Trabajo en Equipo: Los fundamentos

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PPT utilizado por el expositor Dr. Jorge Zapata en la sesión I de la videoconferencia Trabajo en Equipo

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Trabajo en Equipo: Los fundamentos

  1. 1. Ciclo de Videoconferencias de negocios 2008 Módulo: Trabajo en Equipo Sesión I: Los Fundamentos Expositor: Dr. Jorge Zapata Bustos
  2. 2. Videos <ul><li>Trabajo en Equipo 2 </li></ul><ul><li>Coordinación y Trabajo en Equipo </li></ul>
  3. 3. Identidad <ul><li>El trabajo en equipo es un método de trabajo colectivo “coordinado” en el que los participantes intercambian sus experiencias, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos comunes al realizar una tarea conjunta” </li></ul><ul><li>(Prof. Benjamín Viel </li></ul>
  4. 4. Bases del trabajo en equipo Cinco Cs <ul><li>Complementariedad </li></ul><ul><li>Coordinación </li></ul><ul><li>Comunicación efectiva </li></ul><ul><li>Confianza </li></ul><ul><li>Compromiso </li></ul>
  5. 5. Los Fundamentos del Trabajo en Equipo :¿Qué es trabajar? <ul><li>Trabajar es hacer cosas tales como, escribir un mail, asistir a una reunión, operar una máquina, etc. </li></ul><ul><li>Hacemos estas cosas en respuestas a </li></ul><ul><ul><li>peticiones de acción que otros nos han hecho, a </li></ul></ul><ul><ul><li>promesas de acción que hemos hecho a otros y </li></ul></ul><ul><ul><li>porque alguien declaró que así se deben hacer las cosas en esta empresa y </li></ul></ul><ul><ul><li>porque en el pasado han ocurrido cosas que nos orientan a comportarnos como lo estamos haciendo. </li></ul></ul><ul><li>Trabajar es Cumplir Compromisos </li></ul><ul><li>Las organizaciones son redes vivas de compromisos que agregan valor apara clientes externo y/o internos </li></ul><ul><li>Estos compromisos surgen en Conversaciones </li></ul><ul><li>La Coordinación requiere de Confianza. </li></ul><ul><li>Las Redes de Confianza </li></ul><ul><li>¿Son las organizaciones redes de confianza o de desconfianza? </li></ul>
  6. 6. Bases para la coordinación efectiva de acciones en una red de compromisos <ul><li>Competencia Técnica (competencias laborales específicas de cada persona de la red debidamente certificadas para el puesto que ocupa) </li></ul><ul><li>Sinceridad </li></ul><ul><li>Responsabilidad </li></ul><ul><li>Condiciones necesarias para la efectividad en la acción y coordinación de las redes: son la base de la confianza que a su vez es indispensable para el trabajo en equipo </li></ul>
  7. 7. Las Organizaciones son Redes Conversacionales <ul><li>Intercambio vivo, instante a instante de compromisos que nacen, de otros que se están cumpliendo y de otros que ya se han cumplido </li></ul><ul><li>Soportes de estas redes de conversaciones </li></ul><ul><ul><li>Personas </li></ul></ul><ul><ul><li>TIC`s </li></ul></ul><ul><ul><li>Máquinas </li></ul></ul>
  8. 8. Estas Redes de compromisos permiten la Coordinación de acciones de AV <ul><li>Requisito de Eficiencia en el diseño </li></ul><ul><li>Diseño: Actos lingüísticos básicos </li></ul><ul><ul><li>Pedir acción (futura) </li></ul></ul><ul><ul><li>Prometer acción (para el futuro) </li></ul></ul><ul><ul><li>Declarar acción (abre posibilidades de acción hacia el futuro) </li></ul></ul><ul><ul><li>Hacer afirmaciones con respecto a acciones pasadas. </li></ul></ul>
  9. 9. Flujos para la coordinación de acciones <ul><li>Actos conversacionales básicos de carácter lingüístico </li></ul><ul><li>Emociones </li></ul><ul><ul><li>Clases de conductas relacionales caracterizadas según diferentes dominios de conductas relacionales ( disposiciones dinámicas para conductas relacionales) </li></ul></ul><ul><ul><li>Ejemplos: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Agresión: conductas o disposiciones corporales dinámicas a través de las cuales el otro es negado como legítimo otro en coexistencia con uno </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Amor </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Miedo </li></ul></ul></ul><ul><li>El Flujo de trabajo es también un Danza de Emociones </li></ul><ul><li>El trasfondo: Los Estados de Ánimo como disposiciones grupales para la acción </li></ul>
  10. 10. Estos son los Estados de Animo <ul><li>Es la Onda en que estamos </li></ul><ul><li>Son las disposiciones que mostramos para entrar en contacto con el otro </li></ul><ul><ul><li>Confianza - Aceptación </li></ul></ul><ul><ul><li>Seguridad - Asombro </li></ul></ul><ul><ul><li>Serenidad - Resolución </li></ul></ul><ul><ul><li>Ambición </li></ul></ul>
  11. 11. Los Estados de Animo <ul><li>Son disposiciones automáticas para la acción que exhiben las personas </li></ul><ul><li>Son evaluaciones automáticas sobre el futuro </li></ul><ul><li>Responden a la pregunta ¿Qué es posible hacer aquí y ahora ante esta situación? </li></ul><ul><li>Nos abren y cierran posibilidades de de Acuerdo con el otro </li></ul>
  12. 12. Estados de Animo <ul><li>Ambición : Siempre que estoy con un compañero, según voy hablando con él y escuchándolo, me voy creando posibilidades para el acuerdo razonado ahí mismo </li></ul><ul><li>Serenidad: En cualquier momento se pueden abrir o cerrar posibilidades para mí, pero eso no me inquieta </li></ul>
  13. 13. El núcleo básico <ul><li>La ejecución de compromisos (acción) es el resultado de diseños conversacionales diseñados previamente. </li></ul><ul><li>Diseño de la acción en procesos de trabajo </li></ul>
  14. 14. Ejemplo de Red
  15. 15. Los Quiebres <ul><li>Cuando y cómo ocurren </li></ul><ul><li>Cómo reaccionan las personas y la Red ante un Quiebre </li></ul><ul><li>Los procesos de aprendizaje en grupos de trabajo y en una red de proceso. </li></ul><ul><li>La innovación y el manejo creativo de quiebres </li></ul>
  16. 16. Red, Grupo de Trabajo y Equipo de Trabajo <ul><li>Características de una Red </li></ul><ul><li>Grupo y sus señas de identidad </li></ul><ul><li>Un Equipo de Trabajo </li></ul><ul><li>La empresa “Fordista” </li></ul><ul><li>La empresa “Toyotista” </li></ul>
  17. 17. Equipos de Trabajo y Trabajo en Equipo <ul><li>Los Equipos Semi Autónomos </li></ul><ul><li>Ejemplos </li></ul><ul><li>Aprendizaje y manejo de quiebres en Equipos Semi Autónomos </li></ul><ul><li>Condiciones para el funcionamiento de Equipos Semi Autónomos </li></ul><ul><ul><li>Condiciones y valores organizacionales </li></ul></ul><ul><ul><li>La exigencia de mercado </li></ul></ul><ul><ul><li>La invención </li></ul></ul><ul><ul><li>La agregación de valor, la eficiencia y efectividad </li></ul></ul><ul><ul><li>Los océanos azules y el Trabajo en Equipo. </li></ul></ul>
  18. 18. ¿Quien dirige o anima el trabajo en Equipo? <ul><li>Competencias </li></ul><ul><li>De acuerdo con este enfoque, dirigir un equipo es comprometerse a: </li></ul><ul><ul><li>Estar atento, actuar e intervenir en el diseño, y desarrollo de los compromisos de trabajo que toman y cumplen las personas que trabajan bajo su responsabilidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Hacerse cargo de las personas, sus Estados de Animo y sus intereses presentes y futuros </li></ul></ul><ul><ul><li>Ser diestro formando Equipos estructurados en torno a misiones claras y precisas y cuyo cumplimiento apasione y movilice a las personas a su cargo </li></ul></ul><ul><ul><li>Poseer y demostrar destrezas dirigiendo y evaluando a las personas </li></ul></ul><ul><ul><li>Poseer y demostrar destrezas para planificar los compromisos del Equipo </li></ul></ul>
  19. 19. Evitar esto <ul><li>Un Supervisor o Jefe que no se responsabilice y se haga cargo de los intereses y estados de ánimo de su personal, que no sea efectivo influyendo en las prácticas y acciones del Equipo, que no se transforme en un líder eficiente y reconocido, y que no sea diestro planificando y administrando o gestionando los proyectos del Equipo, produce continuamente quiebres e interrupciones en el trabajo, demoras, desencuentros, excesivos tiempos muertos en reuniones para “coordinar” a las personas de su Equipo todo lo cual genera ineficiencia. </li></ul><ul><li>Es decir, en lugar de crear valor y trabajar al mínimo costo, está generando costos excesivos, no cumple con precisión y puntualidad las promesas que ha hecho a los clientes internos y/o externos, produce con baja calidad y con lentitud. </li></ul>
  20. 20. Los siete niveles de competencia de un Gerente, Mando, Supervisor. <ul><li>Gerente Torpe : Ve a las personas como medios y máquinas de trabajo. No ve o ignora los intereses y los juicios de los miembros de su Equipo. Confunde los intereses futuros de las personas, con el trabajo que ellas hacen. </li></ul><ul><li>Gerente Reiteradamente Torpe : Se da cuenta del fenómeno de los Estados de Animo y de la carrera, pero los ignora porque declara ” aquí lo importante es que se haga el trabajo”. </li></ul><ul><li>Gerente Principiante : Este tipo de Supervisor, produce “enredos” con las personas y tratando de cambiar los Estados de Animo negativos. Sin embargo, pide ayuda, solicita evaluaciones y acepta ser adiestrado por una persona competente </li></ul><ul><li>Gerente Aprendiz : Comienza a tener posibilidades de llegar a ser reconocido como líder del Equipo. Está aprendiendo a coordinar armoniosamente las acciones de las personas de su Equipo </li></ul><ul><li>Gerente Competente : No produce ni resignación ni resentimiento en las personas de su Equipo cuando interviene en sus Estados de Animo y cuando interviene modificando, pidiendo y evaluando las prácticas de las personas. Se confía en él como Supervisor evaluando a los miembros del equipo. </li></ul><ul><li>Gerente Muy Bueno : Interviene con éxito en los Estados de Animo negativos y genera Estados de Animo positivos. Su Equipo trabajo contento de tenerlo como Supervisor. Es reconocido por ayudar a las personas de su Equipo y a otros Supervisores para que sean competentes haciéndose cargo de las personas que dependen de ellos. Logra retener en su Equipo a las personas que innovan. </li></ul><ul><li>Gerente Excelente : Es un innovador en las prácticas de dirigir y hacerse cargo de las personas. Propone nuevas técnicas y métodos que son adoptadas por otras organizaciones </li></ul>
  21. 21. El Trabajo en Equipo requiere <ul><li>Jefes a cargo de nivel cinco en adelante </li></ul><ul><li>Líderes: </li></ul>
  22. 22. Conclusiones <ul><li>Trabajo en Equipo </li></ul><ul><li>Condiciones </li></ul><ul><li>Características principales </li></ul><ul><li>Rol del Líder </li></ul><ul><li>Los Estados de Ánimo </li></ul><ul><li>Eficiencia y agregación de valor en Equipos que trabajan coordinadamente </li></ul><ul><li>El futuro </li></ul><ul><li>Los desafíos para las empresas de A. L. </li></ul><ul><li>Las condicionantes socio culturales </li></ul>

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