Teoria Das RelaçõEs Humanas.Ppt Aula Vera

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS PROFESSOR EDGAR KLEIN PIRES [email_address]

OBJETIVOS
Identificar origens e o contexto da teoria RH
Do foco científico e estrutural para o foco do ser humano
Mostrar a experiência de HAWTHORNE
Mostrar a influencia psicológica e sociológica massificante da CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL sobre o SER HUMANO
Identificar a concepção do HOMO SOCIAL

DA FIGURA DO OPERÁRIO E DO GERENTE VAMOS A...

AO SER HUMANO

ORIGENS DA RH
1-NECESSIDADE DE HUMANIZAR E DEMOCRATIZAR A ADMINISTRAÇÃO
Conceitos rígidos da Adm.Científica e Clássica
Tradição tipicamente americana

IDEAIS DE LIBERDADE E DEMOCRACIA E IGUALDADE
THOMAS JEFFERSON E ABRAHAM LINCOLN

ORIGENS DA RH
2- O DESENVOLVIMENTO DAS CIÊNCIAS HUMANAS
- O crescimento e influência da PSICOLOGIA e intelectuais e as primeiras aplicações a ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

ORIGENS DA RH
3-HUMANISMO NA ADMINISTRAÇÃO
- Filosofia pragmática de John Derwey
- Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin
- Sociologia política de Wilfredo Paretto

ELTON MAYO
Médico e Sociólogo Australiano
1880-1949
Ainda na Austrália estudou os Aborígenes que levou a ser sensível as múltiplas dimensões da natureza humana
Chefiou a Pesquisa de Hawthorne

ORIGENS DA RH
Experiência de Hawthorne
Numa fábrica da Western Elétric situada em Chicago,no bairro de Hawthorne
Objetivos : Avaliar correlação entre iluminação do ambiente e a eficiência dos operários
De 1927 a 1932,sob coordenação de Elton Mayo
Conclusão : Os pesquisadores verificaram que os resultados eram prejudicados por natureza psicológica .O fator psicológico tornou-se então o objeto de estudo da experiência,prolongando-a até 1932

O CONTEXTO DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
A Western Eletric fabricava equipamentos e componentes telefônicos.Desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o bem estar dos operários,com bons salários e condições satisfatórias de trabalho.
Na fábrica havia um departamento de montagem de relés constituído de moças, que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam de sua rapidez.
A empresa não estava interessada em aumentar a produção ,mas em conhecer melhor seus funcionários

A FABRICA DE HAWTHORNE CHICAGO – ILLINOIS/ USA

LINHA DE MONTAGEM ANTIGA

1º FASE DA EXPERIÊNCIA
Foram escolhidos dois grupos de moças em condições idênticas que faziam o mesmo trabalho
Um grupo trabalhava sob intensidade de luz variável e outro grupo trabalhava sob intensidade constante
O objetivo era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários
Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis,mas verificaram ,desapontados,uma variável difícil de ser isolada ,o FATOR PSICOLÓGICO.
Comprovou-se o fator psicológico preponderante sobre o fator fisiológico
Os pesquisadores consideraram inoportuno a variável PSICOLÓGICA e avaliaram apenas como um aspecto negativo este resultado

2º FASE DA EXPERIÊNCIA dois grupos (separados por uma parede de madeira)
GRUPO EXPERIMENTAL
Equipamento idênticos
Sujeito a mudanças nas condições de trabalho
Tinham um observador que permanecia na sala e assegurava o espírito de cooperação das moças
Foram convidadas e exclarecidas que o objetivo era determinar efeitos sobre mudanças nas condições de trabalho(períodos de descanso,lanches,redução no horário de trabalho etc..)
Eram informadas do resultados e insistiam que trabalhassem horário normal
GRUPO DE CONTROLE
Equipamentos idênticos
Trabalho em condições constantes

WESTERN ELETRIC CO.

PERÍODOS 2º FASE
PERIODO 01- Duração de duas semanas,estabeleceu-se a capacidade produtiva condições normais 2400 peças por semana
PERÍODO 02 – cinco semanas,o grupo foi isolado.Manteve-se as condições normais
PERÍODO 03 – mudou o sistema de pagamento.Prêmio por produção em grupo,os esforços individuais repercurtiam diretamente no salário ,embora o grupo de controle tivesse o mesmo sistema o número de pessoas era em torno de cem e o ganho diluia-se na produção e não refletia no salário individual

2º FASE – PERÍODOS 4 A 6
Período 04- Intervalos de cinco minutos de descanso de manhã e cinco a tarde . O resultado foi aumento de produção
Período 05- Os intervalos foram aumentados para dez minutos.o resultado foi aumento de produção
Período 06 -Com três intervalos de cinco minutos de manhã e três a tarde,a produção não aumentou e as moças se queixaram

2º FASE – PERÍODOS 7 A 9
PERÍODO 7 – Com dois intervalos de dez minutos em cada período, e servindo um lanche leve , a produção novamente aumentou
PERÍODO 8 – Mantidas as condições da fase anterior,o grupo experimental passou a trabalhar de até 16:30 min para 17 horas.A produção aumentou
PERÍODO 9 - O grupo experimental passou a trabalhar até as 16 horas,a produção permaneceu estacionária

2º FASE – períodos 10 á 11
Período 10 -O grupo voltou a trabalhar até as 17 horas(como o grupo de controle)a produção aumentou bastante
Período 11 – Neste período estabeleceu-se a semana de 5 dias , com sábado livre.A produção diária continuou a subir

12º período decisivo
Neste período voltou as mesmas condições do terceiro período , tirando todos os benefícios com assentimento das moças.Este último e decisivo período durou doze semanas
A pergunta é :
O resultado de produção
AUMENTOU ou DIMINUIU ??

A U M E N T O U ! 3.000 PEÇAS UNIDADES SEMANAIS POR MOÇA,RESULTADO JAMAIS ALCANÇADO NA FÁBRICA !!!!!

QUAL A SUA CONCLUSÃO DO RESULTADO ?

CONCLUSÕES DE ELTON MAYO
AS MOÇAS GOSTAVAM DE TRABALHAR NAQUELA SALA PORQUE ERA DIVERTIDO.A SUPERVISÃO BRANDA PERMITIA TRABALHAR COM LIBERDADE E MENOR ANSIEDADE
A CONVERSA ERA PERMITIDA, O AMBIENTE ERA AMISTOSO
O SUPERVISOR FUNCIONAVA COMO ORIENTADOR,NÃO HAVIA TEMOR DELE
HOUVE UM DESENVOLVIMENTO SOCIAL DAS MOÇAS,QUE FIZERAM AMIZADE E TORNARAM-SE UMA EQUIPE
O GRUPO DESENVOLVEU OBJETIVOS COMUNS,COMO O DE AUMENTAR O RÍTMO DE PRODUÇÃO ,EMBORA FOSSE SOLICITADO A TRABALHAR NORMALMENTE

EQUIPE e A M I GA S !

A EQUIPE

A 3º FASE DA EXPERIÊNCIA
Observada a diferença entre os grupo de controle e grupo de experiência,os pesquisadores mudam o objetivo de pesquisa,de condições físicas para estudo das relações humanas
A empresa verificou que no grupo de controle as moças consideravam humilhante a fiscalização vigilante dos supervisores,apesar de sua política de pessoal aberta
Concluiu que pouco ou nada sabia a respeito dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão,equipamentos de trabalho e a própria organização
Em l928 iniciou um programa de entrevistas com funcionários,para conhecer suas atitudes e sentimentos,ouvir suas opiniões sobre o trabalho e o tratamento e suas sugestões a respeito do treinamento dos supervisores
Entre 1928 e 1930 foram entrevistados 21.126 empregados ,em l931 adotou a técnica diretiva,em que o funcionário falasse livremente

CONCLUSÕES DA 3º FASE
Existencia da organização informal dos operários,para protegerem-se contra o que percebiam como ameaças da ORGANIZAÇÃO FORMAL(administração )

O QUE É UMA ORGANIZAÇÃO INFORMAL ?

A organização informal manifestava-se por meio de :
Estipulam padrões produção e nenhum deles pode ultrapassar
Punição social para aqueles que excedem
Expressões de insatisfações quanto ao sistema de pagamento
Liderança informal de alguns operários
Satisfação ou Insatisfação quanto ao comportamento dos supervisores a respeito do comportamento dos operários

CONCLUSÕES DE TODA EXPERIÊNCIA
O NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL
HÁ UM COMPORTAMENTO SOCIAL DO GRUPO
HÁ RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS NO GRUPO
HÁ GRUPOS INFORMAIS ,COM SUAS REGRAS DE COMPORTAMENTO,ESCALA DE VALORES SOCIAIS,RECOMPENSAS OU PUNIÇÕES SOCIAIS CRENÇAS E EXPECTATIVAS
RELAÇÕES HUMANAS
O CONTEÚDO E NATUREZA DO CARGO ,OS OPERÁRIOS TROCAVAM TAREFAS SIMPLES REPETITIVAS POR QUE REDUZIAM SUA SATISFAÇÃO E EFICIÊNCIA

A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E O HOMEM
A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS MOSTRA O ESMAGAMENTO DO HOMEM PELO IMPETUOSO DESENVOLVIMENTO DA CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA

O HOMEM E A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL
FRANCISCO GOYA
Quadro “Saturno devo-
Rando seu filho “
A SOCIEDADE INDUSTRIALIZA
DA ADQUIRE CARACTERÍSTICAS
DIFERENTES DA ANTIGA SOCIE-
DADE AGRÁRIA.
O COMPORTAMENTO HUMANO MUDOU
O AMBIENTE SOCIAL MUDOU
OS VALORES MUDARAM
O HOMEM É DEVORADO POR UMA
NOVA REALIDADE

A TEORIA DE RH CONCLUE QUE : OS MÉTODOS DE TRABALHO E LÓGICA ORGANIZACIONAL VISAM A EFICIENCIA E NÃO A COOPERAÇÃO .
O TRABALHO É UMA ATIVIDADE TIPICAMENTE GRUPAL
O OPERÁRIO NÃO REAGE COMO INDIVÍDUO ISOLADO,MAS COMO MEMBRO DE UM GRUPO SOCIAL
A TAREFA BÁSICA DA ADMINISTRAÇÃO É FORMAR UMA ELITE CAPAZ DE COMPREENDER E COMUNICAR,COM GERENTES PERSUASIVOS,DEMOCRÁTICOS E SIMPÁTICOS

DECORRÊNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
MOTIVAÇÃO HUMANA
A LIDERANÇA
A COMUNICAÇÃO
A ORGANIZAÇÃO INFORMAL
A DINÂMICA DE GRUPO
A CRÍTICA DA TEORIA DE RH

MOTIVAÇÃO HUMANA E A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES(ESTUDOS DE PSICOLOGIA DE ABRAHAM MASLOW)

A LIDERANÇA HUMANA
LIDERANÇA CARISMÁTICA
Políticos,religiosos etc..
LIDERANÇA TRADICIONAL
O chefe de família,o rei
LIDERANÇA RACIONAL(meritocracia)
O gerente,o supervisor

COMUNICAÇÃO
A IMPORTANCIA DE TODAS FORMAS DE COMUNICAÇÃO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
A IMPORTANCIA DA COMUNICAÇÃO PESSOAL DOS GERENTES (ADMINISTRADORES )

A ORGANIZAÇÃO INFORMAL origens
Interesses comuns ao passar grande parte do tempo juntas as pessoas identificam seus interesses comuns
A interação pela própria organização formal
Flutuação de pessoal ,a integração de novos elementos visam fortalecimento da organização informal
Os períodos de lazer ,os períodos de descanso embora curtos fortalecem os laços

DINÂMICA DE GRUPO
ASSUNTO PREFERIDO DA TEORIA DA RH (ESTUDOS DE KURT LEWIN )
CONCEITO DE EQUILÍBRIO NOS PROCESSOS GRUPAIS NO CAMPO DE FORÇAS EXISTENTES DENTRO DOS GRUPOS QUE CONDUZEM A PROCESSOS DE AUTO REGULAÇÃO E MANUTENÇÃO DO EQUILÍBRIO
O DESAFIO DO GESTOR DE RH

A CRÍTICA DA TEORIA DE RH
OPOSIÇÃO CERRADA A TEORIA CLÁSSICA
ÊNFASE NO CONFLITO INDUSTRIAL DOS INTERESSES DA ORGANIZAÇÃO E OS INTERESSES DOS EMPREGADOS COMO BASICAMENTE INDESEJÁVEL
CONCEPÇÃO INGÊNUA E ROMANTICA DO OPERÁRIO
LIMITAÇÃO DO CAMPO EXPERIMENTAL(A FÁBRICA)
PARCIALIDADE DAS CONCLUSÕES,A TEORIA RH MOSTRA-SE PARCIALISTA CONSIDERANDO SOMENTE A INFORMALIDADE COMO VARIÁVEL
ÊNFASE NOS GRUPOS INFORMAIS ,POIS SUPERVALORIZA A COESÃO GRUPAL COMO ELAVAÇÃO DE PRODUTIVIDADE

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by edgarklein on Nov 05, 2009

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