Teoria Das RelaçõEs Humanas.Ppt Aula Vera
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Teoria Das RelaçõEs Humanas.Ppt Aula Vera Presentation Transcript

  • 1. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS PROFESSOR EDGAR KLEIN PIRES [email_address]
  • 2. OBJETIVOS
    • Identificar origens e o contexto da teoria RH
    • Do foco científico e estrutural para o foco do ser humano
    • Mostrar a experiência de HAWTHORNE
    • Mostrar a influencia psicológica e sociológica massificante da CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL sobre o SER HUMANO
    • Identificar a concepção do HOMO SOCIAL
  • 3. DA FIGURA DO OPERÁRIO E DO GERENTE VAMOS A...
  • 4. AO SER HUMANO
  • 5. ORIGENS DA RH
    • 1-NECESSIDADE DE HUMANIZAR E DEMOCRATIZAR A ADMINISTRAÇÃO
      • Conceitos rígidos da Adm.Científica e Clássica
      • Tradição tipicamente americana
  • 6. IDEAIS DE LIBERDADE E DEMOCRACIA E IGUALDADE
    • THOMAS JEFFERSON E ABRAHAM LINCOLN
  • 7. ORIGENS DA RH
    • 2- O DESENVOLVIMENTO DAS CIÊNCIAS HUMANAS
    • - O crescimento e influência da PSICOLOGIA e intelectuais e as primeiras aplicações a ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL
  • 8. ORIGENS DA RH
    • 3-HUMANISMO NA ADMINISTRAÇÃO
    • - Filosofia pragmática de John Derwey
    • - Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin
    • - Sociologia política de Wilfredo Paretto
  • 9. ELTON MAYO
    • Médico e Sociólogo Australiano
    • 1880-1949
    • Ainda na Austrália estudou os Aborígenes que levou a ser sensível as múltiplas dimensões da natureza humana
    • Chefiou a Pesquisa de Hawthorne
  • 10. ORIGENS DA RH
    • Experiência de Hawthorne
      • Numa fábrica da Western Elétric situada em Chicago,no bairro de Hawthorne
      • Objetivos : Avaliar correlação entre iluminação do ambiente e a eficiência dos operários
      • De 1927 a 1932,sob coordenação de Elton Mayo
      • Conclusão : Os pesquisadores verificaram que os resultados eram prejudicados por natureza psicológica .O fator psicológico tornou-se então o objeto de estudo da experiência,prolongando-a até 1932
  • 11. O CONTEXTO DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
    • A Western Eletric fabricava equipamentos e componentes telefônicos.Desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o bem estar dos operários,com bons salários e condições satisfatórias de trabalho.
    • Na fábrica havia um departamento de montagem de relés constituído de moças, que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam de sua rapidez.
    • A empresa não estava interessada em aumentar a produção ,mas em conhecer melhor seus funcionários
  • 12. A FABRICA DE HAWTHORNE CHICAGO – ILLINOIS/ USA
  • 13. LINHA DE MONTAGEM ANTIGA
  • 14. 1º FASE DA EXPERIÊNCIA
    • Foram escolhidos dois grupos de moças em condições idênticas que faziam o mesmo trabalho
    • Um grupo trabalhava sob intensidade de luz variável e outro grupo trabalhava sob intensidade constante
    • O objetivo era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários
    • Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis,mas verificaram ,desapontados,uma variável difícil de ser isolada ,o FATOR PSICOLÓGICO.
    • Comprovou-se o fator psicológico preponderante sobre o fator fisiológico
    • Os pesquisadores consideraram inoportuno a variável PSICOLÓGICA e avaliaram apenas como um aspecto negativo este resultado
  • 15. 2º FASE DA EXPERIÊNCIA dois grupos (separados por uma parede de madeira)
    • GRUPO EXPERIMENTAL
    • Equipamento idênticos
    • Sujeito a mudanças nas condições de trabalho
    • Tinham um observador que permanecia na sala e assegurava o espírito de cooperação das moças
    • Foram convidadas e exclarecidas que o objetivo era determinar efeitos sobre mudanças nas condições de trabalho(períodos de descanso,lanches,redução no horário de trabalho etc..)
    • Eram informadas do resultados e insistiam que trabalhassem horário normal
    • GRUPO DE CONTROLE
    • Equipamentos idênticos
    • Trabalho em condições constantes
  • 16. WESTERN ELETRIC CO.
  • 17. PERÍODOS 2º FASE
    • PERIODO 01- Duração de duas semanas,estabeleceu-se a capacidade produtiva condições normais 2400 peças por semana
    • PERÍODO 02 – cinco semanas,o grupo foi isolado.Manteve-se as condições normais
    • PERÍODO 03 – mudou o sistema de pagamento.Prêmio por produção em grupo,os esforços individuais repercurtiam diretamente no salário ,embora o grupo de controle tivesse o mesmo sistema o número de pessoas era em torno de cem e o ganho diluia-se na produção e não refletia no salário individual
  • 18. 2º FASE – PERÍODOS 4 A 6
    • Período 04- Intervalos de cinco minutos de descanso de manhã e cinco a tarde . O resultado foi aumento de produção
    • Período 05- Os intervalos foram aumentados para dez minutos.o resultado foi aumento de produção
    • Período 06 -Com três intervalos de cinco minutos de manhã e três a tarde,a produção não aumentou e as moças se queixaram
  • 19. 2º FASE – PERÍODOS 7 A 9
    • PERÍODO 7 – Com dois intervalos de dez minutos em cada período, e servindo um lanche leve , a produção novamente aumentou
    • PERÍODO 8 – Mantidas as condições da fase anterior,o grupo experimental passou a trabalhar de até 16:30 min para 17 horas.A produção aumentou
    • PERÍODO 9 - O grupo experimental passou a trabalhar até as 16 horas,a produção permaneceu estacionária
  • 20. 2º FASE – períodos 10 á 11
    • Período 10 -O grupo voltou a trabalhar até as 17 horas(como o grupo de controle)a produção aumentou bastante
    • Período 11 – Neste período estabeleceu-se a semana de 5 dias , com sábado livre.A produção diária continuou a subir
  • 21. 12º período decisivo
    • Neste período voltou as mesmas condições do terceiro período , tirando todos os benefícios com assentimento das moças.Este último e decisivo período durou doze semanas
    • A pergunta é :
    • O resultado de produção
    • AUMENTOU ou DIMINUIU ??
  • 22. A U M E N T O U ! 3.000 PEÇAS UNIDADES SEMANAIS POR MOÇA,RESULTADO JAMAIS ALCANÇADO NA FÁBRICA !!!!!
  • 23. QUAL A SUA CONCLUSÃO DO RESULTADO ?
  • 24. CONCLUSÕES DE ELTON MAYO
    • AS MOÇAS GOSTAVAM DE TRABALHAR NAQUELA SALA PORQUE ERA DIVERTIDO.A SUPERVISÃO BRANDA PERMITIA TRABALHAR COM LIBERDADE E MENOR ANSIEDADE
    • A CONVERSA ERA PERMITIDA, O AMBIENTE ERA AMISTOSO
    • O SUPERVISOR FUNCIONAVA COMO ORIENTADOR,NÃO HAVIA TEMOR DELE
    • HOUVE UM DESENVOLVIMENTO SOCIAL DAS MOÇAS,QUE FIZERAM AMIZADE E TORNARAM-SE UMA EQUIPE
    • O GRUPO DESENVOLVEU OBJETIVOS COMUNS,COMO O DE AUMENTAR O RÍTMO DE PRODUÇÃO ,EMBORA FOSSE SOLICITADO A TRABALHAR NORMALMENTE
  • 25. EQUIPE e A M I GA S !
  • 26. A EQUIPE
  • 27. A 3º FASE DA EXPERIÊNCIA
    • Observada a diferença entre os grupo de controle e grupo de experiência,os pesquisadores mudam o objetivo de pesquisa,de condições físicas para estudo das relações humanas
    • A empresa verificou que no grupo de controle as moças consideravam humilhante a fiscalização vigilante dos supervisores,apesar de sua política de pessoal aberta
    • Concluiu que pouco ou nada sabia a respeito dos fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão,equipamentos de trabalho e a própria organização
    • Em l928 iniciou um programa de entrevistas com funcionários,para conhecer suas atitudes e sentimentos,ouvir suas opiniões sobre o trabalho e o tratamento e suas sugestões a respeito do treinamento dos supervisores
    • Entre 1928 e 1930 foram entrevistados 21.126 empregados ,em l931 adotou a técnica diretiva,em que o funcionário falasse livremente
  • 28. CONCLUSÕES DA 3º FASE
    • Existencia da organização informal dos operários,para protegerem-se contra o que percebiam como ameaças da ORGANIZAÇÃO FORMAL(administração )
  • 29. O QUE É UMA ORGANIZAÇÃO INFORMAL ?
  • 30. A organização informal manifestava-se por meio de :
    • Estipulam padrões produção e nenhum deles pode ultrapassar
    • Punição social para aqueles que excedem
    • Expressões de insatisfações quanto ao sistema de pagamento
    • Liderança informal de alguns operários
    • Satisfação ou Insatisfação quanto ao comportamento dos supervisores a respeito do comportamento dos operários
  • 31. CONCLUSÕES DE TODA EXPERIÊNCIA
    • O NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL
    • HÁ UM COMPORTAMENTO SOCIAL DO GRUPO
    • HÁ RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS NO GRUPO
    • HÁ GRUPOS INFORMAIS ,COM SUAS REGRAS DE COMPORTAMENTO,ESCALA DE VALORES SOCIAIS,RECOMPENSAS OU PUNIÇÕES SOCIAIS CRENÇAS E EXPECTATIVAS
    • RELAÇÕES HUMANAS
    • O CONTEÚDO E NATUREZA DO CARGO ,OS OPERÁRIOS TROCAVAM TAREFAS SIMPLES REPETITIVAS POR QUE REDUZIAM SUA SATISFAÇÃO E EFICIÊNCIA
  • 32. A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E O HOMEM
    • A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS MOSTRA O ESMAGAMENTO DO HOMEM PELO IMPETUOSO DESENVOLVIMENTO DA CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA
  • 33. O HOMEM E A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL
    • FRANCISCO GOYA
    • Quadro “Saturno devo-
    • Rando seu filho “
    • A SOCIEDADE INDUSTRIALIZA
    • DA ADQUIRE CARACTERÍSTICAS
    • DIFERENTES DA ANTIGA SOCIE-
    • DADE AGRÁRIA.
    • O COMPORTAMENTO HUMANO MUDOU
    • O AMBIENTE SOCIAL MUDOU
    • OS VALORES MUDARAM
    • O HOMEM É DEVORADO POR UMA
    • NOVA REALIDADE
  • 34. A TEORIA DE RH CONCLUE QUE : OS MÉTODOS DE TRABALHO E LÓGICA ORGANIZACIONAL VISAM A EFICIENCIA E NÃO A COOPERAÇÃO .
    • O TRABALHO É UMA ATIVIDADE TIPICAMENTE GRUPAL
    • O OPERÁRIO NÃO REAGE COMO INDIVÍDUO ISOLADO,MAS COMO MEMBRO DE UM GRUPO SOCIAL
    • A TAREFA BÁSICA DA ADMINISTRAÇÃO É FORMAR UMA ELITE CAPAZ DE COMPREENDER E COMUNICAR,COM GERENTES PERSUASIVOS,DEMOCRÁTICOS E SIMPÁTICOS
  • 35. DECORRÊNCIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
    • MOTIVAÇÃO HUMANA
    • A LIDERANÇA
    • A COMUNICAÇÃO
    • A ORGANIZAÇÃO INFORMAL
    • A DINÂMICA DE GRUPO
    • A CRÍTICA DA TEORIA DE RH
  • 36. MOTIVAÇÃO HUMANA E A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES(ESTUDOS DE PSICOLOGIA DE ABRAHAM MASLOW)
  • 37. A LIDERANÇA HUMANA
    • LIDERANÇA CARISMÁTICA
      • Políticos,religiosos etc..
    • LIDERANÇA TRADICIONAL
      • O chefe de família,o rei
    • LIDERANÇA RACIONAL(meritocracia)
      • O gerente,o supervisor
  • 38. COMUNICAÇÃO
    • A IMPORTANCIA DE TODAS FORMAS DE COMUNICAÇÃO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
    • A IMPORTANCIA DA COMUNICAÇÃO PESSOAL DOS GERENTES (ADMINISTRADORES )
  • 39. A ORGANIZAÇÃO INFORMAL origens
    • Interesses comuns ao passar grande parte do tempo juntas as pessoas identificam seus interesses comuns
    • A interação pela própria organização formal
    • Flutuação de pessoal ,a integração de novos elementos visam fortalecimento da organização informal
    • Os períodos de lazer ,os períodos de descanso embora curtos fortalecem os laços
  • 40. DINÂMICA DE GRUPO
    • ASSUNTO PREFERIDO DA TEORIA DA RH (ESTUDOS DE KURT LEWIN )
    • CONCEITO DE EQUILÍBRIO NOS PROCESSOS GRUPAIS NO CAMPO DE FORÇAS EXISTENTES DENTRO DOS GRUPOS QUE CONDUZEM A PROCESSOS DE AUTO REGULAÇÃO E MANUTENÇÃO DO EQUILÍBRIO
    • O DESAFIO DO GESTOR DE RH
  • 41. A CRÍTICA DA TEORIA DE RH
    • OPOSIÇÃO CERRADA A TEORIA CLÁSSICA
    • ÊNFASE NO CONFLITO INDUSTRIAL DOS INTERESSES DA ORGANIZAÇÃO E OS INTERESSES DOS EMPREGADOS COMO BASICAMENTE INDESEJÁVEL
    • CONCEPÇÃO INGÊNUA E ROMANTICA DO OPERÁRIO
    • LIMITAÇÃO DO CAMPO EXPERIMENTAL(A FÁBRICA)
    • PARCIALIDADE DAS CONCLUSÕES,A TEORIA RH MOSTRA-SE PARCIALISTA CONSIDERANDO SOMENTE A INFORMALIDADE COMO VARIÁVEL
    • ÊNFASE NOS GRUPOS INFORMAIS ,POIS SUPERVALORIZA A COESÃO GRUPAL COMO ELAVAÇÃO DE PRODUTIVIDADE
  • 42. F I M