Headhunting y redes sociales profesionales
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Desayuno: Redes scoailes profesionales. Utilidad actual como herramienta de RRHH.

Abel Gibert. Socio de Seeliger y Conde.

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  • Buena presentación, muy concisa de como una compañía de headhunting le saca partido a las redes profesionales para localizar el mejor talento, los mejores profesionales.
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    Headhunting y redes sociales profesionales Headhunting y redes sociales profesionales Presentation Transcript

    • Headhunting y Redes Sociales Profesionales Abel Gibert Socio SEELIGER Y CONDE 22 de junio de 2009
    • OBJETIVO Conocer: • Cómo trabaja un headhunter y en qué momento del proceso global de una búsqueda utilizamos las redes sociales profesionales • Cómo pueden ayudarnos éstas a identificar candidatos • Cuáles usamos con más frecuencia Conclusiones: • ¿Son las redes sociales profesionales útiles para un headhunter? 2
    • CÓMO TRABAJA UN HEADHUNTER NECESIDADES PROCESO REALIZACIÓ TOMA DEL DE N DE DE CLIENTE BÚSQUEDA ENTREVISTA REFERENCIAS S 3
    • NECESIDADES DEL CLIENTE En nuestra reunión con un cliente, el objetivo es conocer sus necesidades: • Cuál? es el puesto que necesita cubrir • Qué? perfil encajaría bien en la posición • Dónde? puede estar el profesional adecuado para su compañía Lo importante es: • Conocer el perfil “hard” del candidato a seleccionar • Identificar el perfil “soft” que mejor encaje en la idiosincrasia de nuestro cliente 4
    • PROCESO DE BÚSQUEDA - Base de Datos Propia Candidatos y Fuentes de Información - Redes Profesionales Tradicionales Escuelas de Negocios Colegios y Asociaciones Profesionales Empresas de Outplacement Bolsas de Empleo - Internet - Redes Sociales Profesionales ¿Por qué contar con ellas? ¿Cuáles utilizamos más? 5
    • BASE DE DATOS PROPIA Nuestra base de datos cuenta con más de 100.000 registros de candidatos donde disponemos de información referente a: - Datos biográficos - Formación académica - Idiomas - Trayectoria profesional - Entorno salarial... Así como de: - Su perfil personal - Sus competencias - Sus expectativas 6
    • REDES PROFESIONALES TRADICIONALES Escuelas de Negocios - Disponen de una base de datos propia en la que seleccionar distintos perfiles - Circulamos ofertas entre sus antiguos alumnos, siempre con la máxima confidencialidad hacia clientes y candidatos - Nos permite contar con candidatos de alto nivel interesados en nuevos proyectos - Algunas de ellas: IESE, IE, EOI, ESIC … Colegios y Asociaciones Profesionales - Su especialización nos permite acercarnos a profesionales difíciles de identificar por otras vías - Fuente para conocer empresas objetivo - En ocasiones, nos asegura acceder a candidatos con experiencia específica en un sector determinado 7
    • REDES PROFESIONALES TRADICIONALES Empresas de Outplacement - Nos presentan proactivamente candidatos en búsqueda activa de empleo - Podemos recurrir a ellas para solicitarles perfiles directivos específicos - Los candidatos ya han pasado un filtro reciente y contamos con datos de competencias o expectativas profesionales - Ejemplos: Creade, Uniconsult, etc. Bolsas de Empleo - Sus motores de búsqueda nos permiten hacer un barrido inicial de candidatos - Podemos llegar a conocer las expectativas salariales de los profesionales - Cuentan con un amplio volumen de candidatos en búsqueda activa de empleo - Particularmente, las específicas de directivos como Bluesteps o CvExplorer 8
    • INTERNET Determinados buscadores como Google o Yahoo:  Funcionan como una herramienta más para identificar candidatos, así como para obtener información de empresas y sectores  Nos ayudan a contrastar la información referente a un profesional  Nos permiten ver el posicionamiento de un candidato en el mercado (p.e.: participación en seminarios, conferencias, etc.) 9
    • REDES SOCIALES PROFESIONALES Nuestros consultores están posicionados en las principales redes sociales profesionales porque: • Son una buena fuente de potenciales candidatos • Permiten acceder a un gran número de perfiles de candidatos en el mundo • Gracias a ellas, contrastamos información con aquella que ya tenemos • A veces, obtenemos referencias sobre el profesional que estamos evaluando 10
    • REDES SOCIALES PROFESIONALES Sin descartar ninguna red social profesional porque: • Cualquiera de ellas puede ayudarnos a identificar a nuestro candidato exitoso • Cada red tiene un perfil de usuarios distinto • Los motores de búsqueda son diferentes de unas redes a otras • Hallamos información más o menos completa de perfiles en función de la red • Unas son líderes en España y otras nos ofrecen perfiles más internacionales 11
    • REDES SOCIALES PROFESIONALES ¿Por qué son útiles las redes ¿Qué puede echar en falta un sociales profesionales en la profesional del headhunting en búsqueda de directivos? las redes sociales profesionales? • Son una herramienta más de cara a • Mayor información y actualización de identificar candidatos los perfiles • Nos dan acceso a millones de • Menor coste en los servicios, de cara a profesionales en todo el mundo facilitar el contacto con candidatos • Los motores de búsqueda suelen ser • Menor tiempo de respuesta por parte intuitivos y fáciles de manejar de los profesionales contactados • Podemos encontrar referencias profesionales sobre el candidato 12
    • REDES SOCIALES PROFESIONALES ¿Cuáles utilizamos más? • Lanzamiento en mayo de 2003 • Fundada en junio de 2003 • Más de 25 millones de usuarios en el • Más de 6,5 millones de usuarios en el mundo. Unos 350.000 en España mundo. Un millón en España • Nuestro ratio: 3 candidatos exitosos • Nuestro ratio: 2 candidatos exitosos y 25 candidatos presentados a cliente y 10 candidatos presentados a cliente De uso más puntual 13
    • REALIZACIÓN DE ENTREVISTAS Entrevista Telefónica: - Evaluamos la posible adecuación del perfil “hard” del candidato al puesto - Conocemos su motivación inicial por el proyecto - Nos aproxima a una expectativa salarial que permita ver su encaje en la retribución marcada por el cliente Entrevista Personal: - Clave para medir las competencias del candidato y su nivel de adecuación a la vacante - Ayuda a entender motivaciones y expectativas del candidato de cara a un cambio - Foro adecuado para ofrecer mayor información sobre el proyecto y conocer el interés del candidato por el mismo 14
    • TOMA DE REFERENCIAS ¿Qué hay que considerar a la hora de tomar referencias de un candidato? - Proceso que debemos realizar antes de que el candidato reciba una oferta - Las referencias han de tomarse de los candidatos finalistas en el proceso - Los referenciantes deben ser facilitados por el propio candidato - Debemos tener nombres de superiores jerárquicos, iguales y colaboradores - Incidiremos en los aspectos claves para el puesto y/o aquellos que nos hayan podido generar duda en la entrevista - Algunas redes sociales profesionales pueden ofrecernos un primer acercamiento 15
    • CONCLUSIONES En términos generales creemos que la aportación de las redes sociales profesionales al negocio del headhunting es POSITIVA ya que:  Son una herramienta alternativa para identificar el perfil “hard” del candidato  Permiten acceso a perfiles muy diversos en muy diferentes geografías  Cada vez tienen más aceptación y, por tanto, el número de usuarios irá en aumento.  Los “heavy-users” de hoy pueden ser los directivos del mañana 16
    • CONCLUSIONES Aunque recordemos que:  NO permiten evaluar el perfil “soft” del candidato, que es gran parte de nuestro valor añadido En definitiva:  Las redes sociales profesionales son ÚTILES en la IDENTIFICACIÓN de CANDIDATOS dentro de un proceso global de búsqueda de directivos 17
    • Gracias... www.syc.es