Documento para estudiantes de Derecho Laboral I de la Facultad Multidisciplinaria Oriental de ala Universidad de El salvador

1. 1
3. APUNTES DE CLASE SOBRE EL SUJETOS DEL DERECHO
LABORAL1
Profesor: Dr. Edwin Valladares Portillo
3.1 A modo de introducción
El hombre es célula cuya vida y relación con otras constituye la substancia
de las comunidades humanas. Es de él y para él el lugar de donde nace el
derecho. De esta frase se infiere que el hombre, por su sola cualidad de
hombre, es el titular originario y natural de los derechos y obligaciones que
brotan de las normas jurídicas, o de acuerdo con la terminología jurídica, la
persona física o jurídica es el titular de derechos y obligaciones.
De lo anterior se colige, que las normas jurídicas se dan para ser aplicadas
y respetadas por la sociedad. En este sentido, las personas destinatarias de
las normas jurídicas (empleador y trabajador), son los que se convierten en
sujetos del derecho laboral. Ahora, dentro de estas personas encontramos
primeramente las personas naturales, a quienes se les aplica el derecho o
tienen la potestad de exigir su cumplimiento. Pero en realidad: ¿quiénes son
los sujetos del contrato de trabajo? aquellos que como empleadores o
trabajadores prestan o reciben un servicio a cambio de una remuneración, y
viceversa. En este orden de ideas, todos aquellos que prestan sus servicios
mediante un trabajo subordinado y retribuido son sujetos del contrato; y todo
aquel que recibe esos servicios y a su vez los remunera, es un sujeto
patronal.
Sujetos del contrato de trabajo, serán también las personas físicas o
abstractas con derechos y obligaciones resultantes de un nexo jurídico
concertados con voluntad más o menos auténtica o aceptada tácitamente.
Los sujetos del derecho del trabajo se dividen en: a) sujetos del derecho
individual; b) sujetos del derecho colectivo y; c) sujetos de derecho procesal.
La relación de trabajo puede gestarse entre sujetos aislados y colectivos. Es
la elasticidad en la actuación personal la que lleva a que el derecho laboral
se ocupe de los sujetos individuales (patronos y trabajadores considerados
1
Estos apuntes de clases sobre Derecho Individual del trabajo o Derecho Laboral I, constituyen una guía para
los estudiantes de la Facultad Multidisciplinaria Oriental de la Universidad de El Salvador a fin de que
podamos dialogar, analizar, comprender e interpretar las categorías de trabajadores y la figura del Empleador
dentro de la empresa; asimismo, conocer y comprender el lugar que les corresponde a los sujetos del derecho
laboral dentro de la teoría, la jurisprudencia y la ley.

2. 2
aisladamente) y de los sujetos colectivos (asociaciones profesionales de
trabajadores y patronos). Así junto a relación individual de trabajo, el
derecho laboral trata también la relación colectiva de trabajo (pacto colectivo
de las condiciones de trabajo). Efectivamente, lo calificado antes de plural
se encuentra incluido en lo individual, lo cual solo es suma o multiplicación,
sin cambio de naturaleza.
Las asociaciones profesionales como sujetos del derecho laboral, son los
sindicatos de trabajadores y las asociaciones profesionales de empresarios,
son sujetos del derecho laboral en manifestación colectiva y en carácter
público, cuando desenvuelven sus actividades gremiales y cuando
participan en la regulación de las prestaciones de trabajo, o a través de los
convenios normativos, de eficacia profesional.
Vale aclarar, que los auxiliares de las partes materiales entre ellas:
abogados, peritos, etc., no son sujetos del derecho laboral, los sujetos del
conflicto serán el patrono y el trabajador.
3.2 CONCEPTO DE TRABAJADOR
Son las personas físicas que bajo dependencia y subordinación ejecutan
una obra o prestan servicios para un empleador, a cambio de una
retribución económica traducida en salario. De este concepto se deduce que
trabajadores solo pueden ser las personas físicas y nunca las personas
abstractas o jurídicas, ya que estas no pueden prestar servicios por si
mismas, sino que necesitan valerse de personas físicas quienes son las que
efectivamente ejecutan la obra o prestan los servicios.
La jurisprudencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia
señala que: “Alcance del término trabajador. (…) El Art. 2 del Código de
Trabajo precisa que el término trabajador comprende tanto a los obreros
como a los empleados, sin hacer distinción alguna sobre si el ámbito de
aplicación es público o privado, por lo que, el legislador no hace distinción
en la terminología empleada, siendo inconsecuente que lo pueda hacer el
operador de justicia. Recurso de casación Ref. 128-C-2005.
También sostiene que el motivo de trabajo no influye en la calidad de
trabajador. La afirmación de la Cámara de que el trabajo que realizó el actor
fue de carácter espiritual sin implicaciones legales, es además de
equivocada, atentatoria. Equivocada, porque no puede ignorarse la
existencia de numerosos centros de trabajo, con muchos empleados, dentro
de cuyo giro ordinario no existen fines lucrativos; por ejemplo: iglesias,
clubes de servicio, clubes sociales, universidades privadas y otros.

3. 3
Atentatoria, pues con ese criterio se corre el riesgo de que en un momento
determinado podría violarse la Constitución Art. 45 y las leyes laborales, al
negarle protección por ejemplo a uno de los sectores laborales más
vulnerables, como son las trabajadoras del servicio doméstico que no
prestan sus servicios a empresas con fines lucrativos. Recurso de
casación Ref. 320-2000.
Empleado público. Conviene destacar que el término “empleado público”
se refiere a la persona que participa y desempeña funciones públicas, es
decir, Que colabora o contribuye a que se lleven a cabo las funciones del
Estado; de tal suerte que, a partir de dicho concepto, podemos advertir los
siguientes elementos: a) que su nombramiento sea efectuado por autoridad
competente; b) que la actividad que desempeña tenga como fin la
participación o colaboración para la realización de funciones estatales; y, c)
que debe cumplir esa actividad como parte integrada de un órgano del
Estado. Sentencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de
Justicia, del 9 de enero de 2005. Recurso de Casación Ref. 531 Ca. 1ª
Lab.
3.2.1 ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONCEPTO TRABAJADOR
Los elementos que le dan existencia al trabajo asalariado son: son la
subordinación y la dependencia. A continuación, pasamos a revisar cada
uno de estos elementos.
En cuanto a la dependencia del trabajador en la relación de trabajo mucho
se ha discutido si esta corresponde a una naturaleza jurídica, jerárquica o
económica; pero lo cierto es que el trabajador tiene dependencia económica
del empleador, y en virtud de ella, somete su voluntad durante la jornada de
trabajo a la dirección de éste. Esta dependencia para unos debe verse en
un sentido jurídico y no material.
La subordinación para el maestro Cabanellas de las Cuevas: “es un estado
de limitación de la autonomía de la voluntad del trabajador, quien se
encuentra sometido en la prestación de sus servicios, por razón del contrato
de trabajo, y que ocasiona la potestad del empleador o empresario para
dirigir su actividad laboral, en orden al mayor rendimiento de la producción y
al mayor beneficio de la empresa”. Sin embargo, la autonomía de la
voluntad del trabajador queda limitada únicamente para prestar el servicio
convenido en la forma de ejecución que impone los criterios técnicos de la
empresa. Como vemos, este sometimiento del trabajador no es absoluto,
sino relativo.

4. 4
La subordinación del trabajador en la relación de trabajo origina poderes a
favor del empleador entre ellos: Poder de dirección, poder de organización,
poder de mando, poder de fiscalización, poder disciplinario etc.
Jus Variandi: consiste en la potestad que tiene el empleador de modificar
unilateralmente las condiciones no esenciales del contrato individual de
trabajo.
El elemento subordinación, aparece regulado en el Art. 20 C.T. como una
forma de suplir la falta de contrato escrito. De manera, que si se prueba la
subordinación se presume la existencia del contrato individual de trabajo.
Pero, la subordinación también se puede probar por la confesión, con
prueba documental, etc. Por eso, es recomendable que cuando la demanda
no se acompañe de una copia del contrato de trabajo se mencione en ella
que el trabajador ingresó a laborar a la empresa X para y bajo las órdenes
del señor Pérez. Apareciendo así implícita la subordinación. Si el trabajador
no consigna esas palabras no podrá probar la subordinación
Ahora bien, la subordinación la vamos a entender en sentido técnico y
jurídico. En sentido técnico se refiere a las directrices que el empleador da
al trabajador en la gestión administrativa, es decir, que es el empleador
quien decide los criterios de trabajo en su empresa. En sentido jurídico se
refiere a la vigilancia y disciplina que el empleador ejerce sobre el
trabajador.
Es necesario hacer mención que la subordinación no es un status del
trabajador, sino que se refiere a la forma de trabajo, pues no podemos
soslayar que existe el trabajo independiente y dependiente. Por ejemplo: un
médico que tiene su consultorio el éxito y fracaso del mismo depende de él.
Pero si este médico se encuentra adscrito al ISSS. o a un Hospital Nacional
en donde el éxito o fracaso de la institución depende de los criterios de
trabajo de otra persona, este médico es un trabajador subordinado.
3.2.2 CLASIFICACIÓN DEL VOCABLO TRABAJADOR.
Trabajador independiente y trabajador dependiente. El primero es el hombre
o mujer que realiza una actividad económica por iniciativa propia y según
las reglas que el mismo se traba, por su conveniencia o los imperativos de
las circunstancias. El segundo, es el que ejecuta una tarea o presta un
servicio con sujeción a otra persona a cambio de un salario. Diferencias que
se suscitan entre ambos sujetos a) el trabajador independiente por esencia
no tiene jefe; en cambio el trabajador dependiente está subordinado; b) el
primero no está sujeto a horario, el segundo sí lo está; c) el primero suele

5. 5
trabajar en su domicilio o local propio, el segundo la mayoría de las veces
actúa en local ajeno; d) el primero su retribución está sometida a lo
aleatorio; en cambio el segundo la tiene asegurada.
Clasificación obrero y empleado. El obrero es la persona que bajo la
dirección de un patrono participa en la ejecución material de trabajos
industriales. Empleado es el funcionario, técnico o profesional que realiza un
trabajo intelectual. Las diferencias estriban en las siguientes: a) el empleado
suele catalogarse en la denominada clase media y el obrero en la clase
popular; b) la remuneración que recibe el empleado lleva el nombre de
sueldo, en cambio la recibe el obrero lleva el nombre de jornal o salario; c)
el empleado realiza tareas intelectuales o de oficina, en cambio los obreros
advierten un mayor desgaste muscular o físico en la realización de sus
actividades manuales.
3.2.3 CATEGORIAS DE TRABAJADORES.
ALTO EMPLEADO. Es el trabajador que, sin ser patrono, empresario,
dueño o accionista principal de la empresa, toma decisiones y realiza
funciones de gestión con autoridad sobre los empleados subalternos, y
sobre todo con los obreros que cuenta el establecimiento, empresa u
organización.
El alto empleado es el que ejerce por delegación alguna o todas las
funciones del empresario, de tal manera que puede en su ejercicio alterar o
modificar los destinos de la empresa.
EMPLEADO DE CONFIANZA: Son los trabajadores que por las delicadas
tareas que realizan dentro de la empresa se hacen acreedores o
depositarios de secretos en la elaboración de determinados productos y de
otra índole. Ejemplos de empleados de confianza: Secretarias o secretarios,
guarda espaldas, gerente general, gerente de finanzas, auditores internos,
etc.
De lo anterior se desprende, que entre el empleado de confianza y alto
empleado existen diferencias: a) el alto empleado lo asigna la junta directiva
o el empleador directamente, en cambio el empleado de confianza no
necesariamente; b) el alto empleado ejerce cargos directrices dentro de la
empresa, en cambio el empleado de confianza no ejerce dichos cargos. La
naturaleza del trabajo que realiza es lo que determina la categoría de
empleado de confianza. De conformidad al artículo 50 Nº 3 y 4 C.T. si el
trabajador revela los secretos de la empresa puede ser despedido sin
responsabilidad patronal. Todos los altos empleados son empleados de

6. 6
confianza, pero no todo empleado de confianza es un alto empleado, por
ejemplo, la secretaria o el guarda espadas son empleados de confianza en
la medida que son depositarios de ciertos secretos de la empresa.
REPRESENTANTE PATRONAL. Es la persona que sustituye al empleador
en funciones específicas como contratar, despedir, mejorar, desmejorar o
dirigir a los trabajadores en la relación de trabajo. Ejemplos de representes
patronales: directores, gerentes, administradores, caporales, gerentes de
administradoras financieras, etc.
En la empresa moderna es un fenómeno común, que el dueño cuando
cuenta con sobrados recursos económicos, se desatiende personalmente
de la gestión técnica y laboral. Además, cuando la empresa está constituida
en forma de sociedad, sin hegemonía determinada en el capital social,
resulta forzoso que su dirección y administración la ejerza una persona
física o un conjunto de ellas que no son dueños de la empresa o de la
totalidad de ellas.
Cabe señalar, que el representante patronal tiene una alta posición o cargos
elevados dentro de la empresa, por lo tanto, por regla general, el
representante patronal es un alto empleado y además un empleado de
confianza. De manera que, los representantes patronales son altos
empleados, pero no todos los representantes patronales son altos
empleados Poe ejemplo, un asesor económico de la empresa tiene una
categoría elevada, pero no es un representante patronal.
Según la doctrina el representante patronal debe reunir las cualidades
siguientes: a) prestar servicios efectivos en la empresa; b) ejercer funciones
jerárquicas o cuanto menos superiores a las de los trabajadores
contratados; c) poder contratar a los trabajadores sin necesidad de mandato
escrito y expreso.
En la doctrina existe el debate si el representante patronal es trabajador o
patrono. Un grupo sostiene que sí, otros sostienen que no. A continuación
vamos a revisar los argumentos de los teóricos que sostienen que no: 1) La
relación que une al empleador y representante patronal, es una relación civil
que se origina en un contrato de mandato; 2) no pertenecen a la clase
trabajadora, porque no tiene conciencia de clase explotada y por ende no
padecen los sufrimientos de la clase trabajadora; 3) sus intereses
personales están con el patrono, ya que actúan por él o en su nombre y en
caso de conflicto lo defienden; 4) particularmente son enemigos de la clase
trabajadora; 5) son personas que dentro de la empresa ocupan una posición
jerárquica frente a los trabajadores. Sin embargo, a la luz de nuestra

7. 7
legislación laboral esta teoría falla, porque es el contrato de trabajo quien
determina el tipo de relación jurídica laboral que existe entre el
representante patronal y el empleador; de ahí que, por muchos contratos
que tenga el representante patronal, si está subordinado al empleador será
un trabajador más de la empresa, pues, lo que permite la aplicación de las
leyes labores frente a un conflicto laboral es el elemento subordinación y en
la relación patrono trabajador tal elemento existe, al punto que el empleador
tiene sobre el representante patronal el poder de mando.
En definitiva, entre patrono y representante patronal hay una relación
jurídica laboral, siendo esta idea la que sigue nuestro código de trabajo en
el artículo 3 en donde se considera al representante patronal como
trabajador; en lo que debemos estar conscientes es que el representante
patronal tiene una posición elevada dentro de la empresa, lo que nos lleva a
establecer la regla siguiente: “todos los representantes patronales son altos
empleados, pero no todos altos empleados son representantes patronales
p.e. un asesor económico”. Tal artículo no es taxativo, sino ejemplificante.
Cuyo propósito deriva de la intencionalidad del legislador de evitar la burla
al trabajador, la cual ha sido frecuente en la realidad laboral, en donde los
empleadores se han valido de terceras personas para despedir a
trabajadores sin ninguna responsabilidad, precisamente por ello surgió
como una garantía para la clase trabajadora la figura del representante
patronal.
ASPECTO JURIDICO
Cuando el empleador es una persona natural por lo general no requiere de
la figura del representante patronal, pero cuando se trata de una persona
jurídica sí requiere una persona que se encargue de contratar, mejorar,
desmejorar, despedir trabajadores. Es aquí donde existe la posibilidad de
que la demanda por despido contra una persona jurídica, se haga extensiva
también al representante patronal.
Como vemos, la figura jurídica del representante patronal tiene importancia
en tres niveles: a) individual, b) colectiva, c) procesal. A nivel individual, para
los trabajadores el represente patronal representa la figura misma del
patrono, dado que en la relación de trabajo con quien se va entender el
trabajador es con el representante patronal. A nivel procesal se da por el
hecho de que el representante patronal, por los actos que cometa dentro de
la empresa en contra de los trabajadores puede ser condenado en subsidio
del patrono a pagar prestaciones laborales a favor de los trabajadores,
siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos formales. En definitiva, la

8. 8
relevancia de esta figura la encontramos en el ámbito de las personas
jurídicas.
¿Qué sucede si el empleador cumple con las prestaciones laborales? No se
perseguirán los bienes del representante patronal.
¿Cuál es el verdadero motivo de esto? El incumplimiento de las
prestaciones laborales genera la posibilidad de un embargo de bienes, el
cual se limita al lugar del centro de trabajo; ahora bien, si la dirección
proporcionada en la demanda está equivocada, siempre el embargo se
trabará en el centro de trabajo.
Como ya se dijo anteriormente la figura del representante patronal tiene
mayor relevancia cuando el patrono es una persona jurídica. P------------T en
caso de conflicto, es decir, cunado un patrono despide a un trabajador en
forma arbitraria hay que demandarlo para que pague las prestaciones
laborales, si el patrono es una persona natural, el trabajador dirá demando a
Juan Garza, pero si el patrono es una persona jurídica dirá demando a la
sociedad AGAVE, por medio de su representante legal. ¿Por qué vamos a
expresar esto? Porque las personas jurídicas no tienen existencia corporal,
por consiguiente, para actuar en el mundo judicial y extrajudicial lo hacen
por medio de personas naturales a las que se les da el nombre de
representante legal, pero en materia de trabajo o mejor dicho en la vigilancia
y fiscalización de trabajadores, las personas jurídicas tienen otros
representantes, y estos son los patronales. De ahí que, en caso de conflicto
laboral existe la posibilidad que lo demande por actos que cometa en contra
de los trabajadores. En este orden de ideas, el artículo 421 inciso 1º C. T.
Otorga al trabajador la posibilidad de demandar al representante patronal o
bien únicamente a la sociedad por medio de su representante legal.
En la demanda el trabajador debe de identificar correctamente el lugar de
trabajo de la sociedad, pero si la persona jurídica es dueña de varios
centros de trabajo y cada negocio tiene su propio establecimiento, este será
el centro de trabajo. Por ejemplo, la empresa ADOC tiene varios
establecimientos, pero el centro de trabajo será el lugar donde el trabajador
prestaba sus servicios. De modo que, es importante que el trabajador en su
demanda identifique el centro de trabajo, porque de lo contrario no tendrá
eficacia procesal lo que dice. Ahora ¿Qué significa identificar el centro de
trabajo? Significa proporcionar la dirección exacta donde estaba ubicado el
centro de trabajo. Además de la persona jurídica el trabajador podrá
demandar al represente patronal por su nombre, dado que a este no lo
podemos entender en sentido gramatical, la simple manifestación no vale,

9. 9
puesto que no lo hace responsable de nada, es necesario nombrarlo para
garantizarle el derecho de audiencia.
Debemos tener presente que para poder demandar validamente al
representante patronal, tenemos que imputarle la ejecución de actos que
han motivado el despido, es decir, que vamos a demandarlo únicamente
cuando haya motivado los hechos que dieron origen al despido.
¿Quién va acreditar la personería jurídica de la sociedad? De conformidad
al inciso 2º del artículo 421 C. T., existe la inversión de la carga de la
prueba, pues le corresponde a la parte demandada acreditar la personería
de la sociedad. En materia civil ocurre lo contrario, ya que la falta de este
requisito produce la nulidad del proceso.
Si en el caso concreto, se demanda al representante patronal se tiene que
acreditar su calidad de representante patronal, y esto se prueba por medio
del contrato de trabajo o por medio de testigos; probada esta circunstancia
el representante patronal será condenado a pagar con su propio peculio
prestaciones laborales.
De conformidad al inciso 3º de la norma antes citada, el trabajador no está
obligado a probar, pues a su favor operan una serie de presunciones
legales, razón por la cual se invierte la carga de la prueba. En el derecho
laboral el que tiene probar que las afirmaciones del trabajador son falsas es
el demandado a diferencia del derecho civil en donde si no prueba el autor
la existencia de la persona jurídica hay nulidad de todo lo actuado. Sin
embargo, a pesar de esta protección al trabajador, para poder condenar en
un proceso laboral al representante patronal se tiene que acreditar su
calidad como tal. ¿Cómo se prueba esto? Se prueba estableciendo que él
estaba facultado para contratar, despedir, sancionar trabajadores, lo cual es
factible con el contrato de trabajo y en su defecto con testigos, pues no
basta que se diga en la demanda que Juan Pérez es el representante
patronal, sino que hay que probarlo en el proceso laboral. De modo que no
basta la presunción de derecho contenida en el artículo 3 C T, es necesario
que Juan Pérez realice los hechos objetivos estipulados en el contrato.
Según el inciso último del artículo 421 no importa el nombre o razón social
de la empresa, lo importante es el lugar de trabajo para trabar el embargo.
En caso de que los bienes de la empresa no ajusten hay que perseguir los
bienes propios del representante patronal. En definitiva, el juez ejecutor
debe trabar el embargo, en el centro de trabajo, no importa el nombre, sino
que lo interesante es que la relación de trabajo haya existido en ese lugar.

10. 10
REQUISITOS QUE DEBEN CONCURRIR PARA QUE EL
REPRESENTANTE PATRONAL RESPONDA SUDSIDIARIAMENTE EN
EL CUMPLIMIENTO DE PRESTACIONES LABORALES.
1- Que los actos que dieron origen al despido hayan sido realizados por
el representante patronal.
2- Que la demanda se haga extensiva al representante patronal. Esto es
potestativo, pero es aconsejable hacerlo, lo que no se debe hacer es
demandar únicamente al representante patronal, dado que la relación
jurídica laboral existe entre el empleador y el trabajador y nunca entre
el representante patronal y el trabajador. En conclusión, no se puede
demandar únicamente al representante patronal y si se hace así es
inepta la demanda.
3- Que no se haya cumplido con el requerimiento hecho por el juez de
trabajo. De modo que si no probamos la existencia de la empresa
nunca se le podrá condenar a pagar prestaciones laborales, por lo
que debe condenarse subsidiariamente al representante patronal.
¿Cuál es el fondo de esto? La razón es que limita la posibilidad del
embargo en el centro de trabajo.
4- Que esté probada la calidad de representante patronal.
¿Cómo funciona la presunción del artículo 3 C. T.? No funciona de pleno
derecho, sino que necesita probar que es caporal, director, etc. Una vez
probada funciona la presunción y jamás se permite prueba en contrario,
pues una verdad absoluta.
Si la sentencia fue condenatoria hay que ejecutarla, y según el inciso último
del artículo 421 C. T., el embargo se trabará en el lugar en donde
desarrolló el obrero su trabajo, independientemente del nombre o razón
social que ahora tenga. Esto constituye una garantía para el trabajador, ya
que el dueño de la empresa la puede vender a otra persona o bien
cambiarle nombre (artículo 6 C. T.) De ahí que lo importante es la indicación
del lugar donde el trabajador prestó sus servicios.
¿Qué quiere decir actual representante? Se refiere a que pudo haber
cambiado de representante. En este caso se pide absolución de posiciones
y el representante esta fuera del país hay que presentar la certificación del
estado migratorio, y no se pueden absolver por lo que el proceso debe
seguir su estado, ya que la absolución de posiciones es personalísima.
LIMITANTES LEGALES A LA FIGURA DEL REPRESENTANTE
PATRONAL.

11. 11
Su admisión al sindicato de la empresa que en manos de la asamblea
general del mismo.
No puede formar parte de la junta directiva del sindicato.
3.3 PATRONO
Es la persona natural o jurídica que recibe o utiliza los servicios de una
persona natural en virtud de un contrato de trabajo, a cambio de una
retribución.
Tal como se dijo el empleador puede ser una persona natural o jurídica
porque esta figura no necesita de presencia corporal, ya que por lo general
funciona bajo la figura del representante patronal (las personas jurídicas no
tienen presencia física se objetivan por medio de personas naturales.
Según la jurisprudencia de la Sala de Constitucional de la Corte Suprema
de Justicia, el concepto patrono es incompatible respecto del estado. En tal
sentido, el Estado no puede ni debe confundirse con la categoría patronal,
antes bien debe observarse como un medio o instrumento ingeniosamente
establecido por el pueblo y para el pueblo, por el ciudadano y para el
ciudadano, por una democracia acorde a la concepción personalista
planteada en el Art. 1Cn., que en lo pertinente proclama: “El Salvador
reconoce a la persona humana como origen y fin de la actividad del Estado,
que está organizado para la consecución de la justicia, de la seguridad
jurídica y del bien común”. De manera que el concepto de patrono o
patronos es constitucionalmente incompatible en la relación de funciones
públicas. La extensión del concepto patrono respecto del Estado o de sus
funcionarios dentro del gobierno es desde luego un acomodo figurado o una
licencia terminológica, pero en modo alguno corresponde a su significado
propio o estricto. Con todo, si se admite la calidad “patronal” del Estado o de
sus funcionarios, dicha calidad no puede ser cien por ciento equivalente a la
de los sujetos comprendidos por el significado estricto del término.
Sentencia de la Sala de lo Constitucional pronunciada en el proceso de
inconstitucionalidad Ref. 63-2007/69-2007.
La Sala de lo Civil que no es requisito que el patrono sea a su vez,
propietario del centro de trabajo. Ciertamente, la calidad de patrono no
necesariamente debe coincidir con la de propietario de un centro de trabajo;
el hecho de que un patrono no tenga la calidad de propietario en anda
incide respecto de los conflictos que se generen a raíz de la relación laboral
existente. (…) Esta Sala estima que en el expresado documento no se
puede tener por establecido los hechos antes expresados, pues el mismo
solo acredita que el inmueble donde laboró el demandante no es propiedad

12. 12
del demandado; pero, como antes se dijo, la calidad de propietario del lugar
de trabajo es intrascendente para el derecho laboral; lo que a éste interesa
es que el demandante haya prestado un servicio en condiciones de
subordinación y que el demandado, haya recibido y lo haya remunerado; lo
está acreditado con la prueba testimonial en el proceso; no importando la
calidad jurídica con respecto al lugar o centro de trabajo. Recurso de
Casación. Ref. 203-C-2005.
El patrono hay que saberlo ubicar dentro de la empresa porque existe lo que
se llama dueño o propietario. En efecto, podemos afirmar: “todo dueño de
una empresa puede ser patrono
Pero no necesariamente todo patrono tiene que ser dueño de una empresa.
Así, por ejemplo: En el caso del arrendamiento, “x” patrono dueño de un
local comercial y de la maquinaria para la explotación del mismo no quiere
continuar con la empresa y decide arrendarla a “B” quien será el empleador
de los trabajadores, ya que es quien los ha contratado, los dirige y los
despide, pero no el dueño de la empresa. Sin duda, este ejemplo corrobora
la tesis de que no es necesario ser dueño de una empresa para ser patrono.
Otro ejemplo es el del usufructo: La nuda y plena propiedad “A” es dueño de
una empresa y se la da en usufructo a “B”, aquí también el patrono será
quien realice actos de patrono.
Por otra parte, queremos aclarar que cuando el empleador es una persona
jurídica, en la relación de trabajo actúa por medio de un representante
patronal. Por ejemplo, la empresa ADOC. Para contraer derechos y
obligaciones y ser representado judicial y extrajudicialmente necesita de un
representante legal. Ahora bien, en el campo laboral necesita de un
representante patronal que hace las veces de patrono.
¿Qué es la relación jurídica laboral? Es el vínculo por medio del cual una
persona (trabajadora) se obliga a otro (empleador) a prestar un servicio bajo
condiciones de dependencia y subordinación a cambio de una prestación
traducida en salario.
¿Qué origina ese vínculo jurídico laboral? El contrato de trabajo (teoría
contractualista). En cambio, para la teoría de la relación de trabajo el vínculo
jurídico laboral lo origina la simple prestación de los servicios.
Como podemos observar ese vínculo jurídico-laboral genera derechos y
obligaciones recíprocos.
El empleador como persona jurídica lo pueden ser:

13. 13
a) Los entes oficiales (Estado, municipios instituciones oficiales
autónomas).
b) Las comunidades (sociedades irregulares y sucesiones)
c) Entes particulares
d) Asociaciones.
e) Fundaciones de utilidad pública.
f) Iglesias.
g) Sindicatos.
h) CDE. Consejo Directivo Escolar.
¿Cuándo se le aplica al estado como patrono el Código de Trabajo? Se le
va aplicar cuando la relación de trabajo es de carácter privado, es decir,
tiene su origen en un contrato individual de trabajo. De modo que para ello
hay que distinguir la calidad de público y privado, pues a partir de ello se la
va aplicar el código de trabajo o la ley del servicio civil. En este sentido, si el
trabajador está por ley de salario o por el presupuesto general de la nación
se le aplica la ley del servicio civil. Es decir que la base para ello esta en la
forma de pagarle el salario. En cambio, si la relación de trabajo entre el
estado como patrono y el trabajador se ha realizado en términos privados,
no se le paga por ley de salario, sino que se le paga en la forma estipulada
en el contrato individual de trabajo.
TRABAJADORES DEL ESTADO
A los trabajadores públicos se le aplica la ley del servicio civil, por tanto, en
caso de conflicto de trabajo debe acudir ante el tribunal del servicio civil.
Cuando hablamos de este tipo de trabajadores nos estamos refiriendo a los
trabajadores del gobierno central, ya que se puede dar el caso que los
trabajadores de las instituciones autónomas tengan su propia
reglamentación mediante la cual se les pueda contratar, ascender, permutar
o destituir del cargo. Pero, sin dejar de lado lo que prescribe el artículo 219
de la Ley del Servicio Civil, en cuanto a la estabilidad en el cargo de los
empleados públicos.
El Estado es la persona jurídica capaz de contraer derecho y obligaciones.
Cuando la relación que tiene el Estado con el particular es pública no se va
a ver afectado por el código de trabajo.
¿Qué legislación le vamos aplicar a los servidores públicos del Estado? La
doctrina por regla general sostiene que los trabajadores del Estado,
entendiéndose por trabajador (al obrero, empleado funcionario) no se aplica
el código de trabajo. Esto debido a que cuando el vínculo que une al

14. 14
trabajador con el estado tiene su origen en un acto administrativo no
contrata en condiciones de igualdad, ya que cuando toma as una persona
como trabajador lo hace actuando como ente soberano, o sea colocado en
un plano de predominio; en cambio cuando contrata desvestido del poder
soberano, la relación es de coordinación e igualdad por tanto la legislación a
aplicar en caso de conflicto de trabajo es la legislación laboral.
Cuando el Estado es el empleador las relaciones son de subordinación,
porque el Estado está colocado en un plano de predominio.
¿Cuáles son las razones por las que a los servidores públicos no se les
aplica el Código de Trabajo? A) por que históricamente el derecho del
trabajo nació como una barrera o mecanismo de defensa frente al capital, B)
por los fines que se persiguen, la empresa privad generalmente persigue
fines de lucro; en cambio el estado los fines que persigue son de carácter
colectivo. De modo que no están en el mismo plano, por lo que no debe
existir igual regulación.
En definitiva, cuando el Estado interviene revestido de su poder soberano la
relación es de derecho administrativo, y cuando interviene en plano de
igualdad para contratar con los trabajadores la relación es de carácter
privada.
Cuando el Estado nombra a un trabajador y su nombramiento tiene rigen en
un acto administrativo, no estará sujeto al Código de Trabajo, porque la
relación que existe entre el Estado y el empleado es una relación de
imperium y en virtud de esto el trabajador queda siempre en un plano de
inferioridad jurídica siendo por tanto una relación de derecho administrativo.
Pero cuando ese estado se sale de los fines colectivos e interviene en la
esfera de los particulares hasta entrar en competencia con ellos en los
mercados, la relación es de carácter privado y se le aplica el código de
trabajo.
La ley del servicio civil tiene como fin proteger a los trabajadores y está
orientado hacia el perfeccionamiento de la carrera administrativa, así como
a su regulación, ingresos, ascensos etc.
Con relación al régimen legal aplicable a los empleados públicos, la
jurisprudencia de la Sala de lo Civil sostiene, que a los empleados públicos
que prestan sus servicios para el Estado, los Municipios y las Instituciones
Oficiales Autónomas, están sometidos a regímenes legales diversos,
resultando que su actividad dentro del Estado y la concurrencia de las
características ya citadas, son las que determinan, en última instancia, el

15. 15
tipo de relación que mantienen con la administración pública. Así, la distinta
naturaleza formal de ingreso de los servidores públicos a la administración
determina, como norma general, que ellos están sujetos a la Ley de Servicio
Civil, si su nombramiento aparece específicamente determinado en la Ley
de Salarios, con cargo al Fondo General, o en los presupuestos municipales
(Art. 2 inc. 2° C. T.); a una normativa especial como la Ley Reguladora de la
Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos no comprendidos en la
Carrera administrativa, en los casos señalados en los artículos 2 Inc. 2° y 4
de la Ley de Servicio Civil; mediante un contrato administrativo a plazo,
según el Art. 83 de las Disposiciones Generales del Presupuesto; y
finalmente, por medio de contrato de trabajo, como el supuesto de los
jornales o empleados de bajo rango, en cuyo caso, éstos se sujetan al
Código de Trabajo.
LOS MUNICIPIOS.
Cuando hablamos de los municipios hacemos referencia a una
circunscripción territorial específica. Art. 202 de la Constitución de la
República. Para cumplir sus funciones cada municipio cuenta con cierto
número de trabajadores a su cargo, los cuales contrata de conformidad a lo
prescrito en el artículo 204 ordinal cuarto de la Constitución de la República.
Llama la atención que en este último artículo el Constituyente atribuye al
Concejo Municipal la competencia para nombrar y remover a los
funcionarios y empleados municipales; sin embargo, la Ley de la Carrera
Administrativa Municipal cuando establece el procedimiento que se debe
seguir para para separar del empleo a estos funcionarios y empleados (Ver
los artículos 71, 72, 73, 74 y 75 L.C.A.M.) El Consejo, el Alcalde Municipal
o la Máxima Autoridad Administrativa comunicara por escrito en original y
copia al correspondiente juez de lo laboral o jueces con competencia en esa
materia del Municipio de que se trate, su decisión despedir al funcionario o
empleado, expresando las razones legales que tuviera para ello (el artículo
68 de esta ley establece las causales de despido), los hechos en que la
funda y ofreciendo la prueba de éstos. De esta demanda el juez de lo
laboral correrá traslado por seis días hábiles al funcionario o empleado,
entregándole copia de la misma, para que la conteste, vencido el plazo
conteste o no el funcionario o empleado, el juez resolverá autorizando el
despido. Si existe oposición del empleado el juez abrirá a pruebas por ocho
días y recibidas que hayan sido las pruebas pronunciará la resolución
pertinente.
Por algunos, el procedimiento que prescribe esta ley es inconstitucional, ya
que de conformidad al artículo 204 ordinal cuarto de la Constitución de la
República, el municipio tiene autonomía para nombrar y remover a los

16. 16
funcionarios y empleados de sus dependencias, por tanto, no tiene nada
que hacer el juez de lo laboral al respecto. Otro punto discutible es el
siguiente: Con la creación de los Juzgados de lo Contencioso
Administrativo, a quién corresponde conocer de este procedimiento a los
jueces de lo contencioso o a los jueces de lo laboral.
INSTITUCIONES OFICIALES AUTONOMAS.
Las instituciones oficiales autónomas son aquellas que en su gestión
administrativa son libres de tomar decisiones, es decir, que su autonomía
queda sujeta no a personas sino a la Constitución y a las leyes. Esta
autonomía también opera para la contratación y despido de funcionarios y
empleados, ya que la mayoría de estas instituciones cuentan con
reglamentación interna que regula estos procedimientos y las autoridades
competentes para conocer de los mismos.
El Código de trabajo las regula en el artículo 2 y se les va aplicar este
cuando la relación que los une sus trabajadores es de carácter privado.
Por regla general a los entes oficiales cuando funcionan como patrono no se
les aplica el Código de trabajo, sino la ley del servicio civil. Por ejemplo:
cuando las personas buscan trabajo en las instituciones oficiales y estas las
aceptan emiten un acuerdo expresado en un acto administrativo que se
traduce en un nombramiento que tiene su base en la ley de salario o en la
ley de presupuesto.
Ahora si la relación de trabajo nace en base a la ley de salario no vamos a
aplicar el código de trabajo, pero si el Estado o ente autónomo tiene
vinculación en base a un contrato individual de trabajo se aplica el código de
trabajo, pero si aparece con cargo a las planillas se aplica la ley del servicio
civil o la legislación correspondiente de la institución.
Por ejemplo: a un empleado de la universidad de El Salvador se le aplica la
propia reglamentación, ley del escalafón; La Ley de Creación del Banco de
Fomento Agropecuario a un trabajador de esta institución.
ENTES PARTICULARES.
A estos sin excepción se les aplica el código de trabajo. Ahora bien, las
sociedades irregulares son aquellas que deben subsanar ciertos vicios. Sin
embargo, mientras esto ocurre adquieren compromisos con sus
trabajadores. Es obvio que si una empresa tiene personería jurídica se
demanda a la sociedad por medio de su representante legal. Cuando no

17. 17
tiene personería jurídica a quien va demandar. El Artículo 385 C. T.
“sociedad de hecho” demanda a los socios porque cualquiera de ellos tuvo
que contratar. De modo que hay que demandar a la persona que dentro de
la empresa ejercicio actos de patrono, a quien contrata, dirige, disciplina,
despide vamos a demandar.
COMUNIDADES.
Comprenden las sociedades nulas e irregulares. Como sabemos las
sociedades se constituyen por medio de escritura pública la cual se inscribe
en el registro respectivo. Si la sociedad no ha cumplido con estos requisitos
va funcionar como una sociedad de hecho y forma una comunidad una
sociedad irregular que debe subsanar esos vicios.
SUCESIONES.
Sucede lo mismo la sucesión se abre con la muerte del causante. Entre el
lapso de la muerte y la aceptación de herencia, según el Artículo 385 C. T.
en caso de conflicto se va ha demandar al heredero que haya tomado
posesión de la empresa y realizado actos de patrono. Esta medida
legislativa es importante para el trabajador, pues en materia de sucesiones
hasta que los herederos son declarados herederos definitivos tienen la
administración y representación definitiva de la herencia.
Sin embargo, entre el lapso de la muerte y la declaratoria definitiva de
herederos pueden suceder varias cosas:
La suspensión del Contrato individual de trabajo, o sea que el contrato de
trabajo en este caso se suspende automáticamente por el plazo que señala
el código de trabajo en el artículo 36 No. 2 C. T.
También puede ocurrir que el contrato de trabajo termine sin
responsabilidad patronal Art. 48 No. 3 C. T. Sin embargo, para que esto
ocurra la continuidad de la empresa debe depender de la condición
necesaria de la presencia física del empleador en la empresa. En otras
palabras, cuando la persona del patrono es indispensable para que la
explotación del negocio continúe el contrato de trabajo sin responsabilidad
patronal, de lo contrario el contrato termina con responsabilidad para los
herederos.

18. 18
Cuando no es necesaria la persona del patrono fallecido cuando es dueño
de una venta de artículos de primea necesidad, pues cualquiera de los
herederos la puede echar a andar por lo que tiene la poción de continuar o
no continuar, en este caso hay responsabilidad porque la figura del patrono
es de la esencia para la continuidad.
Cuando no hay declaratoria de herederos, se debe demandar al heredo que
tomó posesión de la empresa y ejerció actos de patrono. Art. 385 Inc. 4º. C.
T.
No se va aplicar el Código de trabajo cuando la relación emane de un
contrato para la prestación de servicios profesionales o técnicos. Por
ejemplo: si una persona le da poder al abogado, dicho poder no es un
contrato de trabajo, sino un contrato para la prestación de servicios
profesionales. Aquí se va aplicar la legislación civil.
3.4 OTROS SUJETOS DEL DERECHO LABORAL.
Entre estos tenemos: al beneficiario, al contratista, subcontratista e
intermediario.
BENEFICIARIO.
Es el dueño de la obra para quien trabaja el contratista, en consecuencia,
por regla general es la persona que financia la obra, excepto cuando la obra
es beneficiada por un tercero. En Brasil el beneficiario tiene responsabilidad
solidaria con el contratista respecto a los trabajadores del último.
Beneficiario: son las personas que tienen los medios económicos y el capital
para la construcción de una obra.
¿Qué tipo de relación hay entre el contratista y el beneficiario? Entre ellos
existe una relación civil expresada en un contrato, cuasicontrato de agencia
oficiosa. Aquí no hay duda entre ellos existe un contrato civil, mercantil o
administrativo, por lo que está descartada una posibilidad de relación
laboral. De modo que frente al incumplimiento del contrato el beneficiario o
en su caso el contratista tendrá que demandarlo en un juicio civil y no
laboral.
CONTRATISTA.
Es la persona que realiza una obra para otro mediante trabajadores
contratados por él.

19. 19
Por ejemplo: A contrata a B para que le construya un centro comercial.
Viene B como no puede prestar el servicio por sí solo contrata albañiles,
carpinteros, fontaneros. Qué tipo de relación abra entre B y sus
trabajadores, hay una relación de tipo laboral. Y qué tipo de relación existe
entre A y B una relación civil expresada en un contrato o cuasicontrato de
agencia oficiosa. Ahora bien, qué relación hay entre A y los trabajadores de
B, ni hoy ningún tipo de relación ni de responsabilidad tan siquiera
subsidiaria, pues el código de trabajo no establece ningún tipo de
responsabilidad para el dueño de la obra.
SUBCONTRATISTA.
El subcontratista es la persona que contrata trabajadores para realizar
trabajos requeridos por un contratista.
La construcción resulta compleja, por lo tanto, el contratista tiene que
recurrir a otros especialistas en la materia ya sea electricistas, fontaneros
etc. También los electricistas necesitan de ayudantes y para ello tendrán
que contratarlos. Ahora bien, entre subcontratista y sus trabajadores existe
una relación laboral directa y entre el contratista con los trabajadores del
subcontratista hay una relación laboral indirecta.
De conformidad al inciso 3o. del artículo 5 C. T. el contratista y
subcontratista son responsables solidariamente en las obligaciones
laborales. El contratista con los trabajadores del subcontratista tiene una
relación indirecta, y en atención a ella existe la posibilidad de que frente al
incumplimiento de las obligaciones del subcontratista responda
solidariamente tal como lo establece el legislador. Tal como se observa el
legislador garantiza a los trabajadores sus derechos laborales.
Entre el beneficiario de la obra y los trabajadores del subcontratista no
existe ningún tipo de relación jurídica, es decir que no se hace responsable
el beneficiario de la obra en el caso de incumplimiento de las prestaciones
laborales.
¿Qué tipo de relación existe entre contratista y subcontratista? Una relación
civil expresada en un contrato o cuasicontrato de agencia oficiosa.
¿Qué tipo de relación hay entre el subcontratista y el dueño de la obra?
Ningún tipo de relación.
INTERMEDIARIO.

20. 20
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de
otra u otras para que presten servicios a un patrono.
La intermediación es la actividad de una persona que entra en contacto con
otra u otras para convenir con ellas en que se presenten en la empresa o
establecimiento a prestar un trabajo, esto es, el intermediario es un
mandatario o gestor o agente de negocios, que obra por cuenta de otra
persona.
El intermediario: es la persona que hace o sirve de enlace entre dos o más
personas; y especialmente entre productores y consumidores o entre
importantes empresas y trabajadores.
El intermediario es la persona que en nombre de otra o de otras personas
contrata los servicios de un trabajador, para que trabaje en beneficio y por
cuenta exclusiva de un empleado cuyo mandato ostenta. El actuar como
mediador, que pone en relación a las partes que concertan el contrato de
trabajo sin contraer responsabilidad alguna directa, su papel es de
representante del patrono. No hay responsabilidad solidaria son
considerados empleados directos de quien utiliza su prestación. Ejemplo de
ello son las agencias de colocación.
Ejemplo: un ingeniero le dice a Juan Pérez que busque albañiles y a cambio
le dará una comisión de $100.00. Qué relación hay entre ellos una relación
civil expresada en un mandato o en una agencia oficiosa. Qué relación hay
entre los trabajadores y el intermediario, ninguna porque no es
representante patronal.
El Artículo 5 del C. T. establece los requisitos para que el patrono este
obligado para con el intermediario: A) que lo hubiere autorizado; B) que el
patrono no tenga contrato con el trabajador que incorporo a la empresa el
intermediario y venga el patrono y reciba la obra del trabajador. La “o” del
artículo en mención es una disyuntiva. Que el patrono no tenga contrato con
el trabajador y lo contrata un maestro de obra y viene el patrón y recibe la
obra del trabajador.
3.5 SUJETOS DEL DERECHO LABORAL EN LA JURISPRUDENCIA
LABORAL DE LA SALA DE LO CONSTITUCIONAL Y SALA DE LO CIVIL
DE NUESTRO PAÍS
I. DEFINICIÓN DE SUJETO DERECHO DEL TRABAJO

21. 21
Sujeto de derecho es la persona que tiene la capacidad para cumplir con
sus obligaciones y exigir el cumplimiento de sus derechos. En otros
términos, sujeto es quien tiene capacidad o a la persona a quien se le ha
asignado derechos.
Ahora bien, a partir de la definición de sujeto de derecho. Cabe clasificar los
sujetos del derecho laboral en el siguiente orden:
a) Alto empleado
b) Empleado de confianza
c) Representante patronal
d) Trabajador común.
II. EMPLEADO DE CONFIANZA Y LA JURISPRUDENCIA DE LA SALA
DE LO CONSTITUCIONAL
La jurisprudencia de la Sala de lo Constitucional respecto a la calidad de
empleado de confianza en el sector público, en el proceso de Amparo
número 2-2011, la Sala de lo Constitucional sostiene: “que en las sentencias
pronunciadas en los Amparos referencia 426-2009 y 301-2009 se
caracterizó a los empleados de confianza como aquellos desempeñados por
funcionarios o empleados públicos que llevan a cabo actividades vinculadas
directamente con los objetivos y fines de una determinada institución –
gozando de un alto grado de libertad en la toma de decisiones- y/o que
prestan un servicio personal y directo al titular de la entidad.
También sostiene: que para determinar si un cargo es de confianza se debe
analizar, de manera integral y atendiendo a las circunstancias fácticas de
cada caso concreto, sí en él concurren todas a la mayoría de las
características siguientes: i) que se trate de un cargo de alto nivel, en el
sentido de ser determinante para conducción de la institución respectiva,
situación que puede establecerse tanto con el análisis de la naturaleza de
las funciones que se desempeñan –más políticas que técnicas-, como con
el examen de la ubicación jerárquica en la organización interna de una
determinada institución –nivel superior-; ii) que se trate de un cargo con
grado mínimo de subordinación al titular, en el sentido de poseer un alto
margen de libertad para la adopción de decisiones en la esfera de sus
competencias ; iii) que se trate de un cargo que tenga una vinculación
directa con el titular de la institución, lo que se puede inferir, por una parte,
de la confianza personal que aquel deposita en el funcionario o empleado
respectivo o, por otra parte, de los servicios directos que este le presta.
Respecto a los empleados públicos como sujetos del derecho laboral, la
Sala de lo Constitucional en los Amparos 1036-2007 y 1074-2008 sostiene

22. 22
que los empleados públicos pueden clasificarse -con relación a la titularidad
del derecho a la estabilidad laboral- en: i) empleados y funcionarios públicos
comprendidos en la carrera administrativa y, por lo tanto, protegidos por la
Ley del Servicio Civil; ii) empleados y funcionarios públicos excluidos de la
carrera administrativa, pero protegidos por leyes especiales como la Ley
Reguladora de la Garantía de Audiencia de los Empleados públicos no
comprendidos en la Carrera Administrativa; iii) empleados públicos que no
gozan de estabilidad laboral por ejercer cargos de confianza, ya sea
personal o político; iv) funcionarios públicos que no gozan de estabilidad
laboral por ejercer cargos políticos.
II. REPRESENTANTE PATRONAL Y LA JURISPRUDENCIA DE LA
SALA DE LO CIVIL
En el Recurso de Casación Ref. 78-2001 la sala de lo civil define al
represente patronal como un mandatario especial y que su condición
deviene por el tipo de funciones que desempeña en la empresa. Si éstas
son de dirección o administración, se es representante patronal, sin importar
que exista o no, algún tipo de documento o acuerdo especial que haga
constar tal calidad. (….) Las funciones de un representante patronal de la
empresa no son precisamente las de ejecutar actos mercantiles, sino actos
propios de ámbito laboral.
En el proceso de inconstitucionalidad No. 36-2005 la Sala de lo
Constitucional sostiene que lo dispuesto en el artículo 421 del C. T.
respecto de los efectos de la sentencia hacia el representante patronal, no
es inconstitucional. La protección de los derechos laborales del trabajador
en este artículo sería mucho más intensa.
El representante patronal se le persigue sus viene de modo excepcional, es
decir, una vez agotadas las vías de hacerla efectiva contra el patrono, por
tanto, no constituye una violación al artículo 3 de la Constitución.
La sala de lo civil en el recurso de casación Ref. 63-c-2004 sostiene que el
representante patronal obliga al patrono en sus relaciones con los
trabajadores, ya que deciden sobre el ingreso y despido de los trabajadores;
por suerte que, la función principal de éstos consiste en representar y
obligar al patrono en sus relaciones con los trabajadores, para evitar que los
derechos de los últimos sean vulnerados. (…) los actos del representante
patronal son los actos de la persona jurídica misma; por consiguiente, tiene
la obligación de conocer y saber cuál es la actividad que desarrolla dicha
persona, y responsabilizarse de los actos jurídicos emanados de la voluntad
de la entidad que representa.

23. 23
En la referencia 63-CASACIÓN-04 de las 08:00 del día 24/1/2006), la sala
de lo civil dice: “El Art. 3 C. de T. Establece que, “Se presume de derecho
que son representante del patrono en sus relaciones con los
trabajadores…”.
Como sabemos, el concepto de los representantes patronales tiene su
origen en la costumbre inveterada de las relaciones de trabajo, ya que en
las empresas existen personas que no poseen la calidad de mandatarios
jurídicos y sin embargo deciden sobre el ingreso y despido de los
trabajadores; por suerte que, la función principal de éstos consiste en
representar y obligar al patrono en sus relaciones con los trabajadores para
evitar que los derechos de los últimos sean vulnerados.
CARGO DE CONTADOR GENERAL.
Sostener que en virtud de que el cargo de Contador General no está
expresamente señalado en el Art. 3 C.T., corresponde acreditar que el
expeditor del mismo ejerce funciones de dirección y/o administración en la
empresa y por ende tiene la calidad de representante de ésta para que
pueda responsabilizarse a la empresa, es francamente absurda, pues el
precepto citado no hace una enumeración taxativa, sino ejemplificativa,
cuando dice que se presumen como representantes del patrono, los
directores, gerentes, administradores, caporales, agrega: “y, en general, las
personas que ejercen funciones de dirección o de administración en la
empresa, establecimiento o centro de trabajo¨”.
Tal proceder es atentatorio contra los derechos de los trabajadores, quienes
históricamente han sido situados en una disposición de desigualdad frente
al patrono, desventaja que el legislador no ha querido minimizar a través de
una legislación que establece una serie de presupuestos a favor del
trabajador, con el objeto de cumplir con la finalidad primordial del derecho
laboral, la cual es su protección. El juez en materia laboral, no debe de vista
jamás aquéllos principios en los que se sustenta el derecho del trabajo, los
cuales exigen de él una sensibilidad especial propia de esta rama del
derecho social, que dista sobremanera de aquélla común que es necesaria
en un juez que conoce en material civil o mercantil, donde los intereses que
se ventilan, son de naturaleza exclusivamente patrimonial.
ACREDITACION DEL REPRESENTANTE PATRONAL
La exigencia de la prueba para establecer la calidad de representante
patronal, funciona como un presupuesto procesal de la operatividad de la
presunción a la que se refiere el artículo 414 del Código de Trabajo, ya que

24. 24
contra toda razón resultaría el que se presumiera un despido, que no podría
serlo de verdad; por haberlo realizado alguien respecto de quien no se tiene
prueba de que es patrono o representante patronal.
IV. TRABAJADOR COMÚN.
Para el Código de Trabajo nuestro el vocablo trabajador comprende los de
empleado y obrero, sin hacer distinción sobre el carácter público o privado.
Sobre este punto el criterio de la sala de lo civil es que el Art. 2 inciso 1 C.
de T., establece un régimen general, en cuanto al campo de su aplicación,
tanto para las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores
públicos o privados, que incluyen las relaciones laborales que existen entre
las Instituciones Oficiales Autónomas, como él (…) y sus servidores.
Sin embargo, el inciso segundo excluye de dicha regla a aquellos servidores
cuyo servicio prestado sea de naturaleza pública y tenga su origen en un
acto administrativo como los nombramientos que aparezcan
específicamente determinados en la Ley de Salarios con cargo al Fondo
General y Fondos Especiales de las Instituciones Oficiales Autónomas, o en
los presupuestos municipales; y cuando la relación emana de un contrato
para la prestación de servicios profesionales o técnicos.
Por último, el inciso final del mismo artículo determina que el vocablo
genérico “trabajador” comprende los de empleados y obreros, sin hacer
distinción sobre el carácter público o privado de aquellos”
EMPLEADO PÚBLICO Y REGIMENES JURÍDICOS APLICABLES.
Para la jurisprudencia de la Sala de lo Civil 83-CAL-2010 de fecha
16/02/2011, el término “empleado público” se refiere a la persona que
participa y desempeña funciones públicas, es decir, que colabora o
contribuye a que se lleven a cabo las funciones del estado, de tal suerte
que, a partir he dicho concepto, podemos advertir claramente los siguientes
elementos: a) que su nombramiento sea efectuado por autoridad
competente; b) Que la actividad que desempeñe tenga como fin la
participación o colaboración para la realización de funciones estatales; c)
que debe cumplir esa actividad como parte integrada de un órgano del
Estado.
Bajo un régimen común, la Ley del Servicio Civil (1961) sujeta a sus
disposiciones a los empleados de la administración pública, estando
excluidos de ella los servidores a que se refiere el artículo 4.

25. 25
Por otra parte, la Ley de la Carrera Administrativa Municipal (2006) regula
especialmente la Carrera Administrativa de los servidores municipales,
estableciendo la exclusión de algunos de ellos en su Art. 2.
En ese sentido, a los excluidos de dichos cuerpos normativos podrá
aplicárseles en algunos casos la Ley Reguladora de la Garantía de
Audiencia de los Empleados Públicos no comprendido en la Carrera
Administrativa (1990), como ley especial; y en otros, el Código de Trabajo,
por ejemplo, en los casos de servidores que ostenten cargos de jefaturas
por contratos.
CONTRATO DE TRABAJO
NATURALEZA ADMINISTRATIVA.
Para que un contrato sea de naturaleza administrativa y tenga su base en el
Art. 83 de las Disposiciones Generales del Presupuesto, éste debe reunir
los requisitos que ahí se exigen, pues si, por el contrario, dicho contrato no
encaja en tales supuestos, el contrato es laboral y dependiendo de la
naturaleza del contrato, la norma a aplicar el diferente.
Así se dice, que la procedencia de la referida contratación administrativa
queda condicionada a la concurrencia del presupuesto que la habilita, es
decir, que se refiera a labores propias de la profesión o técnica, y de índole
administrativa, o que aun cuando sean de carácter profesional o técnico, no
constituyan una actividad regular y continua dentro del organismo
contratante.
En ese sentido, cuando el trabajador está sujeto a un contrato por servicios
personales de carácter permanente en la administración pública, debe
entenderse que dicha contratación ha sido por tiempo indeterminado y que
le otorga el derecho a la estabilidad en el cargo, de conformidad al Art. 219
Inc. 2° Cn.
Por esa razón, aunque el demandado sea un ente público es justo aplicar, al
caso concreto, el derecho laboral, cuando la contratación continuada se
aplica para la realización de tareas propias del personal permanente,
implicando esta situación simplemente una máscara fraudulenta para privar
al trabajador de la estabilidad que le hubiese correspondido.
Cuando la contratación es fraudulenta y desprovista de toda legitimidad, en
estos casos excepcionales corresponde aplicar la norma de rango superior
que garantiza a todo trabajador público o privado, la protección contra el
despido sin causa justificada, por medio de una indemnización (Art. 38
ordinal 11° Cn.). De ahí que, tratándose del despido de los empleados

26. 26
públicos, irregularmente contratados, aquél se satisface con el otorgamiento
de un resarcimiento equitativo, siendo justo adoptar como parámetros las
disposiciones contenidas en el Código de Trabajo.
Concluir lo contrario, cuando desde ningún punto de vista puede admitirse
que las labores desarrolladas por el trabajador tengan algún atisbo de
eventualidad, con todo y lo que el contrato escrito pueda contener, sería
negarle eficacia al espíritu garantista plasmado por el legislador en el
precitado Art. 25 C. de T., mediante el cual se impide que un formalismo
prevalezca sobre una realidad tal como la doctrina considera al contrato de
trabajo cuando exista una concreta y objetiva prestación de labores.
(Sentencia de la Sala de lo Civil, Ref. 3-2005 de las 10:23 del día
18/1/2006)
AGENTES DE SEGURIDAD DE CENTROS PENALES.
La contratación en base al artículo 83 de la Ley General del Presupuesto
solamente puede realizarse cuando se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las labores a desempeñar por el contratista sean propias de su
profesión o técnica; b) Que sean de carácter profesional o técnico o de
índole administrativa; c) Que aun cuando sean de carácter profesional o
técnico no constituyan un actividad regular o continua dentro del organismo
contratante (eventuales); d) Que no haya en la Ley de Salarios plaza
vacante con iguales funciones a la que se pretende contratar. Así pues, sólo
y cuando el contrato se realiza cubriendo tales condiciones, estaremos
frente a un contrato de naturaleza administrativa.
La reforma al literal “m” del Art. 4 de la Ley del Servicio Civil no se les aplica
a los agentes de seguridad de los centros penales porque el literal “k” de
dicha disposición los excluye de la carrera administrativa. Por tanto, en caso
de conflicto se les aplica el Código de Trabajo. Sentencia definitiva Ref.
95-APL-2011
Igual ocurre con los cargos políticos o de confianza se les aplica el
Código de Trabajo.
CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES
COMO TECNICOS EN EL MINISTERIO DE JUSTICIA Y SEGURIDAD
PÚBLICA SE LES APLICA LA LEY DEL SERVICIO CIVIL POR
CONSIDERARSE TRABAJOS DE CARÁCTER PERMANENTE.
Según reforma al artículo 4 de la Ley del Servicio Civil, aprobada por
Decreto de la Asamblea Legislativa, con fecha veinte de mayo de dos mil
nueve, se agregó al mencionado artículo el literal “m” y tres incisos más,

27. 27
estableciendo el primero de ellos que: “Sin perjuicio a lo establecido en los
literales anteriores, cualquier persona que preste servicios de carácter
permanente, propios del funcionamiento de las instituciones públicas
contratadas bajo el régimen de contrato, estarán comprendidas en la
Carrera Administrativa”; “Lo establecido en el inciso anterior no será
aplicable a los contratos celebrados por la Asamblea Legislativa”, y para los
efectos de esta ley se entenderán por servicios de carácter permanente,
aquellos prestados por una persona natural bajo la figura de la continuidad y
dependencia o subordinación indispensable para el cumplimiento de los
fines institucionales; recibiendo una remuneración financiada con recursos
del Presupuesto General del Estado”. Sentencia definitiva, Ref. 41-APL-
2009, de fecha 12/02/2012.
APLICABILIDAD DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL A TRABAJADORES
QUE DESEMPEÑAN EL CARGO DE OBSERVADOR CLIMATOLÓGICO
AEROSINÓPTICO EN EL MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE Y
RECURSOS NATURALES, POR CONSIDERARSE TRABAJOS DE
CARÁCTER PERMANENTE.
COLOFON
La idea central de estos apuntes de clase estriba en mostrar al estudiante
de Derecho Individual del trabajo, la importancia conceptual y operativa de
poder ubicar la categoría de trabajadores dentro de una empresa, ya que
ello depende ciertas prerrogativas de las que gozan los trabajadores. Así,
encontramos trabajadores que gozan de estabilidad laboral y en caso que
despedidos de modo injustificado tienen derecho a recibir una
indemnización por despido injustificado. También hay trabajadores que por
actos arbitrarios que cometan en contra de otros trabajadores, por ejemplo,
despidiéndolos del empleo son obligados a pagar subsidiariamente
indemnización a los trabajadores. Por último, encontramos al trabajador de
confianza, quien no goza de estabilidad laboral, pues, si existen motivos
razonables que ponen en evidencia la pérdida de la confianza por parte del
empleador pueden ser despedidos sin ninguna responsabilidad para el
empleador.
Asimismo, mostrar al estudiante la importancia conceptual y práctica de
saber ubicar la figura del empleador dentro de una empresa, ya que nos
podemos encontrar con el caso que una persona es dueño de la empresa
pero no empleador, ya que la ha dado en arrendamiento o usufructo a una
persona que no siendo dueño de la empresa ejerce funciones de
empleador, por tanto, en caso de conflicto individual de trabajo, el trabajador

28. 28
tendrá que entablar la demanda contra la persona que ejerce funciones de
patrono y no contra la persona que es dueño de la empresa
Por último, un punto muy importante a saber en la categoría de empleador,
es el tipo de legislación que vamos aplicar al Estado cuando hace las veces
de un empleador, es decir, cuando el Estado contrata a una persona para
que preste un servicio público bajo dependencia y subordinación, y a
cambio paga un salario. Como vemos, sí el empleador es el Estado como
ente centralizado, las Instituciones Oficiales Autónomas como entes
descentralizados o los Municipios, la legislación a aplicar en cada caso es
distinta. Sí son trabajadores públicos comprendidos en la Carrera
Administrativa se les aplica la Ley del Servicio Civil. Sí los trabajadores
públicos laboran en una Institución oficial Autónoma, la legislación que se
les aplica en caso de conflictos de trabajo, es la legislación propia de cada
institución, por ejemplo, a los trabajadores de la Universidad de El salvador
que están contratados por ley de salarios, en caso de conflicto de trabajo
encaminado a despedirlos o destituirlos de sus puestos, se les aplicará el
Reglamento Disciplinario y el Reglamento General del Sistema de Escalafón
del personal de la Universidad de El Salvador. A los trabajadores de los
Municipios en caso de conflicto individual de trabajo se les aplica, la Ley de
la Carrera Administrativa Municipal. Veamos el procedimiento que para tales
efectos señala el artículo 67 de esta ley.
Y que pasa con los trabajadores que prestan un servicio público y están
excluidos de la Carrera Administrativa: ¿Qué legislación les vamos aplicar
en caso de un conflicto de trabajo? A estos trabajadores les vamos aplicar
la Ley Reguladora de la Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos
no comprendidos en la Carrera Adminsitrativa.

29. 29