• Save
Gerencia de recursos humanos unach
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Gerencia de recursos humanos unach

on

  • 9,164 views

Gerencia de recursos humanos unach

Gerencia de recursos humanos unach

Statistics

Views

Total Views
9,164
Views on SlideShare
7,225
Embed Views
1,939

Actions

Likes
19
Downloads
0
Comments
0

11 Embeds 1,939

http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.com 1632
http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.mx 191
http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.com.ar 57
http://isearch.babylon.com 24
http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.com.es 17
http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.in 10
http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.com.br 4
http://www.gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.com 1
http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.de 1
http://www.google.co.ve 1
http://gestiondeltalentohumanoeneducacion.blogspot.co.at 1
More...

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Gerencia de recursos humanos unach Gerencia de recursos humanos unach Presentation Transcript

  • UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO UNACH MAESTRIA EN GESTION EMPRESARIAL MODULO: GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS TUTOR: Msc. Edwin Vásquez Erazo MBA
  • GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS Mag. Edwin Vásquez Erazo
  • OBJETIVO:• Contribuir en la Formación y Desarrollo de Personal Altamente Calificado para gestionar el Recurso Humano de Organizaciones Públicas y Privadas de Cualquier Tamaño y Sector Económico.
  • OBJETIVOS ESPECIFICOS:• Posicionar la Gerencia del Recurso Humano como un factor estratégico para la competitividad de las organizaciones• Promover el desarrollo organizacional• Desarrollar los procesos inherentes a la gestión estratégica del Recurso Humano• Generar ventaja competitiva para las organizaciones mediante la gestión del conocimiento y el talento colectivo.• Contribuir desde la gestión humana al fortalecimiento de la responsabilidad social empresarial
  • REFLEXIONES: Los analfabetos de la presente década, noserán los que no saben leer ni escribir, sinolos que no saben aprender, desaprender y reaprender” Alvin Toffer La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Edwin Vásquez
  • FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS• Una organización eficiente, ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos y la fluctuación de la fuerza de trabajo para maximizar sus resultados .
  • FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS • Origen ( Derecho Laboral) • Relaciones Humanas • Relaciones Laborales • Relaciones Industriales • Administración de Personal
  • MODELO PARA LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I FUNDAMENTOS Y DESAFIOS II V PREPARACION Y RELACIONES CON SELECCION EL PERSONAL Y EVALUACION OBJETIVOS SOCIALES ORGANIZACIONALE FUNCIONALES PERSONALES IV III COMPENSACION Y DESARROLLO Y EVALUACION EVALUACION
  • TRIADA ESTRATEGICA• VISION: Declaración amplia y suficiente de donde quiere que una empresa llegue.• MISION: Propósitos que distinguen a una empresa (como lograr la visión.)• VALORES: Conjunto de principios, creencias, reglas que regulen una organización, constituye la filosofía y el soporte de la cultura empresarial.•
  • DIAGNOSTICO SITUACIONAL• Algunas Herramientas administrativas de diagnóstico:• FODA• 6 VOCES• CAUSA EFECTO• ARBOL DE PROBLEMAS• AEIO
  • VISION GENERAL DEL SISTEMA A E I OHISTORICIDADMISION VISION ESTRUCTURA ORGAN INTEG. DE TALENTOSCULTURA ORGAN. MOTIVACION PROGRAMAS Y SERV. + LIDERAZGOINCENT. RECOMP. RELACION _ INST. CAPACIDAD + + _ _ ENTORNO DESEMPEÑO + _ _ EFICACIA LEYES Y REGLAMENTOS EFICIENCIA POLITICAS EFECTIVIDAD TECNOLOGIA RELEVANCIA INVOLUCRADOS VIABILIDAD FIN
  • MATRIZ DE MEJORAMIENTO NECA NORMALIZAR ACTUAR el proceso o sistema de acuerdo con el conocimiento actual. NORMALIZAR A N EJECUTAR: Los pasos y tareas asignados a cada puesto C E COMPROBAR Si el proceso es estable y la calidad aCOMPROBAR mejorado EJECUTAR ACTUAR: Para hacer cumplir las normas, reglamentos y tareas. ESPIRAL DE MEJORAMIENTO
  • ESCALERA DEL CONOCIMIENTO DESAPRENDER Competencia inconsciente Competencia consciente Incompetencia conscienteAPRENDER Incompetencia inconsciente Fuente: Bandler & Grinder
  • FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO AYER HOY• ÉXITO INDIVIDUAL • ÉXITO COMO EQUIPO• LA MEJOR SOLUCION DE INGENIERIA • LA MEJOR SOLUCION PARA EL CLIENTE• LA CALIDAD RESPONSABILIDAD • LA CALIDAD RESPONSABILIDAD DE LOCALIZADA TODOS• NO ES NECESARIO TOMAR EN CUENTA • UN EMPLEADO PENSANTE ES UN A LOS TRABAJADORES EMPLEADO VALIOSO• ECONOMIA CERRADA • APERTURA ECONOMICA• STATUS QUO • MEJORAMIENTO CONTINUO.
  • PROCESOS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO
  • PROCESOS EN LA GESTION DE TALENTO HUMANO
  • ANALISIS DE PUESTOS SE TOMA EN CUENTA LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS PARA CADA PUESTO
  • PROPÓSITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOSObtener respuestas a:- Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el trabajador?- Cuándo se debe terminar el trabajo?- Dónde se debe desarrollar el trabajo?- Cómo desempeña su puesto el trabajador?- Por qué se hace éste trabajo?- Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?
  • VALORACION DE PUESTOSMientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades,más vale su puesto.Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, ladescripción del puesto proporciona un norma para lacomparación del talento.
  • Información sobre Análisis de Puestos Obtención de Información sobre Uso de la Preparación Análisis de Puestos Información Descripción deConocimiento Puestos Información general de la Identificación Desarrollo Obtención Especificación sobreorganización y del del de de vacantes Recursosdel trabajo que Puesto Cuestionario Datos Niveles de Humanosse lleva a cabo Desempeño
  • Elementos Conductuales en el diseño de puestos• Autonomía - responsabilidad por el trabajo.• Variedad - uso de diferentes habilidades y conocimientos.• Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.• Significado de la tarea.• Retroalimentacion - información sobre el desempeño.
  • Nuevas tendencias de Gestión de RRHHEn los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestiónde recursos humanos: Personas como fuente de oportunidades y no como costo con las personas y no a las personas (o recursos humanos) Administración Función como área de consultoría interna más que proveedora de servicios Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativaRelación con otras soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas. áreas Transversalidad de la función de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias individuales y Las normas subculturas
  • Nuevas tendenciasPlanes de Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y Cultura orientación al futuro Relación con el del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio, Negocio los negocios de la empresa
  • Gestión del cambio ¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio.Procesamiento Factores Amenaza distrib. Resistencia Inercia Resistenciaselectivo de la económicos recursos organizacional estructural información individual (<ingresos) Amenaza a Enfoque Seguridad Hábitos relaciones de poder limitado de establecidas cambio Temor a lo desconocido Inercia de Amenaza a la grupo experiencia ¿Cómo trabajar con las resistencias? Comunicación y Capacitación Limitar influencia de información incorrecta Participación Comprometer a través de involucramiento Facilitación y apoyo Coaching, asesoría, etc. Liderazgo positivo Fortalecer a los líderes
  • ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE GESTIONAR EL TALENTO HUMANO? • Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización. • Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones
  • GERENCIA DEL TALENTO HUMANO• ES EL ARTE DE MANEJAR Y ADMINISTRAR A LAS PERSONAS
  • DEFINICION DE TALENTO HUMANO • Martha Alles 2009
  • COMO SE FORMA EL CONOCIMIENTO QUE AGREGA VALOR
  • GESTION DEL TALENTO HUMANO ASESORAR ARTE DE APOYAR MANEJAR PERSONAL LIDERAZGO A LA ADMINIST NORMAR GENTE CONTROLAR DIRIGIR LOS ESFUERZOSTODO EMPRESARIO ORIENTAR DE LAS DEBE INTEGRAR PERSONAS
  • TALENTO HUMANO LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONESEs la capacidad de la persona que entiende ycomprende de manera inteligente la forma deresolver problemas en determinada ocupación,asumiendo sus habilidades, destrezas,experiencias y aptitudes propias de las personastalentosas.
  • ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Enfoque estratégico – a futuro Socio Agente de estratégico cambio Orientación a Orientación a los procesos las personas Experto Paladín administrador de los empleados Enfoque operacional – día a día
  • GESTION DE TALENTO HUMANO: Preguntas Frecuentes
  • ¿Qué está pasando en nuestras organizaciones?
  • Ejes de la gestión de Recursos Humanos 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión 4- Comunicaciones internas e integración
  • ESTO IMPLICA NUEVO AMBIENTE
  • CAPACIDADES PARA ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD• Tres capacidades permiten elevar productividad y competitividad, generar condiciones para el desarrollo y ampliación del nivel de vida.
  • PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANOCONOCIMIENTOS TALENTO COMPETENIAS U A B
  • Una gran organización no sólodebe adaptarse al hecho de que cada colaborador es diferente,sino que debe aprovechar esas diferencias. ¿Para qué?
  • Se requiere aprendizaje individual “Las organizaciones sólo aprenden através de individuos que aprenden. Elaprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter Senge
  • ...Evaluar las condiciones cambiantesDebemos entonces ...adaptarse con rapidez lograr que cada persona en la organización ...recuperarse rápidamente de los errores. APRENDA a ...Innovar para el futuro El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
  • PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO Análisis y Descripción de Puestos Desarrollo Reclutamiento y Planes de y Sucesión GESTIÓN POR GESTION Selección POR COMPETENCIAS COMPETENCIAS Políticas de Capacitación Remuneraciones y Entrenamiento Evaluación de Desempeño Fuente: Martha Alles Martha Alles
  • La gente tiene y adquiere RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS Y Competencias(combinación de conocimientos, habilidades y RESULTADOSactitudes) Las aplica en la forma de Conducta (acciones, pensamientos, sentimientos) Nuestra conducta genera Productos (y/o servicios) La forma en que se hace genera Fuente: Scott B. Parry Resultados (criterio para manejar las 3 primeras etapas)
  • COMPETENCIA Pablo CardonaLas competencias soncomportamientosobservables y habitualesque posibilitan el éxito deuna persona en su actividado función.
  • COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
  • Alcance Competencias
  • COMPETENCIAS LABORALESLas Competencias laborales se definen como lacapacidad de una persona para desempeñar, endiferentes contextos y con base en losrequerimientos de calidad y resultadosesperados, cumplir las funciones inherentes a unempleo, capacidad que está determinada por losconocimientos, destrezas, habilidades, valores,actitudes y aptitudes que debe poseer ydemostrar.
  • QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL? DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSDE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOSPERO NO SUFICIENTES.
  • QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SETIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES. CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION, RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO- FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJOCOMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO-SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUEPERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA-BORAL.
  • QUE ES UNA COMPETENCIA LABORAL?CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN YMANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS YVALORES CUYA APLICACIÓN EN EL TRABAJO SE TRADUCE EN UNDESEMPEÑO SUPERIOR, QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOSOBJETIVOS CLAVE DEL NEGOCIO.CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES YMEDIBLES ASI COMO CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UNDESEMPEÑO EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DERESULTADOS.
  • EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:BÁSICAS: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, + - * Física) GENÉRICAS: Desempeños comunes a diferentes ocupacionesESPECÍFICAS: Conocimientos técnicos de una ocupacion específica
  • Las tres dimensiones de las CompetenciasEl SABER conocimientos técnicos y de gestión.EL HACER habilidades innatas y fruto de la experiencia y el aprendizaje.El SER actitudes personales, comportamientos, Valores motivación
  • Las Competencias SIEMPRE están relacionadas con:• El Cargo.• La entidad.
  • Para que cada empleado genere resultados económicos, o produzca logros relacionados directamente con el objetivo de la empresaLas competencias deben: estar estratégicamente relacionadas con la misión y la visión de la organización
  • MORALEJA:• Un abuelo hablaba con su nieto sobre sus sentimientos.• El chico le dijo “ Siento como si tuviera dos lobos luchando en mi corazón. Un lobo es el vengativo, furioso, violento. El otro lobo es el amoroso y compasivo”.• El nieto le preguntó al abuelo “¿Cual lobo ganará lalucha en mi corazón?”• El abuelo le respondió: • “Aquel que tu alimentes”
  • SISTEMA DE GESTION
  • EL CUERPO HUMANO: MODELO IDEAL PARA UNA ORGANIZACION
  • ¿CUAL GRAFICO REPRESENTA ANUESTRAS ORGANIZACIONES?
  • EL TIMON DE LA ORGANIZACION
  • ERRE: De resultados
  • COMPROMISO DE LOS COLABORADORESRequiere rapidez para cambiar del semáforo en Rojo
  • EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Para qué se evalúa?Para cuantificar un rasgo humanoPara tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, salarios)Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación)Para controlar (la estrategia o la operación)
  • EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Qué se evalúa? Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo). Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción). Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).
  • CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO• Partiendo del Triángulo del Desempeño:• Es necesario tomar en cuenta seis criterios para evaluar el desempeño empresarial: estabilidad, eficacia, eficiencia, mejora del valor, efectividad y competitividad, apoyado por herramientas propias de la APO
  • CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • CRITERIOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • GESTION DE TALENTO HUMANO • MODELO DE GESTION
  • MODELO DE GESTION EFQMModelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003“El Modelo EFQM de Gestión Empresarial contienecriterios que permiten la evaluación comparativa deldesempeño de la Empresa u Organización y que sonaplicables a todas las actividades y partes interesadas dela misma. Los criterios de evaluación en los Modelos deExcelencia, proporcionan la base para que unaOrganización pueda comparar su desempeño con el deotras Organizaciones”.
  • MODELO DE GESTION EFQM
  • MODELO DE GESTION EFQMModelo Europeo de Calidad (EFQM), versión 2003El Modelo Europeo para la Calidad EFQM es un marco de trabajo noprescriptivo, que reconoce que la Excelencia de una Organización sepuede lograr de manera sostenida mediante distintos enfoques. Dentrode este marco general no-prescriptivo, existen ciertos conceptosfundamentales, que constituyen la base del modelo.El modelo enuncia que “los resultados excelentes con respecto alrendimiento de la Organización, los clientes, las personas y la sociedadse logran mediante un Liderazgo que dirija e impulse la Política yEstrategia, las Personas de la Organización, las Alianzas, Recursos ylos Procesos”.
  • Tendencias Actuales de la Gestión del Talento Humano GLOBALIZACIÓN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTOLOS DERECHOS HUMANOS LA ECOLOGÍALA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS
  • DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
  • CAPITAL INTELECTUAL
  • CAPITAL INTELECTUAL
  • CAPITAL HUMANO Y TALENTO HUMANO
  • GESTION DEL CONOCIMIENTO
  • CREANDO UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
  • GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
  • La personalidad del gerente se vereflejada en la calidad del talento humano a su cargo. Mag. Edwin Vásquez Erazo GRACIAS
  • BIBLIOGRAFIA BASICA TALENTO HUMANO• AGUIRRE, A.; CASTILLO, A. Mª y TOUS, D. "Administración de Organizaciones. Fundamentos y Aplicaciones". Edit. Pirámide. Málaga 1999.• CASTILLO, A. M. y ABAD, I. M.; “La Dirección en la práctica. Casos de gestión de empresas”. Edit. Pirámide, Madrid, 2000.•• CHIAVENATO I. "Administración de recurso humanos". Edit. McGraw-Hill. México 1998.•• CLAVER E.; GASCÓ GASCÓ; LLOPIS TAVERNER,: “Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo”. Edit. Civitas, Madrid, 1995.• DRUCKER, P. (1993), “Gerencia para el futuro”, Ed. Norma, Bogotá.• MARTINEZ Luz Patricia, "Gestión Social del Talento Humano", Marzo 2002• CARDONA Pablo "Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El Desarrollo Del Capital Humano", 2000