Trabajo en Equipo: Los fundamentos

Loading...

Flash Player 9 (or above) is needed to view presentations.
We have detected that you do not have it on your computer. To install it, go here.

0 comments

Post a comment

    Post a comment
    Embed Video
    Edit your comment Cancel

    3 Favorites

    Trabajo en Equipo: Los fundamentos - Presentation Transcript

    1. Ciclo de Videoconferencias de negocios 2008 Módulo: Trabajo en Equipo Sesión I: Los Fundamentos Expositor: Dr. Jorge Zapata Bustos
    2. Videos
      • Trabajo en Equipo 2
      • Coordinación y Trabajo en Equipo
    3. Identidad
      • El trabajo en equipo es un método de trabajo colectivo “coordinado” en el que los participantes intercambian sus experiencias, respetan sus roles y funciones, para lograr objetivos comunes al realizar una tarea conjunta”
      • (Prof. Benjamín Viel
    4. Bases del trabajo en equipo Cinco Cs
      • Complementariedad
      • Coordinación
      • Comunicación efectiva
      • Confianza
      • Compromiso
    5. Los Fundamentos del Trabajo en Equipo :¿Qué es trabajar?
      • Trabajar es hacer cosas tales como, escribir un mail, asistir a una reunión, operar una máquina, etc.
      • Hacemos estas cosas en respuestas a
        • peticiones de acción que otros nos han hecho, a
        • promesas de acción que hemos hecho a otros y
        • porque alguien declaró que así se deben hacer las cosas en esta empresa y
        • porque en el pasado han ocurrido cosas que nos orientan a comportarnos como lo estamos haciendo.
      • Trabajar es Cumplir Compromisos
      • Las organizaciones son redes vivas de compromisos que agregan valor apara clientes externo y/o internos
      • Estos compromisos surgen en Conversaciones
      • La Coordinación requiere de Confianza.
      • Las Redes de Confianza
      • ¿Son las organizaciones redes de confianza o de desconfianza?
    6. Bases para la coordinación efectiva de acciones en una red de compromisos
      • Competencia Técnica (competencias laborales específicas de cada persona de la red debidamente certificadas para el puesto que ocupa)
      • Sinceridad
      • Responsabilidad
      • Condiciones necesarias para la efectividad en la acción y coordinación de las redes: son la base de la confianza que a su vez es indispensable para el trabajo en equipo
    7. Las Organizaciones son Redes Conversacionales
      • Intercambio vivo, instante a instante de compromisos que nacen, de otros que se están cumpliendo y de otros que ya se han cumplido
      • Soportes de estas redes de conversaciones
        • Personas
        • TIC`s
        • Máquinas
    8. Estas Redes de compromisos permiten la Coordinación de acciones de AV
      • Requisito de Eficiencia en el diseño
      • Diseño: Actos lingüísticos básicos
        • Pedir acción (futura)
        • Prometer acción (para el futuro)
        • Declarar acción (abre posibilidades de acción hacia el futuro)
        • Hacer afirmaciones con respecto a acciones pasadas.
    9. Flujos para la coordinación de acciones
      • Actos conversacionales básicos de carácter lingüístico
      • Emociones
        • Clases de conductas relacionales caracterizadas según diferentes dominios de conductas relacionales ( disposiciones dinámicas para conductas relacionales)
        • Ejemplos:
          • Agresión: conductas o disposiciones corporales dinámicas a través de las cuales el otro es negado como legítimo otro en coexistencia con uno
          • Amor
          • Miedo
      • El Flujo de trabajo es también un Danza de Emociones
      • El trasfondo: Los Estados de Ánimo como disposiciones grupales para la acción
    10. Estos son los Estados de Animo
      • Es la Onda en que estamos
      • Son las disposiciones que mostramos para entrar en contacto con el otro
        • Confianza - Aceptación
        • Seguridad - Asombro
        • Serenidad - Resolución
        • Ambición
    11. Los Estados de Animo
      • Son disposiciones automáticas para la acción que exhiben las personas
      • Son evaluaciones automáticas sobre el futuro
      • Responden a la pregunta ¿Qué es posible hacer aquí y ahora ante esta situación?
      • Nos abren y cierran posibilidades de de Acuerdo con el otro
    12. Estados de Animo
      • Ambición : Siempre que estoy con un compañero, según voy hablando con él y escuchándolo, me voy creando posibilidades para el acuerdo razonado ahí mismo
      • Serenidad: En cualquier momento se pueden abrir o cerrar posibilidades para mí, pero eso no me inquieta
    13. El núcleo básico
      • La ejecución de compromisos (acción) es el resultado de diseños conversacionales diseñados previamente.
      • Diseño de la acción en procesos de trabajo
    14. Ejemplo de Red
    15. Los Quiebres
      • Cuando y cómo ocurren
      • Cómo reaccionan las personas y la Red ante un Quiebre
      • Los procesos de aprendizaje en grupos de trabajo y en una red de proceso.
      • La innovación y el manejo creativo de quiebres
    16. Red, Grupo de Trabajo y Equipo de Trabajo
      • Características de una Red
      • Grupo y sus señas de identidad
      • Un Equipo de Trabajo
      • La empresa “Fordista”
      • La empresa “Toyotista”
    17. Equipos de Trabajo y Trabajo en Equipo
      • Los Equipos Semi Autónomos
      • Ejemplos
      • Aprendizaje y manejo de quiebres en Equipos Semi Autónomos
      • Condiciones para el funcionamiento de Equipos Semi Autónomos
        • Condiciones y valores organizacionales
        • La exigencia de mercado
        • La invención
        • La agregación de valor, la eficiencia y efectividad
        • Los océanos azules y el Trabajo en Equipo.
    18. ¿Quien dirige o anima el trabajo en Equipo?
      • Competencias
      • De acuerdo con este enfoque, dirigir un equipo es comprometerse a:
        • Estar atento, actuar e intervenir en el diseño, y desarrollo de los compromisos de trabajo que toman y cumplen las personas que trabajan bajo su responsabilidad
        • Hacerse cargo de las personas, sus Estados de Animo y sus intereses presentes y futuros
        • Ser diestro formando Equipos estructurados en torno a misiones claras y precisas y cuyo cumplimiento apasione y movilice a las personas a su cargo
        • Poseer y demostrar destrezas dirigiendo y evaluando a las personas
        • Poseer y demostrar destrezas para planificar los compromisos del Equipo
    19. Evitar esto
      • Un Supervisor o Jefe que no se responsabilice y se haga cargo de los intereses y estados de ánimo de su personal, que no sea efectivo influyendo en las prácticas y acciones del Equipo, que no se transforme en un líder eficiente y reconocido, y que no sea diestro planificando y administrando o gestionando los proyectos del Equipo, produce continuamente quiebres e interrupciones en el trabajo, demoras, desencuentros, excesivos tiempos muertos en reuniones para “coordinar” a las personas de su Equipo todo lo cual genera ineficiencia.
      • Es decir, en lugar de crear valor y trabajar al mínimo costo, está generando costos excesivos, no cumple con precisión y puntualidad las promesas que ha hecho a los clientes internos y/o externos, produce con baja calidad y con lentitud.
    20. Los siete niveles de competencia de un Gerente, Mando, Supervisor.
      • Gerente Torpe : Ve a las personas como medios y máquinas de trabajo. No ve o ignora los intereses y los juicios de los miembros de su Equipo. Confunde los intereses futuros de las personas, con el trabajo que ellas hacen.
      • Gerente Reiteradamente Torpe : Se da cuenta del fenómeno de los Estados de Animo y de la carrera, pero los ignora porque declara ” aquí lo importante es que se haga el trabajo”.
      • Gerente Principiante : Este tipo de Supervisor, produce “enredos” con las personas y tratando de cambiar los Estados de Animo negativos. Sin embargo, pide ayuda, solicita evaluaciones y acepta ser adiestrado por una persona competente
      • Gerente Aprendiz : Comienza a tener posibilidades de llegar a ser reconocido como líder del Equipo. Está aprendiendo a coordinar armoniosamente las acciones de las personas de su Equipo
      • Gerente Competente : No produce ni resignación ni resentimiento en las personas de su Equipo cuando interviene en sus Estados de Animo y cuando interviene modificando, pidiendo y evaluando las prácticas de las personas. Se confía en él como Supervisor evaluando a los miembros del equipo.
      • Gerente Muy Bueno : Interviene con éxito en los Estados de Animo negativos y genera Estados de Animo positivos. Su Equipo trabajo contento de tenerlo como Supervisor. Es reconocido por ayudar a las personas de su Equipo y a otros Supervisores para que sean competentes haciéndose cargo de las personas que dependen de ellos. Logra retener en su Equipo a las personas que innovan.
      • Gerente Excelente : Es un innovador en las prácticas de dirigir y hacerse cargo de las personas. Propone nuevas técnicas y métodos que son adoptadas por otras organizaciones
    21. El Trabajo en Equipo requiere
      • Jefes a cargo de nivel cinco en adelante
      • Líderes:
    22. Conclusiones
      • Trabajo en Equipo
      • Condiciones
      • Características principales
      • Rol del Líder
      • Los Estados de Ánimo
      • Eficiencia y agregación de valor en Equipos que trabajan coordinadamente
      • El futuro
      • Los desafíos para las empresas de A. L.
      • Las condicionantes socio culturales

    + eduamericaseduamericas, 2 years ago

    custom

    6392 views, 3 favs, 1 embeds more stats

    PPT utilizado por el expositor Dr. Jorge Zapata en more

    More info about this document

    © All Rights Reserved

    Go to text version

    • Total Views 6392
      • 6385 on SlideShare
      • 7 from embeds
    • Comments 0
    • Favorites 3
    • Downloads 685
    Most viewed embeds
    • 7 views on http://videoconferencias.laureate-inc.cl

    more

    All embeds
    • 7 views on http://videoconferencias.laureate-inc.cl

    less

    Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
    Flag as inappropriate

    Select your reason for flagging this presentation as inappropriate. If needed, use the feedback form to let us know more details.

    Cancel
    File a copyright complaint
    Having problems? Go to our helpdesk?

    Categories