amistad cuando algo le demandan. Sabe que un educador esun profesional de la escucha. Y como escucha mucho también tiene mucho quedecir.José Luis San Fabián, Profesor Titular del Departamento de Didáctica yOrganización Escolar de la Universidad de Oviedo impartió una conferenciasobre el tema “La participación en las organizaciones educativas”.Manuel Zafra, las manos. Porque sus manos están hechas para el saludo,para el trabajo, para la caricia, para la escritura y para la magia. Con su manos dala bienvenida (durante el presente curso ha recibido a más de 800 estudiantes desecundaria en su Instituto), abre las puertas, señala el camino… Con sus manostrabaja cada día en su Centro. De sus manos ha salido un hermoso libro en el quecuenta su experiencia. Sus manos, como vais a comprobar, explican, aclaran,ejemplifican lo que piensa y lo que dice. Su dedo índice acusa con severidady orienta con precisión. Su mano está permanentemente tendida a los másdesfavorecidos de la sociedad.Manuel Zafra, Director del IES Federico García Lorca de Fuentevaquerosimpartió una conferencia sobre el tema “Una experiencia organizativa deatención a la diversidad”.Jorge Torres, la cabeza. Es un ejemplo de cabeza bien hecha, no sólobien llena. Algunas de sus obras son un referente nacional e internacionalpara comprender la educación en tiempos de neoliberalismo, el sentido de laglobalidad, la importancia del curriculum oculto, el valor de la interculturalidad.
  11. 11. epD 12 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas PRÓLOGO Miguel Ángel Santos Guerra Ha sabido pasar, como dice Paulo Freire, de una mentalidad ingenua a una mentalidad crítica. Sabe descubrir los hilos ocultos, las tramas subterráneas, las intenciones aviesas. Tiene un don especial para desvelar los manejos de la perversidad política y social. Piensa especialmente en y para quienes nadie suele pensar: los más desfavorecidos. Es una cabeza con un discurso crítico, exigente, riguroso y coherente. Es un catedrático de la vida. Sabe que la neutralidad no existe y que cuando se alardea de ella se trata de una mala coartada. Tiene poco pelo pero, como dice, Eduardo Galeano, “si el pelo fuera algo importante, estaría dentro de la cabeza”. Jorge Torres Santomé, Catedrático del Departamento de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de La Coruña impartió una conferencia sobre el tema “La respuesta de las organizaciones a las exigencias de la interculturalidad”. Emilia Moreno, la sangre. Los amigos son como la sangre, que acude a la herida sin necesidad de llamarla. Sabe que la sangre de todos es del mismo color, especialmente, como buena feminista, la de hombres y mujeres. Fue una antigua alumna, allá por los años 84, en la Universidad de Málaga. Una alumna inquieta, dinámica, “pura sangre”. Le duele la sangre de las mujeres maltratadas, de las mujeres heridas, de las mujeres degolladas, de las mujeres rotas, de las mujeres muertas. Sólo tiene mala sangre ante la injusticia, la maldad y la opresión. Sé que daría su sangre por sus dos hijas. Emilia Moreno García, Profesora Titular del Departamento de Didáctica Y Organización Escolar de la Universidad de Almería impartió una conferencia sobre el tema “El análisis de las organizaciones bajo la perspectiva de género”. Jesús Rodríguez Jares, el corazón. Porque sufre con los que sufren. Quien le conoce sabe de la efusividad de sus abrazos, de la sinceridad de su afecto, de la solidaridad emotiva de sus acciones. Tiene un corazón tan grande que le caben incluso sus enemigos. Desde ese infatigable latido de su corazón ha escrito interesante obras sobre la paz, la convivencia, la solución de conflictos. Su preocupación por los otros hace que estén presentes en su vida los problemas humanos. Comparte en numerosas actividades la emoción de sus sentimientos y la claridad de sus ideas. Contagia a los demás de sus inquietudes y preocupaciones. Está aquí porque va a donde el corazón le lleva. Jesús Rodríguez Jares, Catedrático del Departamento de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de La Coruña impartió una conferencia sobre el tema “Los conflictos en la organización”. Julián López Yáñez, los brazos. Porque trabaja no sólo en tareas académicas sino en unas estimulantes y atractivas navegaciones marítimas. Porque sus
  12. 12. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 13 epD PRÓLOGO Miguel Ángel Santos Guerrabrazos acogen amistosamente. Y porque luchan contra la desigualdad, lainjusticia, la ignorancia, la opresión y la miseria. Sus brazos sostienen a los másdébiles a través de un compromiso con la verdadera educación. Ayuda e invita alos docentes a levantar los brazos de la dignidad. Nunca le veréis con los brazoscaídos.Julián López Yáñez, Profesor Titular de Departamento de Didáctica yOrganización Escolar de la Universidad de Sevilla, impartió una conferenciasobre el tema “El análisis de las organizaciones educativas a través del estudiode casos”.Miguel López Castro, la boca. Hay que oírle cantar flamenco para entenderel arte y la emoción. Su palabra llega a los oídos de los alumnos con la fuerza deuna invitación y de un consuelo. Su palabra se dirige a la comunidad de su escuelade Totalán, en la que todos participan para desarrollar un proyecto de escuelacooperativa. Con la boca se habla, se besa y se canta. Con la boca se denunciay se grita la injusticia y la opresión. Con la boca se saborea. Y de ahí vieneetimológicamente la palabra saber, que es saborear y que es conocer. La boca deMiguel López está protegida por un respetable bigote que le confiere solvencia ycategoría.Miguel López Castro, Director del Colegio Público de Totalán (Málaga) impartióuna conferencia sobre el tema “Una experiencia organizativa de apertura a lacomunidad”.Serafín Antúnez, los pies. Porque es un mensajero de buenas noticiaspedagógicas. Recorre kilómetros para compartir lo que sabe, lo que ha escrito,lo que ha vivido. No hay lugar al que llegues por el que no haya pasado o estéa punto de llegar. “Dichosos los pies del que anuncia la paz”. Deja huella en laspersonas con quienes trabaja y convive. Avanza, camina, hace camino al andar.Nunca está parado en el desaliento, en la rutina, en el pesimismo. Sé de qué piecojea. Del pie de la bondad que le impide decir que no a la invitación de un amigopara trabajar en el mes de julio. A tus pies.Serafín Antúnez, Catedrático del Departamento de Didáctica y OrganizaciónEducativa de la Universidad Central de Barcelona impartió una conferenciasobre el tema “El sentido de la dirección en una escuela democrática”.Marita Sánchez, la piel. La piel es la bandera de la vida, es la patria del serhumano, es la frontera de la dignidad. La piel guarda todo lo que es importante.Es el puente con el exterior. La piel da cohesión a todas las partes del cuerpo,a todas reúne y a todas da sentido. Dice Carlos Fuentes (2004) en “Inquietacompañía”: “La piel con la que nos presentamos ante la mirada de los otros,ya que sin esa capa que nos cubre de pies a cabeza, seríamos solamente una
  13. 13. epD 14 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas PRÓLOGO Miguel Ángel Santos Guerra desparramada carnicería de vísceras perecederas, sin más armadura final que el esqueleto”. Marita es una persona abierta y a la vez reservada. Comunicativa y a la vez silenciosa, de todos y a la vez muy suya. En la piel sentimos los dolores, sufrimos las heridas de las injusticias. ¿Quién es el dueño de las heridas? ¿El que las recibe? ¿El que las causa? El dueño de las heridas es el que las cura: el amor. Marita Sánchez Moreno, Profesora Titular del Departamento de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Sevilla impartió una conferencia sobre el tema “La mejora de las estrategias de la dirección”. Miguel Ángel Santos Guerra, Catedrático del Departamento de Didáctica y Organización Escolar de la Universidad de Málaga, impartió una conferencia sobre el tema “El aprendizaje de las organizaciones educativas”. Conferencias, mesas redondas, prácticas organizativas, discusión de documentos, intercambio de experiencias... Todo puesto al servicio de la comprensión y de la mejora de las organizaciones educativas. Las pretensiones del Seminario (reflexionar, intercambiar, comprender, indagar...) aterrizaron en un cúmulo de propuestas que plantearon los ponentes y asistentes al curso. Y, también, en un Manifiesto por la Educación que se reproduce como Epílogo en una clara y contundente invitación a la reflexión y al compromiso. La finalidad de la formación ha de estar encaminada a la mejora de las prácticas. El tiempo, el esfuerzo y el dinero han de estar puestos al servicio de la mejora de las prácticas. Eso es lo que hemos pretendido, con el mayor empeño, los patrocinadores, los ponentes y los asistentes al Seminario. Invitamos a sumarse a este empeño al lector o lectora que se asomen a estas páginas. Referencias ALVES, R. (1996): La alegría de enseñar. Octaedro. Barcelona. FUENTES, C. (2004): Inquietante compañía. Ed. Alfaguara. Madrid. SANTOS GUERRA, M.A. (2005): La organización es un árbol. Pasado, presente y futuro de la organización en España. Decanato de la Facultad de Ciencias de la Educación. Santiago de Compostela. Miguel Ángel Santos Guerra Catedrático Universidad de Málaga
  14. 14. epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN CulturaConocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas María Teresa González González
  15. 15. epD 16 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González
  16. 16. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 17 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González I NTRODUCCIÓN De acuerdo con el título que encabeza este capítulo, en las páginas que siguen se desarrollan algunas reflexiones y consideraciones en torno a la cultura organizativa y,más específicamente, cómo conocerla y transformarla. Me referiré, pues, a laorganización educativa particular y a los procesos que habrán de desarrollarse ensu seno con vistas a posibilitar modificaciones en los significados y modos de actuarde la misma.Conviene, sin embargo, tener presente un dato fundamental: las organizacioneseducativas no son de ninguna manera impermeables ante la cultura social dominantey los conflictos que ésta acarrea. Inmersas en la sociedad, no son torres de marfilni pueden cerrarse a las influencias y demandas de las condiciones económicas,políticas y sociales. Las culturas que se configuran en el centro escolar se relacionanestrechamente con las culturas de la sociedad más amplia. Los valores y creenciashegemónicos en el escenario social - en nuestros días, los propios de la culturaneoliberal primacía del individualismo, del interés particular sobre el general, dela competitividad, del pragmatismo, la tendencia a la rentabilidad a corto plazo, etc.(Pérez Gómez, 1998) - no se detienen a las puertas de la organización educativa.Mas allá de las convicciones personales, dichos valores y creencias inciden en lospolíticos que gobiernan la institución escolar; impregnan los intercambios formaleso informales entre docentes, alumnos y familias; condicionan el modo de funcionardel centro, y finalmente influyen en la percepción de los acontecimientos tanto comoen la definición de los problemas organizativos y de las soluciones consideradaslegítimas.No puede ignorarse esa impronta que sobre las organizaciones educativas marcala cultura social más amplia. Es un punto de referencia estratégico si se pretendeanalizar y comprender la cultura construida en los centros escolares, cuestionaralgunos de sus rasgos y emprender caminos para re-construirla.En las páginas que siguen se comentarán algunas de estas cuestiones. Tres deellas recibirán un tratamiento más detallado:
  17. 17. epD 18 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González - En primer lugar, me detendré en la expresión “cultura” de las organizaciones educativas. Es un concepto complejo al que se asocian múltiples significados y conviene clarificar y precisar de qué estamos hablando cuando hablamos de cultura organizativa. No es una cuestión baladí, pues una determinada manera de comprender qué es la cultura organizativa conlleva, también, una forma específica de entender cómo puede ser transformada. - En segundo lugar, abordaré algunas cuestiones relacionadas con “conocer” la cultura. Lo haré desde la consideración de que en un contexto de mejora, y si se pretende que los cambios no sean sólo cosméticos y superficiales, es imprescindible que los integrantes de la organización educativa reflexionen sobre la cultura que opera en la misma. Conocer la cultura de la organización constituye un imprescindible punto de partida y prerrequisito para poder transformarla. Comentaré, pues, algunos aspectos relativos a cómo acometer esa exploración. Mi foco de atención se situará, específicamente, en cómo los docentes en el centro escolar pueden explorar la cultura en la que están inmersos cuando quieren transformar la organización. - En tercer lugar, aludiré al otro término incluido en el título de esta exposición, “transformar”: trataré de argumentar que la transformación de la cultura escolar constituye un proceso que abarca al conjunto de la organización educativa; es decir, conlleva la modificación y el cambio a la luz de determinados valores y creencias y, al tiempo, su materialización en procesos y prácticas organizativas 1. ¿DE QUÉ HABLAMOS CUANDO HABLAMOS DE CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA? Son múltiples acotaciones conceptuales las que podemos encontrar en la bibliografía al uso sobre el término cultura organizativa. Habitualmente se utiliza para aludir a aspectos de la vida y funcionamiento del centro escolar que no son del todo tangibles. Se trata del conjunto implícito de supuestos, creencias, valores y normas no escritas que subyace a lo que se piensa y se hace en la organización, así como su materialización en artefactos, prácticas y relaciones entre sus miembros. Hablar de cultura organizativa es un modo de expresar que en las organizaciones educativas, además de las regulaciones formales y de las actuaciones visibles, existe una dimensión que se ha ido generando progresivamente, a partir de experiencias compartidas, de percepciones y vivencias subjetivas respecto de la organización y lo que ocurre en ella, incluyendo los modos particulares de relacionarse social y profesionalmente y de ir haciendo las cosas. Es una dimensión frecuentemente implícita, que no es fácil de captar, ni posee un carácter formal; está ligada a condiciones concretas, a un mundo de significados intersubjetivos y a la lógica del funcionamiento organizacional.
  18. 18. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 19 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González GonzálezLa cultura organizativa: ¿una variable o una metáfora?Las organizaciones, al tiempo que cobran sentido en coordenadas socio-económicas, políticas y culturales determinadas, no se configuran como talesindependientemente de los individuos que la constituyan, de sus interaccionese interpretaciones sobre lo que en ellas acontece. Dicho en otros términos, lasorganizaciones son culturas: se van configurando socialmente por sus integrantes(Smircich 1983, González, 1994). Se construyen a medida que las personasconcretas, en contextos y condiciones organizativas particulares, interpretanlos acontecimientos, negocian su significado, resuelven problemas y conflictos,se enfrentan a retos y, a veces, a fracasos, etc. A través y como consecuencia detales procesos de interacción y negociación se irán generando, sosteniendo yrecreando creencias, valores, supuestos relativa o completamente implícitos,códigos normativos explícitos o tácitos, patrones más o menos rutinarizados deacción; en definitiva, se irán generando determinados modos de comprender losacontecimientos y de actuar en relación con ellos, configurando así una manerade “ser y hacer organización”. O lo que es lo mismo, se irá generando una culturaorganizativa particular.No se está hablando, pues, de un componente o de una variable de lasorganizaciones1, sino reconociendo que éstas no pueden ser pensadas niindependientemente de las culturas sociales más amplias imperantes en lasociedad, ni al margen de cuáles sean los parámetros valorativos, de interpretacióny significación sobre los cuales sus miembros redefinen e interpretan normativaslegales, construyen determinados modos de relacionarse, actuar, concebir yenfrentarse diariamente al quehacer y a las diversas situaciones y procesos en losque están inmersos.Una perspectiva tal conlleva entender que la cultura impregna los diversosámbitos o dimensiones de la organización: sus estructuras y cómo se utilizan; lasdiversas formas y contenidos de las relaciones interpersonales, de las realidadesmicropolíticas y de las interacciones profesionales que se desarrollan en ella;los procesos curriculares y organizativos a través de los cuales se articula sufuncionamiento cotidiano; las interacciones que se mantienen con el entorno,etc. Transformar la cultura, en esa línea, viene a significar transformar laorganización.¿Cultura o culturas?Generalmente, se suele hablar de cultura (en singular) de las organizaciones.Ello puede llevar a pensar que las organizaciones tienen “una” cultura unitaria,coherente, compacta y unívoca que comparten todos sus miembros.Sin embargo, dentro de cada centro escolar particular, la cultura no es
  19. 19. epD 20 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González monocromática. El tejido cultural de nuestras organizaciones educativas no es, no suele ser, homogéneo: valores, creencias, supuestos y prácticas no son mantenidos simultáneamente por todos los integrantes de la organización, no siempre son plenamente compartidos ni siempre existe acuerdo sobre los modos de hacer y las rutinas que conllevan. Es relativamente frecuente que nos encontremos con inconsistencias e incluso contradicciones en valores que orientan a los miembros de la organización, y no es excepcional que personas y grupos tengan experiencias diferentes (bastante heterogéneas) de la organización global. A nadie se le escapa el papel que en ello desempeñan las dinámicas de poder ni el hecho de que los conflictos, las diferencias y los desacuerdos a menudo son más significativos para los miembros que los acuerdos, los consensos o lo que realmente comparten en el centro escolar. De modo que aunque hablamos de cultura de las organizaciones educativas, esta utilización del singular no debe oscurecer la presencia de diversidad de fines, planteamientos, tensiones, redes relacionales, dinámicas y estructuras de poder. No debe hacernos ignorar que en ellas circulan, a veces en alianza y otras veces en colisión, posturas, concepciones, creencias, valores, intereses diferentes; no se pasará por alto que además de una cultura que puede calificarse de “hegemónica” (mantenida e impuesta por un equipo directivo, por ejemplo), coexisten otras configuraciones cultivadas por grupos de miembros, cada una con sus creencias, normas y valores específicos. En definitiva, más que de cultura (en singular), en relación con nuestras organizaciones educativas habríamos de hablar de culturas y de subculturas, ligadas a miembros que la constituyen (culturas de alumnos, de profesores, de directivos, de padres y madres, que tampoco son siempre unitarias o compactas), a unidades formales (culturas departamentales, por ejemplo), o a grupos informales de estudiantes, de padres y madres, de docentes, por separado o en alianzas diversas, que mantienen, defienden y cultivan su propio modo de entender y hacer organización. Hay, en síntesis, un mosaico de culturas, alguna hegemónica, otras minoritarias, o incluso dominadas. La organización es un proceso dinámico de alianzas y de conflictos entre estas configuraciones culturales. Cultura de las organizaciones educativas Habitualmente hablamos de la cultura de “las” organizaciones educativas. Este plural es importante, pues indica que cada una de ellas –aunque comparte con otras rasgos y características comunes– configura a lo largo del tiempo su propia cultura; que no existen organizaciones educativas exactamente iguales (aunque lo sean en términos formales), y que, en definitiva, cada cultura supone una historia y un contexto; es pues situacionalmente única ya que está ligada a personas
  20. 20. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 21 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González Gonzálezconcretas que se relacionan y atribuyen significados a la realidad específica en laque trabajan, que construyen y negocian socialmente respuestas especificas a lasdemandas concretas que tienen delante.También esa expresión de “cultura de las organizaciones” puede remitirnos a laidea de que diferentes tipos de organizaciones educativas (centros de primaria,de secundaria, públicos, privados) –la categoría “organizaciones educativas” noes homogénea– tienden a configurar rasgos culturales particulares y propios. Porejemplo, hoy está bastante documentado el hecho de que podremos diferenciarentre culturas de centros de Educación Primaria y cultura de centros deEducación Secundaria, pues en cada caso, las enseñanzas que se imparten, lascaracterísticas de los alumnos que reciben, las estructuras organizativas con lasque se cuentan, la formación inicial de su profesorado, etc. contribuye a que esostipos de centros escolares se caractericen por desarrollar, en términos generales,culturas organizativas diferentes (González, 2003).Por sintetizar, en los apartados que siguen me referiré al conocimiento ytransformación de los valores, creencias y supuestos que se materializan en lasprácticas y modos de actuar de las organizaciones educativas. Insistiré en queambos son procesos complejos pues han de operar en torno a los significados ycomportamientos en el centro escolar, sus valores, creencias, supuestos dadospor sentado –con frecuencia diversos y fragmentados, dada la coexistencia desubculturas y orientaciones culturales diferentes– y su correspondiente reflejoen las rutinas, costumbres y regularidades que caracterizan el funcionamientocotidiano de y en la organización educativa.2. LA MEJORA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS ESUN ASUNTO CULTURAL. LA NECESIDAD DE CONOCER LASCULTURASA la hora de plantear reformas y mejoras no siempre se ha tenido en cuenta quelas organizaciones educativas configuran su propia cultura y que ésta impregnalas distintas facetas de las mismas. Comúnmente se ha prestado más atención aasegurar diseños y proyectos de cambio bien avalados y articulados que a pensarcómo es la cultura de los centros escolares a los que van destinados.La progresiva evidencia de que proyectos de reforma sólo han provocado cambiossuperficiales, que únicamente han rozado la epidermis de la actividad educativa,ha llevado a que en las dos últimas décadas se insista, sobre todo por parte delos teóricos, en que los cambios y mejoras en educación son, en gran medida, unasunto cultural.Diversos análisis sobre los procesos de cambio y mejora escolar han idocontribuyendo a ello, al constatar, aspectos como los siguientes (Bolivar, 1996,
  21. 21. epD 22 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González 1996a; Escudero, 1999; Evans, 1996; Fullan, 1993, 1994, 1995; A. Hargreaves, 1996; Stoll y Fink 1999): • En los procesos de cambio entran en interacción y, frecuentemente, en colisión culturas diferentes (por ejemplo la de los reformadores y gestores y la de los profesores; Viñao, 2002). Las innovaciones y cambios que se proponen a los centros escolares chocan con las estructuras dominantes, los valores, los hábitos arraigados en ellos, generando incertidumbres y resistencias. • Los cambios y reformas no se desarrollan en la práctica de un modo fiel y lineal, sino que son interpretados, filtrados y llevados a cabo de acuerdo con asunciones, creencias, actitudes, patrones de acción de la cultura escolar existente. El nivel de puesta en práctica de cambios y mejoras está ligado a la discrepancia percibida entre las expectativas de la cultura, particularmente la de los profesores, y las exigencias de innovación. En ese sentido, se ha señalado que la cultura organizativa opera como fuerza conservadora y que no es infrecuente que ante cambios propuestos se generen resistencias, más o menos acusadas en función del grado de disonancia de los cambios propuestos con la cultura existente, o, como señalaron Rossman et al. (1988), en función de si lo que se pretende cambiar afecta a las normas sagradas o profanas de la organización. • Los cambios no se producen únicamente por mandatos externos. La realidad y las prácticas educativas en el centro escolar en general y en sus unidades organizativas en particular, están fuertemente determinadas por creencias arraigadas, por relaciones de trabajo entre sus miembros asentadas en valores, supuestos y modos de hacer dados por sentado, por normas sólo escritas en el papel de la costumbre, que definen lo que es normal, aceptable y legítimo. Todo ello, que configura la práctica en la organización, y que habitualmente denominados “cultura,” no se alterará únicamente por lo que se establece en los diseños de reformas o por la introducción de cambios en las estructuras formales –nuevos órganos, funciones y responsabilidades, procedimientos de actuación, etc.– Las prácticas educativas cambian más paulatinamente y a medida que los procesos de trabajo en los centros escolares se vayan asentando sobre valores, creencias, supuestos, concepciones, etc. que orienten la actuación en direcciones diferentes a las habituales. Como ya indicaba Fullan en 1993 cambiar las estructuras formales no es lo mismo que cambiar normas, hábitos, habilidades y creencias (p.49) La mejora de una organización educativa, pues, no se articula sólo sobre remover estructuras y formalidades, ni es sólo una cuestión técnica. Es un proceso de reconstrucción de la cultura, o sea de los significados, las implicaciones y los compromisos en el centro escolar.
  22. 22. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 23 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González Se trata de reconstruir la vida que discurre por sus estructuras, sus procesos y relaciones La mejora no será real si no afecta a la compleja red de valores, creencias, normas, relaciones sociales y de poder, que configuran al centro escolar. La cultura se constituye, pues, en un foco imprescindible de cambio. Como ha señalado Smyth (2001) sólo es posible el cambio fundamental al nivel de la escuela cuando la cultura escolar es considerada la clave de la reforma escolar.Por estas razones, cambiar la cultura no es pues un suceso puntual, no ocurre deun día para otro ni, como acabo de señalar, depende sólo de cambios estructurales.Es, más bien, el resultado de un largo y lento proceso de transformación en elque el conjunto de los miembros de la organización se implica en dinámicas detrabajo que capacitan al centro para desarrollar la propia cultura innovadora.Ésta constituye una de las condiciones para la mejora de las organizacioneseducativas y, al tiempo, un objetivo que cualquier proyecto de innovación debeobligatoriamente seguir.2.1. CONOCER LA CULTURANo es posible transformar la cultura si no conocemos aquello que queremostransformar, si ignoramos o pasamos por alto las condiciones culturales únicas yya arraigadas en cada organización. El proceso de transformación se ha de iniciar,pues, con el análisis y reflexión sobre las mismas. Como ya señalé anteriormente,cualquier centro escolar tiene una historia, en él se han ido generando yasentando determinados modos de hacer y pensar, ciertas regularidades yprácticas corrientes. Todo ello en su conjunto ha de ser tomado en cuenta y sobreello construir.El proceso de explorar y conocer la cultura ha de llevarse a cabo en el seno dela propia organización y por parte de sus integrantes. Difícilmente podría serrealizado por personas externas, sobre todo cuando carecen de las claves parainterpretar lo que acontece en dicha organización.Aunque existe un considerable acuerdo acerca de esta necesidad de conocer lacultura organizativa desde dentro como punto de partida para poder reconstruirla,los planteamientos sobre el particular son diversos. Es más fácil decir que hemosde explorar y conocer la cultura de nuestros centros que afrontar esta tarea concierta sistemática y profundidad. En la bibliografía sobre el tema es relativamentecomún la preeminencia de un enfoque según el cual es el director o directora delcentro escolar quien habrá de explorar y conocer la cultura para, a partir de ahí,iniciar procesos de cambio y modificación de la misma. Pero también encontramosotros planteamientos que insisten en considerar tal exploración como parte de unproceso de mejora en el que ha de implicarse el centro escolar en su conjunto.En el primer caso –Deal (1993), Deal y Peterson (1998), Peterson y Deal (1998)–
  23. 23. epD 24 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González se sugiere que el director llegará a ser consciente del modo en que se hacen las cosas en la organización si indaga sobre una serie de aspectos: lo que se ve y oye en la organización y lo que no se ve ni oye; las conductas que se recompensan y valoran, y las que se denostan; los temas que están en el aire pero que nunca se plantean abiertamente: lo que se silencia; los planes que ha ido desarrollando el centro y que puedan indicar cuáles son los aspectos considerados importantes en el mismo; las prácticas que están ligadas a buenos logros de aprendizaje, las que habría que analizar para conocer sus efectos, las que impiden el aprendizaje; el cómo y para qué de la utilización del tiempo disponible; los asuntos que se tratan u obvian en las reuniones; lo que creen los miembros acerca de qué es y significa el centro; qué personas juegan un papel clave en la red cultural y qué valores representan; cómo se relacionan y trabajan conjuntamente los profesores, etc. Desde este enfoque se entiende que el director –u otros agentes– una vez explorada y valorada la cultura, reforzará aquellos aspectos más positivos y reorientará los menos positivos de acuerdo con su visión. Uno de los puntos flacos de este planteamiento tiene que ver con el hecho de que esa visión la compartirán, probablemente, ciertos miembros del centro escolar y la comunidad educativa, pero no otros: se trata de cambios culturales que son impuestos desde la dirección del centro y en torno a los cuales quizá sólo se construyan consensos aparentes. Como ha señalado Agnus (1989), no cabe suponer o dar por sentado de las expectativas culturales de aquellos que trabajan en la organización se encarnarán en los valores particulares del líder (p.71). Al atribuir tal centralidad en la exploración de la cultura organizativa de un centro escolar a su director, se está pasando por alto que los demás miembros del centro y la comunidad educativa también poseen creencias, valores, posturas y planteamientos acerca de los diversos aspectos de la realidad organizativa. Es importante posibilitar que salgan a la luz. Tratar de conocer la cultura organizativa requiere, en ese sentido, la implicación de los integrantes del centro escolar, entre otras razones porque la implicación en la exploración y en la valoración de la cultura existente constituye, por sí misma, un modo de que se enganchen en el proceso de transformarla. Bajo la expresión “integrantes” del centro escolar se suele incluir únicamente a los profesionales que trabajan en el mismo. Sin duda ellos ocupan un lugar importante en el proceso de exploración y análisis cultural. No obstante, la cultura no es el dominio de algunos miembros (profesores, por ejemplo). Como ya señalé, se construye y reconstruye continuamente a través de la interacción más o menos conflictiva entre grupos que coexisten en el centro escolar (alumnos, padres, equipo directivo, grupos formales o informales de profesores) que tratan de que su particular perspectiva y concepción de lo que ha de ser el centro escolar esté presente en la vida organizativa. Los individuos y grupos dentro de una
  24. 24. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 25 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González Gonzálezorganización educativa, por tanto, no comparten igualmente una cultura común,y la relación de cada uno con lo que acontece, su vivencia de ello y el cómo lointerpreta, será parcial o completamente diferente.En ese sentido, cualquier intento de explorar y representar la cultura es,necesariamente, un proceso sesgado, ya que incluirá unos aspectos pero excluiráotros. Las representaciones que tienen los alumnos de la cultura del centro noes la que presentan los docentes, sus vivencias sobre el particular no coincidiránnecesariamente con las vivencias y experiencias de los profesores.En cualquier caso, cómo ven la cultura los profesores es un elementoindispensable, pues en ellos descansará gran parte del proceso de reconstruccióncultural. Me referiré, pues, a los procesos a través de los cuales los docentespueden explorar la cultura de la organización en la que desempeñan su actividadprofesional.Se hace aquí indispensable movilizar procesos de trabajo articulados en tornoal diálogo, la reflexión, el análisis crítico de la realidad construida en la que seestá inmerso. Procesos que posibiliten el análisis conjunto de las perspectivas,los supuestos, los valores sobre los que se está funcionando y las prácticas, eincluso las rutinas, que generan. De este modo se dibuja una toma de concienciade la realidad cultural de la organización. Y es entonces que se podrá emprenderel proceso de transformación desde criterios valorativos, es decir ideológicos,convenientemente debatidos y legitimados.No obstante, estamos ante una cuestión que reviste cierta complejidad. Si losprocedimientos técnicos son necesarios, éstos serán siempre insuficientes y noalcanzarán a suministrar tal conocimiento cultural. A ello se une el hecho deque los que forman parte de la organización educativa, como dice Santos Guerra(2004), son peces en el agua, y en esa situación no siempre es fácil captar ycomprender la realidad cultural de la que se forma parte: lo que acontece parecenatural y lógico, y no se piensa ni cuestiona lo que sucede y porqué; no se ve tododesde donde uno está; cada uno mira desde una particular perspectiva, etc.Aún siendo conscientes de tal complejidad cabe pensar, como así manifiesta porejemplo D. Hargeaves (1999), que se puede facilitar el proceso de conocimientode la cultura del y en el centro escolar en la medida en que sus miembrosdispongan de algún tipo de material que les oriente en su exploración de lasdiferentes facetas de la cultura organizativa. Sin duda, se trata de una opción quetiene sus puntos fuertes y débiles. En todo caso, es una opción a considerar. Unode los modos de elaborar tales materiales o instrumentos de ayuda es basarse entipologías de cultura escolar elaboradas por distintos estudiosos del tema.Cada tipo cultural describe diversos rasgos y características que definen
  25. 25. epD 26 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González (idealmente) a una determinada cultura. Aunque, desde luego, las tipologías no pueden captar las sutilezas de cada organización educativa en particular, es posible echar mano de descripciones de tipos de cultura, posiblemente unas más alejadas y otras más próximas a la del centro escolar en cuestión, para desencadenar el proceso de exploración del que estoy hablando. Como señalan Stoll y Fink (1999) las tipologías podrían ser usadas por los educadores como valiosas herramientas para ayudarles a identificar su centro con un tipo concreto y a analizar sus implicaciones en el desarrollo de la escuela (p.147). Son diversas las tipologías de cultura escolar que podemos encontrar en la bibliografía (López Yañez et al. 2003). Cabe mencionar a título ilustrativo la de A. Hargreaves (1996), que toma como punto de referencia la forma y contenidos de relación profesional entre docentes, y distingue entre cultura “individualista, de colaboración, balcanizada y de colegialidad forzada”. Por su parte, D. Hargreaves (1997) al cruzar la dimensión de dominio instrumental - el control social y orientación a tarea - y la de dominio comprensivo - que refleja la cohesión social y de relaciones - establece cuatro tipos de cultura que denomina “cultura de invernáculo, tradicional, de bienestar y de supervivencia”. Igualmente Stoll y Fink (1999), a partir del cruce de dos dimensiones, la de eficacia-ineficacia y la de mejora-empeoramiento distinguen cuatro tipos culturales que etiquetan como “escuelas que avanzan, escuelas que caminan, escuelas que pasean, escuelas que luchan, y escuelas que se hunden”. Rosenholtz (1989) habla de culturas en “movimiento” y culturas “atascadas”; Deal y Peterson (1998) establece la distinción entre cultura “positiva” y culturas “tóxicas”; Handy y Aitken (1986) diferencian entre “cultura de club, de rol, de tarea y de persona”; otros autores han contrapuesto lo que denominan un cultura “burocrática” a un cultura “colegial”, etc. Tipologías como las anteriores que, como acabo de decir, identifican rasgos y características de tipos idealizados de culturas escolares, se pueden convertir así en materiales para explorar aspectos diversos de las culturas de nuestras organizaciones. Los docentes disponen de una breve descripción de cada tipo cultural, a partir de la cual habrán de calibrar cuál se acerca más a la situación del centro, para intentar clasificarlo en algún tipo de los que ofrece el instrumento (D. Hargreaves, 1999). Ello generará ocasiones para hablar, analizar, discutir, reflexionar conjuntamente sobre la organización, qué pasa y por qué en ella y, también, acerca de cómo se considera que debería ser. Cabe utilizar descripciones que existan (tipologías ya hechas), o también inventar las propias, así como partir de una tipología y adaptar los términos o combinarlos de otra manera. Este procedimiento, como decía, tiene puntos fuertes y débiles, y así lo reconoce el propio D. Hargreaves. Sus principales puntos fuertes o ventajas radican en aspectos como los siguientes:
  26. 26. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 27 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González- Los conceptos que se incluyen en las tipologías son relativamente fáciles deentender, lo que permite que en la exploración y análisis puedan participartambién padres y alumnos, siempre y cuando se les aporte una breve explicaciónsobre el particular.- Un material de esta naturaleza puede permitir, en función de cómo se utilice,elaborar un mapa de la cultura real y la que se consideraría ideal, a partir delcual explorar posibilidades de cambio y mejora. Este debate, señala D. Hargreaves,puede favorecer que haya bastante acuerdo sobre qué sería una cultura ideal y ladiscusión podría centrarse en qué es lo que está inhibiendo al centro a moversehacia ese ideal; puede sin embargo que no haya acuerdo sobre cuál es el ideal, yello permitiría tomar conciencia de que las mejoras han de abordarse con mástiento y sensibilidad, etc.- Instrumentos de estas características, no son sino una excusa para el diálogoy la reflexión; generan posibilidades para que los profesores puedan mantenerdiscusiones ricas sobre su centro escolar y la práctica en el mismo, y puedan sacara la luz cómo ven y valoran la cultura del centro. No olvidemos, sin embargo,que cómo ven la cultura los profesores está ligado a sus propias vivencias yexperiencias en la organización. Otros protagonistas, por ejemplo, los alumnosy alumnas tendrán otras, que muy probablemente no coincidirán con la de losdocentes.Por otra parte, el principal punto problemático que plantea un procedimiento deesta naturaleza es que las organizaciones educativas no se ajustan a uno u otrotipo de cultura: los diferentes aspectos y facetas del funcionamiento organizativopuede tener rasgos que se corresponden con varios tipos culturales2,de modo queserá difícil que los miembros identifiquen su centro escolar con un tipo único. Lasculturas organizativas son una mezcla de tipos que varían con el tiempo y segúnsituaciones, no son estáticas ni “puras”, y eso no es fácil de captar sea cual seael instrumento que elaboremos. A lo anterior puede añadirse que los miembrosde la organización pueden estar influidos por las etiquetas que se utilicen (porejemplo, individualismo, colaboración, centro dinámico, centro estancado), quepara ellos, en función de su experiencia, nunca serán neutrales.Por eso algunos instrumentos en esta línea, aunque se basan en tipologías, seutilizan a fin de identificar qué rasgos del centro escolar se acercan o alejan deaquellos descritos en varios tipos culturales y cuáles se considera debería tenerla organización. A partir de ahí se comenta, analiza y discute conjuntamente (D.Hargreaves, 1999).En cualquier caso, el proceso de exploración que se lleve a cabo al objeto deconocer la cultura de la organización educativa requiere desarrollar dinámicasde trabajo entre los docentes que permitan sacar a la luz los supuestos tácitos
  27. 27. epD 28 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González y las intenciones que subyacen a la organización y su modo de funcionar, que habitualmente se dan por sentado y, por tanto, permanecen ocultas. Más allá de los materiales o apoyos que utilicemos en el proceso, éste exige, necesariamente, un esfuerzo consciente por hacer familiar lo no-familiar, por hacer visible lo invisible, por traspasar el nivel de la inmediatez de las acciones cotidianas para acceder, y en su caso cuestionar, los valores y supuestos más profundos que las apuntalan: qué relaciones legitiman en el centro escolar; en qué medida tales valores y supuestos sirven a los intereses de algún grupo en particular; cómo se relacionan con las ideologías de la sociedad más amplia, etc. Ello difícilmente será posible si no se generan en el seno de la organización dinámicas que posibiliten hablar y acceder a valoraciones e interpretaciones de los distintos miembros, compartir ideas, indagar, analizar, discutir reflexionar sobre la realidad en la que se está inmerso, sus significados, y sus múltiples expresiones culturales. El propio proceso de exploración y análisis, en el que se comparte conocimiento sobre la organización y su cultura, y en el que los profesores nombran, reconocen y abordan aspectos quizá no tratados o discutidos habitualmente, es también un modo de promover el aprendizaje y colaboración organizativa. 3. TRANSFORMAR LA CULTURA PARA CAMBIAR LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS En las organizaciones educativas las situaciones y problemas con los que se enfrentan sus miembros se abordan de un modo práctico, generalmente sin cuestionar los supuestos que orientan las actuaciones. La exploración y la reflexión sobre la cultura de la organización ha de constituir una oportunidad para poner entre paréntesis esa postura práctica, ese interés por lo que tiene una aplicación inmediata, y para situarse más allá de lo que es inmediatamente evidente. Sólo así los miembros podrán problematizar lo que se da por sentado en el centro escolar, es decir sólo así se podrá hacer explícito y cuestionar aquello que subyace a la experiencia en la organización y abrir el camino para otras prácticas concretas. Semejante exploración sobre la cultura que se ha ido configurando en la organización no debiera contentarse con hacer consciente lo oculto y lo dado por sentado, con desvelar y cuestionar los supuestos, intenciones e intereses subyacentes. También ha de estar orientada a la acción; ha de constituir la base para considerar otras alternativas, para reconocer la existencia de otros modos de pensar y actuar en las situaciones escolares; en definitiva, ha de constituir la base para la reorientación y el cambio. Pero, ¿para qué y porqué transformar la cultura? Lisa y llanamente, para
  28. 28. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 29 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González Gonzálezposibilitar cambios y mejoras en la educación que se oferta, y porque la cultura esel sustento de otros aspectos ligados a la mejora de las organizaciones educativas(liderazgo, estructuras, desarrollo profesional, currículo, etc.) Como señalaNoguera (2003): A no ser que cambien las culturas de las escuelas, no cambiará nada. O sea, no importa qué currículo introducimos, o cuántos cambios hacemos en la organización (ej. horario por bloques, comunidades más pequeñas…); si no cambian las creencias, las normas y las relaciones, nada cambiará (p.5)En relación con el tema que nos ocupa, conviene plantear dos consideraciones: • En primer lugar, las culturas organizativas se transforman paulatinamente: no existe un camino predeterminado, una fórmula que podamos seguir o aplicar para ello, pues no estamos ante un proceso exclusivamente técnico. Es un proceso dinámico, sometido a reconstrucción en nuestro diálogo sobre lo que hacemos, porqué y con qué efectos. Es también un proceso complejo en el que entran en juego muchas condiciones y factores que no siempre son fáciles de manejar. A esa complejidad contribuye la existencia de micropolíticas en el centro escolar (redes de poder e influencia que lo atraviesan; intereses en juego defendidos en espacios formales e informales; conflictos explícitos u ocultos; grupos, en definitiva, que luchan dentro de la organización para configurar la cultura y para hacer de sus visiones la norma de lo que defiende el centro escolar) y, por tanto, la presencia de un tejido cultural posiblemente fragmentado. Ello impone un escenario en el que, más que un camino lineal, será preciso tratar de encontrar vías para que las subculturas, las contraculturas, las diversas orientaciones culturales presentes en el centro escolar puedan interactuar tan libre y tan abiertamente como sea posible. Habrá de abordarse el conflicto, las posturas diversas, las tensiones y presiones con vistas a que los miembros puedan orientar sus correspondientes poderes e influencias en el desarrollo de una orientación cultural más asumida y compartida. Las diferencias, la diversidad de creencias y prácticas, las incertidumbres, los dilemas y las tensiones serán, por definición puede decirse, nuestros compañeros de viaje. • En segundo lugar, es necesario tener presente que el proceso de transformación cultural requiere la conjugación de dos aspectos mutuamente interconectados: Por un lado hemos de contemplar los sistemas de valores y creencias que se desea cultivar en el centro: qué valores, qué principios han de nutrir
  29. 29. epD 30 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González e impregnar el funcionamiento de la organización y la educación que ofrece. Dicho en otros términos, hemos de atender al contenido de la cultura. Por otra parte, y al tiempo, es preciso atender a los procesos y estrategias de los que se echa mano para materializar ese contenido cultural en actuaciones concretas, en proyectos y formas de trabajar que penetren las prácticas de la organización, las experiencias de sus miembros y participantes, y los resultados que se generan. O lo que es lo mismo, hemos de atender también a los procesos. Ambos aspectos (contenido y procesos) son indisociables. La transformación de las culturas de las organizaciones educativas no se agota en acordar qué valores y creencias han de configurar dicha cultura. Serán una mera declaración de intenciones si no se articulan las condiciones, contextos y prácticas necesarias a la realización de los mismos. Pero tampoco estamos ante un asunto exclusivamente metodológico: más allá de qué y cómo hacer, transformar las culturas organizativas supone abordar para qué, en qué direcciones y al servicio de qué principios y valores deben ser transformadas. Acerca del “contenido” de la cultura El primer aspecto al que aludía –valores, creencias, principios o, en términos más genéricos el “contenido”–, es crucial en el proceso de transformación cultural. Tratar de configurar una cultura organizativa determinada supone que se asuma una idea clara de hacia qué organización pretendemos ir trabajando, cuál es el norte, sentidos y propósitos de la misma y, por tanto, de la educación por la que se quiere apostar. Sin duda, son las facetas curriculares y pedagógicas las que deben constituir el contenido básico del desarrollo del centro y su cultura, pues si no se atiende a ellas corremos serios riesgos de que el potencial educativo que puedan anidar los procesos de transformación cultural se termine convirtiendo en una fórmula meramente gerencial. Por esto mismo, el funcionamiento de la organización educativa no es una cuestión sólo técnica: esos valores y principios básicos que entendemos han de orientar e impregnar el devenir de la misma constituyen el referente sobre el que orquestar otras dimensiones organizativas (curriculum, liderazgo, estructuras, relaciones...) Representan una visión de los compromisos que asume la organización, que da sentido –explícita o implícitamente– a sus decisiones, prioridades y actuaciones a lo largo del tiempo, y asegura un mínimo de coherencia entre ellas. Sin embargo, además de asumir y estar comprometido con ciertas creencias, valores, concepciones y convicciones, también importa cuáles son, sobre qué
  30. 30. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 31 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González Gonzálezversan y qué propuestas pedagógicas se sustentan. Westheimer (1999) alreferirse a las comunidades educativas y a la insistencia en que éstas se articulensobre creencias compartidas, advierte: “Qué creencias deberían ser compartidas es una cuestión espinosa que casi siempre se evita. Todos podemos estar de acuerdo en que las escuelas deben tener un propósito común. Pero cuál es el propósito importa, no sólo el tenerlo; y es aquí donde tantas orientaciones para construir comunidades educativas terminan y donde comienza el trabajo verdaderamente difícil de construir comunidad” (p. 97).Si en la anterior cita el término “comunidad” lo sustituimos por “cultura”,diríamos que no sólo se trata de construir una cultura compartida; tambiénimporta cuál es su contenido, y ello nos conduce necesariamente a un interroganteclave: ¿de qué cultura, de qué valores, creencias, significados y compromisosestamos hablando, cuáles se pretende construir y promover en el centro, y cómose traducirán en el trabajo entre los docentes, con los alumnos, con las familias ycon la comunidad?Es una cuestión importante porque las visiones sobre qué ha de ser, cómo ha defuncionar y qué educación ha de ofertar el centro escolar no son, desde luego,asépticas y neutrales. Los integrantes del centro escolar pueden compartircreencias, valores y principios pese al carácter disfuncional de los mismas, seaporque apuntalen oportunidades de aprendizaje desiguales para los estudiantes;porque asienten procesos y prácticas educativas injustas; en fin, porqueimpidan la reflexión crítica sobre ciertas actuaciones organizativas cotidianas,o mantengan la creencia según la cual el cómo se están haciendo las cosas en elcentro y en sus aulas es el mejor y único modo.Es evidente que las creencias, valores, supuestos y concepciones educativas quese sostienen en el centro escolar tienen implicaciones diferentes. Achinstein(2002,) lo expresa con una claridad meridiana cuando afirma: “No todas las visiones educativas son iguales. Visiones diferentes provocan experiencias extremadamente distintas para los alumnos, las escuelas, las comunidades educativas más amplias y la sociedad” (p.136).Cuando nos situamos en el contexto de organizaciones educativas públicas,algunos de los valores que han de presidir la reconstrucción de la culturaorganizativa están fuera de toda duda (Gimeno, 2001; Escudero, 2002; Guarro,2002). Sin detenerme en ello, quisiera sin embargo apuntar que tienen que vercon una organización que:
  31. 31. epD 32 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González - En virtud de la igualdad de acceso a la educación, no mantenga en ningún caso posiciones selectivas o discriminatorias respecto a su alumnado. - Desarrolle una buena educación para todos, posibilitando al máximo de potencialidades de cada individuo independientemente de su origen social, étnico o de género. - Mantenga conexiones y establezca puentes con la comunidad de la que forma parte. Una organización, en ese sentido, sensible a lo que ocurre en su entorno, que se mantiene permeable y no se encierra alrededor de sus propios modos de entender cómo hacer, pues ello supondría excluir directa o indirectamente a aquellos que no se ajustan a lo que ocurre dentro. - Ofrezca a los ciudadanos oportunidades para el crecimiento personal, social y moral, y sea un espacio de relaciones e intercambios entre los sujetos - alumnos, profesores, familias- presididos más por vínculos humanos y morales (respeto, consideración y cuidado personal, reconocimiento de la diversidad y peculiaridades de cada uno, desarrollo de la solidaridad, la participación…) que por que vínculos productivos (rentabilidad, competitividad, individualismo, pragmatismo…). - Sitúe el conflicto en el centro del trabajo, sin silenciarlo; mantenga actitudes críticas con lo que se está haciendo en la organización, dé cabida al intercambio de las diversas posturas y perspectivas de aquellos implicados en el centro escolar. -Intente crecer y desarrollarse a través de un funcionamiento democrático, y tienda a una distribución del poder cada vez más equitativa. Una organización educativa pública no debería renunciar a valores como los anteriores cuando sus miembros se implican en procesos de mejora y cambio; constituyen un norte necesario e imprescindible, particularmente en las coordenadas neoliberales del momento. Como ha señalado Santos Guerra (2003): “No es fácil compaginar la filosofía dominante de la sociedad con la de una escuela para la democracia. El individualismo, la obsesión por la eficiencia, la productividad, la competitividad, el pragmatismo, el eclecticismo son los ejes sobre los que se sustenta la cultura hegemónica actual. Pero la escuela ha de estar basada en la superación de desigualdades, el espíritu de justicia, el respeto a la diversidad, el desarrollo de la comprensión, de la crítica y del análisis ¿Cómo compaginar esas dos corrientes que sustancialmente se oponen?” (p.20).
  32. 32. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 33 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González GonzálezEs ésta una tensión con la que han de convivir las organizaciones educativas, sobretodo las públicas. Porque, como ya apunté anteriormente, los centros escolares nopueden cerrarse a las condiciones sociales imperantes: el neoliberalismo también seinfiltra en ellos. Pero la presencia de esa tensión entre los valores neoliberales y losdemocráticos ha de representar una ocasión para hablar de ella, hacerse conscientede su existencia, desvelar sus claves y sus implicaciones. Clarificar qué y cómo seoponen los valores democráticos a los de esa cultura hegemónica actual y a susprácticas constituye una vía imprescindible en el proceso –inevitablemente plagadode luchas, oposiciones y alianzas– de consolidación de la cultura organizativademocrática.Es precisamente por ello que conviene tener presente un par de precisiones: • Como ya apuntaba antes, el cambio cultural no se agota en la adhesión formal a ciertos valores. Adhesiones y declaraciones formales son relativamente sencillas de realizar, entre otras razones porque posiblemente nadie en la organización las contravenga. No se trata de declarar grandes valores, adherirse formalmente a ciertas creencias y presuponer que todos los miembros, por el hecho de no mostrar desacuerdos explícitos, las asumen y comparten: semejante camino nos lleva a eludir la discusión, el análisis, la reflexión sobre las razones, los valores, los porqué y para qué orientar la acción en el centro escolar en sentidos diferentes y considerados mejores que los habituales. Y en esa elusión, es muy posible que la discusión y clarificación en torno al currículum y los procesos de enseñanza aprendizaje a desarrollar en el centro –núcleo sobre el que ha de girar la actuación en la organización– tienda a limitarse más a cuestiones de cómo hacer, que a las relativas a porqué, para qué y al servicio de qué educación. Se trata, pues, de discutir, clarificar y negociar conjuntamente qué valores y principios han de estar en la base del funcionamiento organizativo y educativo. Ello conlleva hablar de ellos en el centro, deliberar y contrastar ideas, concepciones y planteamientos diferentes, negociar significados e implicaciones para los miembros, acordar qué márgenes de interpretación personal han de ser respetados y qué mínimos habrían de ser vinculantes para todos los integrantes del centro. Clarificar y negociar colectivamente valores, creencias, concepciones es, en cualquier caso, complejo porque distintos miembros del centro pueden mantener visiones y concepciones diferentes: por esto es preciso sacarlas a la luz y debatirlas, con lo que ello supone de entrar en conflictos, afrontarlos y buscar puntos de encuentro, evitando el quedarse en meros consensos simbólicos.
  33. 33. epD 34 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González • Los valores, creencias, principios y propósitos, o si se prefiere, la visión a cultivar de la organización no debería limitarse a las aspiraciones y deseos de algún sector de la organización (por ejemplo directivos); habrá de ser conjuntamente construida –y en ese proceso de construcción conjunta es fundamental el contenido de los valores sobre los que se discuta y decida (por ejemplo inclusión/ exclusión) –, porque si no es una visión con la que estén comprometidos la mayor parte de los miembros, difícilmente contribuirá a que la organización se oriente, piense, analice, planifique, actúe en función de esos valores. El contenido de la cultura ha de materializarse en prácticas organizativas Si hablamos de modificar la cultura de la organización educativa y mantenemos, como ya se ha comentado, que ésta impregna a todas las facetas del funcionamiento organizativo, el contenido de los valores, principios y creencias a los que aludía antes habrá de articularse y reflejarse en aspectos como, por ejemplo: - Los procesos de construcción curricular y los criterios que se utilicen en el centro escolar para ello, para pensar en la naturaleza de los contenidos escolares, reflexionar sobre las tareas y actividades que se propondrán a los alumnos, los criterios y modalidades de evaluación de los aprendizajes. - Los modos en que se plantea el trabajo académico en las aulas y se lleva a cabo la enseñanza. - La revitalización de estructuras y roles institucionales existentes, o la creación de otros nuevos si así se requiere. - Las dinámicas y contenidos de participación que se desarrollan en la organización. - Las formas y modos de relación con los alumnos en el aula y en el centro en general. - El modo en que se abordan las cuestiones de orden y disciplina; las normas de conducta consideradas más adecuadas, el grado de implicación de los alumnos en el establecimiento de las mismas; el mantenimiento de esas normas en el aula y, también más allá del aula, etc. - Las relaciones, formas y contenidos de relación con la comunidad educativa de la que forma parte el centro escolar. - Los modos de coordinación y trabajo en colaboración de los profesores, en y entre los equipos, departamentos, grupos de trabajo, etc.
  34. 34. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 35 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González GonzálezSe comprende entonces que la transformación cultural exige, también, cultivaraquellas condiciones organizativas que la posibiliten. Una de ellas, como se vieneinsistiendo en los últimos años, tiene que ver con las relaciones profesionalesde colaboración que se desarrollen en el centro, relaciones que impliquen a losmiembros en el desarrollo de la organización y los comprometa con las visionesque se hayan debatido y acordado. La cultura se produce y reproduce en el tiempoy las interacciones entre personas que trabajan en la organización juegan un papelimportante en ello. Los miembros del centro escolar no absorben pasivamente losvalores y significados; los construyen en interacción.Las relaciones de trabajo en colaboración entre los miembros de la organizaciónconstituye un rasgo básico de una cultura para la mejora (Hopkins, 2001). Lapersistencia de normas de privacidad, aislamiento e individualismo en laorganización educativa –gestadas por el modo en que la institución escolar a lolargo de su historia ha propiciado y legitimado ciertas estructuras, relaciones ycondiciones de trabajo organizativo, y reflejadas en el funcionamiento del centroescolar como si fuese un agregado de comportamientos individuales– contribuyea generar contextos organizativos poco propicios para el aprendizaje profesionaly para llevar a cabo mejoras en la organización. En tal sentido, una condiciónbásica para posibilitar la reconstrucción cultural es romper esa ideologíaindividualista, promover la colegialidad y el trabajo en colaboración. O lo quees lo mismo, dar pasos para desarrollar la interrelación e interconexión entremiembros, la coordinación, la interdependencia, las dinámicas de discusión yreflexión crítica sobre la práctica, el desarrollo de proyectos conjuntos comoeje sobre el que articular el trabajo y el aprendizaje de aquellos que integran laorganización (Fullan,1999).Dar pasos, por tanto, para desarrollar la capacidad organizativa de indagar,valorar críticamente la experiencia disponible e incorporar y abrirse a nuevasideas y prácticas educativas.Así pues, es importante desarrollar la capacidad de que los miembros de laorganización trabajen juntos, pero también lo es el que por los circuitos del trabajoconjunto circulen contenidos, temas, cuestiones, y propuestas pedagógicasrelevantes para la mejora de los procesos curriculares y de enseñanza-aprendizajeen el centro escolar.La colaboración profesional juega un rol estratégico en la reconstrucción culturalde las organizaciones educativas, tanto como la individualidad. En efecto,trabajar sobre referentes comunes y acordar conjuntamente líneas de actuacióny prioridades, indagar críticamente en torno a la educación, sus procesos ysus resultados en el centro escolar, no tiene porque anular las singularidadesrespectivas de cada uno, la creatividad, la novedad, las divergencias. Hablar decolaboración no significa hablar de uniformidad, porque, como escribe Fullan
  35. 35. epD 36 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González (1993), las fuentes de diferencia son tan importantes como las ocasiones de convergencia (p.36). La colaboración profesional es una condición fundamental en la transformación de la cultura organizativa, pero no puede significar la anulación de la diversidad, la búsqueda de la homogeneidad, la unanimidad de creencias, la evitación de conflictos y divergencias. Los dilemas, los retos y las tensiones también juegan un papel de primera importancia en la construcción cultural, que siempre queda, y no puede sino quedar, inacabada. La armonía y la estabilidad no se llevan bien con la diversidad y la transformación. POR CONCLUIR Explorar y conocer la cultura organizativa, ponerla deliberadamente en relación con las condiciones sociales, políticas y económicas de la educación, y desvelar cómo se refleja en la práctica educativa y con qué consecuencias, es una condición necesaria para tomar conciencia de las bases profundas sobre las que se asientan nuestras acciones y para explorar vías y alternativas de mejora. La transformación cultural transcurre con lentitud en la vida de cualquier centro escolar. Constituye un camino sin fin, que nos ha de llevar a hacer de nuestras organizaciones configuraciones progresivamente más propicias para una educación rica y valiosa para todos los alumnos, contextos ricos para el aprendizaje de los estudiantes y de los profesores. Pero indefinidamente mejorables, en sus formas y en sus contenidos.
  36. 36. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 37 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González GonzálezREFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASAGNUS, L.(1989): ‘New’ Leadership and the posibility of Educational Reform.En J.Smyth(Ed.): Critical Perspectives on Educational Leadership. Londres: TheFalmer Press, 63-92.ACHINSTEIN,B. (2002): Conflict Amid Community. The Micropolitics ofTeacher Collaboration. New York: Teacher College Press.BAKER, C.A. (sin fecha): Chapter 11. Organizacional Culture. http://www.sc.doe.gov/sc5/benchmark/Ch%2011%20Organizational%20Culture%2006.08.02.pdf.BOLIVAR, A. (1996): El lugar del centro escolar en la política curricular actual.Más allá de la reestructuración y de la descentralización. En M.A. Pereyra; J.G.Minguez; M. Beas y A. J. Gómez (Comp.): Globalización y descentralización delos sistemas educativos. Barcelona: Eds. Pomares-Corredor, 237-266.BOLIVAR, A. (1996): ¿Qué hemos aprendido de la “segunda ola”?. No bastareestructurar los centros. IV Congreso Interuniversitario de Organizaciónescolar. Tarragona.CORBETT, H.D., FIRESTONE, W.A. y ROSSMAN, G.B. (1987): Resistance toPlanned Change and the Sacred in Schools Cultures. Educational AdministrationQuarterly, 23(4), 36-59.DEAL,T.E. y PETERSON,K.D. (1999): Shaping School Culture. The Heart ofLeadership. San Francisco: Jossey Bass.DEAL, T. E. (1993) “The Culture of Schools.” En M. Sashkin y H.erbert J.Walberg (Eds.) Educational Leadership and School Culture, Berkeley, California:McCutchan Publishing, 1993.ESCUDERO MUÑOZ, J. M. (1999a): El cambio en educación, las reformas y larenovación pedagógica. En J.M. Escudero (Ed.): Diseño, desarrollo e innovacióndel curriculum. Madrid: Síntesis, 67-98.ESCUDERO MUÑOZ, J. M. (2002): La reforma de la reforma ¿Qué calidad,para quiénes? Barcelona: Ariel.EVANS, (1996): The Human side of school change. San Francisco: Jossey-BassFULLAN, M. (1993): Change forces. Probing the Depths of Educational Reform.Londres: The Falmer Press.
  37. 37. epD 38 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González FULLAN, M. (1994): La gestión basada en el centro: el olvido de lo fundamental. Revista de Educación, 304, 147-161. FULLAN, M. (1995). The School as a Learning Organization: Distant Dreams. Theory into Practice, 34(4), 230-235. FULLAN, M. (1999): Change forces. Te Sequel. Londres : The Falmer Press. GIMENO SACRISTÁN, J. (2001): La enseñanza y educación públicas. Los retos de responder a la obligación de la igualdad, respetar la diversidad y ofrecer calidad. En J. Gimeno S. (Coord.): Los retos de la enseñanza pública. Madrid: Akal, pp. 15-65. GONZALEZ, G. Mª T. (1994): ¿La cultura del centro escolar o el centro escolar como cultura? En J.M. Escudero y MªT. González: Profesores y escuela.¿Hacia una reconversión de los centros y la función docente?.Ediciones Pedagógicas: Madrid, pp. 77-96. GONZÁLEZ, Mª T. (2003): Estructuras para el trabajo y coordinación de los profesores en los centros. En Mª T. González; J.M. Nieto y A. Portela: Organización y Gestión de centros escolares. Dimensiones y procesos. Madrid: Pearson, 57-74. GUARRO PALLA, A. (2002): Currículo y democracia. Barcelona: Octaedro. HANDY, C. y ATKIEN, R. (1986): Understanding Schools as Organizations. Peguin Books. HARGREAVES, A. (1996): Profesorado y modernidad. Cambian los tiempos, cambian los profesores. Madrid: Morata. HARGREAVES, D. (1997) School Culture, School effectiveness and School Improvement. En A. Harris, N. Bennett y M. Preedy (Eds.): Organizational Effectiveness and Improvement in Education. Boukingan: Open University Press, pp. 239-250. HARGREAVES, D. (1999):Helping Practitioners Explore Their School’s Culture. En J.Prosser (Ed.): School Culture. Londres: Paul Chapman, pp 48-65. HOPKINS, D. (2001): School Improvement for Real. Londres: Falmer. LÓPEZ YAÑEZ, J. et al (2003): La dirección de centros educativos. Un enfoque basado en el análisis del sistema organizativo. Madrid: Síntesis.
  38. 38. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 39 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González GonzálezNOGUERA A., P. (2003): Taking on the Tough Issues: The Role ofEducational Leaders in Restoring Public Faith in Public Education, http://www.inmotionmagazine.com/er/pn_leaders.html.PETERSON, K.D. y DEAL, T.E. (1998): How Leaders Influence the Culture ofSchools. Educational Lleadership, 50 (1).PÉREZ GÓMEZ, A. I. (1998): La cultura escolar en la sociedad neoliberal. Madrid.Morata.ROSSMAN, G.B.; CORBETT, H.D. y FIRESTONE, W.A.(1988): Change andeffectiveness in Schools: A Cultural perspective, New York: SUNY Press.ROSENHOLTZ S. J. (1989): Teachers’ Workplace: The Social Organization ofSechools. New York: Longman.SANTOS GUERRA, M. A. (2003) (Coord.): Trampas en educación. El discursosobre la calidad. Madrid: La Muralla.SANTOS GUERRA, M.A. (2004): El pez en el agua: La micropolítica desde dentrode la escuela. Organización y Gestión Educativa, 4, pp 17-26.SMIRCICH, L. (1993): Concepts of Culture and organizacional Análisis.Administrativce Science Quarterly, 28(1), pp 67-74.SMYTH, J. (2001): A Culture of Teaching ‘under new management’. En D.Gleeson y Ch. Husbands (Eds.): The Performing School: Managing, Teachingand Learning in a Permormance Culture. Londres: Falmer, pp.118-136.STOLL, L. y FINK, D. (1999): Para cambiar nuestras escuelas. Reunir la eficaciay la mejora. Barcelona: Octaedro.VIÑAO, A. (2002):Sistemas educativos, culturas escolares y reformas. Madrid:MorataWESTHEIMER, J.(1999): Communities and Consequences: An inquiryinto Ideology and Practice in Teachers’ Professional Work. EducationalAdministration Quarterly, 35(1), 71-105.(Notas)1 La consideración de la cultura como una variable organizativa es propia de planteamientosgerencialistas, inspirados fundamentalmente en el mundo empresarial. Según los mismos,la cultura es el elemento que proporciona el “pegamento” normativo y social que mantiene
  39. 39. epD 40 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González unida a una organización. Como tal variable, se entiende que puede ser “aislada” y gestionada con vistas a una mayor eficacia, productividad y excelencia organizativa. Así, es común en nuestros días hablar de “gestión cultural” y defender que la construcción, por parte de los directivos, de una cultura organizativa que proporcione a los miembros valores y creencias en base a los cuales habrán de orientar sus acciones es fundamental, pues las organizaciones que han desarrollado -que tienen- cierto tipo de cultura, pueden lograr mejores resultados y ser más eficaces. 2 Por ejemplo, si tomamos la tipología de A. Hargreaves (1996) es fácil comprender que el centro escolar puede ser individualista en unos aspectos, balcanizado en otros o presentar rasgos propios de la cultura de colaboración en otros. Mª Teresa González González Universidad de Murcia
  40. 40. ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas 41 epD I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURAepD Conocer y transformar la cultura de las organizaciones educativas / María Teresa González González I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN Cultura Desmoralización del profesorado, reformas educativas y democratización del sistema educativo Jurjo Torres Santomé
  41. 41. epD 42 ESCUELAS PARA LA DEMOCRACIA / Cultura, organización y dirección de instituciones educativas I. REFLEXIONES PARA LA ACCIÓN / CULTURA Desmoralización del profesorado, reformas educativas y democratización del sistema educativo / Jurjo Torres Santomé

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