Plan De Desarrollo Organizacional

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Mostrar la necesidad de tener un Plan DO para controlar los cambios en una organización

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  • intervención en procesos humanos
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  • El uso del desarrollo organizacional de un empresa involucra a todo un sistema.
    • Está relacionado con el propósito de la organización.
    • Los resultados se contemplan a largo plazo.
    • Las actividades se orientan hacia la acción.
    • La dirección está centrada y comprometida con el programa.
    • Se enfoca hacia actividades o comportamientos cambiantes.
    • Se fundamenta en alguna forma de actividades de aprendizaje basadas en experiencias.
    • Se trabaja principalmente en grupos.
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Plan De Desarrollo Organizacional

  1. 1. Plan de Desarrollo Organizacional<br />Una propuesta integral<br />
  2. 2. Mundo cambiante<br />“Empleo de por vida“ vs. “Empleabilidad&quot;, capacidades y habilidades que hacen al sujeto potencialmente valorable para una organización.<br /> <br />Se relaciona con “empowerment”, que es la posibilidad de que todos los niveles de la organización sean responsables y tengan autonomía en la toma de decisiones.<br />La tendencia de hoy: carrera profesional, el individuo es responsable y artífice de su propio destino, conduciendo de esta forma su propia vida laboral. <br />
  3. 3. Ideas acerca del Trabajo <br />Perfil del individuo: flexibilidad, capacidad de negociación, voluntad de trabajar en equipo y delegación de decisiones.<br />“Líder”, cuyas habilidades ponderables son su capacidad de inducción, comunicación y trabajo en equipo. Será un &quot;coach“ que guía, apoya y entiende que su éxito guarda relación directa con el éxito del grupo humano que le ha sido confiado. <br />Estilo de conducción :“Participativo” . <br />Organigramas : establecidos con relación a objetivos de proyectos.<br />“Comunicación” que implica no sólo la relación laboral sino el poder de comunicarse e interrelacionarse con todos los niveles de la organización en un ámbito de &quot;interdependencia”.<br />
  4. 4. Actitudes necesarias<br />Reemplazar el &quot;cumplimiento&quot; por el &quot;compromiso&quot;, responsabilidad por los resultados, lo que requiere tener una visión más amplia, más allá del comportamiento inmediato.<br />Que la empresa funcione como equipoautodirigido, empleados con poder y con visión periférica de la organización. <br />Los conceptos claves serán entonces: líder, coach, participación, compromiso e interdependencia, los que conformarán el capital invisible e indispensable para adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral.<br />
  5. 5. No basta conocer<br />Ya no se eligen a los miembros de una organización sólo por sus conocimientos o entrenamiento laboral sino por actitudes y características que permitan que el personal se adapte a los cambios cada vez más veloces.<br />Con relación a la propia carrera laboral, el empleado deberá realizar esfuerzos actitudinales y económicos que le permitirán conseguir, perdurar y ser exitoso en el puesto de trabajo.<br />
  6. 6. Marcando el rumbo<br />Determinar qué partes o funciones de la misma conservar y sobre cuáles innovar. Una vez fijados los objetivos de una organización es función del director &quot;ajustar el rumbo&quot; para llegar a la meta, ver cuáles son las variables a conservar y cuáles a modificar. <br />El Área de Recursos Humanos, es el sector importante para el manejo de las energías y recursos, pieza esencial para poder concretar los objetivos de la misma. Es necesario interrogarse cuáles son los medios y estrategias que se aplican para la selección de los mismos.<br />
  7. 7. Decisiones trascendentales<br />Dos grandes opciones en la búsqueda y selección de personal: Generar la búsqueda a través de sus propios medios y recursos o apelar a las bolsas de trabajo externas.<br />Otra forma es auxiliarse de avisos en medios de comunicación masivos, semi-masivos o especializados, si es que el interés de la empresa es realizar un rastreo muy amplio y detectar la posible existencia de candidatos que, por juventud o trayectoria todavía no destacan.<br />El procedimiento que irreemplazable es el de una intervención personal y un trato individual, dedicado y cuidadoso de cada caso, de cada persona y de cada oportunidad. <br />
  8. 8. POR QUÉ TENER UN PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.
  9. 9. En su esencia están involucrados los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.</li></li></ul><li>POR QUÉ TENER UN PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>El DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el cambio y orientándola hacia un futuroprometedor.
  10. 10. Busca transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los cambios en el diseño.
  11. 11. El DO se vale de programas de capacitación, para esto es indispensable que exista un líder en la organización, capaz de enfrentar las situaciones con las personas que laboran en la institución, tratando de llevarlas hacia el cambio; para lograrlo se vale de un profesional del DO el cual los guiará por medio de los programas para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su potencial dentro de la organización.</li></li></ul><li>POR QUÉ TENER UN PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL<br /><ul><li>El DO está dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambio técnicos que se requieren.
  12. 12. En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtención de datos sobre ellos mismos y su organización, buscando así lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organización.</li></li></ul><li>VALORANDO LA SITUACIÓN<br /><ul><li>Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus trabajadores en constante capacitación para que puedan adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos, a los nuevos métodos de trabajo, a las diferentes técnicas de grupo que faciliten la unión y la confianza de sus empleados.
  13. 13. En toda organización debe existir un líderque promueva la comunicación entre todos los individuos que la conforman y así poder resolver todos juntos los problemas que se enfrentan en la misma.</li></li></ul><li>VALORANDO LA SITUACIÓN<br /><ul><li>Para lograr un buen desarrollo de la organización es imprescindible que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.
  14. 14. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
  15. 15. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada gestión en la organización.</li></li></ul><li>Beneficios<br /><ul><li>Produce cambios en toda la organización.
  16. 16. Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización.
  17. 17. Mejora la calidad de vida del trabajo.
  18. 18. Proporciona una mejor satisfacción en el empleo.
  19. 19. Se logra una sinergia con el equipo de trabajo.
  20. 20. Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la organización.
  21. 21. Se incrementa el deseo de cambiar en todos los aspectos de la organización.</li></li></ul><li>Objetivos<br />Wendell, F. considera los siguientes:<br /><ul><li>Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
  22. 22. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.
  23. 23. Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
  24. 24. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
  25. 25. Incrementar la responsabilidad individual y colectiva.</li></li></ul><li>Características<br />Porras, J y Roberston, P. las resumen de la siguiente manera:<br /><ul><li>El DO se enfoca en la cultura y los procesos.
  26. 26. El DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los procesos.
  27. 27. Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas.
  28. 28. Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, intervienen también en los aspectos tecnológicos y estructurales.</li></li></ul><li>Características<br /><ul><li>La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
  29. 29. El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos.
  30. 30. Los consultores del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendicescon el sistema cliente.
  31. 31. El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización.</li></li></ul><li>Técnicas<br />1. Método de Retroalimentación de datos.<br />2. Desarrollo de equipos y métodos de entrenamiento de equipos.<br />3. Enriquecimiento y ampliación del cargo. <br />4. Entrenamiento de la sensibilidad.<br />5. Consultoría de Procesos.<br />
  32. 32. Proceso<br />Según Newton, M. y Raia, A. el proceso consta básicamente de tres (3) etapas:<br />1.- Recolección y Análisis de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes. <br />2.- Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.<br />3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.<br />
  33. 33. Modelo Cíclico<br />Por Chiavenato<br />
  34. 34. Integración del Plan <br />a.Programas integrales de reclutamiento y selección de personal. <br />b.Consultoría de reubicación y continuación de carrera. <br />c.Capacitación. <br />d.Desarrollo organizacional. <br />
  35. 35. Consideraciones<br />1. Tipo de Organización. <br />2. Servicios que se ofrece. <br />3. Productividad.<br />4. Estándares de productividad. <br />5. Estándares de desempeño.<br />6. Proyección de personal:<br /> INGRESO, ADIESTRAMIENTO, EVALUACION Y MEDICION, ESTABILIDAD, ASCENSO.<br />
  36. 36. ¿Aceptarás el reto?<br />

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