GESTÃO DE RH PARTE - III
Recursos Humanos• O Mundo mudou• As empresas mudaram• A área de RH mudouOU ESTÁ TUDO MUDANDO ?                  WOOD JR – ...
Recursos HumanosGrandes tendências em RH:• Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da  empresa.• Participação ...
Recursos Humanos               MEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕESTENDÊNCIAS DECLINANTES                 TENDÊNCIAS ASCENDEN...
Recursos HumanosSOCIEDADE PÓS INDUSTRIALPessoas e Organizações terão que mudar radicalmente.Organizações flexíveis•   Esti...
GESTÃO DE PESSOAS           PERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL•   1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econôm...
GESTÃO DE PESSOAS                  ÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR        35%                   31%        30%        25...
GESTÃO DE PESSOAS       TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH                  (pesquisa com 40 empresas) 60%          ...
GESTÃO DE PESSOAS     TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH              (Pesquisa com 40 empresas)• APRENDIZAGEM ORGAN...
GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH                  O QUE É GESTÃO DE PESSOAS      Potencial       ...
GESTÃO DE PESSOAS                 VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS       ASPECTOS SOCIAIS                    ASPECTOS•   Expect...
GESTÃO DE PESSOAS          VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS    ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS                      ...
GESTÃO DE PESSOAS       VISÃO INTEGRADA DOS MODELOSESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS    PIRÂMIDE        ORGANOGR...
GESTÃO DE PESSOAS                VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS                    CLIMA ORGANIZACIONAL                  GEST...
GESTÃO DE PESSOAS           VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS                CLIMA ORGANIZACIONALO Gestor deve ser hábil para id...
GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS    CLIMA ORGANIZACIONAL
Recrutamento & SeleçãoRecrutamento:1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.2. Process...
Recrutamento & SeleçãoQuestões Básicas do Recrutamento:Por quê ?A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente...
Recrutamento & SeleçãoFatores Críticos no Recrutamento:Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recu...
Recrutamento & SeleçãoTipos de Recrutamento:InternoRealizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.Exte...
Recrutamento & Seleção                       RECRUTAMENTO INTERNO           VANTAGENS                            DESVANTAG...
Recrutamento & Seleção                   RECRUTAMENTO EXTERNO         VANTAGENS                    DESVANTAGENS Renovação...
Recrutamento & Seleção                     RECRUTAMENTO MISTO         VANTAGENS                    DESVANTAGENS Motivação...
Recrutamento & Seleção           FONTES DE RECRUTAMENTO               Empresas de RH                   Head Hunters       ...
Recrutamento & Seleção                   ETAPAS DO RECRUTAMENTO1- Requisição       2 - Planejamento      3 - Pesquisar    ...
Recrutamento & SeleçãoSeleção de PessoalEscolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s)candidato(s) que mais...
Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de Pessoal          Entrevistas          Testes de Conhecimentos          Aná...
Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de Pessoal Entrevistas: Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pes...
Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de PessoalTestes de Conhecimento:Gerais:                     Específicos:• Grau ...
Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de PessoalAnálises Psicológicas:Tem como objetivo prever o comportamento futuro ...
Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de PessoalTécnicas Vivenciais:Aplicadas por profissionais qualificados, tem entr...
Recrutamento & Seleção      Resultado da SeleçãoDecisãoNormalmente ocorre com envolvimento de três níveis.• Selecionador;•...
Recrutamento & Seleção                           ETAPAS DA SELEÇÃO1- Entrevista        2 - Técnicas          3 - Contrataç...
Sistema de Remuneração                 Cargos & Salários                    BenefíciosDefinição:Sistema que permite a empr...
Sistema de Remuneração                              Cargos & Salários                                 BenefíciosAspectos d...
Sistema de Remuneração                    Cargos & Salários                       BenefíciosPolíticas de Benefícios       ...
Sistema de Remuneração                   Cargos & Salários                      BenefíciosObjetivos Básicos Cumprir obrig...
Sistema de Remuneração                           Cargos & Salários                              BenefíciosImplicaçõesRemun...
Sistema de Remuneração                           Cargos & Salários                              BenefíciosImplicaçõesRemun...
Sistema de Remuneração                           Cargos & Salários                              BenefíciosImplicaçõesRemun...
Plano de Cargos e Salários 1. ApresentaçãoA implantação de um Plano de Cargos e Salários deve serconduzida de forma criter...
Plano de Cargos e SaláriosApós a conclusão e implantação do Plano, um setor oudepartamento (Recursos Humanos), deverá zela...
Plano de Cargos e Salários2. Estrutura de Implantação:• Planejamento• Análise de cargos• Avaliação de cargos• Pesquisa sal...
Plano de Cargos e Salários  3. Etapas / Fases Etapa I                                               ESCOLHA           CLAS...
Plano de Cargos e Salários4. JustificativaA existência de um Plano de Cargos e Salários éimprescindível numa estrutura emp...
Plano de Cargos e Salários5. ObjetivosPara que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhado...
Plano de Cargos e Salários6. ResponsabilidadesDiretoria:Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando ...
Gestão de RH                                     BIBLIOGRAFIAGESTÃO DE PESSOAS – Estratégias e Integração OrganizacionalAR...
Administração de RH                              Exercício em GrupoGrupo 11.Qual a formação ideal para o profissional do R...
Gestão de RH                             Exercício em GrupoGrupo 51. Quais os aspectos administrativos e organizacionais q...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Gestão+de+rh

5,610

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
5,610
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
136
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Gestão+de+rh

  1. 1. GESTÃO DE RH PARTE - III
  2. 2. Recursos Humanos• O Mundo mudou• As empresas mudaram• A área de RH mudouOU ESTÁ TUDO MUDANDO ? WOOD JR – Revista ESPM – S.P.
  3. 3. Recursos HumanosGrandes tendências em RH:• Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa.• Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade)• Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais.• Maior foco no desenvolvimento dos funcionários.• Terceirização de algumas funções• Descentralizações de funções e migrações para as áreas operacionais (ações de liderança, times auto gerenciáveis).
  4. 4. Recursos Humanos MEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕESTENDÊNCIAS DECLINANTES TENDÊNCIAS ASCENDENTESTRABALHO: TRABALHO:– Reprodutibilidade - Criatividade– Rigidez - Flexibilidade– Divisão de tarefas - Multi especialização– Liderança autoritária - Aprendizado contínuo– FormaçãoESTRUTURAS: ESTRUTURAS:– Hierarquia vertical - Redução de níveis hierárquicos– Centralização - Descentralização e autonomia– Estabilidade - Instabilidade / fator de evolução– Acúmulo de funções - TerceirizaçãoGESTÃO: GESTÃO:– Foco no capital - Foco nos Recursos Humanos– Teorias quantitativas - Foco na gestão da informação– Distância entre capital e trabalho - Colaboração, participação
  5. 5. Recursos HumanosSOCIEDADE PÓS INDUSTRIALPessoas e Organizações terão que mudar radicalmente.Organizações flexíveis• Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários;• Recompensam o desempenho e a iniciativa;• Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;• Criam visão e valores desafiadores;• Incentivam qualidade de vida de seus funcionários;• Permitem flexibilidade de horários ou operações;• Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);• Estimulam o relacionamento informal entre funcionários;• Proporcionam treinamento e educação para toda a vida;• Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.
  6. 6. GESTÃO DE PESSOAS PERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL• 1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econômica, ausência de legislação, tarefas simples e instrumental primário.• 1930 /1950 – BUROCRÁTICO: Criação de legislação trabalhista, rotinas de pessoal, apontamentos, frequencia, pagamentos e salários.• 1950/1960 – TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico, primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento).• 1960/1980 – SISTÊMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos programas de treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de gestão participativa – CCQ’s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho.• 1980/1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Pressões sindicais, formação de lideranças, modelos de gestão dowsizing, reengenharia.• 1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da informação/conhecimento, excelência empresarial, fusões de organizações. França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas
  7. 7. GESTÃO DE PESSOAS ÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR 35% 31% 30% 25% 20% 20% 15% 14% 15% 10% 7% 6% 5% 3% 2% 1% 1% 0% os os s M g al ão s as ta s tin io ti v an H ro er is nç uç óc ke -S ita ut G lh um od na eg O VT ba ar nt m H Fi Pr N M ua Ad ra Q s .T .Q so el ur ét R ec MR França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas
  8. 8. GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH (pesquisa com 40 empresas) 60% 52% 50% 40% 30% 20% 12% 7% 10% 3% 3% 3% 3% 4% 3% 3% 4% 0% H H H P H e n p. RH nd RH e he . . R dm D rR .R nt er R es te up re fe s e e to rd R A te As ta d en rd p e Ge S ie oo or ão p e so C D or ss C is N er ssSu rv i te al se G ri n An se As Su Araújo, Luis César – 2007 Atlas
  9. 9. GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH (Pesquisa com 40 empresas)• APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION)• BALANCED SCORECARD (BSC)• BENCHMARKING• EMPOWERMENT• GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)• GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL• TERCEIRIZAÇÃO França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas
  10. 10. GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH O QUE É GESTÃO DE PESSOAS Potencial Criatividade Interação Conjunto de forças humanas Força de trabalho voltadas a atividades produtivas, gerenciais e estratégicas. Compromisso Inovação França, Ana Cristina Práticas de RH – 2007 - Atlas
  11. 11. GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS SOCIAIS ASPECTOS• Expectativas em relação ao COMPORTAMENTAIS trabalho• Perfis e personalidades Dedicação Vinculos c/ a Empresa• Grupos• Equipes• Lideranças EXPECTATIVAS Necessidades, Valores pessoais ,• Formas de cooperação História de vida.• Competição• Apatia• Cultura organizacional Competência Signif. do Trabalho• Valores e princípios éticos
  12. 12. GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS Recrutamento• Contratação Seleção Treinamento Remuneração• Detenção de talentos Carreira e desenv.competências Análise de desempenho Reconhecimento• Proteção Saúde e segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Comunicação• Padronização
  13. 13. GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOSESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS PIRÂMIDE ORGANOGRAMA CÉLULAS TRADICIONAL ESTRUTURA HORIZONTAL
  14. 14. GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL GESTÃO DO CAPITAL HUMANOEQÜIDADE:Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estruturaorganizacional.REALIZAÇÃO:Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza.Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade(comunidade) e o meio ambiente.COMPANHERISMO:Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, asrelações amistosas são ainda algo muito desejado.
  15. 15. GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONALO Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nosrelacionamentos inter-pessoais.Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacionalprodutivo, proativo, positivo e saudável chama-se: COMUNICAÇÃO.
  16. 16. GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL
  17. 17. Recrutamento & SeleçãoRecrutamento:1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo.3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961).4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego (Milkovich e Bodreau – 2000).
  18. 18. Recrutamento & SeleçãoQuestões Básicas do Recrutamento:Por quê ?A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.Quem ?Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.Como?De que forma e maneira o recrutamento será feito.Onde ?Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato – 1997, supri estanecessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dosTalentos Humanos.
  19. 19. Recrutamento & SeleçãoFatores Críticos no Recrutamento:Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recursos Humanos.Informações – Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Descrição do Cargo).Requisitante – Participação em todo o processo.Ética – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e sigilosos. Divulgação do resultado.
  20. 20. Recrutamento & SeleçãoTipos de Recrutamento:InternoRealizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.ExternoBusca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.MistoUtilização das duas modalidades. S EXTERNO INTERNO E L INTERNO EXTERNO E Ç Ã INTERNO E EXTERNO O
  21. 21. Recrutamento & Seleção RECRUTAMENTO INTERNO VANTAGENS DESVANTAGENS Maior segurança em relação aos  Funcionários conectados a cultura recursos humanos da empresa. empresarial. Rapidez e agilidade do processo.  Protecionismo. Economia ou investimento em  Excesso de remanejamento ou outras atividades. promoções. Menor custo.  Relacionamentos em conflito. Motivação dos profissionais de RH e  Emocional predominando sobre o dos funcionários. racional (preferências).
  22. 22. Recrutamento & Seleção RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGENS DESVANTAGENS Renovação de pessoas.  Desmotivação do pessoal antigo. Ausência de conflitos nos relacionamentos.  Processo mais demorado. Racionalidade do processo.  Dúvidas em relação aos novos contratados, Ausência de protecionismo.  Maior investimento.
  23. 23. Recrutamento & Seleção RECRUTAMENTO MISTO VANTAGENS DESVANTAGENS Motivação dos funcionários.  Maior investimento. Renovação de pessoal.  Demora no processo Mais segurança em relação  Subjetividade em relação às a contratação. preferências por algum candidato interno. Mais difícil exercer o protecionismo Maior possibilidade da racionalidade.
  24. 24. Recrutamento & Seleção FONTES DE RECRUTAMENTO Empresas de RH Head Hunters Meios deSites da Intenet TÉCNICAS comunicação Banco de dados Entidades de CV’s cadastrados Formação Indicação dos Funcionários
  25. 25. Recrutamento & Seleção ETAPAS DO RECRUTAMENTO1- Requisição 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - TriagemDesligamento Recrutamento Banco de dados Análise de Interno / Externo CurrículosPromoção Outsorcing AnúnciosTransferência (Terceirização) Escolha dosRemanejamento Mídia mais próximos Critérios do perfilAumento quadro Etapas EscolasMudança perfil Faculdades SELEÇÃO
  26. 26. Recrutamento & SeleçãoSeleção de PessoalEscolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s)candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido paraocupação de um cargo.Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização,dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentosde análise, avaliação e comparação de dados.(Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)
  27. 27. Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de Pessoal  Entrevistas  Testes de Conhecimentos  Análises Psicológicas  Técnicas Vivenciais
  28. 28. Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de Pessoal Entrevistas: Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato através de tópicos como:  Desenvolvimento Profissional (Carreira)  Relacionamento Profissional  Relacionamentos Sociais  Interesses Pessoais  Ambiente Familiar  Perspectivas Futuras Recomendável em algumas situações mais de um entrevistador .
  29. 29. Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de PessoalTestes de Conhecimento:Gerais: Específicos:• Grau de Cultura Geral • Cálculos Matemáticos• Redação • Cálculos Financeiros• Cálculos Básicos • Procedimentos Operacionais• Experiências Gerenciais • Mecânica / Elétrica• Vivência Empresarial • Idiomas
  30. 30. Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de PessoalAnálises Psicológicas:Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação detestes (instrumentos) adequados às características do examinado.Psicométricos: Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidõesindividuais através de índices que são comparados com padrões validados.Personalidade: Os mais conhecidos são os projetivos que identificam traçosda personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,Grafológico).
  31. 31. Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de PessoalTécnicas Vivenciais:Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir aparticipação de forma ativa e interativa entre candidatos.Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitação, operação.Dinâmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos docomportamento como: relacionamento, integração e liderança.(didáticos,recreativos, reforçadores e socioterapêuticos)Psicodrama: É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.
  32. 32. Recrutamento & Seleção Resultado da SeleçãoDecisãoNormalmente ocorre com envolvimento de três níveis.• Selecionador;• Requisitante;• Departamento de Pessoal;Retorno aos Candidatos• Brevidade é fundamental.• Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S.• Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.• Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de R&S/Empresa. JAMAIS UTILIZAR: Contra – Indicado, inapto, reprovado.
  33. 33. Recrutamento & Seleção ETAPAS DA SELEÇÃO1- Entrevista 2 - Técnicas 3 - Contratação 4 – Feed BackProfissional - R&S Retorno Testes de Efetivar aos Participantes conhecimento Negociação Especialista em Gestão de Técnicas Vivenciais CV – Banco (Dinâmica) Documentação de Dados Pessoas Exame Médico Outplacement Análise Psicológica Requisitante (Encaminhamento Contratação Recolocação) CONCLUSÃO
  34. 34. Sistema de Remuneração Cargos & Salários BenefíciosDefinição:Sistema que permite a empresa a administração de seusRecursos Humanos na contratação, movimentaçõesinternas e na retenção dos seus talentos. QUALITAS – 2005 Gestão de Pessoas Araújo, Luís César – Atlas - 2006
  35. 35. Sistema de Remuneração Cargos & Salários BenefíciosAspectos da Remuneração:Sociais: Status e prestígio está intimamente ligado a renda.Psicológico: O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com eficiência.Organizacional: Estrutura hierárquica baseada em salários.Econômico: Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de obra baixa os salários.Institucional:Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais.Políticos: Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salário.Éticos: Salário justo e equilibrado para empregador e empregado. Práticas de RH França, Ana Cristina
  36. 36. Sistema de Remuneração Cargos & Salários BenefíciosPolíticas de Benefícios Elogios, Promoções, PasseiosRecompensas Capacitação, Eventos Fixa Salário base Direta Variável Particip.Lucros, Bônus, AçõesRemuneração Indireta Benefícios: Assist. Médica, V.Transp.,Seguro. Parte fixa da remuneração Salário Normalmente paga em espécie Forma regular
  37. 37. Sistema de Remuneração Cargos & Salários BenefíciosObjetivos Básicos Cumprir obrigações Legais; Manter senso de justiça e eqüidade entre funcionários; Atrair novos talentos; Reter os talentos existentes; Motivar o bom desempenho; Controlar custos (folha de pagamento).
  38. 38. Sistema de Remuneração Cargos & Salários BenefíciosImplicaçõesRemuneração Fixa:• Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa;• Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo;• Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas;Salário Definido Segundo:• Enquadramento de acordo com a complexidade e competências requeridas pelo cargo;• Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e pontuação do cargo;• Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de atividade.
  39. 39. Sistema de Remuneração Cargos & Salários BenefíciosImplicaçõesRemuneração Variável:• Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos;• Promove a sinergia quando aplicada por equipes;• Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração;Definido Segundo:• Resultados gerais obtidos pela empresa;• Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado;• Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.
  40. 40. Sistema de Remuneração Cargos & Salários BenefíciosImplicaçõesRemuneração Variável:• Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos Lucros e Participação Acionária.• Em Grupo ou Individual‘’Um adequado sistema de remuneração é aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a organização.” Colombini, 1999
  41. 41. Plano de Cargos e Salários 1. ApresentaçãoA implantação de um Plano de Cargos e Salários deve serconduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seuplanejamento até a fase de conclusão, para que os seus objetivossejam alcançados e funcione como uma ferramenta gerencialeficaz. T&C -Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
  42. 42. Plano de Cargos e SaláriosApós a conclusão e implantação do Plano, um setor oudepartamento (Recursos Humanos), deverá zelar pelo seucumprimento e mantê-lo rigorosamente atualizado.É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que aPolítica de Remuneração seja praticada de forma condizente ecoerente com a cultura da Empresa.É sua responsabilidade também, orientar e dar o suportenecessário à Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração,já que são os líderes os responsáveis pela administração dosCargos e Salários dos seus colaboradores. T&C -Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
  43. 43. Plano de Cargos e Salários2. Estrutura de Implantação:• Planejamento• Análise de cargos• Avaliação de cargos• Pesquisa salarial• Estrutura salarial• Política salarial T&C -Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
  44. 44. Plano de Cargos e Salários 3. Etapas / Fases Etapa I ESCOLHA CLASSIFICAÇÃO ANÁLISE REUNIÃO FORMAÇÃO INDICAÇÃO DOS COLETA DE CONSENSO COMITÊ C&S CARGOS CARGOS DESCRIÇÃO CARGOS DESCRIÇÃO CATÁLOGO ESPECIFICAÇÃO DE TITULAÇÃO CARGOS Etapa II MÉTODO FATORES DE PESQUISA RETORNO AVALIAÇÃO DOS AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO SALARIAL PESQUISA CARGOSEscal./Simples/Pontos... Resp./Complex. EXTERNA EXTERNA GRAUS E PONTOSTABULAÇÃO DOS APRESENTAÇÃO DADOS MANUAL APROVAÇÃO (Pesq.Externa) POLÍTICA C & S T&C -Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
  45. 45. Plano de Cargos e Salários4. JustificativaA existência de um Plano de Cargos e Salários éimprescindível numa estrutura empresarial, pois é estapolítica que irá atrair e reter funcionários competentes etalentosos. T&C -Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
  46. 46. Plano de Cargos e Salários5. ObjetivosPara que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados àsexigências do mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de: Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais, administrativos e operacionais.Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de acompanhamento e controle. T&C -Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
  47. 47. Plano de Cargos e Salários6. ResponsabilidadesDiretoria:Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial.É também sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial.Recursos Humanos:Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bemcomo por recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários.Deve orientar e participar do Comitê de Política Salarial.Gerências:Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes nomanual e dar esclarecimentos aos seus subordinados.Comitê de Política Salarial:Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários. T&C -Thomaz & Consultores Ltda. 3243 2685 - thomaztc@uol.com.br
  48. 48. Gestão de RH BIBLIOGRAFIAGESTÃO DE PESSOAS – Estratégias e Integração OrganizacionalARAÚJO, Luis César. Atlas – São Pulo 2006PRÁTICAS DE RECUROS HUMANOS – Conceitos, Ferramentas e ProcedimentosLIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007.LÍDER EFICAZBergamini, Cecília WitakerAtlas – R.Janeiro– 2002CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999.MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.ROBBINS, ANTHONYPoder Sem Limites – 2007 -BestSeller – R. JaneiroSCHULER, MARIAComunicação Estratégica - 2004Atlas S.Paulo
  49. 49. Administração de RH Exercício em GrupoGrupo 11.Qual a formação ideal para o profissional do RH ?2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ?3.Quais os principais desafios deste profissional ?Grupo 21.O que é gestão estratégica de pessoas ?2.Qual o foco das ações do setor/área de Gestão de Pessoas para que esteja integrada a estratégia da organização ?Grupo 31.Qual a importância da comunicação nas Relações Interpessoais no contexto da Gestão de Pessoas ?2. Quais os elementos que compõem a estrutura básica do Processo de Comunicação e quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?Grupo 41.Quais os tipos de recrutamento ?2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ?3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que você acha mais eficiente ?
  50. 50. Gestão de RH Exercício em GrupoGrupo 51. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem atenção da área de Gestão de Pessoas ?2. Qual a importância da criação e implantação de um Plano de Cargos e Salários em uma Organização ? Justifique.Grupo 6A Gestão de Pessoas no contexto atual utiliza técnicas e abordagens (ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados.Conceitue o que vem a ser:1. BENCHMARKING2. GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)3. GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL4. TERCEIRIZAÇÃO
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×