Una propuesta para medir el desempeño de los colaboradores, qu de define parte del la DNC, acciones de mejora y de ajuste a la compensación

1. Propuesta del sistema de evaluación del desempeño y
política de reconocimientos

2. ¿Qué es una evaluación del desempeño?
Es el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad. En definitiva, como es la persona, qué hace y qué logra. Además de
añadir aspecto como habilidades, aptitudes, relación con compañeros, responsabilidades así como
medir el grado de compromiso del empleado con la empresa, a nivel individual
Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del
desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su
crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.

3. Que medir en una evaluación de desempeño
La correcta gestión del desempeño pasa por definir debidamente los objetivos mediante una descripción sencilla de los resultados
esperado y su interpretación. Con la información facilitada por la descripción de los elementos de medición esto resulta mucho más
A)
Se refiere a la exactitud, rapidez y cuidado en la presentación y realización
de su trabajo.
1.- Poco exacto, los errores que comete llegan a ocasionar problemas al
resultado del área.
2.- Durante su trabajo con frecuencia se atrasa por su lentitud y errores
que comete.
3.- Trabaja con precisión, los errores que comete son de poca importancia,
por lo que su trabajo no se atrasa
4.- Trabaja con mucha precisión, casi no comete errores, la presentación
de su trabajo es muy buena y la desarrolla en el tiempo requerido.
5.- Siempre supera lo esperado con creces.
EVALUACION
CALIDAD DE TRABAJO
EVAL.
AVANCES
OBJETIVOS

4. Modelo de evaluación del desempeño
La mejor forma de elaborar un cuestionario de evaluación de desempeño laboral efectivo es fijar previamente:
•Una serie de preguntas, basadas en el trabajo que realizan los empleados de la empresa.
•Una escala de calificación, basada en ejemplos de desempeño aceptable e inaceptable.
En el modelo a continuación cada respuesta puntuará de 0 (respuesta totalmente insatisfactoria) a 5 puntos
(respuesta totalmente satisfactoria).
1.- PESIMO
2.- BAJO
3.- ACEPTABLE
4.- SOBRESALIENTE
5.- EXCELENTE
CONCEPTO ( X )
4.5-5.0
ESCALA
1.0-1.4
1.5-2.4
2.5-3.4
3.5-4.4

5. Evaluación del desempeño en 8 pasos
En el proceso de implementar un sistema de evaluación del desempeño es importantísimo determinar los siguientes
elementos y pasos:
1.Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, fijar qué competencias, habilidades,
conocimientos, objetivos queremos medir. Y lo más importante: para qué. Aquí podemos incluir la importancia de cada
uno de estos indicadores.
2.Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.
3.Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más apropiado que sea el responsable de equipo, el propio
empleado (en una autoevaluación) o el cliente el más indicado para valorar al trabajador.
4.Generar la encuesta: diseño, estructura y metodología.
5.Lanzar la evaluación: garantizar que se elabore en un entorno favorable, libre de sesgos.
6.Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.
7.Medir los resultados y generar informes.
8.Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia. En pro de la búsqueda de soluciones y
mejoras.

6. Eficiencia intelectual.
Nivel de rendimiento en actividades que requieren de razonamiento lógico y de capacidad de abstracción, así como de
la comprensión y el manejo de datos e información que se captan del entorno. Incorpora aspectos como la agudeza
para razonar, inferir y llegar a conclusiones lógicas. Es una competencia fundamental para la solución de problemas y
para el desempeño efectivo de las funciones en general.
Capacidad de juicio.
Aptitud para evaluar con rapidez los problemas emergentes que surgen de las situaciones cotidianas de trabajo y que
demanden soluciones inmediatas practicas. Un elemento primordial para esta competencia, resulta la capacidad de
reacción rápida ante problemas imprevistos, así como la capacidad para evaluar, determinar y aplicar las soluciones
en forma oportuna.
Capacidad de análisis.
Evaluación de problemas cotidianos de operación, disponibilidad de equipo, y/o factor humano que permite detectar
las causas y factores críticos para definir diferentes cursos de solución.
Orientación practico-operativa.
Habilidad de pensamiento enfocado a lo practico, que implica capacidades para realizar actividades de operación y la
destreza necesaria trabajos con herramientas y equipos. (nota: sin que esto signifique adaptarse a la rutina.

7. Toma de decisiones.
Habilidad para formular y elegir alternativas de solución de problemas cotidianos sobre la operación, desviaciones de
programas, personal, proveedores y materiales del área bajo su cargo. Esta competencia conlleva capacidades para
calcular los efectos de sus decisiones, así como firmeza, seguridad en si mismo y objetividad.
Manejo de conflicto.
Manejo y solución efectiva de los conflictos, tanto en el grupo de trabajo bajo su responsabilidad como con personas
de otros equipos, mediante el control de sus impulsos, evaluación objetiva de los problemas, la capacidad para
escuchar opiniones contrarias y una actitud imparcial para proponer soluciones efectivas.
Supervisión.
Habilidad para organizar, controlar y dar seguimiento al trabajo de sus subordinados, con el propósito de alcanzar las
metas del área en los tiempos y resultados comprometidos, lo que implica capacidades para lo coordinación, el
entrenamiento, el apoyo a las solución de problemas, la retroalimentación y corrección de errores de cada miembro de
equipo de trabajo bajo su cargo.
Responsabilidad/Eficacia
Se refiere a la confianza que es posible depositar en el empleado y a su dedicación a su trabajo.

8. Para el tercer paso propongo que se formalice un comité integrado por Consejo Directivo, Recursos Humanos y un
Cliente o Proveedor del personal evaluado y/o, en su caso jefe o subordinado.
Con esto se obtienen al menos tres calificaciones para obtener un promedio y tomar como esta ultima la calificación
definitiva en cada unos de los elementos que se evalúan.
Para el formato de la encuesta este ya esta realizado solo faltaría determinar los indicadores a evaluar.
Los siguientes pasos es trabajo de recursos humanos hasta la presentación de resultados.