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Demissão Responsável
 

Demissão Responsável

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Demitir faz parte das atribuições de qualquer gestor, independente do segmento de mercado, porte ou cultura organizacional. ...

Demitir faz parte das atribuições de qualquer gestor, independente do segmento de mercado, porte ou cultura organizacional.
O modo como são realizados os processos de demissão, no entanto, diferencia uma empresa da outra e revela seu modelo de gestão de pessoas e o grau de consciência de sua responsabilidade no contexto social voltada ao desenvolvimento sustentável das pessoas para a formação de uma sociedade melhor e mais justa.
Toda demissão, quando mal conduzida, tumultua o ambiente de trabalho e a vida de todos os envolvidos, mas principalmente do demitido.
Não são mais justificáveis casos de demissão conduzidos sem planejamento e respeito pelo ser humano, se considerarmos o elevado nível de desenvolvimento dos modelos de gestão corporativos.
O cuidado básico que a empresa precisa ter é promover uma dissolução harmoniosa do contrato de trabalho com seus empregados. Assim, a empresa fica com a imagem preservada junto ao público interno e o demitido sai com sua dignidade e auto-estima preservadas. Para o público externo fica a imagem de uma empresa socialmente responsável.
Este estudo pretende analisar se as empresas no Brasil realizam a demissão assistida e responsável, prática já adotada em diversos países, dando ao profissional desligado o apoio necessário para a continuidade de sua carreira.
Busca também saber se as empresas oferecem benefícios diferenciados aos profissionais desligados e se os gestores assumem sua responsabilidade como agentes na administração da passagem de pessoas pela organização, desde a admissão, treinamento, acompanhamento de desempenho e do desligamento sempre que necessário.
Outro aspecto a ser analisado é o impacto do processo de demissão na vida da pessoa demitida, seus sentimentos e suas emoções.
Os resultados mostram que ainda são poucas as empresas que adotaram a prática da demissão assistida como benefício no Brasil. Por outro lado, os profissionais mostram-se preocupados com sua performance e mais atentos aos sinais positivos ou negativos que podem provocar uma demissão, e quando possível planejam seu desligamento com antecedência.
A pesquisa revela que os gestores, na maioria, assumem seu importante papel no processo de demissão como responsáveis pela comunicação, fato que contribui para o melhor entendimento e aceitação dos motivos geradores do desligamento.
Um dado relevante obtido neste estudo é a importância que a demissão assistida tem para os profissionais, sendo apontado como o segundo benefício mais vantajoso na visão dos profissionais na hora de uma demissão, ficando à frente até mesmo de recursos financeiros adicionais, como bônus ou gratificações.

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    Demissão Responsável Demissão Responsável Document Transcript

    • FUNDAÇÃO INSTITUTO DE ADMINISTRAÇÃODEMISSÃO COM RESPONSABILIDADE SOCIAL EDÉLCIO APARECIDO FONSECA JOÃO LUIZ DE ANDRADE GUIMARÃES MARCELO REBELATTO RICARDO BERGER SÃO PAULO 2010
    • EDÉLCIO APARECIDO FONSECA JOÃO LUIZ DE ANDRADE GUIMARÃES MARCELO REBELATTO RICARDO BERGERDEMISSÃO COM RESPONSABILIDADE SOCIAL Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Fundação Instituto de Administração, como requisito parcial para a conclusão do Curso de MBA Executivo Internacional. Prof. CARLOS HONORATO – Orientador SÃO PAULO 2010
    • RESUMO Demitir faz parte das atribuições de qualquer gestor, independente do segmento demercado, porte ou cultura organizacional. O modo como são realizados os processos de demissão, no entanto, diferencia umaempresa da outra e revela seu modelo de gestão de pessoas e o grau de consciência de suaresponsabilidade no contexto social voltada ao desenvolvimento sustentável das pessoas paraa formação de uma sociedade melhor e mais justa. Toda demissão, quando mal conduzida, tumultua o ambiente de trabalho e a vida detodos os envolvidos, mas principalmente do demitido. Não são mais justificáveis casos de demissão conduzidos sem planejamento e respeitopelo ser humano, se considerarmos o elevado nível de desenvolvimento dos modelos degestão corporativos. O cuidado básico que a empresa precisa ter é promover uma dissolução harmoniosa docontrato de trabalho com seus empregados. Assim, a empresa fica com a imagem preservadajunto ao público interno e o demitido sai com sua dignidade e auto-estima preservadas. Para opúblico externo fica a imagem de uma empresa socialmente responsável. Este estudo pretende analisar se as empresas no Brasil realizam a demissão assistida eresponsável, prática já adotada em diversos países, dando ao profissional desligado o apoionecessário para a continuidade de sua carreira. Busca também saber se as empresas oferecem benefícios diferenciados aosprofissionais desligados e se os gestores assumem sua responsabilidade como agentes naadministração da passagem de pessoas pela organização, desde a admissão, treinamento,acompanhamento de desempenho e do desligamento sempre que necessário. Outro aspecto a ser analisado é o impacto do processo de demissão na vida da pessoademitida, seus sentimentos e suas emoções.
    • Os resultados mostram que ainda são poucas as empresas que adotaram a prática dademissão assistida como benefício no Brasil. Por outro lado, os profissionais mostram-sepreocupados com sua performance e mais atentos aos sinais positivos ou negativos quepodem provocar uma demissão, e quando possível planejam seu desligamento comantecedência. A pesquisa revela que os gestores, na maioria, assumem seu importante papel noprocesso de demissão como responsáveis pela comunicação, fato que contribui para o melhorentendimento e aceitação dos motivos geradores do desligamento. Um dado relevante obtido neste estudo é a importância que a demissão assistida tempara os profissionais, sendo apontado como o segundo benefício mais vantajoso na visão dosprofissionais na hora de uma demissão, ficando à frente até mesmo de recursos financeirosadicionais, como bônus ou gratificações.
    • SUMÁRIO1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 72 JUSTIFICATIVA ............................................................................................................ 102.1 OBJETIVOS .................................................................................................................. 113 METODOLOGIA ........................................................................................................... 124 REVISÃO TEÓRICA ..................................................................................................... 144.1 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ...................................................................... 144.1.1 O processo de demissão ............................................................................................. 164.1.2 Demissões coletivas ................................................................................................... 194.2 RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL.................................................... 224.2.1 Benefícios da responsabilidade social ....................................................................... 255 RESULTADOS DA PESQUISA .................................................................................... 296 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA ........................................................ 397 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 43REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 45ANEXO I – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA E RESULTADOS .................................. 47
    • LISTA DE ILUSTRAÇÕESGráfico 1 – Por quanto tempo você trabalhou na última empresa? .................................. 29Gráfico 2 – Como foi seu processo de desligamento dessa empresa? ................................ 30Gráfico 3 – Se foi demitido, foi a primeira vez que isso lhe aconteceu? ............................ 30Gráfico 4 – Você percebeu sinais de que haveria demissão na empresa? ......................... 31Gráfico 05 – Você chegou a planejar sua saída? ................................................................. 32Gráfico 6 – Como foi comunicada sua demissão? ............................................................... 32Gráfico 7 – Qual sentimento melhor expressa o que você sentiu na hora da demissão? . 33Gráfico 8 – Você considera (considerou) sua demissão? .................................................... 34Gráfico 09 – Os motivos alegados para a sua demissão foram convincentes? .................. 34Gráfico 10 – Foram-lhe oferecidos benefícios ao se desligar? ............................................ 35Gráfico 11 – Independentemente dos benefícios oferecidos pela empresa na hora dademissão, quais benefícios você acredita serem vantajosos em uma empresa? ................ 36Gráfico 12 – Qual é o fator que você considera o maior causador de stress no trabalho?.................................................................................................................................................. 36Gráfico 13 – Sexo .................................................................................................................... 37Gráfico 14 – Faixa etária........................................................................................................ 37Gráfico 15 – Área de atuação ................................................................................................ 38Gráfico 16 – Idiomas .............................................................................................................. 38
    • 71 INTRODUÇÃO Chegamos ao século XXI com alto avanço tecnológico, poderosos equipamentos emáquinas automatizadas, sistemas completos de gestão, sofisticadas ferramentas para garantiada qualidade e produtividade nos processos produtivos, atendendo a padrões internacionais. Omeio ambiente também mereceu atenção e regras foram criadas para a proteção do planeta,uma preocupação mundial. A pressão mercadológica fez com que as empresas em geral se adequassem às regraspara se manterem ativas, mas rapidamente percebeu-se que isso não bastava. Havia anecessidade de se criar um diferencial que tornasse a empresa mais competitiva. Um exemplo de característica humana dificilmente substituída por tecnologia é acriatividade, a qual tornou-se diferencial no mercado. Foi a partir daí que o “capital humano”,“gente”, passou a ser vantagem competitiva e revolucionou o modo como as empresasgerenciam seus recursos humanos em todo o ciclo de vida do profissional na empresa. O modelo taylorista-fordista que focava somente o potencial produtivo (força física) ea disciplina perde definitivamente espaço e o moderno modelo de gestão de pessoas com focoem competências ganha um espaço significativo (TOLFO, 2005). Pequenos detalhes no produto ou na imagem da marca no mercado sãoimprescindíveis para qualquer empresa, e são pessoas criativas, comprometidas, inovadorasque detêm poder de agregar valor às empresas e seus produtos. Estamos na era do conhecimento, o qual está em poder das pessoas, por isso a empresadesenvolveu processos sofisticados de recrutamento e seleção de pessoas para atrair e serassertiva no momento de admitir. Para os níveis executivos, a empresa investe pesado na contratação de prestadores deserviços especializados em identificar e avaliar potenciais candidatos, tamanha a importânciade conseguir atrair pessoas com as competências técnicas e comportamentais adequadas àsnecessidades da organização.
    • 8 A empresa também investe muito em ferramentas para reter pessoas; criou pacotesatraentes de benefícios, implantou indicadores de desempenho, planos de carreira de curto,médio e longo prazo, programas de treinamento, universidades corporativas e todo o aparatopara desenvolver as pessoas de acordo com as estratégias da empresa. O ciclo de vida das pessoas na empresa, porém, envolve mais uma etapa: a sua saídada organização, a hora do desligamento, que pode ser motivada pela empresa ou peloprofissional. O objeto deste estudo é justamente a demissão provocada pelo empregador, e como éfeito esse processo nas empresas no Brasil. Segundo Terra (2008 p.120), o prazer de todo gestor é admitir, mas faz parte de suasatribuições demitir. Terra destaca que “... a demissão, queira ou não, é um balde de água friana motivação. É uma pancada sobre o clima humano e quebra o entusiasmo. Desagradávelou não, o gestor não pode furtar-se a essa responsabilidade.” Esse é justamente o tema deste estudo, que busca entender como estão sendoconduzidos os processos de demissão, na visão dos profissionais desligados. O cenário econômico, político e social atual cobra, cada vez mais, uma posturaresponsável de gestores e organizações na hora de demitir, seja um indivíduo ou centenasdeles, em função do impacto desse processo na vida das pessoas. As mesmas quecontribuíram de alguma forma com a estratégia da empresa e das quais foi exigidocomprometimento em todos os momentos. Já existem maneiras de conduzir esse processo de modo a privilegiar o caráterhumano, minimizando o impacto sobre o indivíduo, sobre os remanescentes, sobre asociedade, sobre a imagem da empresa no mercado e sua competitividade. O processo de outplacement, individual ou coletivo, normalmente é realizado porempresa especializada e tem o objetivo de dar suporte aos profissionais desligados,abrangendo os aspectos emocional, social, profissional e econômico, e demonstra estarrelacionado com a responsabilidade social da empresa.
    • 9 Para o público interno, ter uma política justa de desligamento na empresa gera asensação de uma expectativa positiva sobre o modo como será tratado quando for a sua vez.“Para o público externo fica a percepção de que a responsabilidade social na empresa não ésomente uma estratégia de marketing.” (CARVALHO, p. 51). Nos próximos capítulos serão detalhados o moderno modelo de gestão de pessoas e aspolíticas para desligamento de pessoas, o que é demissão com responsabilidade social, asformas de outplacement individual ou coletivo e o resultado da pesquisa realizada junto aprofissionais que passaram por um desligamento e sua percepção de como foi conduzido oprocesso.
    • 102 JUSTIFICATIVA O processo de vida de um profissional na empresa envolve as etapas de admissão,desenvolvimento e demissão. É indiscutível o papel das pessoas na sobrevivência dasempresas, e é este o motivo pelo qual cuidar do capital humano passa a ser imprescindível. O fato novo dentro do cenário atual e das políticas de Recursos Humanos é ainfluência do ato de demitir pessoas no ambiente interno e externo. As conseqüências podemser altamente positivas ou altamente destrutivas, dependendo unicamente da forma como sãoconduzidos os processos. Terra (2008, p 108) menciona que: “pesquisas já demonstraram que a carga estressante que advém da demissão é significativa, superada apenas pelos eventos mais dramáticos da vida humana como morte de cônjuge ou familiares próximos, divórcios, prisão. Perfeitamente explicável, pois o emprego tem posição central na vida das pessoas, associa-se com sua identidade, ocupa a maior parcela do seu tempo e organiza suas relações com os outros.”(Terra, 2008; p.108) Considerando o contexto atual, no qual a empresa precisa se reavaliar constantementee promover transformações até radicais, é esperado que a permanência dos profissionais estejaatrelada ao fato de estarem ou não adequados às estratégias competitivas da empresa e suarealidade mercadológica. Às vezes uma simples mudança de produtos ou região de atuação ou de fornecedorexige do profissional dentro de uma organização um leque diferente de competências. O que pode parecer uma mudança simples e normal acarretará na vida de um ou maisprofissionais mudanças gigantescas, podendo culminar em uma demissão.Demitir, como já mencionado, faz parte de vida de qualquer gestor, mas é preciso saberdemitir para minimizar problemas ligados à imagem da empresa, à produtividade interna e aoclima organizacional e também para quem sairá, em vários aspectos (pessoal, profissional,emocional, financeiro).
    • 11 Espera-se que a empresa dê o mesmo grau de importância que dedica a atrair e reterpessoas à forma como demite; que adote ferramentas que demonstrem com clareza suapreocupação e responsabilidade sobre os impactos sofridos pelo ser humano demitido. Os países desenvolvidos já possuem políticas de demissão com foco naresponsabilidade social, mas em países emergentes como o Brasil, onde a economia aindagera processos de demissão em massa, por exemplo, é importante estudar quais são aspolíticas praticadas e se existem outras capazes de auxiliar as organizações. É sabido queplanejar as demissões com foco em todos os envolvidos é condição primordial para que osefeitos do processo sejam favoráveis de modo geral. No Brasil já é possível encontrar empresas que, mesmo não tendo claras as políticas epráticas de Recursos Humanos, têm investido em programas de demissão planejada, combenefícios adicionais aos legais e convencionais.2.1 OBJETIVOS A pesquisa realizada com profissionais que passaram por processos de demissão, objetodeste estudo, tem como objetivo geral:  verificar se as empresas possuem em seu modelo de gestão políticas e práticas de demissão responsável, na visão dos profissionais desligados. Os objetivos específicos são verificar:  se as empresas oferecem apoio aos profissionais desligados;  se as empresas oferecem benefícios diferenciados ou de acordo com a expectativa ou preferência dos profissionais desligados;  se os gestores assumem a responsabilidade pelo comunicado de desligamento, como é esperado dentro do moderno modelo de gestão de pessoas;  quais os sentimentos gerados nos profissionais que passam por um processo de demissão.
    • 123 METODOLOGIA O presente estudo iniciou com uma pesquisa bibliográfica sobre o tema, buscandoanalisar os dados já existentes na literatura. Depois, foi estabelecida a forma de busca dosdados diretamente vinculados ao tema. Neste caso, o método de investigação utilizado foi oquestionário individual, por permitir assim a identificação do modo de perceber de cadaprofissional, mas também ter uma visão mais abrangente das práticas existentes em diferentesempresas, de diferentes segmentos, cultura e porte. Segundo Fauze (1997, p.34-35), o questionário precisa estar amarrado com o objetivoda pesquisa, que por sua vez deve estar amarrado com o problema da pesquisa. As perguntasdevem ser elaboradas usando a linguagem do público-alvo. Minayo (1993,p.23) considera a pesquisa como: “atividade básica das ciências na suaindagação e descoberta da realidade... É uma atividade de aproximação sucessiva darealidade que nunca se esgota, fazendo uma combinação particular entre teoria e dados.” Demo (1996, p.34) insere a pesquisa como atividade cotidiana, considerando-a como“uma atitude, um questionamento sistemático, crítico e criativo, mais a intervençãocompetente na realidade ou o diálogo crítico permanente com a realidade em sentido teórico eprático” A pesquisa é pautada por procedimentos racionais e sistemáticos, adequados para olevantamento de informações, mediante o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados – oquestionário. A coleta de dados foi realizada por intermédio de um questionário padrão, estruturadocom perguntas dirigidas e previamente testado, o qual foi disponibilizado em site da internet(QuestionPro.com). O questionário apresenta uma série de perguntas fechadas e de múltiplaescolha, as quais são respondidas pelo informante no próprio formulário eletrônico dapesquisa. A escolha do modelo justifica-se pelo caráter quantitativo da pesquisa e pelaobjetividade das respostas.
    • 13 O questionário foi enviado por meio eletrônico a uma base de dados de alunos e ex-alunos da FIA (Fundação Instituto de Administração) e o requisito indispensável era terpassado por um processo de demissão em sua trajetória profissional. A escolha do público-alvo, todos de nível executivo, foi proposital, pois no Brasil a política de suporte no processode desligamento ainda privilegia os postos executivos. As respostas da pesquisa foram agrupadas no site onde fica o controle dos formuláriosenviados, dos retornos e das respostas. Os dados foram compilados e em seguida os resultadosobtidos eletronicamente foram analisados e interpretados graficamente de acordo com aquantidade de respostas. Por ser uma pesquisa de caráter quantitativo, ela se limita a dados racionais e lógicos,obtidos por intermédio do instrumento de coleta de dados, fato que não permite estender aanálise para os porquês da respostas.
    • 144 REVISÃO TEÓRICA4.1 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS As grandes transformações no âmbito global provocaram mudanças no modelo degestão de pessoas e nas práticas gerenciais, que antes eram guiadas somente pela necessidadede controle sobre as pessoas. Dutra (1997, p. 88) comenta que a globalização, o avançotecnológico, a valorização do conhecimento centrado nas pessoas fizeram com que asempresas repensassem a forma de gerir pessoas, alterando aspectos tais como: a forma deorganização do trabalho mais flexível; a necessidade de processos decisórios rápidos,descentralizados e articulados, exigindo comprometimento das pessoas com o negócio;atualização mercadológica quanto a características de produtos e serviços; alto grau decompetitividade mercadológica, exigindo contínuo aperfeiçoamento do público interno. De outro lado, são geradas mudanças no comportamento das pessoas e sua relaçãocom o trabalho, exigindo da empresa reconhecimento e atendimento às suas expectativas comreferência à organização e sua realização no trabalho. As pessoas passaram a necessitar decerta demanda de oportunidades profissionais, contínua atualização e condições de semanterem competitivas dentro e fora da empresa. A partir dessas mudanças a empresa foi levada a adotar um novo modelo de gestão depessoas, caracterizado por um conjunto de políticas (princípios e diretrizes que balizamdecisões e comportamentos da organização e das pessoas) e práticas (diferentes tipos deprocedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortearas ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo) que permitissema conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas. Para que o interesse de ambasseja atendido (DUTRA, 2002). A conciliação de expectativas só é possível com o compartilhamento deresponsabilidades entre empresa e pessoas. Ao profissional cabe negociar com a empresa seuprojeto pessoal e profissional, envolvendo as condições oferecidas pela empresa e ascompetências exigidas. À empresa cabe estimular e dar suporte às pessoas, para que possamentregar o que têm de melhor.
    • 15 Caso as políticas e práticas de gestão estabelecidas pela empresa não agreguem valoràs pessoas, não terão efetividade no tempo. Atualmente, identificamos algumas alterações nas práticas estabelecidas por empresas,as quais mostram o direcionamento da gestão de pessoas na organização, tais como: atransparência nos critérios de relacionamento com as pessoas; a conciliação de expectativasdas pessoas e da empresa; a forma de encarreiramento e remuneração centrada na agregaçãode valor das pessoas ao negócio da empresa; o espaço para que as pessoas possam assumirmais atribuições e responsabilidades e consigam ser vistas como ser integral e único. Na visão anterior, a pessoa era reduzida a um cargo na estrutura. O desafio da novavisão é ver cada pessoa de acordo com sua individualidade e saber gerenciá-la em umambiente de diversidade. Chanlat (1992 apud, Dutra 2002) propõe a criação e uma ética da relação cotidiana nagestão de pessoas pela organização na qual o papel e o equilíbrio psíquico dessas pessoassejam considerados e compreendidos dentro de um contexto diferente. Um aspecto relevante para esse estudo dentro do moderno modelo de gestão depessoas e que está relacionado a uma conduta ética nas relações internas da organização é amovimentação de gente, que ocorre nos processos de contratação, promoção, expatriação oudemissão. A gestão estratégica de pessoas está vinculada à estratégia do negócio, e vice-versa, edeve abranger qualquer pessoa que mantenha uma relação de trabalho com a empresa,independentemente do vínculo contratual. A empresa deve estruturar, sempre que possível, um planejamento de movimentaçãode pessoas confrontando a situação atual com a desejada para decidir quando contratar,desenvolver, transferir ou desligar. O dimensionamento do quadro é fundamental para orientaras pessoas em sua trajetória dentro das empresas, mesmo quando há desligamento evidente. Fischer, A. (2000) afirma que com o movimento da economia as empresas sofrempressões que as levam a avaliar constantemente seus profissionais para saber se reúnem ascompetências necessárias para atender ao plano estratégico da empresa, e dependendo desseplano surge a necessidade de reestruturações que provocam o desligamento, desde um sóprofissional até grandes contingentes.
    • 16 Esse processo de demissão de pessoas tem sido tão comum quanto o de contratar, epodem ser planejados seja para recolocar uma pessoa ou mesmo para processos constantes derecolocação, como é o caso de empresas com alta rotatividade. A iniciativa de recolocar as pessoas pode ser efetuada por equipes internas, mas cadavez mais é delegada às empresas especializadas, principalmente para cargos executivos oupara grandes grupos. A demissão planejada vem sendo praticada por um número cada vez maior deempresas e tornou-se um importante instrumento de gestão de pessoas. Ela pode acontecerquando a empresa encerra suas atividades, transfere-se de localidade ou, ainda, tem granderedução em seus negócios. Em tais situações, as empresas estruturam projetos especiais,contando com profissionais especializados em recolocação e com suporte de especialistas emcomunicação. Outra forma de recolocação é estimular e investir no desenvolvimento de pessoas,mesmo sabendo que em prazo previsto ela deixará a empresa, mas estará preparada paracompetir no mercado, já que a empresa não tem como motivá-la a ficar ou até mesmo nãoquer que ela fique em razão de políticas internas. A preocupação das empresas com a movimentação de pessoas vem crescendo muitonos últimos anos, pois, além de ser fundamental para a efetivação do planejamentoestratégico, também interfere na imagem que a empresa transmite para o público em geral,agrega valor a sua marca e contribui na atração e retenção de pessoas.4.1.1 O processo de demissão A história mostra que a prática de demissão com responsabilidade data dos primórdiosde 1806, quando, na Inglaterra, o governo decidiu dar apoio aos profissionais que retornavamde suas missões nas diversas colônias inglesas. Intensificou-se nos Estados Unidos, na décadade 60, quando a NASA cancelou o projeto Apolo e criou um programa para auxiliar osdemitidos a se recolocarem (TERRA, 2008). Os programas de auxílio a profissionaisdemitidos abrangiam não só o suporte financeiro, mas também programas de apoioprofissional, operacional e psicológico.
    • 17 Cada vez mais os profissionais passarão por processos de transição de carreira eenfrentarão o fantasma do desemprego, seja por não apresentar aderência ao perfil decompetências exigido pela organização (os profissionais são contratados por seuconhecimento técnico e são demitidos por problemas comportamentais), seja por programasde reestruturação organizacional que envolvem redução de quadro de pessoal. Programas como downsizing, rightsizing, reengenharia, entre outros, tornaram-sepráticas usuais desde a década de 90. Foi nessa década que grandes empresas, pressionadas pelo mercado e sob ameaça deperda da competitividade, passaram a se preocupar com a movimentação de pessoas,principalmente no tocante ao desligamento destas, e passaram a elaborar programas dedemissão responsável, abrangendo todos os níveis hierárquicos. Tais programas ofereciam aos demitidos o plano de recolocação ou o projeto deabertura de negócio próprio e eram comunicados a todos os envolvidos de forma clara, paraevitar revolta ou pânico. Bridges (1995, apud TOLFO, SR, 2005 p.4) menciona que, em nossa sociedade, aprodutividade das pessoas está associada ao emprego. Por isso, as mudanças no sentido dedesvincular o emprego da vida dos trabalhadores são muito difíceis para os sujeitos. Oemprego é a garantia de identidade das pessoas e as ajuda a estabelecer uma rede derelacionamento. O conceito de emprego no presente trabalho pode ser definido como uma relaçãoestável que existe entre quem organiza o trabalho e quem o realiza. É uma espécie de contratono qual o possuidor dos meios de produção paga pelo trabalho de outros, que não sãopossuidores dos meios de produção. Já trabalho, de acordo com o Dicionário de Pensamento Social do Século XX, é oesforço humano dotado de propósito e envolve a transformação da natureza através dacapacidade física ou mental. Seligman-Silva (apud 1994, p.46) pontua que “o trabalho tanto poderá fortalecer asaúde mental quando levar a distúrbios que se expressarão coletivamente em termospsicossociais e/ou individuais”.
    • 18 Caldas (2000, p.11) afirma que o emprego que implica subordinação e pagamento desalário tende a ter essas mudanças ainda mais extrapoladas. Com a associação existente entre trabalho e emprego e a limitação de acesso a esseúltimo, a sociedade atual restringe a poucos o trabalho como suporte privilegiado de inserçãodo indivíduo no meio social. Caldas (2000) comenta o lado contraditório dos movimentos de corte de pessoal, poisos resultados têm ficado aquém do esperado pelas empresas. O autor (1996) pesquisouprofissionais empregados em São Paulo e verificou que 2/3 temiam perder o emprego, maisde 50% vivenciaram situação de enxugamento e 70% se sentiam despreparados para serdesligados da empresa. É clara a importância do trabalho na vida das pessoas e na construção de suaidentidade em diferentes esferas da sociedade, declara Caldas (2000). A demissão semplanejamento ou sem assistência pode prejudicar e muito o processo de retorno ao mercado detrabalho dos funcionários desligados, mas também pode comprometer a produtividadedaqueles que ficam na empresa pelo sentimento de revolta e medo de que aconteça o mesmocom eles. Em resumo, demissão responsável pode ser definida como um processo no qual aempresa, geradora do processo estrutura um plano que vai desde o respeito ao profissional nomomento do comunicado com transparência e coerência até a certeza de ser assistido,compensado e poder lidar com a demissão com menos temor. Para a empresa, as vantagens, segundo Terra (2008), são:  imagem interna de responsabilidade e valor, o que afeta positivamente a motivação dos remanescentes;  imagem externa de responsabilidade social;  manutenção de boas relações com os ex-empregados com possibilidade de preservação da lealdade com a empresa;  redução de processos trabalhistas;  continuidade dos serviços até o momento necessário, menores riscos de ruptura nas operações.
    • 19 No processo de outplacement, o demitido é assistido por profissionais que sabemcomo lidar com o momento de transição de carreira. Recebe orientação sobre comportamentosque têm impacto positivo sobre a percepção e o ânimo, reduzindo seu desconfortopsicológico. São traçadas estratégias de transição sensata e racional. “Isso torna essa etapamais fácil”, comenta Terra (2008).4.1.2 Demissões coletivas As demissões coletivas também são processos que fazem parte da vida dos gestores emerecem um tratamento com planejamento antecipado e revisado, pois o impacto de umprocesso errado pode comprometer e muito o resultado de uma organização. Uma vez que as pessoas e as organizações se influenciam mutuamente, os efeitos dasdemissões coletivas são abrangentes. Nas organizações, os efeitos produzidos por processos de enxugamento são muitos. No ambiente de trabalho, por exemplo, ocorre: perda de lideranças, queda naparticipação em programas de envolvimento de pessoal, perda de familiaridade entreunidades, redução do trabalho em equipe, bem como deterioração do clima organizacional,aumento de conflitos, políticas e estresse organizacional. As relações de trabalho ficam abaladas, gerando aumento de reclamações trabalhistase dos índices de acidentes, além de maiores chances de sabotagens, reações violentas contradirigentes e deterioração das relações trabalhistas. Outras conseqüências dos enxugamentos de pessoal são percebidas nas empresas,como: a perda de experiência e da memória organizacional, perda coletiva de espíritoempreendedor, aumento da burocracia, perda da agilidade e qualidade na tomada de decisão,crises na comunicação e perda do controle interno. A imagem externa da empresa também é prejudicada pelos enxugamentos,principalmente junto a clientes, parceiros comerciais e à comunidade de modo geral. Outro agravante desse processo é a queda da eficácia organizacional, que pode serpercebida pela queda de qualidade de produtos, redução dos níveis de produtividade, queda novalor das ações, perda da visão estratégica, estagnação ou queda de vendas e lucros.
    • 20 Outra dificuldade que a empresa enfrenta após um processo de enxugamento é atrairnovos funcionários. Tais variáveis afetam e são afetadas também pela forma como os remanescentespercebem e reagem aos enxugamentos de pessoal. Geralmente esses reflexos incluemvariáveis emocionais e psicológicas, segundo Miguel Caldas (Monografia Downsizing: o diaseguinte, EAESP/FGV). Os efeitos emocionais mais citados de enxugamentos nos remanescentes são:insegurança, medo, queda na auto-estima, frustração, estresse, culpa, ansiedade, desespero,normalmente acompanhados dos efeitos atitudinais de queda de dedicação e lealdade emrelação à organização, resistência a iniciativas da empresa, cinismo em relação a esforços deenvolvimento de pessoal, queda na motivação e satisfação, perda de confiança na empresa /direção, ressentimento da organização, queda da propensão a assumir riscos. Já os efeitos comportamentais mais citados são: absenteísmo / impontualidade,alienação, formalismo e rigidez no trabalho, aumento da rotatividade voluntária, queda dedesempenho / produtividade individual e perda de criatividade. Miguel P. Caldas (2005) observa que na literatura sobre o assunto de enxugamentoforam encontrados vários efeitos negativos sobre os remanescentes e o conjunto de sintomasjá foi denominado “síndrome do sobrevivente” (Cascio, 1993), que envolve o sentimento fortee ambivalente de dor, medo e culpa, mas também de alívio e excitação daqueles que mantêmseus empregos. É preciso que as empresas cuidem para reduzir o impacto negativo de uma demissãocoletiva. Claro que para a pessoa a demissão é um fato dos mais estressantes, em todos ossentidos. Só isso bastaria para a empresa criar uma administração humana e consciente dasdemissões, ressalta Terra (2008). Mas para a empresa uma comunicação errada também podecomprometer sua estratégia e ter como conseqüências:  sérios descontentamentos no grupo, com reações imprevisíveis;  ações na Justiça contra a empresa;  rompimento do contrato psicológico entre a empresa e os desligados, com conseqüências danosas para o futuro;
    • 21  sérios problemas de imagem;  fortes impactos negativos sobre a motivação do pessoal que fica na organização. Usualmente as pessoas responsáveis pela condução do processo também não estãopreparadas e podem comprometer o resultado por alguns aspectos levantados por Terra(2008):  Enfoque jurídico, frio e distante, como tentativa de evitar problemas legais: ao invés de evitar ações trabalhistas, as provoca.  Comunicação feita por pessoas despreparadas: eventualmente, o comunicador tem boa fluência verbal, mas desconhece a situação específica da audiência e acaba perdendo o controle e tornando o evento muito mais doloroso do que deveria ser.  Truculência: eventualmente, a empresa, querendo proteger ativos, age de modo despropositado em relação à segurança, o que causa enorme revolta e suscita desejo de revide.  Hesitação e incerteza: comunicados hesitantes e pessoas inseguras na comunicação deixam um clima de ansiedade e de desinformação intensa, acarretando problemas de todos os tipos.  Gerência omissa: gerência que passa a tarefa difícil para outras pessoas causa mágoas profundas e transmite uma idéia de covardia e falta de responsabilidade.  Passividade: pessoas inseguras na comunicação, em geral, permitem o crescimento de lideranças informais no processo, de modo que outros interesses que não os legítimos da empresa e dos desligados passam a comandar os acontecimentos. O apoio de empresa especializada é fundamental para o resultado de um processo dedemissão, pois a neutralidade ajuda a não negligenciar questões importantes.
    • 224.2 RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL Segundo o Livro Verde da Comissão Européia (2001), responsabilidade social é umconceito segundo o qual as empresas decidem, numa base voluntária, contribuir para umasociedade mais justa e para um ambiente mais limpo. Com base nesse pressuposto, a gestãodas empresas não pode e/ou não deve ser norteada apenas para o cumprimento de interessesdos proprietários, mas também para os de outros detentores de interesses, como, por exemplo,os trabalhadores, as comunidades locais, os clientes, os fornecedores, as autoridades públicas,os concorrentes e a sociedade em geral. Oded Grajew, ex-presidente do Instituto Ethos, instituição responsável pela difusão doconceito de responsabilidade social na sociedade brasileira, afirma que responsabilidadesocial é: “(...) a atitude ética da empresa em todas as suas atividades. Diz respeito àsinterações da empresa com funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, governo,concorrentes, meio ambiente e comunidade. Os preceitos da responsabilidade social podembalizar, inclusive, todas as atividades políticas empresariais” (GRAJEW, 2001). O papel das empresas no atual contexto social vem sendo amplamente discutido nessenovo milênio. É sabido que o papel da empresa em décadas anteriores era somente gerarlucros para acionistas e sócios e hoje existe um apelo pelo investimento no social, mesmo empaíses como o Brasil, que é questionado constantemente pelas injustiças sociais aindaexistentes. Há 20 anos não se imaginava que no Brasil as empresas seriam avaliadas pordesempenho ético e por seu relacionamento com a sociedade em geral, mas a cada dia o País eas empresas se sentem mais pressionados a prestar contas ao público sobre seus resultados,postura e ações voltadas ao bem-estar de todos. Esse movimento das empresas em resposta aos questionamentos sociais se denominouresponsabilidade social empresarial e despertou a empresa para a importância da atuaçãoresponsável. No meio empresarial, percebemos duas visões sobre a atuação social: a visãopós-lucro, que cuida de fatos já ocorridos, como desastres ecológicos; e a visão pré-lucro, quefoca o desenvolvimento sustentável da sociedade, fazendo parte do planejamento estratégicoda organização e apontando para o equilíbrio entre performance corporativa, ética ecompromisso social.
    • 23 Vários fatores contribuíram para essa transformação das ações e visões das empresas.Um importante fator foi a globalização e a evolução acelerada dos meios de comunicação edas tecnologias de informação, pois as ações empresariais passaram a sofrer um maiorcontrole da sociedade, fato que exigiu atenção especial aos reflexos à imagem da empresa. Anteriormente, ações contra o ambiente ou contra trabalhadores praticadas pelasempresas não tinham grande poder de repercussão, mas atualmente, com as novas tecnologias,tais ações atingem com extrema rapidez um universo ilimitado de pessoas (consumidores,fornecedores, investidores), causando prejuízos à imagem da organização e conseqüentementea seus resultados. A preocupação com o meio ambiente e a necessidade da promoção de projetos dedesenvolvimento ambiental sustentável para proteger os ecossistemas nos processos deexpansão industrial e econômica foi fundamental para o fortalecimento do conceito deresponsabilidade social empresarial. Destaca-se também o aumento da publicidade das empresas, a pressão da sociedadepor bem-estar e posturas neoliberais adotadas por alguns governos. Pela pressão da sociedade no novo milênio a empresa que precisa se mantercompetitiva volta-se para ações que objetivam a justiça social e a qualidade do meio-ambiente. As empresas socialmente responsáveis, que pensam nas pessoas envolvidas em seusprocessos, são as mais valorizadas e reconhecidas pelos clientes. Tais ações estão setransformando em real vantagem competitiva no desenvolvimento dos negócios dasorganizações, já que os consumidores valorizam a preocupação das empresas em tornar asociedade mais equilibrada. Segundo Felix, (2003, p.19): A responsabilidade social das empresas ou a busca por justiça social seria basicamente a iniciativa espontânea das empresas de contribuir para a construção de uma sociedade melhor e um meio ambiental mais limpo. Ou seja, a responsabilidade social das empresas seria a integração voluntária, por parte das empresas, das preocupações sociais e ambientais com suas operações comerciais e com suas relações com seus representantes e sua área de influência. Assim, ser socialmente responsável não significa respeitar e cumprir devidamente as obrigações legais, mas sim o fato de as empresas, por meio de seus trabalhadores e de todos os seus interlocutores, irem além de suas obrigações em relação ao seu capital humano, ao meio ambiente e à comunidade por perceberem que o bem-estar deles reflete em seu bem-estar.
    • 24 A responsabilidade nas empresas se dá em dois âmbitos: interno e externo. Se as ações de responsabilidade social são voltadas ao público interno da empresa,seus trabalhadores e a gestão de recursos naturais utilizados na produção é denominadaresponsabilidade social interna. Em relação às pessoas na organização, as iniciativas voltadas à responsabilidade socialvão além do cumprimento dos direitos trabalhistas, abrangendo também investimentos emtreinamento técnico e comportamental em todos os níveis, a comunicação transparente, amaior integração entre trabalho, família e lazer, igualdade salarial, adequada distribuição delucros, compartilhamento de decisões com empregados, não discriminação de raça, credo ousexo e assistência em processos demissionários. A responsabilidade social externa abrange a relação da empresa com seusfornecedores, consumidores, comunidade e o meio ambiente. Principalmente as comunidadesque sofrem com problemas de irregularidades ambientais, injustiça e/ou exclusão social,necessitam que as empresas estejam comprometidas com seu desenvolvimento. São várias asações que uma empresa pode praticar para o desenvolvimento da comunidade: contratação depessoas socialmente excluídas, construção de creches e escolas, criação de associações efundações, projetos de promoção à saúde e projetos de profissionalização. Essas ações seestendem também para consumidores, com redução de custos dos produtos; e aosfornecedores, em transações éticas nos negócios. Um projeto de responsabilidade social deve ser elaborado com base nos desejos detodos os stakeholders (proprietários, sócios, acionistas, diretores, funcionários, fornecedores,clientes, comunidade), com comunicação eficaz, com participação de todos os envolvidos,clareza de objetivos, controle e avaliação dos procedimentos e com instrumento de avaliaçãode resultados que garantam sua eficácia. As organizações interessadas em assumir postura de agente transformador devempreocupar-se em desenvolver projetos bem estruturados, com definições claras do que fazer,como fazer, quando fazer e em benefício de quem, para que o investimento, tanto humanoquanto financeiro, seja sustentável no longo prazo.
    • 254.2.1 Benefícios da responsabilidade social Como já mencionado, a globalização e a constante necessidade de transformação dasempresas para atender a demanda do mercado impulsionaram empresários a investir emresponsabilidade social. Os consumidores hoje procuram nos rótulos dados que diferenciem as empresas e seusprodutos em relação a ações sociais ou ecológicas, os meios de comunicação cuidam para queum maior número de pessoas receba informações sobre as atividades empresariais eeconômicas de organizações, tanto as responsáveis quanto, e talvez com mais ênfase, asirresponsáveis, com notável repercussão na reputação e imagem das empresas. “Responsabilidade social é uma maneira de conduzir os negócios da empresa, tornando-a parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social, englobando preocupações com um público maior (acionistas, funcionários, prestadores de serviços, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente). (2001, Responsabilidade nas Empresas, Ethos)” O mercado apresenta hoje um crescimento limitado, com muita concorrência, queobriga as organizações a repensarem suas estruturas, forma de trabalho e competênciasnecessárias. Guimarães (2008) afirma que o novo cenário econômico provocou mudança napostura da empresa, principalmente a européia, pioneira em ações de responsabilidade social.Ele define responsabilidade social como: “... preocupação com o bem-estar coletivo, da comunidade, apoiado na cultura e nos preceitos das sociedades. Atuando nessa perspectiva, as empresas passam a desenvolver ações no sentido de associar seus produtos e suas marcas em ações de cidadania, preservação do meio ambiente, apoio aos demitidos e outras iniciativas sociais.”
    • 26 No mundo dos negócios esse modelo social fica mais claro quando entendemos asmudanças ocorridas no marketing e na propaganda. Na fase pós-guerra, prevalecia o modeloamericano de negócios baseado na sociedade do consumo. O que importava era agregar àmarca o posicionamento e a imagem de luxo, vitória e sucesso. Esta fase foi denominada Erado Ter. Depois, com o crescente aumento da concorrência, as empresas buscavam o menorcusto com mais rentabilidade. Prevaleciam os conceitos orientais de qualidade total, semdesperdícios e erro zero. Nessa fase as propagandas vendiam a imagem da empresa confiável,com qualidade e credibilidade. Paralelamente, surge o conceito de Sociedade do Conhecimento, pautada pelodesenvolvimento de produtos inovadores e com alta tecnologia e fortalecendo a visão de queinformação e conhecimento passam a ser mais importantes do que o poder financeiro. Nessecaso, as pessoas detentoras do conhecimento passam a ocupar papel muito importante para ofortalecimento da imagem das empresas, e desenvolvê-las e retê-las passa a ser fundamentalàs organizações. É a Era do Ser. Atualmente, estamos na era do “pós-conhecimento”, era da “Sabedoria”, como afirmaGilberto Guimarães (2008), onde é mais importante o conceito de comunidade, de consumoresponsável, com crescimento das certificações ISO 14001. Mas não é só em relação ao meioambiente que se tem avançado: o fenômeno mundial do desemprego também começa a serencarado sob uma nova percepção. Em vários países, mas principalmente na Europa, o conceito de “demissãoresponsável” é amplamente difundido. No Brasil, empresas de grande e médio porte e dediferentes segmentos, como: Nestlé, Volkswagen, Vale, DuPont, Bimbo, Caloi, Bunge, entreoutras, já adotaram em suas políticas de recursos humanos programas de demissãoresponsável, que consistem no oferecimento de um serviço de empresas especializadas paraapoio ao processo de recolocação do profissional no mercado de trabalho em todos os níveis.Essas ações são baseadas na legislação francesa do Plano Social.
    • 27 Tais programas têm contribuído de forma significativa para a redução do tempo dedesemprego, melhoria na condição do trabalho dos profissionais e aumento da renda. Osprogramas de assessoria aos demitidos são percebidos pela sociedade com bastante simpatia emuitas empresas são premiadas, conseguindo agregar valor a sua marca e seus produtos, tantofrente ao público interno, com a melhoria no clima organizacional e aumento daprodutividade, quanto frente ao público externo, que reconhece o comprometimento daempresa com as questões sociais. A área de Relações Públicas das empresas já utiliza os programas para divulgação daimagem corporativa, ressaltando a conquista de prêmios sociais, valorização do meioambiente, doações, conquistando, assim, o público consumidor. Essa é a Era do Fazer. Espera-se da empresa mais que uma atuação filantrópica, espera-se uma mudança deatitude e uma gestão focada na qualidade das relações e na geração de valor para todos. Melo Neto e Froes (2001) destacam várias formas de analisar o conceito deresponsabilidade social e aquelas que vão ao encontro do objetivo deste estudo são:  a responsabilidade social como atitude e comportamento empresarial ético e responsável: é dever e compromisso da empresa assumir uma postura transparente, responsável e ética em suas relações com os diversos públicos (governo, clientes, fornecedores, comunidade, etc.).  a responsabilidade social como um conjunto de valores: não incorpora apenas conceitos éticos, mas uma série de outros conceitos que lhe proporcionam sustentabilidade, como por exemplo auto-estima dos funcionários, desenvolvimento social e outros.  a responsabilidade social como estratégia de Recursos Humanos: as ações são focadas nos colaboradores e nos seus dependentes, com o objetivo de satisfazê-los e consequentemente reter os talentos e aumentar a produtividade.  a responsabilidade social como promotora da cidadania individual e coletiva: a empresa, mediante suas ações, ajuda seus colaboradores a se tornarem verdadeiros cidadãos e contribuir para a promoção da cidadania na sociedade e na comunidade.
    • 28 O tema ainda demandará muitas reflexões, mas é um caminho sem volta. Só é precisoque haja cada vez mais comprometimento das organizações para que a questão daresponsabilidade social seja incorporada à estratégia empresarial. Já existe um código vigente que contempla as obrigações trabalhistas das empresaspara com seus funcionários e entidades sindicais que supervisionam o atendimento às leis,mas de uma empresa socialmente responsável se espera mais, como entender quais são osinteresses dos funcionários e alinhá-los aos objetivos estratégicos da organização (Lourenço eSchroder, 2003, p. 94). De uma empresa socialmente responsável é esperada postura ética desde a entrada deum novo funcionário até sua saída, e que a empresa nunca trate a demissão como forma deredução de custos; e quando for inevitável fazê-lo, que utilize critérios justos. Espera-setambém que a empresa auxilie seus funcionários a se recolocarem no mercado de trabalho,assegurando-lhes o maior número de benefícios possível. Tais ações propiciam ambiente detrabalho saudável, maior produtividade, comprometimento e motivação das pessoas. Issotambém contribui para tornar a empresa mais atraente no momento de recrutar e para reterseus talentos.
    • 295 RESULTADOS DA PESQUISA O questionário, instrumento de coleta de dados do presente estudo, foi concluído por56 profissionais no período de 16/11/2009 a 15/01/2010 e os resultados obtidos estãoexpostos nos gráficos abaixo: Gráfico 1 – Por quanto tempo você trabalhou na última empresa?Fonte: QuestionPro O primeiro gráfico mostra que 80% dos profissionais pesquisados atuaram na últimaempresa entre 1 e 10 anos. Somente 13,21% tinham entre 15 e 20 anos. Este dado revela que oprofissional passa pela situação de mudança de empresa normalmente uma vez a cada 10anos. A incidência de profissionais com 1 a 3 anos de atuação na última empresa também foisignificativa e pode estar relacionada com a não adaptação do profissional a novasexperiências.
    • 30 Gráfico 2 – Como foi seu processo de desligamento dessa empresa?Fonte: QuestionPro O resultado do segundo gráfico mostra que 54,72% dos profissionais pediram seudesligamento e somente 28,30% foram desligados, o que revela a iniciativa dos profissionaisno gerenciamento de sua carreira. Acabou o tempo em que a empresa determinava a carreira evida do profissional. Gráfico 3 – Se foi demitido, foi a primeira vez que isso lhe aconteceu?Fonte: QuestionPro
    • 31 Quando questionados se essa foi a primeira vez que foram demitidos, 57,69%afirmaram que sim. Este dado revela a pouca vivência dos profissionais em processos detransição de carreira. Existe ainda o forte a preocupação com a estabilidade nas empresas. Gráfico 4 – Você percebeu sinais de que haveria demissão na empresa?Fonte: QuestionPro Os sinais de que haveria demissão na empresa foram percebidos por 66,67% dosprofissionais. Essa transparência pode estar associada a política de avaliação de desempenhoou de feedback por intermédio da qual o profissional tem acesso a seus resultados e o quantosatisfaz às necessidades da empresa. Pode também estar relacionada a processos deenxugamento de pessoal por diversas razões, normalmente precedidos por boatos.
    • 32 Gráfico 05 – Você chegou a planejar sua saída?Fonte: QuestionPro A questão 5 responde sobre o percentual de profissionais que planejaram sua saídacom um significativo resultado de 77,78% de respostas positivas. Este resultado denota apreocupação dos profissionais com a continuidade de sua carreira e com a qualidade doprocesso de desligamento. Gráfico 6 – Como foi comunicada sua demissão?Fonte: QuestionPro
    • 33 A comunicação da demissão pode ser realizada de diferentes formas. O resultado dográfico 6 mostra que em 67,65% dos casos a comunicação foi feita pelo superior imediato,como sugere o moderno modelo de gestão adotado pelas empresas. O modelo coloca o gestorcomo o responsável pelos retornos sobre o desempenho dos profissionais. Por isso, nada maisjusto que seja também responsável pela comunicação do desligamento, normalmente atreladoa problemas de desempenho. Gráfico 7 – Qual sentimento melhor expressa o que você sentiu na hora da demissão?Fonte: QuestionPro O principal sentimento presente no momento da demissão é a sensação de perda, com22,45% das respostas, seguido de falta de reconhecimento e tranquilidade, com 18,37%.Alívio aparece em quarto lugar, com 16,33%. A sensação de perda normalmente estáassociada à situação financeira, mas também do status de quem estava empregado, tinha umcargo e influência. A falta de reconhecimento sentida no momento da demissão revela adificuldade do profissional em aceitar os motivos expostos pela empresa. O sentimento detranqüilidade pode revelar a transparência do processo de desligamento, quando osprofissionais são informados sobre seus resultados e sabem claramente o porquê de seusdesligamentos e consideram justas as causas apresentadas.
    • 34 O alívio normalmente é fruto de um processo de desgaste nas relações com a empresa,seja por falta de aderência ao negócio, seja por dificuldade de relacionamento com superioresou pares. Gráfico 8 – Você considera (considerou) sua demissão?Fonte: QuestionPro O gráfico 8 mostra que 50% dos profissionais conseguem aceitar sua demissão eentender o que gerou o processo, mas 50% saem com dificuldades em entender ou aceitar oque gerou o desligamento. Gráfico 09 – Os motivos alegados para a sua demissão foram convincentes?Fonte: QuestionPro
    • 35 Os motivos alegados no momento da demissão foram convincentes para 60% dosprofissionais pesquisados e 40% não foram convencidos, resultado muito próximo doapresentado pelo gráfico 8, que retrata o nível de aceitação dos profissionais desligados. Gráfico 10 – Foram-lhe oferecidos benefícios ao se desligar?Fonte: QuestionPro O resultado da questão 10 aponta que a assistência médica ocupa o primeiro lugar noranking de benefícios oferecidos pelas empresas para os demitidos, com 32,79%, seguido desalário adicional e dinheiro, com 11,48% cada. Em quarto lugar aparece o outplacement, oudemissão assistida, objeto de estudo deste trabalho.
    • 36 Gráfico 11 – Independentemente dos benefícios oferecidos pela empresa na hora da demissão, quais benefícios você acredita serem vantajosos em uma empresa?Fonte: QuestionPro Quando questionados sobre os benefícios que gostariam de receber por ordem depreferência a assistência médica é o primeiro a ser citado, mas em segundo lugar aparece ooutplacement ou demissão assistida. O coaching, mentoring e os cursos também ocupam lugarde destaque, o que revela a preocupação e o interesse dos profissionais com a continuidade decarreira. Gráfico 12 – Qual é o fator que você considera o maior causador de stress no trabalho?Fonte: QuestionPro
    • 37 Os profissionais pesquisados apontam o relacionamento com a chefia (23,68%) e apressão por prazos curtos (21,05%) como as principais fontes de estresse no trabalho. O relacionamento com pares também foi destacado, com 18,42%, seguido pelacompetitividade no ambiente de trabalho. Gráfico 13 – SexoFonte: QuestionPro Gráfico 14 – Faixa etáriaFonte: QuestionPro
    • 38 O público pesquisado foi composto por profissionais de nível executivo, sendo82,35% do sexo masculino e 94,11% na faixa etária entre 31 e 50 anos, faixa na qual osprofissionais estão ativos e já possuem experiência acumulada em sua trajetória de carreira. Gráfico 15 – Área de atuaçãoFonte: QuestionPro 29,31% do público atua na área Comercial, 13,79% são da área Financeira. Osprofissionais das áreas Administrativa e Compras/Logística representam 10,34% cada uma. Gráfico 16 – IdiomasFonte: QuestionPro O idioma inglês é falado por 48,57% dos profissionais e 37,14% deles afirmamdominar o espanhol.
    • 396 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA O estudo realizado junto aos profissionais que já passaram por processos de demissãopermitiu verificar que 54,72% deles tiveram a iniciativa de pedir seu desligamento. Isso vai aoencontro da nova realidade do mercado de trabalho e do novo modelo de gestão, que transfereao profissional a responsabilidade pelo gerenciamento de sua carreira de forma compartilhadacom a empresa. Assim como a empresa tem instrumentos para avaliar se os resultados entregues pelosprofissionais atendem às suas necessidades, o profissional também deve avaliar se apermanência na empresa atende às suas necessidades e interesses. Sempre que a resposta fornegativa, espera-se que o profissional tome atitudes no intuito de reverter a situação, mesmoque isso signifique ter que pedir sua demissão. Do público pesquisado, composto por profissionais de nível executivo, 57,69%afirmam que passaram pela situação de demissão somente uma vez. Trata-se de um númeroelevado, considerando que o mercado de trabalho valoriza profissionais que tenhamexperimentado diferentes culturas e segmentos. Outro aspecto que chama a atenção nessaresposta é o fato da previsão de alguns autores que afirmam que os profissionais passarãovárias vezes em sua trajetória de carreira por processos de demissão. Por enquanto, essa não éa realidade da maioria dos profissionais pesquisados. Os dados mostram que em 10 anos amaioria passou uma única vez por uma demissão. Quando questionados se perceberam os sinais de que aconteceria a demissão, 66,67%responderam que sim e 77,78% afirmam ter planejado sua saída. Esse resultado demonstra que os profissionais procuram gerenciar sua carreira,preparando-se para sair quando a situação assim exigir através de planejamento antecipado dademissão. As ferramentas hoje utilizadas para avaliar o desempenho dos profissionais tambémfacilitam a transparência sobre sua real situação e são sinais claros quando as coisas nãoandam bem. Com essas informações, gestores e empregados podem promover ações queajudem o profissional a melhorar sua performance ou ainda, quando não há outra maneira,promover o processo de demissão planejada.
    • 40 Quanto ao objetivo específico, que questiona se os gestores assumem seu papel comoresponsável pela comunicação da demissão, 67,65% dizem que sim. Mas 32% dosprofissionais pesquisados não foram comunicados pelo gestor sobre sua demissão, sendo essatarefa realizada pela área de Recursos Humanos ou por alguém designado pela empresa. A demissão responsável tem como premissa a importância do gestor realizar ademissão, pois a ele foi delegada a responsabilidade pela avaliação dos resultados doprofissional e seu retorno constante, visando o desenvolvimento da pessoa. No momento dademissão, quando aparecem novamente questionamentos sobre os elementos geradores dodesligamento, é importante que os gestores assumam esse papel e possam ser transparentes eobjetivos sobre as causas da demissão, transmitindo respeito aos demitidos e coerência comos discursos anteriores. Embora 60% dos profissionais pesquisados tenham afirmado que concordaram com osmotivos alegados para sua demissão, 50 % acharam sua demissão injusta. Tal resposta podeestar relacionada com a falta de políticas e práticas claras na organização ou despreparo degestores na administração dos processos de demissão, algo que não é agradável, normalmente.Conforme apontado no referencial teórico, cabe aos profissionais de Recursos Humanosfazerem valer as políticas e práticas da empresa, pois se os funcionários não as reconheceremperderão sua razão de ser e jamais se efetivarão. Quanto aos benefícios diferenciados oferecidos no processo de demissão, osprofissionais destacaram, com 32,79%, a assistência médica, seguida de salário adicional edinheiro, ambos com 11,48%, e, em quarto lugar, o outplacement ou demissão assistida, com9,84%. O resultado demonstra a preocupação da empresa em garantir a saúde e os recursosmateriais para que o profissional possa se manter por mais tempo disponível e não com aagilidade de seu processo de retorno ao mercado e trabalho com qualidade, já que somente9,84% dos pesquisados afirmam ter recebido como benefício o programa de outplacement. Na opinião dos profissionais pesquisados, realmente a assistência médica éconsiderada o benefício preferido da maioria, mas o processo de outplacement aparece comoo segundo mais importante benefício na preferência dos profissionais, seguido de programasde coaching e mentoring, dados que revelam a preocupação dos profissionais com acontinuidade de suas carreiras, mais do que com valores monetários.
    • 41 O resultado da questão 10, comparativamente com o resultado da questão 11, revelaque as expectativas dos profissionais não estão sendo considerados no momento de seudesligamento e a empresa pratica a política que considera justa e adequada para si. Uma das premissas da responsabilidade social é justamente se colocar no lugar dooutro e fazer por ele o que gostaria que fizessem por você. Como mencionado por Guimarães,os programas de demissão assistida fazem parte da legislação de diversos países europeusjustamente por ser importante para a carreira dos profissionais, com redução do tempo dedesemprego, melhoria das condições de trabalho dos profissionais e suporte psicológico paraenfrentar a fase de transição de carreira. Como já mencionado por Guimarães, espera-se da empresa mudança de atitude comfoco na qualidade das relações e na geração de valor para todos. A falta de uma prática que venha ao encontro dos interesses dos profissionaisdemitidos pode comprometer o resultado da política de demissão, pois o profissional poderáse considerar prejudicado, injustiçado e denegrir a imagem da empresa, além de gerarreclamações trabalhistas. Os sentimentos expressos pelos profissionais na hora da demissão foram: sentimentode perda, com 22,45%; falta de reconhecimento e tranquilidade, ambos com 18,42%; depois,alívio, com 16,33%; e raiva, com 12,24%. Percebe-se que os sentimentos são opostos, mas podem estar relacionados tambémcom os motivos que levaram esses profissionais ao desligamento. O relacionamento com a chefia imediata foi apontado pelo público pesquisado como omaior causador de estresse no trabalho, seguido da pressão sofrida pelos profissionais comprazos curtos para realização dos trabalhos. Outro fator que envolve gente na organizaçãoapontado como fator estressante foi o relacionamento com o pares. O resultado da questão 12 pode estar relacionado com o resultado da questão 11,considerando os sentimentos opostos apresentados de raiva e alívio, perda e tranqüilidade. Sabe-se que problemas de relacionamento afetam muito a produtividade dosprofissionais e são os grandes responsáveis por demissões, daí os sentimentos opostosaparecerem. Quando uma pessoa está enfrentando situação de muita tensão, como o caso deconviver com um gestor com o qual tenha problemas de relacionamento, ou quando nãoconsegue atender às exigências de seu cargo, qualquer ação que a tire da situação é
    • 42considerada como um grande alívio. É obvio que depois do alívio vem o sentimento de perda,seja do salário ou do status, mas em primeira instância é ele que aparece. Como mencionado no referencial teórico por Betânia Tanure, a sensação de alívio éidentificada, principalmente, nas pessoas que se sentem injustiçadas, perseguidas e nãoaceitam seu desligamento. São justamente esses profissionais que mais precisam de assistência em seu processode desligamento, pois são potenciais reclamantes da Justiça do Trabalho ou disseminadores dedados negativos em relação à empresa e terão maior dificuldade de passar pelas etapas deaceitação de sua demissão. O percentual de profissionais que sinalizaram ter sensação de tranqüilidade tambémfoi significativo. Pode transparecer que os profissionais planejaram sua saída, já tinhamestratégias para enfrentar a transição e carreira com calma ou pode esconder o sentimento denegação e mais tarde pode se transformar em um sentimento ruim. Manter-se atualizado e competitivo também aparece em quarto lugar como fatorestressante, fato que pode ser considerado satisfatório, considerando que isto demonstra queos profissionais não estão acomodados com o que já possuem de conhecimento. No geral, o resultado do estudo mostra que existe muito a fazer ainda para consolidar aimportância da demissão responsável no conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas. Relembrando o já exposto no referencial teórico, as pessoas respondem pelamanutenção da vantagem competitiva e cada vez mais cobram da empresa em todas as etapasde seu relacionamento parceria desde a entrada até a saída. Pelo resultado do estudo, os profissionais não querem assistencialismo, querem simferramentas para que se tornem competitivos dentro e fora da organização, e na saídapreferem benefícios que estejam ligados diretamente com a garantia de sua competitividadeno mercado de trabalho. Diferente do modo como as empresas pensam, os profissionais pesquisados valorizammuito mais a política de outplacement como benefício em seu desligamento. Embora no referencial teórico haja a menção do constante aumento de empresas quepraticam a demissão planejada e responsável, a pesquisa mostra que um número ainda muitopequeno de organizações adota a política da demissão assistida. Como é muito difícil prever as reações e os sentimentos das pessoas no momento dademissão, o outplacement deve fazer parte da política de Recursos Humanos para todos os níveis.
    • 437 CONSIDERAÇÕES FINAIS Os processos de demissão assistida têm ganhado cada vez mais espaço no ambientecorporativo. Embora no Brasil o processo ainda esteja lento, está cada vez mais evidente aimportância de repensar a relação empregado-empregador para que esta seja o maisharmoniosa possível. As vantagens são evidentes e podem garantir significativo diferencialcompetitivo às organizações. É o que revela o presente estudo. Como afirma Terra (2008, p.120), “...para a pessoa a demissão pode ter um impactoconsiderável, tornando-se um fato estressante dos mais destacados. Ele afeta a auto-estima, asegurança, o nível de confiança no futuro, as relações familiares, enfim, tem alto custo emtodos os aspectos. Só isso já justifica à empresa criar planos para uma administração humanae consciente das demissões, sejam individuais ou coletivas.” Garantir uma imagem limpa e associada a uma política de responsabilidade socialvoltada ao público interno é sinônimo de reconhecimento mercadológico e quando bemtrabalhado pode se reverter em atratividade na hora de contratar, mas também na seleção dosconsumidores, que hoje escolhem seus fornecedores também por sua conduta social e ética. Cabe aqui a idéia de continuidade de estudos que possam trazer novos dados ereflexões sobre as vantagens para as empresas que agreguem à sua marca a imagem deresponsável social na hora de demitir. Como já mencionado anteriormente, a assistência na demissão é muito mais comumpara profissionais de níveis executivos, mas já existem casos importantes de empresas queestenderam o benefício para os demais níveis, até mesmo operacionais, com resultadosconcretos. Cabe aqui a idéia de trazer para análise futura informações sobre tais resultados e oimpacto causado ma vida pessoal e profissional dos assistidos. Ainda há muito a ser feito no Brasil para ampliar o número de empresas que tenham aconsciência de oferecer apoio aos profissionais demitidos, assumindo assim suaresponsabilidade no processo.
    • 44 Hoje existe uma multa que as empresas pagam quando demitem profissionais (40% dovalor do FGTS). Trata-se de uma punição. Será interessante também o governo brasileiro pensar em uma forma de incentivar asempresas que adotem práticas de apoio aos demitidos, contribuindo assim para o aumento donúmero de empresas que pratiquem a responsabilidade social empresarial.
    • 45 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASCALDAS, M.P. Downsizing, o dia seguinte: consequências organizacionais de demissõescoletivas. São Paulo: EAESP/FGV, 2006.CARVALHO, L. Desligamento responsável. Gazeta Mercantil. Disponível em:<http://www.gazetamercantil.com.br>CASTELHANO, L.M. O medo do desemprego e as novas organizações do trabalho. SãoPaulo: PUCSP, 2005.DEMO, P. Pesquisa: princípio científico e educativo. 4. ed. São Paulo: Cortez, 1996.DUTRA, J.S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo:Editora Atlas, 2002.FAUZE, N.M. Marketing não existe sem informações. Revista Marketing. São Paulo, n.290, p. 34-35, dez. 1997.FELIX, L.F.F. O ciclo virtuoso do desenvolvimento responsável em Responsabilidadesocial das empresas: contribuição das universidades. São Paulo/Petrópolis: Instituto Ethos,v. 2, 2003.GRAJEW, O. Por um mundo mais seguro. Guia da Boa Cidadania Corporativa. São Paulo,2001.GUIMARÃES, G. Responsabilidade social: um novo modelo empresarial. Disponível em:<http://maisgestao.com.br/site/index.php?option=com_content&task=view&id=185&Itemid=73> Acesso em: 19 fevereiro 2010.LOURENÇO, A.G. & SCHRODER, D.S. Vale investir em responsabilidade socialempresarial em responsabilidade social das empresas: contribuição das universidades.São Paulo/Petrópolis: Instituto Ethos, v.2, 2003.
    • 46MELO NETO, F.P. Gestão da responsabilidade social corporativa. 1. ed. Rio de Janeiro:Qualitimark, 2001.MINAYO, M.C.S. Conhecimento da pesquisa qualitativa em saúde. 2. ed. São Paulo/Riode Janeiro: Huatec / Abrasco, 1993.SAVIO, E. Sabotagem atinge o alto escalão do Brasil. Valor Econômico. 16 dezembro 2009.Disponível em:<http://www.valor.com.br>TERRA, H. R. Demissão com responsabilidade social. Disponível nowww.camaradojapao.org.brTERRA, H. R. Empreendedorismo e excelência em RH. São Paulo: Editora Gente, 2008.TOLFO, S.R. A demissão como geradora de exclusão: o caso dos trabalhadores do setorde telecomunicações. São Paulo: UFSC, 2005.
    • 47 ANEXO I – QUESTIONÁRIO DA PESQUISA E RESULTADOS1)Por quanto tempo você trabalhou na última empresa? De 1 a 3 anos 15 28,30% De 3 a 5 anos 13 24,53% De 5 a 10 anos 15 28,30% De 10 a 15 anos 7 13,21% De 15 a 20 anos 2 3,77% Mais de 20 anos 1 1,89%Total 53Média 2,45Desvio Padrão 1,25Variância 1,562) Como foi seu processo de desligamento dessa empresa? Fui demitido 15 28,30% Pedi demissão 29 54,72% PDV - Plano de demissão voluntário 1 1,89% Sai, mas continuei como prestador 0 0,00% Outro 8 15,09%Total 53Média 2,19Desvio Padrão 1,29Variância 1,66Pedi demissão, mas o diretor me demitiu (FGTS.....) - na verdade me ajudou!Saí, em função da venda da empresa, ficando na adquirente. Acordo para saída, fim das atividades da empresa no Brasil.Sai, mas continuei em outra empresa da famíliaPedi demissão mas negociei parar ter os benefícios do últjmo PDV.Estou há mais de 30 anos no meu primeiro emprego (nunca foi demitido)Acordo. Pedi demissão mas fui desligado.Continuo trabalhando lá3) Se foi demitido, foi a primeira vez que isso lhe aconteceu ? Sim 15 57,69% Não 11 42,31%Total 26Média 1,42Desvio Padrão 0,50Variância 0,25
    • 484) Você percebeu sinais de que haveria demissão na empresa? Sim 24 66,67% Não 12 33,33%Total 36Média 1,33Desvio Padrão 0,48Variância 0,235)Você chegou a planejar sua saída? Sim 35 77,78% Não 10 22,22%Total 45Média 1,22Desvio Padrão 0,42Variância 0,186)Como foi comunicada sua demissão? Formalmente, por meu superior imediato 23 67,65% Por intermédio do RH da empresa 2 5,88% Informalmente 3 8,82% Por intermédio de consultoria externa 0 0,00% Outro 6 17,65%Total 34Média 1,94Desvio Padrão 1,56Variância 2,42Other Option [Outro]Comuniquei a meu superiorEu falei que estava saindo, mas o diretor tomou a decisão de me demitir ( para liberar o fundo ) e já me enviouuma carta para eu assinar!Pedi demissão ao superior imediatoVP de Marketing + RHEu comuniquei minha decisão de deixar a empresa7)Qual sentimento melhor expressa o que você sentiu na hora da demissão? Sentimento de perda 11 22,45% Raiva 6 12,24% Falta de reconhecimento 9 18,37% Alívio 8 16,33% Tranqüilidade 9 18,37% Conformismo 1 2,04% Outro 5 10,20%
    • 49Total 49Média 3,43Desvio Padrão 1,90Variância 3,63Other Option [Outro]InsegurançaApreensãosentimento de ter deixado um legadoSurpresa pois havia tido minha continuidade na empresa garantida pelo VP de Marketing dias antesLiberdade8)Você considera(considerou) sua demissão? Justa 14 50,00% Injusta 10 35,71% Porque? 4 14,29%Total 28Média 1,64Desvio Padrão 0,73Variância 0,53Other Option [Porque?]não fui demitido, pedi demisão - neste aspecto foi justoPedi demissão para migrar para um "promoção" em outra empresaNão aplicável porque eu solicitei demissão.9)Os motivos alegados para a sua demissão foram convincentes? Sim 18 60,00% Não 12 40,00%Total 30Média 1,40Desvio Padrão 0,50Variância 0,2510)Foram-lhe oferecidos benefícios ao se desligar? Extensão da assistência médica 20 32,79% Extensão Assistência odontológica 5 8,20% Continuidade de pagamento de Curso 1 1,64% Outplacement 6 9,84% Manutenção de benefícios 1 1,64% Salário Adicional 7 11,48% Dinheiro 7 11,48% Previdência privada 3 4,92%
    • 50 Cesta básica 0 0,00% Seguro de vida 2 3,28% PDV 1 1,64% Outros 8 13,11%Total 61Média 4,98Desvio Padrão 3,91Variância 15,25Other Option [ Outros]nãoOcorreu indenização e contratação pela nova empresaNão, pois eu pedi demissãoNãoVeiculocomo sai por conta própira não há beneficiosPassagem de retorno ao país classe econômica, coachingNenhum benefício.11)Independentemente dos benefícios oferecidos pela empresa na hora da demissão, quais benefícios vocêacredita serem mais vantajosos em uma empresa? Assistência médica 36 17,39% Assistência odontológica 16 7,73% Pagamento de Curso 17 8,21% Outplacement 26 12,56% Coaching e Mentoring 21 10,14% Salário Adicional 14 6,76% Bônus 22 10,63% Previdência privada 19 9,18% Cesta básica 2 0,97% Seguro de vida 11 5,31% Veículo 14 6,76% Equipamentos (notebook, celular, etc) 9 4,35% Outros 0 0,00%Total 207Média 5,35Desvio Padrão 3,35Variância 11,23Other Option [Outros]12) Qual é o fator que você considera o maior causador de stress no trabalho? Prazo Curtos 16 21,05% Competitividade 9 11,84% Problemas com os pares 14 18,42% Relacionamento com a chefia imediata 18 23,68% Excesso de Viagens 3 3,95%
    • 51 Necessidade de atualização constante 6 7,89% Outros 10 13,16%Total 76Média 3,54Desvio Padrão 1,98Variância 3,93Other Option [Outros]conflitos e desorganizacao. Papeis entre areas nao clarosPoliticagemPoliticagem excessiva sem relação nenhuma com os reais objetivos da companhiabusca por redução de custos sem embasamentoGestao por conflito e falta de priorizacaobaixa oportunidade de cescimeto pressiona para a busca exterana e medo interno para manter os atuaispostos/cargosFalta de oportunidades, comportamento conformista dos pares, falta de reconhecimento de profissionais cominiciativa, etcAs empresas perdem muito por não ouvir de forma efetiva os funcionários.Líderes mal preparados ou não preparados.redução de quadro de funcionários e consequente acumulo de responsabilidadesSolicitamos o preenchimento de informações individuaisSEXO Masculino 42 82,35% Feminino 9 17,65%Total 51Média 1,18Desvio Padrão 0,39Variância 0,15FAIXA ETÁRIA De 18 a 25 0 0,00% De 26 a 30 1 1,96% De 31 a 40 30 58,82% De 41 a 50 18 35,29% De 51 a 60 2 3,92% Acima de 60 0 0,00%Total 51Média 3,41Desvio Padrão 0,61Variância 0,37ÁREA DE ATUAÇÃO Administrativa 6 10,34% Comercial 17 29,31% Compras/Logística 6 10,34%
    • 52 Financeira 8 13,79% Industrial 2 3,45% Jurídica 1 1,72% Comunicação 5 8,62% RH 0 0,00% TI 4 6,90% Outra 9 15,52%Total 58Média 4,60Desvio Padrão 3,20Variância 10,21IDIOMAS Espanhol 39 37,14% Inglês 51 48,57% Italiano 3 2,86% Japonês 0 0,00% Alemão 4 3,81% Francês 8 7,62%Total 105Média 2,08Desvio Padrão 1,41Variância 1,97