Apuntes de clase sobre el contrato individual de trabajo

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APUNTES DE CLASE SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO. –
Docente: Dr. Edwin Valladares Portillo
Definición: Contrato Individual de Trabajo es la relación jurídica entre dos
personas, una de ellas física llamada trabajador y otra física o jurídica
llamada empleador, por medio de la cual adquieren derechos y obligaciones
para exigirse recíprocamente una prestación sea positiva o negativa.
El Contrato Individual de Trabajo también se define como: “El acuerdo de
voluntades mediante el cual una persona física llamada trabajador se obliga
a poner su fuerza de trabajo a disposición y bajo las ordenes de otra
persona –llamada empleador– que puede ser física o jurídica o un conjunto
de estas. Como consecuencia de la prestación a la que se compromete el
trabajador, el empleador se obliga a pagar una contraprestación que se
denomina remuneración. La duración de este contrato puede ser de tiempo
determinado o indeterminado.
“Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden expresarlo
libremente) entre dos personas una de las cuales tiene que ser física, o un
grupo de ellas, que se comprometen a cambio de una remuneración a poner
su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra que la
dirige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero preciso en lo
que se refiere a cada día de prestación.” Autor: Antonio Vásquez Vialard.
“Es un acuerdo de voluntades entre dos personas una de ella de existencia
visible, por el cual se comprometen al cumplimiento de determinados
servicios que tienen vocación de continuidad a favor de otra bajo la
dependencia y subordinación de esta por un tiempo determinado o
indefinido con ajenidad en los riesgos de la empresa y a cambio de una
remuneración y seguridad”.
Ajenidad: al trabajador no le importa si la empresa gane o pierda porque él
presta sus servicios libres de riesgos.
Vocación de continuidad. El contrato es por tiempo indefinido o a plazo.
Remuneración: Es algo más que el salario ya que dentro de ella están
incluidos los viáticos y bonificaciones.

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Para William Thayer: Manual del Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo
es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar un servicio personal bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Según Bayón Chacón. El contrato por el cual una persona, a cambio de una
remuneración, presta profesionalmente servicios a otra, transfiriendo su
resultado.
Ernesto Krotoshin, matiza su concepto con elementos ético-jurídicos y lo
conceptúa como “El contrato por el cual una persona (trabajador) entra en
relación de dependencia con otra (Patrono), poniendo a disposición de este
su capacidad de trabajo con fines de colaboración y la otra se compromete
a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a
causa de su estado de dependencia, sobre todo en cuanto al desarrollo de
su personalidad”.
Eugenio Pérez Botija, por su parte aceptando como igualmente válidas las
notas de subordinación y ajenidad, lo define como: “El acuerdo expreso o
tácito, por virtud del cual una persona realiza obras o presta servicios por
cuenta de otra, bajo su dependencia a cambio de una remuneración”.
De las definiciones transcritas, surge como primera consecuencia, que se
debe entender por contrato de trabajo, cualquiera que sea la denominación
que recibiere, será el que reúna los siguientes requisitos:
a) Una relación de dependencia entre las partes;
b) Use y disfrute de la actividad ajena;
c) Exigencia de una remuneración, entendiendo por ésta, la totalidad de
los beneficios que el trabajador obtenga por sus servicios;
d) Necesidad que los servicios prestados sean de carácter económico,
es decir, que reporten lucro a quien los recibe;
e) Continuidad de la prestación de servicio.
Pero básicamente son tres los requisitos que denotan cuando una relación
es de tipo laboral y por lo tanto regida por un contrato de trabajo: 1) Cuando
existe prestación de los servicios. 2) que esa prestación sea en forma
subordinada o con dependencia: técnica, es decir, que el trabajador se
somete a las instrucciones de trabajo que le proporciona el empleador;
jurídica, que implica la potestad de mando del patrono y el deber de

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obediencia del trabajador; económica, por cuanto el trabajador depende de
su salario y vive de él. 3) Que por esa prestación se pague un salario. Ahora
bien, si falta uno de esos requisitos, la relación o el contrato podrá ser de
otra naturaleza menos de tipo laboral.
Todo contrato contiene ELEMENTOS ESENCIALES, que son aquellos sin
los cuales el contrato no existe o no puede llegar a la vida jurídica y éstos
pueden ser.
Elementos esenciales comunes
a) Capacidad. Es la aptitud legal de las personas para el ejercicio de sus
derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. La capacidad
también se define como la aptitud para ser sujeto de las relaciones
jurídicas, idoneidad o aptitud de obrar válidamente. En materia laboral
la capacidad difiere a la civil, ya que por razones de necesidad social
el trabajador a temprana edad comienza a trabajar. La capacidad
para contratar es de catorce años, solamente en casos especiales se
permite a los menores de catorce años trabajar. Art. 115 C. T. La
capacidad para contratar no es la misma para intervenir en juicio,
pues para esta se requiere tener dieciocho años de edad.
b) Consentimiento. Es el acuerdo deliberado, consciente y libre de vicios
respecto a un acto externo jurídico, en otras palabras, es el acuerdo
sin cortapisas para que no anule ni destruya la voluntad de la
persona. La doctrina laboral también define el consentimiento como el
acuerdo de dos o más voluntades sobre un mismo objeto jurídico, que
es constituir una relación de trabajo, y que esa voluntad no esté
adoleciendo de vicios. Los elementos que vician el consentimiento
son: el error, fuerza y dolo. El dolo es el engaño o cualquier artificio
de cualquiera de las partes para inducir a otro a dar su
consentimiento. Art. 53 No. 1 C. T. La fuerza no hay nada nuevo se
regula de la misma manera que en el derecho civil. En lo que
respecta al error en materia tiene lugar cuando recae en la persona
del trabajador, siempre y cuando la condición para contratarlo sea de
que posea conocimientos técnicos y científicos.
c) Objeto. La creación de derechos y obligaciones, en tal sentido, el
objeto debe ser lícito. El objeto del contrato es el trabajo. De ahí que
el trabajo debe ser físicamente posible y lícito para que el objeto de
trabajo sea lícito. Debemos mencionar que en materia de trabajo la
teoría causalista tiene cierta importancia. P. e. una fábrica de jabón
contrata a una persona como motorista para que trasporte dicha
mercadería, pero resulta que dentro de las cajas le ponen sustancias
psicotrópicas. Aquí funciona la causa porque el motivo que impulsa a

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la persona a aceptar el trabajo es el de recibir un salario por el trabajo
lícito, pero sí el transporte lo hace a sabiendas hay causa ilícita.
El objeto del contrato es pues crear derechos y obligaciones, las del
trabajador de prestar los servicios y la del empleador la de pagar el salario.
La prestación y contraprestación es el objeto del contrato.
Ahora bien, como el objeto del contrato debe ser lícito hay que distinguir
entre objeto ilícito propiamente dicho y objeto prohibido. Respecto al objeto
ilícito debemos tomar en cuenta que el contrato de trabajo es nulo
absolutamente porque su objeto es contrario a las leyes a la moral y a las
buenas costumbres, por eso no se puede aplicar las normas de trabajo
frente al incumplimiento de obligaciones, es decir que la nulidad tiene
efectos retroactivos. Cuando hablamos de objeto prohibido la ley hace
referencia a las contravenciones a la norma jurídica, por ejemplo: cuando el
empleador contrata a un menor de edad para trabajos nocturnos o labores
insalubres y peligrosas, habrá una nulidad relativa ya que el empleador está
en la obligación de pagar prestaciones laborales y en la obligación de
retornar al menor aun trabajo diferente.
Vale decir que respecto al objeto ilícito propiamente dicho la doctrina aun
debate si a las trabajadoras del sexo que laboran en una casa de
prostitución se le puede aplicar la legislación laboral ante el incumplimiento
de obligaciones. De igual manera se discute si al vigilante que labora como
tal en una caja de juegos del azar se le aplicará el código de trabajo ante el
incumplimiento de prestaciones sociales, sobre esto es necesario elaborar
un debate
El objeto del contrato de trabajo es crear obligaciones para las partes
contratantes, el objeto de la obligación no se debe confundir con el objeto
del contrato. Como el trabajo debe ser física y legalmente posible esto no
lleva al problema de la licitud. Respecto a ello la doctrina hace una
distinción entre trabajo prohibido y trabajo ilícito propiamente dicho. El
primero es ilícito relativamente y el segundo absolutamente. Cuando el
objeto ilícito es relativo produce efectos jurídicos, es decir, da lugar al pago
de prestaciones a favor del trabajador. En cambio, cuando el objeto de la
obligación es contrario a las buenas costumbres o la moral no produce
ningún efecto, p. e. una prostituta que se lucra con su proceder o un
vigilante de una casa de juegos del azar. Esto es discutido en la doctrina.
d) Causa. Es el motivo o fin que induce a una persona a contratar, esta
debe ser conforme a la ley y a las buenas costumbres. La necesidad
de subsistencia lleva al trabajador a aceptar el trabajo que se le

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ofrece. En materia de trabajo debido al principio de la autonomía de la
voluntad en materia de trabajo pierde interés el estudio de la causa.
¿En qué casos se confunde el objeto con la causa? Cuando se emplean a
menores de edad en trabajos de prostitución.
Elementos esenciales especiales o características
Bilateral: Porque hay dos partes que se obligan recíprocamente, tanto en el
aspecto patrimonial como patrimonial (Reciprocidad de obligaciones). Sin
duda, que en el contrato de trabajo existen obligaciones recíprocas entre los
sujetos del contrato. El trabajador se obliga a prestar un servicio o ejecutar
una obra. El empleador se obliga a cambio de recibir los servicios del
trabajador a pagarle un salario.
Oneroso: Porque reporta utilidad a ambos contratantes, gravándose cada
uno a beneficio del otro (utilidad que reporta). El empleador se beneficia con
la fuerza de trabajo que recibe del trabajador, y éste último se beneficia con
el salario que recibe del empleador.
Conmutativo: porque las obligaciones que se contraen se miran como
equivalentes (equivalencia de las obligaciones). Se actúa bajo la creencia
que en una relación contractual se realiza una entrega de equivalentes la
equivalencia de la fuerza de trabajo al salario según las leyes del mercado
de trabajo. La teoría de plusvalía del salario dirá, que el salario que el
empleador abona al trabajador no es el equivalente del trabajo realizado por
el trabajador, sino una parte de él.
Consensual: porque se perfecciona por el consentimiento de las partes.
Esta característica actualmente está en crisis, ya que se afirma que la
relación de trabajo se perfecciona con la prestación efectiva de los servicios
a que se comprometió el trabajador
De tracto sucesivo: porque se perfecciona conforme transcurre el tiempo y
conforme se va ejecutando (conforme se producen las obligaciones) En
materia de trabajo existen formas de estipulación del salario tales como:
hora, día, semana, quincena, mensualidad. Si el salario se pacta por hora,
la hora de trabajo realizada hacer nacer la obligación del empleador a pagar
esa hora de trabajo, y así sucesivamente.
Principal: porque subsiste por sí mismo sin necesidad de otro contrato.
(como existe)

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Nominado: Porque tiene una individualidad, posee su propia denominación
y su propia regulación jurídica con sus elementos propios que los distinguen
de otra clase de contratos y de otras clases de prestaciones de servicio.
(Tener nombre propio)
ELEMENTOS PROPIOS O ESENCIALES PARTICULARES DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
Los elementos propios do esenciales particulares del contrato de trabajo
son la estabilidad, la profesionalidad, exclusividad y la subordinación.
PROFESIONALIDAD.
Es el empleo, facultad u oficio que cada quien tiene y ejerce públicamente y
que cuando se desarrolla o presta, constituye una fuente de recursos,
ingresos o beneficios económicos.
También se entiende por tal, que los trabajadores en general cuando
prestan sus servicios lo están haciendo con profesionalidad. De ahí que
ante esta misión o destino se le protege como parte integrante de una clase
social destinada a vivir de un salario.
Cuando hablamos del carácter del derecho del trabajo algunos lo
entendieron como un derecho de clases como un derecho profesional. Al
considerar la profesionalidad como elemento esencial del contrato de
trabajo, sucede que cuando se prestan los servicios la persona que lo
ejecuta lo está haciendo en carácter profesionalidad pues cunado no lo
hace así se concluye que esa persona no necesita protección porque no
está en la situación en que están los demás trabajadores. Este sería el caso
de los estudiantes que estudian para costearse sus estudios.
El derecho del trabajo tiende a proteger al trabajo que sea prestado por la
persona que se encuentre en condiciones de subordinación, ya sea que se
dedique accidental o permanentemente a ello. Por tanto, únicamente la
subordinación es el elemento generalmente admitido por todas las
legislaciones y ese carácter si es importante para diferenciar al contrato de
trabajo de otros contratos.
En definitiva, por profesionalidad se entiende el hecho de que el trabajador
tiene su trabajo como medio principal de vida, o sea que su energía de
trabajo se constituye en la fuente única y principal de sus ingresos. De
modo que aquí el término profesional no hace referencia a profesión, sino

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que destaca el elemento de clase, es decir, la condición de asalariado. Por
ejemplo, si una persona trabaja gratuitamente faltaría el elemento de la
profesionalidad.
EXCLUSIVIDAD.
Es la existencia de un solo contrato con un solo empleador, es decir, que el
trabajador solamente puede trabajar durante su jornada de trabajo, para un
solo patrono.
Sólo debe existir una relación de subordinación del trabajador respecto a un
solo patrono, es decir, que cada obrero no puede prestar sus servicios, sino
para un solo patrono
En la actualidad el elemento de la exclusividad se encuentra en crisis al
grado que la legislación laboral colombiana admite expresamente la
posibilidad de que un mismo trabajador pueda celebrar contrato con dos o
más patronos.
De modo que la exclusividad es de dos clases: a) absoluta que no admite la
posibilidad que la persona tenga dos relaciones de trabajo; b) la relativa que
tolera o reconoce la variedad de empleo o tareas en forma sucesivas, Por
ejemplo, por la mañana se puede trabajar en una labor y por la tarde se
puede trabajar en otra. Lo cierto es que esto genera problemas técnicos
como sería la competencia desleal o revelación de secretos industriales, el
segundo empleo se presta en condiciones físicas inferiores por causa del
agotamiento. No se prestan relaciones simultáneas sino sucesivas. El
cansancio puede propiciar que el trabajador sufra un accidente de trabajo.
La exclusividad se maneja en dos niveles: Originariamente se manejaba
como la prestación de servicios para un solo patrono (absoluta). El
trabajador puede prestar sus servicios a otro patrono, pero no dentro de la
jornada de trabajo, lo que significa que una vez finalizada la jornada de
trabajo si es posible.
¿Cuál es el fundamento de la teoría moderna? El reconocimiento de que el
salario no es suficiente para que el trabajador pueda llevar una vida con
forme a la dignidad humana. Art. 31 No. 1 C. T.
¿Cuál es el problema práctico que puede plantear esta teoría moderna? En
caso de accidente de trabajo cuál es la consecuencia que acarrea para el
segundo patrono, el primer patrono puede decir yo no le pago por el

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accidente se debió a la prisa que el trabajador llevaba para llegar a tiempo
al segundo empleo.
LA SUBORDINACIÓN
Estado de limitación de la autonomía de la voluntad del trabajador a que se
encuentra sometido en sus prestaciones por razón de su contrato de trabajo
y que origina la potestad del empleador para dirigir la actividad del
trabajador en orden al mayor beneficio de la empresa.
LA ESTABILIDAD
La estabilidad es el derecho del trabajador a conservar su empleo durante
su vida laboral, no pudiendo ser cesado de él, si no es por causa legal
previamente establecida.
NATURALEZA JURIDICA.
Para explicar la naturaleza jurídica de dicho contrato algunos autores y
tratadistas en la historia, han esgrimido algunas teorías, al punto que los
civilistas ubican el contrato de trabajo dentro de los contratos clásicos.
Aunque, vale decir que en la actualidad esta discusión ha sido superada, y
se admitido por la comunidad jurídica que el contrato de trabajo tiene su
propia autonomía, la cual no fue admitida en el siglo XIX, ya que un sector
de la teoría tradicional consideraba al contrato individual de trabajo como
una compraventa. En este sentido, afirmaba que el empleador compraba la
fuerza de trabajo y el trabajador vendía por un precio, así como se vende y
compra cualquier mercancía sujeta a las leyes de la oferta y la demanda. La
fuerza de trabajo se estima como cualquier mercancía que puede venderse.
Esto provocó una reacción por quienes reivindicaban la dignificación del
trabajo, declarándolo una función social y no una mercancía.
Francisco Carnelutti consideraba al trabajo una compraventa, pero dice que
lo que se compra es la energía física o muscular del trabajador, se compra
la fuerza del trabaja igual que se compra la energía eléctrica. Sin embargo,
se debe tomar en cuenta que la energía no es fuerza material, sino una
fuerza prestada con inteligencia y voluntad, por tanto, no la fuerza de trabajo
no se puede separar del trabajador.
Contrato de sociedad. Los partidarios de esta forma de contrato, afirman
que el contrato individual de trabajo reúne los elementos necesarios para
que haya una sociedad, ya que hay aportes de las partes, persiguen un fin

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común y hay reparto de lo que se obtiene. El patrono pone su capital, su
empresa, su dirección. Y el trabajador pone sus esfuerzos sus servicios. En
este orden de ideas, hay un reparto de utilidades, por que el trabajador
obtiene un salario y el patrono sus ganancias.
En el contrato de sociedad los contratantes acuerdan poner algo en común
con el objeto de obtener ganancias y repartirse los beneficios que ellos han
proveído, entonces en el contrato de trabajo concebido de esta forma se
ponen de acuerdo y se establece una relación jurídica semejante a la
sociedad, uno de los contratantes, el patrono, es el socio capitalista, lleva su
industria y capital, en tanto que la otra, el trabajador, aporta su fuerza de
trabajo, su habilidad y ambos se dividen los beneficios, cuando el trabajador
recibe su salario son parte de los beneficios logrados, pero sabemos que
ello no es cierto, de tal manera que esta teoría fue combatida, tanto por su
nombre, como por su base de sustanciación, ya que en el contrato de
sociedad , se crea un ente nuevo, distinto a las personas que lo componen,
están en un plano de igualdad jurídica, sin ningún sometimiento de ninguno
hacia el otro y además, porque soportan por igual pérdidas y ganancias,
cuestiones que no ocurren en el contrato de trabajo.
Ahora esta reducción del contrato de trabajo a un contrato de sociedad ha
sido criticada del modo siguiente: a) no hay ánimo en ambos para formar
una sociedad; b) no hay comunidad de fines; c) el trabajador no soporta las
pérdidas; d) el contrato de trabajo es crear un ente nuevo, lo cual no sucede
en el contrato de trabajo.
Contrato de mandato: Según esta teoría entre trabajador y empleador se
establecía un mandato, mediante el cual el trabajador es el mandante y el
patrono mandatario, entonces el trabajador se pone a disposición del
empleador para que este exprese la voluntad de aquel y pueda dirigir la
empresa en mejor forma.
Como las otras teorías, ésta tampoco respondía a la realidad, el contrato de
trabajo no puede constituir jamás un mandato, en éste la idea de
representación forma parte de su esencia, lo cual no sucede en el contrato
de trabajo, habrá ocasiones en que un trabajador representa al patrono,
pero eso será accidental, además el mandato siempre se constituye para la
ejecución de actos jurídicos o con trascendencia jurídica y es gratuito, en
cambio el contrato de trabajo, se constituye para actos material y es
oneroso.
Como vemos, en el contrato de trabajo no hay necesariamente
representación, lo que no implica que ciertos trabajadores no puedan tener

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representación. El mandato persigue la formación de jurídicos y el contrato
de trabajo es para la ejecución de actos materiales. Además, el horario de
trabajo no siempre se da en el mandato. El mandato es esencialmente
revocable, lo cual no sucede en el contrato de trabajo. En el contrato de
trabajo existe subordinación en el contrato de mandato no existe con los
mismos caracteres, lo que no quiere decir que haya mandatarios que estén
en una relación de trabajo.
Contrato de arrendamiento: Es formulada por el civilista Planiol, este autor
comienza por objetar la denominación contrato de trabajo, afirmando que en
realidad se trata de contrato de arrendamiento.
Para esta teoría, la cosa arrendada es la fuerza de trabajo de los
trabajadores, la energía que el trabajador despliega en su trabajo, entonces
el trabajador alquila esa fuerza o energía durante cierto número de horas al
empleador, sin embargo, los efectos de ambos contratos son totalmente
diferentes, en primer lugar, porque en el contrato está de por medio la
dignidad humana y además porque al terminarse el contrato de
arrendamiento existe obligación del arrendatario de devolver la cosa
arrendada, situación que es físicamente imposible en el contrato de trabajo.
El trabajador arrienda su fuerza de trabajo, por eso Planiol decía que debía
llamarse contrato de arrendamiento de servicios. Reducir el contrato de
trabajo a este molde es criticable, porque no cabe desde en el orden ético
comparar a un trabajador con una maquina o un animal de carga, lo cual
resulta inconcebible en el momento actual.
Ahora en el plano jurídico, en el contrato de arrendamiento siempre hay la
necesidad de entregar la cosa que se va a servir de ella, lo que no ocurre en
este caso porque la fuerza del hombre es inseparable.
En el contrato de arrendamiento se da la posesión de la cosa para que el
arrendamiento se sirva de ella y por lo tanto hay obligación de devolverla,
pero la fuerza de trabajo no se puede considerar aisladamente, ni después
de cierto tiempo se puede devolver.
El contrato de trabajo es el mismo contrato de arrendamiento de servicio,
pero considerado en forma diversa a la anterior, porque las condiciones
económicas han cambiado tanto que han hecho necesaria una relación
distinta para esa forma de contratar. Esa nueva regulación es tal, que en la
realidad lo viene a transformar en una figura completamente nueva.
Arrendamiento de cosas (material civil) arrendamiento de servicios. Cuando
la prestación de servicios se da en condiciones de subordinación, es lo que

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lo transforma en contrato de trabajo. Así, por ejemplo: si “X” confecciona o
realiza una obra, como persona autónoma no hay contrato de trabajo, si lo
realiza subordinado si lo hay.
En lo civil, se entiende que las leyes son supletorias de la voluntad de las
partes, en lo laboral ocurre todo lo contrario. La terminación del contrato
está limitada lo mismo que el salario mínimo.
Para concluir este punto vamos a defender la tesis de que el contrato
de trabajo, es un contrato peculiar que integra una figura jurídica que no
encaja en los moldes tradicionales de los contratos civiles, prueba de ello
es, que en la mayoría los países denominan a la relación jurídica entre
empleador y trabajador contrato de trabajo, y con esa denominación ha sido
regulado por leyes especiales, o incluido en los códigos de trabajo; por
ejemplo, sus notas características de profesionalidad, exclusividad,
subordinación y estabilidad.
El presunto contrato de trabajo. Para impedir la burla a la ley y para
proteger al trabajador se erige en principio legal que el contrato de trabajo
se supone siempre existente entre el que trabaja y el que lo recibe. Art. 20
C. T. Tal presunción admite prueba en contrario; porque se determinaría en
otro caso la prestación de servicios familiares y la ayuda gratuita de índole
beneficiosa o amistosa. Por tanto, lo que el legislador pretende es que no se
evada los preceptos favorables a los trabajadores ni las cargas legales,
entre ellas la limitación de la jornada, la seguridad y la previsión social.
Para revestir el carácter laboral, la prestación de servicios debe reunir las
notas típicas de realizarse por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra
persona.
Contra la apariencia de la objetividad laboral, esa presunción ratifica la
esencia contractual de todo trabajo subordinado, porque no se les reconoce
eficacia contraria a las declaraciones de los sujetos de una relación laboral,
ni a las actitudes encubridoras que se adopten.
Como vemos, en la teoría y en la práctica jurídica-laboral ha existido y
existe una batalla en contra de la pretensión en situar la naturaleza jurídica
de la relación de trabajo en los moldes de los contratos tradicionales:
compraventa, arrendamiento de servicios, mandato y contrato de sociedad.
Con la instauración a nivel jurídico-político del estado social de derecho,
esta batalla dio sus frutos, porque se combatió la idea de trabajo como
mercancía y pasó a ser una función social, también se conquistó el
reconocimiento de principios fundantes del derecho laboral entre ellos: la

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dignificación del trabajador, principio de la humanización y democratización
de la relación de trabajo, principio protectorio, principio pro homine y el
principio de progresividad o prohibición de regresión a una situación que
desmejore los derechos conquistados por los trabajadores. Sin embargo, en
la actualidad la flexibilización laboral y la desregulación laboral pone en
crisis, la naturaleza social de la relación de trabajo, y le imprime una
dirección hacia el pasado que destruyen o jaquean estos principios que
posibilitan una armonía del ser trabajador el universo y lo proyectan en su
realización como persona libre, solidaria e igualitaria.
La Teoría Contractualista y la Teoría de la Relación de Trabajo
Sobre este punto la pregunta que nos asalta es la es la siguiente: ¿Dónde
tiene su origen el vínculo jurídico laboral entre empleador y trabajador? Los
teóricos del Derecho Laboral se han divido en dos bandos para responder
esta interrogante: a) Los partidarios de la Teoría Contractualista; y b) Los
partidarios de la Teoría de la Relación de Trabajo.
La Teoría Contractualista hace derivar los derechos y obligaciones
recíprocas entre empleador y trabajador, a partir “de un acuerdo de
voluntades”, es decir, –de un contrato–. Mientras que para la Teoría de la
Relación de Trabajo los derechos y obligaciones no se origina en esa fuente
obligacional, sino en el hecho real y objetivo de la prestación del servicio,
ósea en el hecho físico del trabajo convenido. Para esta teoría, el Contrato
como mutuo acuerdo de voluntades pierde relevancia su tradicional
soberanía como fuente de obligaciones.
De lo anterior, se desprende que, para la Teoría de la Relación de Trabajo
lo que importa no es tanto sí empleador y trabajador voluntariamente
acordaron el objeto de trabajo y las prestaciones laborales, sino que lo
importante es, que efectivamente se concretice la prestación del servicio, es
decir, que el trabajador se haya incorporado a la empresa y ejecutado el
trabajo convenido. En este sentido, los derechos y obligaciones surgen
entre las partes no como consecuencia de un contrato de trabajo, sino por el
simple hecho de haber prestado al empleador los servicios o trabajo
acordado. Por tanto, solamente cuando esto ocurra tendrá lugar la
aplicación del derecho protector de la clase trabajadora, solo entonces esa
clase podrá aprovecharse de los beneficios que conllevan sus normas.
Como vemos, la relación de trabajo comienza por la iniciación de la tarea, la
relación atraerá hacia su órbita la normativa específica que lleva el nombre
derecho del trabajo.

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Conviene aclarar que no siempre la teoría contractual se va considerar
apuesta a la teoría de la relación de trabajo, ya que generalmente el
contrato precede a la relación de trabajo, esta es la consecuencia normal de
aquella como dice Cabanellas: “el contrato de trabajo es el contrato causal
que fundamenta la obligación de prestación del trabajo. En consecuencia,
existe una necesaria y absoluta unión entre contrato de trabajo y relación de
trabajo, pudiendo decirse que siendo el contrato de trabajo la causa, la
relación de trabajo es el efecto”.
Los efectos principales del derecho del trabajo se producen a partir del
instante en que el trabajador inicia la prestación del servicio. De modo que
los efectos jurídicos que derivan del derecho del trabajo se producen no por
el simple acuerdo de voluntades entre trabajador y patrono, sino cuando el
trabajador cumple efectivamente su obligación de prestar un servicio a favor
de otro.
En conclusión, al derecho del trabajo le interesa de manera exclusiva la
pura relación de trabajo. En este sentido, puede faltar el acuerdo de
voluntades, pero no el hecho físico del trabajo.
Punto de vista de nuestro Código. Nuestro Código de Trabajo con el
objeto de fundamentar el origen de los derechos y obligaciones recíprocos
entre empleador y trabajador, parte de la existencia del contrato, entendido
este como el convenio verbal o escrito en virtud el cual una persona natural
se obliga a prestar sus servicios a otra natural o jurídica, bajo la
dependencia de esta y a cambio de un salario. Ver el artículo 17 C.T.
Ahora si bien presupone la existencia del convenio para fundamentar
derechos y obligaciones, a su vez el Código de Trabajo da relevancia a la
prestación efectiva de servicios, tal como de colige del artículo 20 C.T. A
partir de este enunciado cabe pregunta: ¿Acepta nuestro Código de Trabajo
ambas teorías o se inclina únicamente por la teoría de la relación de
trabajo? Algunos sostienen que se inclina por la Teoría Tradicional o
contractualista, pues si bien es cierto, el Código de Trabajo presta atención
a la realización efectiva de trabajo, lo hace con el objeto de suplir la falta de
contrato escrito. Por otra parte, sostienen que existen casos donde
empleador y trabajador pueden resultar obligados laboralmente hablando,
aunque no haya iniciado la relación laboral o bien cuando ésta ya hubiese
cesado, como en el caso donde el empleador resulta obligado a pagar
indemnización al trabajador por haberlo destinado al inicio de las labores a
ejecutar trabajos de naturaleza distinta al convenido. Art. 47 Código de
Trabajo.

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En definitiva, la Teoría de la Relación de Trabajo en nuestro Código de
Trabajo cumple una función supletoria, ya que sirve únicamente para
propiciar la falta de contrato escrito, es decir, no tiene una función
autónoma, sirve que como complemento.
Nuestros tribunales. Desde hace varios años están aplicando la Teoría de
la Relación de Trabajo, siguiendo para tales efectos el principio de la
primacía de los hechos o realidad. En efecto, cuando los jueces con
competencia en materia de trabajo fallan en esta clase de conflictos no
toman en cuenta el pacto o convenio entre el trabajador y empleador, sino la
prestación efectiva de los servicios. En suma, son las condiciones bajo las
cuales laboró el trabajador las que determinan la aplicación o no de las
normas laborales. (Dependencia o Subordinación).
LA RELACION DE TRABAJO
Para los tratadistas del derecho civil “sólo las cosas que están en el
comercio pueden ser objeto de contratación”
Esto explica por qué los tratadistas del derecho civil vivían en la cárcel del
contrato de arrendamiento de servicios. Para ellos “el hombre y las bestias
de carga y tiro” estaban regidas por las mismas disposiciones legales. Sin
duda, que esta afirmación es atentatoria a la dignidad humana, ya que hace
un símil entre los seres humanos y las cosas que están en el comercio.
Mario de la Cueva en su libro “El nuevo derecho mexicano del trabajo”,
Tomo I, hace una reflexión muy interesante sobre los antecedentes de la
Teoría de la relación de trabajo. Siguiendo a este autor expresamos lo
siguiente.
¡) El pensamiento de Georges Scelle (1922). Para este laboralista alemán
“se puede dar en arrendamiento una cosa o un animal, pero no se puede
alquilar al hombre trabajador, porque esta acción es contraria a la dignidad
humana; y tampoco se puede alquilar la facultad del hombre, porque no se
le puede separar de su persona física. En suma, para este laboralista la
liberación y dignificación del trabajo no se lograría en tanto fuese presa de
la idea de contrato”. Así, su perspectiva teórica en lugar de proteger el
acuerdo de voluntades entre sujetos del contrato que no toman en cuenta la
realidad en la que se lleva a cabo la relación de trabajo, protegerá mejor al
trabajador.

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Como vemos, el origen de la relación de trabajo no se encuentra en el
contrato o acuerdo de voluntades entre las partes contratantes, sino en el
“acto condición “, ya que por el simple hecho de ingreso del trabajador a la
empresa y prestación de los servicios acordado se le aplica la legislación de
trabajo.
2) Erich Molitor. Salido de la Constitución de Weimar de 1919 interesado en
el momento en que principia a aplicarse el derecho del trabajo Molitor decía:
“Es preciso distinguir el contrato de la relación de trabajo: el primero es un
acuerdo de voluntades para la prestación de un trabajo futuro, mientras la
segunda es la prestación efectiva de trabajo”. En este sentido, la aplicación
del derecho del trabajo principia desde el momento en que el trabajador
ingresa a la empresa, quiere decir, que la iniciación del trabajo o prestación
efectiva del trabajo convenido es el presupuesto indispensable y el hecho
que impone imperativamente la aplicación del derecho laboral.
El Contrato concluía el maestro alemán, vive dentro del derecho civil, “la
relación de trabajo es el principio y la finalidad del nuevo derecho”. Sin
duda, que la Teoría de la Relación de Trabajo es la que garantiza de mejor
manera el respeto de los derechos laborales de los trabajadores, ya que el
trabajador frente un despido no está obligado a probar la existencia del
contrato o acuerdo de voluntades, basta que pruebe la relación de trabajo,
es decir, la naturaleza de los trabajos que realizaba bajo la dependencia de
un empleador, la hora de entrada y salida, el día que inicio la prestación de
los servicios en la empresa. Estos hechos son los que tienen relevancia en
un conflicto individual de trabajo, pues una vez establecida estas
circunstancias, el empleador puede ser condenado a pagar prestaciones
laborales
DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
A) Por tiempo indefinido. Esta forma de contrato es la norma general y
se entiende por tal, aquél donde las partes no fijan la duración del
contrato, ni cabe concretarla por la índole permanente de la empresa.
Los modernos Códigos de trabajo permiten celebrar contratos por tiempo
indefinido. El contrato por tiempo indefinido tiene también un término, el
correspondiente o limitado a la vida del trabajador; pasado a la ancianidad
puede constituir una causa de terminación por jubilación o retiro.

16
De las necesidades permanentes de la empresa se procede a definir el
trabajo continuo o por tiempo indefinido, como aquél en el cuál salvo las
interrupciones que exigen el sueño, la fatiga corporal, los días festivos etc.,
encuéntrese siempre empeñado la actividad del trabajador en su
especialidad, con continuada dependencia jurídica y material respecto del
patrono.
B) Contrato a plazo. Es aquél en que el patrono y trabajador han
señalado su término desde la iniciación, bien se haya fijado
cronológicamente (para tal día o muy aproximado) o sometido a la
conclusión de las tareas. Por ejemplo: la construcción de carreteras o
viviendas. Se catalogan contratos individuales; a) cuando las partes
de mutuo acuerdo fijan un plazo concreto para la finalización; b) si el
término depende de un acontecimiento inevitable (cierre de la
empresa); c) cuando se trata de una tarea perfectamente concretada;
d) si de la naturaleza del trabajo se desprende una duración fijada de
hecho y de antemano; e) cuando los servicios se fijan en un tanto
alzado.
No son los contratos los que deben considerarse por tiempo determinado o
indeterminado, sino la naturaleza de las prestaciones. La necesidad en que
se encuentra la empresa de limitar en el tiempo la relación jurídica por
razones de su propia y real conveniencia, es el fundamento del contrato a
plazo determinado; así cuando se contrata a un trabajador por plazo cierto y
no responde la actividad o naturaleza a esa necesidad objetiva, existe una
presunción que el contrato se ha hecho en fraude a la ley.
CONTRATO A PRUEBA
Contrato por periodo de prueba es la fase preliminar de especial
inestabilidad e índole experimental. Se ha definido como el inicio de tiempo
en el cual el trabajador demuestra su actitud profesional, así como su
adaptación a la tarea encomendada, y durante el cual cualquiera de las
partes puede hacer cesar la relación que los vincula.
¿Cuál es la ventaja para ambas partes? Para el trabajador comprobar si le
conviene o le agrada la prestación de sus servicios. Para el empleador
poder seleccionar los trabajadores más aptos y competitivos.
El periodo de prueba puede ser resuelto sin preaviso y sin indemnización.
Aspecto jurídico del Contrato Individual de Trabajo

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Definición legal:
Art. 17 C. T. “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su
denominación, es aquél en virtud del cual una o varias personas se
obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios
patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la
dependencia de éstos y mediante un salario”
El inciso primero del artículo citado prescribe que el contrato de trabajo
también se puede celebrar entre varias personas, es decir, por un extremo
del mismo vínculo jurídico-laboral sea un contrato individual de trabajo o una
relación de trabajo tenemos a un empleador y por el otro extremo tenemos
varios trabajadores con derechos y obligaciones emanados del mismo
contrato. Como vemos, este inciso del artículo 17 C.T., nos da a entender
que en nuestra legislación laboral existe el Contrato de Equipo como
institución jurídica autónoma. Pero, en realidad entre nosotros no existe el
contrato de equipo, lo cual hace evidente la contradicción o incongruencias
que existen con otras reglas del código de trabajo.
Ahora bien, en qué consiste el Contrato de Equipo: “Es la relación de trabajo
fundamentada bajo un solo vínculo jurídico entre varios trabajadores con un
solo empleador. Son varias personas en tanto trabajadores las que se
pueden obligar con un solo empleador bajo un solo contrato de trabajo, a
esto doctrinariamente se conoce con el nombre de contrato de equipo.
El artículo en mención establece que el contrato de equipo se hará en un
solo vínculo, pero dicha institución contiene en si misma una serie de
regulaciones que no están contenidas en nuestra legislación laboral.
En definitiva, el Contrato de equipo es aquél donde un grupo de
trabajadores no sindicalizados contrata la prestación de servicios para un
solo empleador. P. e. un grupo de cinco trabajadores se comprometen bajo
un mismo contrato a ejecutar una obra o prestar un servicio para un solo
empleador.
Cuando un empleador celebra un solo contrato con un grupo de
trabajadores que se obligan a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél (trabajadores aquí van actuar frente al empleador por
medio de un delegado o representante)
Para Guillermo Cabanellas, el contrato de equipo es el contrato por el cual
una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas con o sin
personalidad jurídica se obligan a la prestación de servicios, obra o actos

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propios de una relación de trabajo, por parte de sus integrantes, a favor de
un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de
trabajo por equipo y cada uno de los integrantes es reputado trabajador
dependiente del tercero a quien se hubiere prestado efectivamente los
servicios
El segundo inciso de este artículo hace una definición legal de los sujetos
de la relación individual de trabajo, patrono y trabajador. Es obvio, que no
me voy a detener a analizar estas categorías, pues ya fueron analizadas
ampliamente en los apuntes de clase sobre los sujetos del derecho del
trabajo.
El inciso tercero del artículo 17 del Código de trabajo regula una institución
del derecho del trabajo llamada la simulación de contrato.
SIMULACION DE CONTRATO.
La relación entre patrono y trabajador no termina con la simple prestación
de los servicios o con el pago de salarios, pues tras todo eso está la
necesidad de asegurar al trabajador, y debido a ello, es que los
empleadores tratan en la medida de lo posible de evadir las
responsabilidades que el código de trabajo fija a favor de los trabajadores, y
lo hacen simulando un contrato de naturaleza distinta, pero lo cierto es, que
no importa como llame el empleador este contrato, pues, si la relación de
trabajo es bajo dependencia y subordinación hacia él, la legislación que se
aplicará será siempre la laboral.
La simulación de contrato constituye pues uno de los problemas de difícil
resolución práctica, dada las diversas cuestiones que pueden plantearse, ya
que en muchos casos derivan de estados de necesidad en que se
encuentra el trabajador y también la situación precaria en que se encuentra
la empresa para absorber todas las prestaciones sociales que la ley
establece a favor de los trabajadores. Ante estas circunstancias es
frecuente que los trabajadores simulen contratos distintos a los contratos de
contrabajo para prestar sus servicios, principalmente los sábados y
domingos, y así obtener otras fuentes de ingresos que les permita satisfacer
sus necesidades básicas y las de su familia. En otros casos, el trabajador se
ve en la necesidad de desempeñar dos empleos y en el segundo empleo
simula prestación de servicios no subordinados. De igual manera, el
empresario durante su producción utiliza servicios de trabajadores en horas
fuera de la jornada de trabajo normal no aplicables al régimen laboral
común (con ello el patrono elude las cargas económicas derivadas de las
leyes de trabajo), esto con la complicidad del trabajador quien acepta la

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calidad de viajante libre, pero en realidad se trata de un trabajo
subordinado. Por último, con relación al salario se puede simular el contrato
de trabajo dándole la apariencia de concesión, gratificación o pago de
precio.
Para Roberto C. Pompa cuando nos referimos a las figuras de simulación y
al fraude laboral estamos hablando de un incumplimiento calificado, con
engaño, es decir, con la intención de hacer creer que se está cumpliendo la
normativa cuando en realidad se la está evadiendo total o parcialmente. Es
decir, un incumplimiento que no aparezca como tal. Que parezca un
accidente en términos sicilianos. Así, cuando lo que triunfa es la maniobra,
el ardid, el ardid, el engaño, se habrá logrado evadir total o parcialmente la
norma laboral, de manera tal que todo el empeño, toda la habilidad
desplegada por el legislador para hacer cumplir la norma laboral podrá
ceder ante las artimañas utilizadas para violarla, minarla y hacerla sucumbir,
logrando el evasor su objetivo.
Sabido es que a través de la simulación se va a tratar de disfrazar un acto.
Hay un acto aparente, externo, cuyo objeto es engañar, mientras el
verdadero acto aparece oculto para sustraer sus efectos de las partes y
terceros. Coexiste un negocio aparente o simulado y otro distinto que es el
real, de manera que el acto simulado no tiene objeto propio o si se prefiere,
su objeto propio es el de disimular el acto real. Apartado el velo engañador
queda el negocio en su verdadera esencia, en su realidad desnuda.
El Contrato de trabajo debe constar por escrito.
Artículo 18 C. T. Establece la formalidad del contrato de trabajo y es que por
regla general debe constar por escrito, pero excepcionalmente puede
hacerse en forma verbal, en los casos que autorizan los artículos 76 y 85 C.
T.
¿Cuál es la sanción que acarrea para el patrono cuando no quiere entregar
el contrato de trabajo? Artículo 22 la ausencia de contrato se presume que
es imputable al patrono. Obviamente, que esto admite prueba en contrario,
ya que puede suceder que el empleador esté anuente a otorgar el contrato
de trabajo y el trabajador se niegue a firmarlo Art. 413 y 414 C. T.
FORMAS DE PROBAR EL CONTRATO
El artículo 19 de Código de Trabajo señala que el medio por excelencia para
probar la existencia del contrato de trabajo, pero si no existe contrato escrito
dicha disposición legal otorga amplia libertad probatoria para que el
trabajador pueda probar por cualquier medio, la existencia del contrato de

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trabajo. Veamos, algunos elementos probatorios para cumplir con esta
finalidad.
a) Por testigos Art. 409. El contrato de trabajo se puede establecer
por este medio.
b) Por confesión provocada Art. 463
c) Por planillas, la presentación de planillas del I.S.S.S. constituye
prueba de la relación de trabajo complementada con los artículos
20 y 465 establece la prestación de servicios, pero no el contrato
de trabajo.
d) Por el documento mismo
e) Presunción. Art. 20 del Código de Trabajo
f) Planillas o recibos de pago. Art. 465 C.T.
g) Por los libros de registros de la empresa.
h) Cuando el trabajador prueba la subordinación de la relación de
trabajo. Si el trabajador prueba que prestó servicios
subordinados para un empleador con ello prueba también el
contrato de trabajo. Art. 20 del Código de Trabajo
Caso concreto: en una planilla debidamente redactada aparece que el
trabajador “x” percibió su salario por una semana laboral, es decir, de
siete días, conforme a este artículo se presume que el trabajador “x”
prestó sus servicios en esos siete días, por tanto, al remitirlos a la
presunción que establece la ley hay contrato individual de trabajo.
CONTENIDO FORMAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 23 C.T. En el contenido del contrato de trabajo debe observarse lo
siguiente.
1 “Las generales de la parte contratante”. Parecería demasiado prolijo la
enumeración de datos generales, sin embargo, la práctica diaria ha
demostrado la importancia de identificar plenamente a las partes y con ello
se individualiza respecto de posibles homónimos ¿Cuál es la importancia de
esto? El nombre es importante para identificar la relación de trabajo y para
evitar cualquier confusión posterior. “sexo”, esto es importante ya que a
partir de ahí surgen ciertas prerrogativas en la relación laboral, pues no
podemos ignorar que el sexo femenino tiene la garantía especial de fuero
de maternidad obrera. En tal sentido no se le puede destinar a realizar
trabajos que no sean compatibles con su estado de gravidez. Art. 113 C.T.

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De igual modo, la “edad”, no sólo es importante para determinar la
capacidad para contratar u obligarse por sí misma, sino también porque
existen reglas jurídicas que protegen a los menores de dieciocho años de
edad. Art. 37 C fam. Y Arts. 114 y 115 del C.T. “estado familiar”, Como se
sabe cuándo fallece el trabajador existen beneficios económicos para las
personas que dependen económicamente de él. Profesión u oficio, como
obrero, empleado, jornalero, carpintero, secretaria. “Nacionalidad”, esta
servirá para determinar objetivamente los porcentajes legales establecidos
en los artículos 7, 8, 9, y 10 C.T.
2 En cuanto a la identificación nominal de las partes contratantes según las
reglas generales: el DUI, a falta de ello con la tarjeta migratoria, con el carné
del seguro social, por medio de testigos de acuerdo a la ley de notariado.
3 “El objeto del contrato”. No deben usarse términos genéricos, sino la
conceptualización del oficio o actividad para lo cual se contrata al
trabajador, y por ello, precisa determinarse la clase de trabajo que se le
encomendará, en caso de accidente de trabajo esta determinación podría
ser útil en la acción que se debe intentar. El trabajador con esa
determinación podrá dar cumplimiento a su obligación o suplirá, según lo
estipula el art. 31 No. 1 C.T., y evitar los riesgos profesionales que señala el
art. 316 C.T.
En el contrato de trabajo debe consignarse la labor que el trabajador va
desempeñar dentro de la empresa, es decir, que el trabajo que va prestar el
trabajador debe ser específico, ya que no es válido dejar de forma
indeterminada los servicios, por ejemplo, no se puede hacer mención que
los oficios a prestar son varios. Ahora bien, esto tiene sentido si tomamos
en cuenta que ante un accidente de trabajo si el empleador no especificó los
servicios, no podrá sustraerse del cumplimiento de obligaciones laborales. A
contrario sensu, si el empleador contrata a una persona para que preste el
servicio de motorista, al quedarse varado este no tiene por qué realizar
servicios de mecánico, y si realiza tal labor y sufre un accidente de trabajo,
el empleador podrá exonerarse de tal obligación. En consecuencia, para
garantía de ambas partes el trabajo debe especificarse con claridad.
4 La regla general es que el contrato de trabajo se celebra por tiempo
indefinido. En este sentido, se tiene por no escrita una cláusula que diga
que el contrato se celebra a plazo, cuando por la misma naturaleza de las
labores de la empresa tenía que celebrarse por tiempo indefinido. Cosa
distinta son la prestación de los servicios para la ejecución de una obra, la
cual por tener fecha de finalización los servicios también lo tendrán. En
definitiva, la regla general es que el contrato se celebra por tiempo

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indefinido y la excepción que el contrato se celebra a plazo cuando las
labores de la empresa son transitorias, temporales o eventuales.
Llegado a este punto, vale decir, que el plazo siempre debe constar por
escrito, nunca puede estipularse en forma verbal; asimismo, debe hacerse
constar en el contrato de trabajo, el motivo o razón para consignar el plazo
en el contrato, y esos motivos son únicamente los consignados en los
consignados en el artículo 25 C.T.
Transitorias: Los trabajadores contratados por una sola vez, sin que
normalmente tengan la posibilidad de repetirse otra vez en la empresa en el
futuro inmediato y si la prestación está impuesta por una exigencia
momentánea o pasajera.
Temporales: Son todos los trabajadores utilizados todos los años en una
misma época, en ciertas ramas de actividades, particularmente agrícolas,
como lo son, por ejemplo, la recolección de café, algodón o las zafras.
Eventuales: son los trabajadores que prestan sus servicios en tareas
normales en la empresa, pero lo hacen cuando el ritmo en el
desenvolvimiento de la misma, sufre una variación tal, que requiere la
ocupación de más personal, ejemplo, ventas para navidad.
Finalmente es necesario aclarar que el periodo de prueba que establece el
artículo 28 C.T. no constituye un plazo sino una condición, es decir, que el
contrato de trabajo se sujeta a la condición que si el trabajador no realiza
bien su trabajo el contrato terminará sin responsabilidad patronal, pero si el
trabajador desempeña sus labores satisfactoriamente, será contratado por
tiempo indefinido o en su caso a plazo.
5 La fecha en que el trabajador inició la prestación objetiva del trabajo. Esto
implica que, si solo ha firmado el contrato y no hay ejecución material del
trabajo, por regla general no hay obligaciones laborales. Por otra parte, se
puede dar el caso que las prestaciones laborales sean anteriores a la
celebración del contrato individual de trabajo, por ejemplo, un trabajador
tiene seis meses de estar laborando en la empresa y pasados esos seis
meses el empleador le dice que suscriban el contrato de trabajo escrito, en
este caso en el contrato debe hacerse constar la fecha en que el trabajador
inicio sus servicios en la empresa. ¿Qué importancia tiene esta
circunstancia? Proteger la antigüedad el trabajador, que por cierto comienza
no a partir de la firma del contrato sino desde que comenzó la prestación
efectiva de trabajo, es decir, seis meses antes.

23
6. Debe estipularse el lugar físico o geográfico, es decir, la dirección exacta
en donde el trabajador va a desempeñar su trabajo o el nombre del centro
de trabajo o establecimiento o la dirección de la casa de habitación que el
patrono proporcionará al trabajador durante el tiempo que laborará para él.
En qué casos el empleador estará obligado a proporcionar alojamiento al
trabajador, en el caso de los vigilantes, de las empleadas del oficio del
hogar, los colonos. Esto tendrá prerrogativas en el caso de que la vacación
anual suspenda la prestación de este beneficio.
7. A quien le corresponde determinar el horario de trabajo. Para el derecho
de trabajo de corte capitalista, la relación de trabajo es una relación
subordinada. Esto significa, que será el empleador de acuerdo a su poder
de mando y de organización empresarial quien fijará el horario de trabajo.
Ocurre en la práctica que cuando el trabajador llega a una empresa a
buscar trabajo, está ya tiene fijado el horario de trabajo, por lo tanto, el
trabajador se adapta a ese horario sin negociación alguna. Pero, esta
libertad empresarial no es absoluta, tiene límite, ya que cuando se trata de
un servicio esencial a la comunidad, el horario de trabajo lo fija el ministerio
correspondiente. Ver en este caso el Art. 165.
8. El salario lo regula el artículo 119 C.T. y el art. 126 determina la forma de
estipular el salario.
9. El art. 120 C.T. señala que el salario debe pagarse en moneda de curso
legal. El salario se estipula de la forma que indica el art. 126. Lugar de pago
Arts. 127, 128, 129 C.T.
10. Esto se entiende como el hecho que el empleador le entrega al
trabajador una cantidad de herramientas y cuando se concretiza el despido
nace al trabajador la obligación de entregar al empleador dichas
herramientas o bien la maquinaria que le hubiere proporcionado para el
desempeño de sus labores. Arts. 29#3 y 31 # 6y 7 C.T.
11. Debe repararse que no exige filiación de esas personas porque no es
necesario, ya que del trabajador pueden depender económicamente
personas que no son su familia, incluso su compañero de vida. Esto es
importante por varios efectos como los consignados en los arts. 135, 313, y
336 C.T.
También es importante para las reglas supletorias de la herencia.
12. “Las demás estipulaciones”. En este apartado las partes pueden
incluir otras cláusulas u obligaciones adicionales, que no implique renuncia

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anticipada de derechos, o prestaciones adicionales como los viáticos,
depreciaciones de vehículos, bonificaciones de todo tipo. Etc. Se puede
estipular la exclusividad del trabajador en empleo, permiso para estudiar,
número de horas extraordinarias de trabajo diario.
13. La fecha en que las partes lo firman o lo celebran, que nada tiene que
ver con la fecha de iniciación real de las labores.
14. Firmas de los contratantes […] Creo que es demasiado tecnicismo
establecer y pedir todo eso, pero se quiere determinar con precisión quien lo
suscribe.
TRABAJADOR INTERINO
El art. 27 C.T., regula el caso de los trabajadores interinos o sustitutos, que
son los trabajadores contratados para prestar sus servicios dentro de las
actividades propias o normales de la empresa, en la ausencia de otro
trabajador efectivo permanente. Debe afirmarse que ese es uno de los
casos en que el contrato se celebra al plazo, por lo tanto, el plazo debe
constar por escrito y debe establecerse la circunstancia que motiva el plazo,
es decir, a quien sustituye y porque motivo lo hace y por cuanto tiempo.
Si el trabajador permanente regresa a trabajar, en ese momento termina el
contrato del trabajador interino (Art. 48 No. 1 C.T.), pero si el interino labora
más de 15 días después de haberse reincorporado el otro trabajador, en
ese caso existe una presunción de que el interino ha sido incorporado en el
personal de la empresa como un trabajador permanente.
Por último, un aspecto a tomar en cuenta es que el trabajador interino
adquiere todos los derechos de los trabajadores permanentes, excepto el de
estabilidad en el cargo.
EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO.
El periodo de prueba es el espacio de tiempo en el cuál es trabajador
demuestra:
a) Su aptitud profesional, así como
b) Su adaptación a la actividad encomendada y durante el cual
cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación que los vincula
sin incurrir en ninguna responsabilidad en materia de prestaciones.
Esto nos aclara que no solo sirve para conocer las destrezas o la capacidad
del trabajador, sino también su comportamiento personal para con sus

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compañeros de trabajo, es decir, su adaptación a las nuevas condiciones de
trabajo.
Se estima conveniente y necesario el periodo de prueba, tanto en orden a la
situación del empleador como para el trabajador, de esta forma el periodo
de prueba es beneficioso para el patrono por cuanto puede conocer, con
cierta exactitud, la eficiencia técnica, la capacidad y la disposición laboral
del trabajador, tanto en el aspecto cualitativo como cuantitativo.
El trabajador por otra parte, durante ese periodo obtiene conocimiento
exacto de sus obligaciones y de sus derechos, determina las condiciones de
su prestación y las exigencias que, en cuanto a su rendimiento, se le
imponen y al mismo tiempo también conoce el ambiente laboral en que va a
desarrollar sus labores, tanto en el sentido técnico como de la aceptación
que va a tener en los compañeros y de sus jefes inmediatos, ello le permite
tener una idea clara de si le conviene o no el cambio.
El artículo 28 C.T. establece la facultad para el patrono para estipular el
periodo de prueba en los contratos individuales de trabajo y de la lectura se
desprende estas situaciones:
1. No es obligatoria su estipulación
2. Solamente puede estipularse en los primeros 30 días de iniciada la
relación laboral.
3. Que durante esos 30 días cualquiera de las partes podrá dar por
terminado el contrato sin expresión de la causa.
Además, podemos agregar que, para su mayor efectividad el periodo de
prueba debe constar por escrito, de lo contrario de podrá prestar a abusos
de parte de patronos inescrupulosos que a falta de estipulación escrita
puedan argumentar esa circunstancia.
Vale aclarar, que tanto en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado
como en el contrato por tiempo determinado puede estipularse que los
primeros 30 días serán de prueba, si después de transcurrido esos 30 días
las partes no dicen nada, el contrato termina normalmente al finalizar el
plazo convenido, según los estipula el artículo 48 No. 1 C.T. Siempre que
ese plazo sea de los casos a que se refiere el artículo 25 C.T.
En conclusión, podemos decir que el contrato con periodo de prueba es un
contrato celebrado bajo condición resolutoria y los 30 días no constituyen un
plazo, sino un periodo dentro del cual puede producirse la condición
resolutoria y que ésta es potestativa de las partes.

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Por último, debemos aclarar un punto que es motivo de confusión entre
muchos trabajadores, en el sentido que si en ese periodo de prueba, al
trabajador debe pagársele el salario, la respuesta es que sí debe devengar
salario, porque ha prestado efectivamente un servicio durante esos 30 día y
que ello no tiene nada que ver con la fijación de dicho periodo.
MODALIDADES CONTRACTUALES LABORALES
Contrato de trabajo:
El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona física –
llamada trabajador– se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición y
bajo las ordenes de otra persona –llamada empleador– que puede ser física
o jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de la prestación a la
que se compromete el trabajador, el empleador se obliga a pagar una
contraprestación que se denomina remuneración.
La duración del contrato individual de trabajo puede ser por tiempo
determinado o indeterminado. Es decir, por tiempo determinado cabe la
posibilidad jurídica de que sujetos de dicho contrato acuerden mutuamente
la fijación de un plazo, por ejemplo, 6 meses, un año, etc.; por tiempo
indeterminado cuando la índole de labor que debe prestar el trabajador es
por su naturaleza permanente. El contrato de trabajo se perfecciona con el
acuerdo de las partes, es decir, que no es necesario el cumplimiento de
formalidad alguna para su nacimiento. El contrato de trabajo es de carácter
consensual porque se perfecciona por el mero consentimiento.
En este trabajo se excluye el tratamiento de situaciones especiales como la
llamada changa, pues como sostiene la doctrina, esta no queda
encapsulada en la normativa de la L.C.T.
Relación de trabajo
La relación de trabajo es la efectiva puesta a disposición de la fuerza laboral
del trabajador bajo las órdenes del empleador. Por esta prestación, el
empleador debe al trabajador una contraprestación que se denomina
remuneración. La duración de la relación de trabajo puede ser de tiempo
indeterminado o determinado.
En la generalidad de los casos coexisten contrato y relación de trabajo. Pero
puede existir contrato sin relación de trabajo. Cabe subrayar que el contrato
sin la relación de trabajo efectivizada carece de trascendencia para el

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derecho del trabajo. En nuestro Código de Trabajo así lo demuestran las
disposiciones legales que se refieren a las obligaciones tanto del trabajador
como del empleador.
También puede existir relación sin contrato de trabajo. Este supuesto puede
presentarse cuando un trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición
del empleador, pero carece de la capacidad que exige la ley para celebrar
contratos. También puede existir relación sin contrato de trabajo en el
supuesto de un extranjero que reside en el país en forma ilegal y que pone
su fuerza de trabajo a disposición de un empleador.
Modalidades contractuales laborales
Contrato de trabajo de temporada.
En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se produce
durante determinadas épocas del año por circunstancias ajenas a la
voluntad de las partes.
El contrato de temporada se presenta en dos supuestos: 1) Cuando por la
naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupación durante una
época determinada del año: por ejemplo, la actividad hotelera o el enlatado
de conservas, pues tienen ciertas épocas de iniciación y de terminación. 2)
Cuando durante esa época, todos los años, la actividad se incrementa y
hace necesaria la incorporación de más trabajadores, por ejemplo, las
fábricas de helados o cervezas, pues la fábrica produce todo el año, pero en
determinada época del año necesitan más operarios porque aumenta la
producción.
Contrato de trabajo a plazo fijo
El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinado y de
prestación continua. A diferencia del resto de las modalidades contractuales
previstas en el Código de Trabajo sólo se podrá utilizar esta modalidad
cuando la naturaleza de la actividad lo justifique.
Contrato de trabajo eventual
El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado de
ejecución continua. Es de plazo incierto y está dirigido, básicamente, a
cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales.
Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: “Cuando
en la empresa se presentan circunstancias que no pueden ser atendidas
con su personal estable se pueden contratar a trabajadores eventuales que

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se desligan de aquella cuando termina el servicio para el que fueron
llamados. De tal modo que el contrato de trabajo eventual está siempre
referido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de la
empresa y configura una excepción al principio de que todo contrato de
trabajo tiene vocación de continuidad.
El plazo debe constar por escrito, nunca puede estipularse en forma verbal.
Pero no basta que sea escrito, sino que debe hacerse constar cual es el
motivo o razón para consignar el plazo a ese contrato y esos motivos son
únicamente los consignados en el Art. 25 C.T., para los trabajadores.
Transitorios: Los trabajadores contratados por una sola vez, sin que
normalmente tengan la posibilidad de repetirse otra vez en la empresa en el
futuro inmediato y si la prestación esta impuesta por una exigencia
momentánea o pasajera.
Temporales: Son los trabajadores utilizados todos los años en una misma
época, en ciertas ramas de actividades, particularmente agrícolas, como
son, por ejemplo, en las zafras.
Eventuales. Son los trabajadores que prestan sus servicios en tareas
normales de la empresa, pero lo hacen cuando el ritmo en el
desenvolvimiento de la misma, sufre una variación tal, que requiere la
ocupación de más personal, Ejemplo: ventas en la navidad.
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado o permanente de
ejecución o prestación continua.
Es decir, que el empleador debe mantener el vínculo laboral hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la
jubilación ordinaria.
El empleador no está autorizado por el Código de trabajo a disolver el
vínculo laboral sin justa causa, si lo hace comete un ilícito contractual y en
consecuencia debe pagar al trabajador las indemnizaciones derivadas del
despido injustificado.
Contrato de trabajo a tiempo parcial
El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel vínculo jurídico mediante el
cual el trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición del
empleador durante una cantidad determinada de horas al día o a la semana
o al mes, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad.
Contrato de trabajo de grupos o por equipo

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El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vínculo jurídico
mediante el cual un conjunto de trabajadores, actuando por medio de su
representante o delegado, pacta las condiciones laborales con un
empleador.
Con respecto al contrato de grupo o por equipo Julio Grisolia sostiene: “En
esta situación están los que efectúan un mismo trabajo y no pueden
realizarlos solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores
(mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o
mercaderías en puertos, mercados o estaciones.
Criterios jurisprudenciales sobre el contrato individual de trabajo
Contrato laboral a plazo
Los plazos fijados en los contratos denominados “irregulares” suscritos por
la Administración Pública, carecen de validez. La Sala ha venido
sosteniendo en forma constante y reiterada el criterio de “contrato irregular”,
en el sentido de que, cuando se suscribe un contrato de servicios
personales, al amparo del Art. 83 de las Disposiciones Generales del
Presupuesto, si en realidad, las funciones que realiza el empleado
contratado, es de carácter permanente dentro de la institución, y aunque se
trate de casos de naturaleza técnica o profesional, los plazos estipulados en
los mismos no tienen validez y deben entenderse este tipo de contratos,
como de carácter indefinido. Sala de lo Civil. Recurso de casación ref.
128-C-2005. Recurso de casación ref. 208-2006.
Ineficacia de los contratos a plazo suscritos por la administración
pública.
Entre las condiciones que deben considerarse para la eficacia de tales
contratos, se encuentran, por ejemplo, que las labores a desempeñar por el
contratista sean propias de su profesión o técnica; que aun cuando; que aun
cuando dichas labores sean de carácter profesional o técnico no constituyan
una actividad regular y continua dentro del organismo contratante, y, que no
haya en la Ley de Salarios plaza vacante con iguales funciones a la que se
contrata. Que el carácter de las labores desempeñadas por el demandante,
como secretaria, de ningún modo sugiere que su contratación estuviese
acaparada en el Art. 83 de las Disposiciones Generales del Presupuesto.
Ello deriva, sin más, en la ineficacia del contrato a plazo, de donde resulta
necesario aplicar el régimen general de protección del trabajador, que no
concurre en las condiciones del Art. 83 de las Disposiciones Generales del
Presupuesto, a fin de garantizar su derecho a la estabilidad laboral, aunque
sea esta en forma relativa. Lo anterior se obtendrá luego de aplicar, ante la
ausencia de norma expresa, la regla establecida en el Art. 2 Inc. 1° C. T.,

30
como régimen jurídico que ampare los derechos de los trabajadores
públicos en situaciones como la presente. Recurso de casación ref. 531
Ca. 1ª Lab.
Simulación de contrato
Cuando las labores son de naturaleza permanente, se entiende que el
contrato es de carácter indefinido. Una práctica generalizada en la
administración pública y municipal a nivel nacional e internacional, es la
contratación de personal que en verdad desarrolla labores permanentes
dentro de las instituciones estatales y municipales, al amparo (formal) de las
leyes administrativas que las facultan para la contratación de servicios
personales. En otras palabras, se ha producido lo que en algunas materias
se ha dado en llamar “Simulación de Contratos”. En ese sentido, tomando
como base el Principio Realidad que impera en materia laboral, lo que debe
prevalecer o determinar la normativa a aplicar es lo que en realidad
acontece; como lo es, la manifiesta relación laboral entre el trabajador
contratado y la institución empleadora, donde se conjugan de una manera
innegable todos los elementos de la misma, cuales son, el desempeño de
determinadas labores, en condiciones de subordinación y a cambio de un
salario. Recurso de casación ref. 208-C-2006.
Relación laboral
Para resolver el caso sub-júdice, resulta pertinente partir de una noción
jurídica de la relación de trabajo, la cual hace referencia a la relación que
existe entre una persona, denominada trabajador y otra persona,
denominada el empleador a quien aquella proporciona su trabajo bajo
ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. Es mediante la relación
de trabajo, independientemente de la manera en que se haya definido,
como se crean derechos y obligaciones recíprocos entre el empleado y el
empleador. La relación de trabajo fue, y continúa siendo, el principal medio
de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y
prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y
la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para determinar
la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como
también de sus obligaciones respecto de los trabajadores. Para verificar si
existe o no una relación de trabajo, es necesario guiarse por los hechos, y
no por la denominación o forma que las partes le hayan dado. Por eso se
dice que la existencia de una relación laboral depende de si se han
satisfecho o no ciertas condiciones objetivas y de la manera como cada una
de las partes califiquen la relación entre ellas. En otras palabras, lo que
cuenta es aquello que se conoce en derecho como el principio de la

31
primacía de la realidad. Sentencia de la Sala de lo Civil, 14 de marzo de
2007. Recurso de Casación ref. 137-C-2005.
Requisito de operatividad de la presunción de la existencia del contrato
individual de trabajo, ante la ausencia de prueba del contrato escrito. Para
ilustrar mejor esta consideración partimos del Art. 20 C.T., - presunción iuris
tantum- el cual establece dos formas de probar el contrato laboral. La
subordinación y la relación de trabajo; en este sentido, para aplicar dicha
presunción basta con el hecho de comprobar que una persona prestó sus
servicios a otra por más de dos días consecutivos. La disposición legal
citada no exige que se determinen o especifiquen los días que el trabajador
laboró, pues es suficiente que se manifieste la prestación de servicios para
otra persona por más de dos días consecutivos; por lo que, la Cámara está
exigiendo en su razonamiento un requisito que la ley no requiere para
fundar la presunción, extralimitándose en sus facultades, la cual es
únicamente la de aplicar la ley. Sala de lo Civil. Recurso de Casación Ref.
179-C-2004.
LA JORNADA DE TRABAJO
Antecedentes.
Siguiendo a Guillermo Cabanellas, en las leyes de Manú, dadas en el año
1280 A.C. se encuentran disposiciones que fijaban la duración de la jornada
de trabajo de la siguiente manera: “El sol establece la división del día y la
noche para los hombres y los dioses; la noche es para el sueño y el día
para el trabajo”. Así fue durante los tiempos antiguos y la edad media,
precisamente en las corporaciones de oficio en donde el régimen de trabajo
se regulaba de conformidad a la luz natural, de manera que iniciaba al
amanecer y finalizaba con la puesta del sol. El trabajo debía efectuarse
necesariamente de día, pues se carecía de luz artificial para ejecutar las
labores de noche.
Durante la edad media y principios de la moderna, no se trabajaba de
noche, la jornada de trabajo se extendía necesariamente de sol a sol. Fue
con el advenimiento de la máquina que se modificó sustancialmente la
duración de trabajo efectivo. Las jornadas de trabajo se hicieron más
extensas debido a la voracidad de los empresarios que los llevaba a
mantener las maquinas en constante actividad.

32
Durante la Revolución Industrial la jornada de trabajo se aumentó de 14
horas a 16 horas diarias. Esto provocó consecuencias negativas para la
salud y la vida del trabajador. Ciertamente, la ampliación de la jornada de
trabajo determinó el decaimiento de la salud física y espiritual del trabajador,
ante el ahogamiento de su espíritu de iniciativa y genialidad. Este problema
generó la protesta inmediata de intelectuales y cristianos, quienes abogaron
por la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas, al punto que esta
aspiración originó una canción popular inglesa denominada las cuatro ocho.
Ocho horas para trabajar, ocho horas para dormir, ocho horas de recreo,
ocho chelines por día.
Este espíritu de protesta o denuncia dio nacimiento a un movimiento de
amplia envergadura que llevó a discutir el problema en la conferencia de
Berlín de 1906 y en la de 1913, en donde se elaboró la Carta Internacional
del Trabajo. Se llega así al Tratado de Paz de Versalles, el cual en su Art.
427 establecía la jornada de trabajo de ocho horas diarias y 48 horas
semanales. Tal decisión fue complementada y estimulada por la primera de
las convenciones que adoptó la conferencia de la O.I.T. reunidos en 1919 y
concretada a los establecimientos industriales.
Regímenes que explican la jornada de trabajo
Régimen familiar. El núcleo familiar se concebía históricamente como la
empresa doméstica, cuyo líder era el páter familia, quien determinaba la
duración de la jornada de trabajo a sus hijos y hermanos. Ahora bien, como
las labores de la empresa doméstica se circunscribían a las escasas tareas
domésticas para elaborar productos únicamente para la subsistencia, no
existía el problema de la jornada de trabajo excesiva, ya que, al trabajar no
motivado bajo la exigencia de lucro, el páter familia no era muy riguroso con
sus parientes.
Régimen patrimonial. Este tuvo su origen dentro del sistema esclavista, en
donde el esclavo fue considerado como un objeto más de la producción de
su amo. Por tanto, podemos decir que a partir de este momento a parece el
sometimiento del trabajador a la jornada de trabajo motivada por la
ganancia y en atención al mayor rendimiento del esclavo, por lo que el amo
es más exigente y riguroso.
Régimen obrero. Aquí se incorpora al trabajador a la producción como
asalariado. En este sentido, se da un cambio de paradigma, ya que se
acentúa aún más el elemento de subordinación y dependencia, el cual vino
a sustituir el vínculo de la solidaridad por el de acumulación de la riqueza.

33
CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO
“Es el lapso de tiempo convenido entre el trabajador y el empleador durante
el cual el primero se encuentra a disposición de las órdenes del segundo
con el fin de cumplir con la jornada laboral estipulada y exigible”.
IMPORTANCIA DE LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es importante no sólo por el hecho que determina el
rendimiento del trabajador, sino porque su limitación participa de una serie
de factores (social, fisiológico, religioso etc.) que atañen en forma directa a
la persona del trabajador y al interés superior de la sociedad. En efecto,
trabajo significa esfuerzo, esfuerzo es pérdida de energía y necesidad de
recuperación, en este sentido, la limitación de la jornada de trabajo es
importante porque hace posible el descanso del trabajador, lo que redunda
en beneficio de la empresa.
FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS DE LA JORNADA DE TRABAJO
La reducción de la jornada de trabajo se justifica por razones de orden
fisiológicos, económicos y familiares.
Fisiológicos. Cuando el tiempo trabajado es muy extenso o muy agotador
se producen efectos no deseados, como la fatiga física o la
desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador esté menos
atento en el cumplimiento de sus tareas. Ante estas circunstancias se
justifica la limitación de la jornada de trabajo o las pausas para el descanso
a fin de evitar que el trabajador sufra un accidente de trabajo.
Económicos. Con las jornadas extensas y las fatigas que estas producen el
ritmo y la calidad de la producción disminuyen sensiblemente. Además, en
épocas de alto desempleo estructural, la limitación de la jornada de trabajo
es una política de empleo que intenta lograr una mejor distribución del
tiempo de trabajo entre los productores desempleados.
Familiares. Para logar atender las necesidades familiares y mantener unido
el núcleo familiar, las jornadas de trabajo no pueden ser muy extensas, por
lo cual se establece la jornada en ocho horas, lo que deja teóricamente
otras ocho horas para el desarrollo de la vida comunitaria y familiar.
Clases de jornada de trabajo.

34
a) Jornada de trabajo mixta. “Es aquella que comprende parte de
horas nocturnas y diurnas, de modo que puede comenzar con horas
diurnas y concluir con horas nocturnas y viceversa. Pero si esta
jornada comprende más de cuatro horas nocturnas, la jornada de
trabajo será considerada nocturna para efectos de su duración”.
b) Jornada de trabajo continua. Esta jornada tiene lugar cuando el
trabajador no puede salir del perímetro de la empresa, y, por lo tanto,
su permanencia en ella obliga al empleador a concederle pausas
necesarias para que el trabajador pueda tomar sus alimentos y
descansar. Cabe aclarar, que estas pausas se consideran parte del
trabajo efectivo, por lo tanto, no van a prolongar la duración de la
jornada de trabajo. Por ejemplo, un trabajador de jornada continua
que ingresa a la empresa a las 8.00am su hora de salida será a las
3.00pm., aunque, el empleador le hubiese otorgado una pausa de 30
minutos para tomar los alimentos y descansar.
c) Jornada discontinua. Es aquella donde el trabajador corta la
prestación de sus servicios, es decir, su disponibilidad al empleador y
retira de la empresa retornando el mismo día. Aquí las pausas que se
le concedan al trabajador para tomar los alimentos y descansar si va
a prolongar la duración de la jornada de trabajo. Por ejemplo: un
trabajador ingresa a laborar a las 8.00am se retira de la empresa a las
12.00pm para tomar sus alimentos y descansar, represando
nuevamente a la empresa a las 2.00pm, esta pausa de dos horas no
se va contar como trabajo efectivo, por tanto, el trabajador va finalizar
su jornada de trabajo de 8 horas a las 6.00pm.
d) Jornada extraordinaria de trabajo. Consiste en la disponibilidad del
trabajador al empleador más allá de la jornada ordinaria de trabajo,
debiendo el empleador remunerar este trabajo que reciba del
trabajador con salario extraordinario
Aspecto legal de la jornada de trabajo
El art. 38 # 6 de nuestra Constitución establece no una reglamentación fija
sobre la jornada de trabajo sino una libertad en su clasificación. Así,
podemos decir, que constitucionalmente hablando la jornada de trabajo
aparece limitada, pero no señala de qué horas a qué horas quedará
comprendida una jornada diurna o nocturna. Como se observa, el legislador
constituyente fue flexible y al mismo tiempo riguroso. Flexible porque no dijo
de qué horas quedará comprendida la jornada diurna o nocturna, tarea que
dejó al legislador secundario, quien para tales efectos tomó como referencia
el cambio perceptible del día y la noche (sol y luna) y las costumbres
comerciales. En consecuencia, el legislador constituyente no limitó al

35
legislador secundario. Fue riguroso porque la jornada de trabajo no puede
ser mayor de ocho horas. Esto sin perjuicio de que empresario y trabajador
puedan estipular una jornada de trabajo menor a ocho horas diarias
siempre y cuando sea beneficiosa para el trabajador.
Art. 161 C.T. El legislador secundario para la clasificación de la jornada de
trabajo diurna y nocturna tomó como referencia el cambio perceptible del
día y la noche, así como también la influencia de las costumbres
comerciales, es decir, las horas en que el público consumidor acostumbra a
realizar las transacciones comerciales. En este sentido, podemos afirmar
que no existe una reglamentación fija sino una libertad de clasificación.
Debe destacarse que el legislador solo señala un límite máximo de las
jornadas ordinarias de trabajo y dejó a la voluntad de las partes contratantes
el poder pactar una jornada de tiempo inferior a ese límite legal.
El inciso segundo del artículo arriba mencionado establece como regla
general la duración máxima de la jornada de trabajo diurna y nocturna.
Asimismo, establece que, en casos excepcionales, la jornada de trabajo
puede menor a mayor a las ocho o siete horas dependiendo de la clase de
jornada de trabajo. El artículo 116 C.T. constituye una excepción de tiempo
menor de la jornada diurna de trabajo, la jornada de los menores de
dieciséis años no puede ser mayor de seis horas diarias. El caso de las
trabajadoras de oficios del hogar según el artículo 80 C.T. pueden ejecutar
una jornada diaria de trabajo mayor a las ocho horas. Otro ejemplo, es el de
las laborares insalubres o peligrosas, la jornada es menor de ocho horas.
Ver. Art. 162 C.T., el cual es aplicable a los trabajadores que están
laborando durante la pandemia COVID-19.
Continuando con el inciso segundo reza de la siguiente manera: “la jornada
ordinaria de trabajo efectivo” Conocedor el legislador de la realidad
nacional, estableció esta importante regla jurídica, cuya función estriba en
evitar que el empleador pueda sustraerse de las obligaciones establecidas
en el código de trabajo. En esta línea estableció que el trabajo efectivo es el
tiempo durante el cual el trabajador se encuentra disposición del empleador
art. 163 C.T. Considerando también como trabajo efectivo e tiempo durante
el cual el trabajador eta inactivo por causa imputable al patrono, p.e. no
proporcionar la materia prima.
“Salvo las excepciones legales” Art. 80, 116 C.T. El término trabajo
efectivo es el que sirve de base para fijar la duración de la jornada de
trabajo. Una vez que se ha celebrado el contrato de trabajo el trabajador
entrega a su empleador la fuerza de trabajo durante un número estipulado
de horas, esto es lo que conocemos como horario de trabajo. Entendiendo

36
por este el tiempo durante el cual el trabajador da a su patrono la fuerza de
trabajo, encontrándose en dicho lapso imposibilitado para realizar
actividades ajenas a los intereses de la empresa.
La segunda parte del inciso segundo del art. 161 C.T. también hace
referencia a la jornada de trabajo mixta. Con relación a ello podemos
decir que el legislador no pudo sustraerse de aquellas situaciones que por
su propia naturaleza no se pueden desarrollar en horas diurnas o nocturnas
consagrando ante esta realidad económica una jornada de trabajo mixta.
Ahora bien, este tipo de jornada resulta beneficiosa para el trabajador, ya
que el número de horas nocturnas es mayor será considerada como
nocturna para efecto de su duración, lo que significa que el trabajador
tendrá una jornada más corta y si labora una octava hora hay que pagársela
con el recargo del 100%.
Comentario a la segunda parte del inc. 2º. Del art. 161 C.T. Hay algunos
casos en que las labores no pueden desarrollarse sólo en horas diurnas o
nocturnas, previendo esta situación el legislador clasificó la jornada de
trabajo como mixta, tratando con ello de beneficiar al trabajador con una
jornada más corta cuando el número mayor de horas es nocturno.
Clasificación que reviste importancia porque al calificar como diurna tendrá
que laborar ocho horas y al calificarla como nocturna la duración será de
siete horas. En consecuencia, si un trabajador de una jornada mixta labora
una octava hora será considerada como nocturna y extraordinaria para
efectos de remuneración, lo que será más beneficioso al trabajador.
La frase para efectos de su duración indica que el legislador no quiso
dejarle toda la carga al empleador, ya que estimó injusto que el beneficio
fuese sólo para el trabajador. En tal sentido, el patrono sufrirá la reducción
de la jornada de trabajo, pero no tendrá que pagar con recargo todas las
horas de trabajo como si fuesen nocturnas. En suma, las horas diurnas se
pagan como diurnas y las nocturnas como nocturnas
Art. 162 C.T. El trabajo insalubre es perjudicial para la salud del trabajador,
ya que es propenso a producir enfermedad a quien desempaña actividades
nocivas. Por ejemplo: el trabajo en las minas de mercurio. Asimismo, las
labores insalubres producen trastornos orgánicos en el trabajador como el
plomo y el mercurio.
Tareas peligrosas: “aquellas que por su naturaleza implican riesgo para la
vida del trabajador (asistencia a enfermedades contagiosas)
Con la medida adoptada por el legislador se pretende eliminar en lo posible
total o parcialmente los efectos nocivos para la salud de los trabajadores. El

37
carácter es preventivo e higiénico por eso trata de compensar una jornada
corta.
Inc. 3º. Corresponde al ministerio de trabajo calificar la jornada de trabajo
como insalubre o peligrosa. Esto es obvio ya que cuenta con el personal
técnico calificado para que determine si el lugar o los elementos que utilizan
en el trabajo son nocivos para la salud. La primera condición es tratar que
desaparezcan las causas que determinan la insalubridad en el trabajo.
Desaparecida la causa nociva o peligrosa corresponde al patrono solicitar la
revocación de la calificación.
Art. 163 C.T. hace referencia al trabajo efectivo. Trabajo efectivo es el
tiempo en que el trabajador estará a disposición de las labores que le
asigne el empleador, si no le asigna labores ese no es problema del
trabajador porque ese tiempo que esté inactivo se comprenderá como
tiempo de trabajo efectivo.
Art. 164 C.T. Esto es inoperante e improductivo, ya que actualmente la
jornada de trabajo excepcionalmente se divide en dos fracciones.
Art. 165 C.T. Corresponde originariamente al empleador la facultad
discrecional de fijar el horario de trabajo, pero la modificación futura del
horario de trabajo debe hacerla de común acuerdo con el trabajador, y en
caso de desacuerdo será el ministerio de trabajo quien lo fijará el horario de
trabajo siguiendo las fuentes particulares del derecho laboral, la índole de
las labores de la empresa, y a falta de esos elementos de juicio, a razones
de equidad y buen sentido.
Art. 166 C.T. El primer inciso regula la jornada de trabajo continua, es decir,
el caso en que el trabajador no puede salir del ámbito de la empresa, por
tanto, su permanencia obliga al empleador a otorgarle al trabajador las
pausas necesarias para tome sus alimentos y descanse. Estas pausas se
cuentan como trabajo efectivo, tienen un tiempo mínimo de 30 minutos.
Ahora bien, puede darse el caso que, por la misma naturaleza de las
labores, el trabajador no puede interrumpir la marcha normal de las labores,
por ejemplo: el vigilante ahí en la caseta donde se encuentra toma los
alimentos; lo mismo haría la enfermera de cabecera (aunque materialmente
se les ve inactivo, ese tiempo es contado como trabajo efectivo.
Inc. 2º. Prescribe que la facultad discrecional del empleador de fijar el
horario de trabajo no tiene lugar cuando se trata de la prestación de
servicios esenciales a la comunidad. En este caso las autoridades que

38
están al frente de la cartera de estado en donde se presta el servicio público
será quien deberá fijar el horario de trabajo sin perjudicar a la comunidad.
Art. 167 C.T. Esta disposición es importante porque no existe otra en el
Código de Trabajo que nos diga expresamente, cuál es el límite de la
jornada extraordinaria de trabajo. ¿Cuántas horas extraordinarias de trabajo
puede trabajar una persona? ¿Cuál es la finalidad de esto? Que el
trabajador pueda recuperar en parte las energías perdidas en la jornada de
trabajo anterior. Como se sabe, el trabajo continuo produce cansancio
continuo. Por lo tanto, cuando la jornada de trabajo es excesiva el número
de accidentes de trabajo aumenta, decae o se quebranta la salud del
trabajador, olvida sus obligaciones familiares y el cansancio se hace presa
de él. Además, es de tomar en cuenta que el trabajador de una jornada
corta rinde más que el trabajador de una jornada larga.
Art. 168 C.T. En este caso el valor de la jornada diurna es el que sirve de
base para el recargo del 25%.
¿Cuál es el parámetro a seguir para el pago de las horas nocturnas? Será la
unidad de tiempo día u hora. Por ejemplo, si un trabajador en una jornada
diurna devenga un salario por hora de dos dólares, si su trabajo fuese
nocturno debería la cantidad de $ 2.50. por ahora de trabajo.
¿Cuáles son las razones que fundamentan la necesidad de limitar la jornada
nocturna de trabajo?
 El trabajo nocturno es perjudicial para la salud del trabajador, por lo
cual debe prohibirse o limitarse. Bien dice el dicho popular el día para
el trabajo y la noche para dormir.
 El trabajo nocturno invierte los hábitos de la vida, relegando a quienes
se dedican a ello al empleo obligado de la luz artificial.
 El descanso diurno no es tan reparador como el nocturno.
Art. 169 C.T. Jornada extraordinaria de trabajo son los trabajos realizados
fuera de la jornada normal de trabajo, que han de ser pagados con un sobre
precio de la retribución normal del obrero o empleado.
¿Cuáles son las circunstancias extraordinarias que permiten prolongar la
jornada de trabajo?
 Las necesidades de orden técnico. Por ejemplo, cuando la empresa
labora las 24 horas del día
 Los requerimientos de orden económicos. Por ejemplo, cuando los
acreedores del empleador incrementan la cantidad de pedido, la

39
empresa debe incrementar la producción, al grado que puede
ofrecerles a sus trabajadores que laboren horas extraordinarias de
trabajo.
¿Cuál es el fundamento del art. 169 del C.T.? El mayor esfuerzo que se
demanda del trabajador al tener que ejecutar el trabajo fuera de la
jornada ordinaria de trabajo y por la mayor ganancia que le reporta a la
empresa. Asimismo, sirve de límite para evitar la desnaturalización de la
jornada ordinaria de trabajo.
El inciso segundo del art. 169 C.T. desarrolla lo que doctrinariamente se
conoce como trabajos de emergencia: Son los servicios distintos de los
que realiza la empresa y que deben prestarse cuando por siniestro o riesgo
inminente peligra la vida o bienes ya sea de los trabajadores o del patrono,
o la existencia misma de la empresa.
¿Cuál es el fundamento de este inciso? Que los trabajos de emergencias,
no son extraordinarios propiamente dicho, porque no es una prolongación
de las actividades normal de la empresa, sino una emergencia destinada a
salvar vidas de las personas en peligro o la empresa o los bienes de ella y
de los trabajadores, actividad que, si bien sirve para evitar una pérdida del
empresario, también sirve para conservar una fuente de trabajo. En otras
palabras, es un deber de humanidad y un resultado en beneficio de todos
Art. 170 C. T. La jornada extraordinaria de trabajo puede ser temporal o
permanente:
Temporal: Cuando deriva de circunstancias accidentales u ocasionales de
la empresa. Art. 170 inc. 1º. C.T. La necesidad de reparar la maquinaria de
trabajo, incremento de las ventas por la fecha navideña o por
requerimientos eventuales de trabajo ante nuevos pedidos de los productos
que fabrica la empresa.
Permanente: Esto ocurre si la actividad de la empresa por necesidades de
orden técnico no podría desarrollarse sin él. Trabajo continuo, es decir,
cuando la empresa labora las 24 horas del día, por ejemplo: los hospitales,
farmacias, agencias de seguridad, etc.
,
Aceptar las horas extraordinarias es potestativo para el trabajador. Pero una
cosa es clara la iniciativa de las horas extras la lleva el empleador y la libre
aceptación o negociación queda al trabajador. Pero, en los trabajos de
emergencias las labores extraordinarias son obligatorias para el trabajador.

40
EL DESCANSO SEMANAL
Noción
La expresión descanso semanal sustituyó la expresión descanso dominical
que prevalecía hasta la entrada del siglo XX. La razón se encuentra en que
estando universalmente difundida la preferencia por descansar el día
domingo, no siempre resulta posible, porque fuera así se paralizaría el
desarrollo de los pueblos.
Antecedentes. Según el génesis el descanso del día séptimo fue
establecido por Dios mismo, primeramente, para Él. “y acabo Dios el día
sexto su obra y reposo el día séptimo de toda la obra que había hecho”. En
los diez mandamientos del libro del Éxodo aparece: “seis días trabajarás a
la semana más el séptimo día descansaras”.
El trabajo sabático subsistió entre los hebreos y los primeros cristianos
hasta la muerte de Cristo. Sábado proviene de la voz hebrea SABBATH,
QUE SIGNIFICA DESCANSO y que fue sustituido por el día domingo “DIE
DOMINI” que significa día del señor. El emperador Constantino fue quien
prohibió toda clase de trabajo en el día domingo.
En la edad media la ley de las siete partidas disponía que en el domingo no
abran labores algunas ni tiendas abiertas.
En la América precolombina se conoció el descanso de los trabajadores.
Las leyes de india por la Real cédula de 1606, disponía que nuestros
ancestros no trabajasen el día domingo ni las fiestas de guardar.
Contra toda esta tradición en el siglo XIX tendió a borrarse el descanso
dominical, por lo que el movimiento obrero tuvo que inscribir entre sus
reivindicaciones más perentorias la del descanso semanal obligatorio y
remunerado, que cobró vigencia hasta los años veinte del siglo XX.
Definición. Es el periodo de tiempo en que el trabajador disfruta de su
salario, sin necesidad de prestar su fuerza de trabajo
FINALIDADES DEL DESCANSO SEMANAL
Se ha tomado en cuenta que el trabajador tras cumplir una jornada, no tiene
bastante con la tarde o con la noche para recuperar fuerzas por la fatiga del
trabajo diario, por tanto, por ser cada vez más extensa necesita ser

41
liquidada de tiempo en tiempo, de ahí que el descanso semanal se viene a
constituir en la válvula de seguridad que impide a la maquina humana
estallar bajo la presión de una fatiga excesiva.
Ahora estas finalidades son las siguientes:
a) De carácter fisiológico, pues el cuerpo humano necesita
periódicamente un descanso para reponer la fatiga del trabajador
diario.
b) De orden familiar, porque permite la convivencia en el hogar.
c) De carácter social y cultural, pues el descanso hace posible la
relación con otras familias o bien acercarse a un espectáculo o
dedicarse a la lectura.
Es notable la importancia de esta prestación por las repercusiones sociales
y familiares que conlleva. El descanso semanal es una limitación a la
jornada semanal.
Duración. El descanso mínimo es de 24 horas continuas después de una
semana de trabajo. Aunque la costumbre laboral en nuestro país es que en
las instituciones públicas el descanso semanal es de dos días y en las
instituciones privadas se descansa desde el sábado por la tarde. En el
sector agrícola en épocas de recolección de café los días de descanso
semanal se pueden acumular por dos días para tener una semana larga de
descanso semanal
Fijación. Se puede modificar el día no así su duración mínima. Descansos
alternativos para actividades concretas. Acumularlos.
Retribución. El Salario correspondiente a ese día, es aplicable a cualquier
forma de pactar el salario. Ese día se le puede descontar al trabajador
cuando no complementó la semana de trabajo sin causa justificada.
Trabajo durante el descanso semanal. Cuando resulte imposible por
necesidades de orden técnico o de organización de la empresa disfrutar del
descanso el día domingo, el trabajador puede acordar con el empleador
laborar ese día de descanso, pero el empleador deberá pagar al trabajador
un salario extraordinario, es decir, el salario básico de ese día más un
recargo del 50% y un día de descanso compensatorio que le podrá fijar en
la siguiente semana.
ASPECTO LEGAL. A nivel Constitucional el descanso semanal está
reconocido en el artículo 38 ord. 7; en el artículo 7 Lit. d”” del Pacto
Internacional de los derechos económicos sociales y culturales; y artículo 24

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