Webinar: Estrategias para conquistar a un headhunter

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¿Las redes profesionales están cambiando realmente los procesos de headhunting? cómo enfocar su cv y las reuniones o entrevistas, cuando lo que desean es un cambio de profesión, frente a su carrera …

¿Las redes profesionales están cambiando realmente los procesos de headhunting? cómo enfocar su cv y las reuniones o entrevistas, cuando lo que desean es un cambio de profesión, frente a su carrera profesional anterior.
¿Qué consejos daríais para aquellos Directivos en transición que ante la actual coyuntura económica temen quedar desplazados del mercado después de unos años de menor actividad profesional?.

Ponente: Alfredo Santos Managing Director at Hudson Recruitment Solutions

Modera: José Diaz Canseco profesor EAE y socio director Human To

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  • 1. Estrategias para conquistar a unHeadhunterPonenteAlfredo Santos, Managing Director at Hudson RecruitmentSolutionsOnline Business School14 de marzo de 2012 Partners académicos
  • 2. Estrategias para conquistar aun Headhunter Marzo, 2013 2
  • 3. Principales Actores Firmas Headhunting Alta Dirección Egon Zehnder, Russell Reynolds, Spencer Stuart, Korn Ferry… Mandos Intermedios Hudson, Michael Page, Norman Broadbent, Catenon… Webs Empleo Prensa Offline www.monster.es Infoempleo www.infojobs.netExpansión&Empleo Redes Sociales 3
  • 4. Entrevista por Competencias¿Qué os van a evaluar? “Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que se pueden desarrollar. Teniendo una relación directamente causal con el éxito en el desempeño del puesto de trabajo”. Rasgos Inherentes Exp. Adquirida Inteligencia Habilidades Personalidad Conocimientos Motivación COMPETENCIA COMPETENCIAS Comportamiento comportamientos 4
  • 5. Tipos de Entrevistas Entrevista Biográfica-Profesional Entrevista por CompetenciasNo excesiva estructuración Semi-estructuradaDirigida a explorar el ámbito académico  Evalúa competenciasExperiencias laborales presentes y Dirigida a explorar acontecimientospretéritas críticos positivos o negativosMotivos y justificación de cambios Comportamientos concretos que tuvieron lugar en el pasadoAportaciones al nuevo puesto Validez predictivaAmbiciones de futuro Entrevistador profesional-periciaMotivación por el puesto 5
  • 6. Entrevista por Competencias La conducta pasada del candidato en situaciones formativas o profesionales predice la actuación o desempeño futuro en un puesto de trabajo. “El pasado es el mejor predictor del futuro” “Comportamiento prevé comportamiento” 6
  • 7. Entrevista por CompetenciasValidez predictiva : Entrevista tradicional .17 Cuestionario de personalidad .25 Test de aptitud .35 Entrevista estructurada .35 Ejercicio de Evaluación .40 Assessment/Development Centre .75 7
  • 8. Ejemplos Competencias - Preguntas Preguntas • ORIENTACION A RESULTADOS 1. ¿Qué hace para conseguir centrarse en alcanzar un objetivo?, ¿puede darme un ejemplo concreto que aclare su forma de Hacer rentable para la organización trabajar? el propio trabajo. Implica fijar prioridades, tomar decisiones y 2. Describa una situación en la que sus aportaciones supusieran un beneficio gestionar recursos para alcanzar y económico para su empresa. ¿Cómo llegó a superar los objetivos o cometidos esa conclusión?, ¿Cuáles fueron sus establecidos. Tiene en cuenta las resultados? consecuencias económicas de sus 3. Describa una situación en la que no decisiones en el trabajo. obtuviera la rentabilidad esperada. ¿Qué ocurrió? ¿Qué medidas tomó para que eso no volviera a ocurrir? Preguntas • TRABAJO BAJO PRESIÓN 1. Cual ha sido la situación en la que se ha sentido más presionado o tensionado Habilidad para seguir actuando con profesionalmente? ¿Qué ocurrió? eficacia en la organización, desarrollo y finalización de tareas cuando las 2. En alguna ocasión ha tenido que trasladar a circunstancias son adversas a causa sus colaboradores algún tipo de presión? de la escasez de tiempo y/o medios ¿Por qué? instrumentales y/o humanos. 3. Cuénteme alguna situación en la que perdiera nos nervios o la compostura. ¿Qué ocurrió? 8
  • 9. Información Codificable Hablar en primera persona Describir situaciones concretas, ejemplos reales 9
  • 10. Competencias Perfiles de Éxito: Modelo 5+1: Directivos Gestión de la Información Gestión de la tarea Gestión de personas Gestión interpersonal Gestión personal Desarrollar Visión Ser emprendedor Inspirar Establecer una red de contactos Mostrar espíritu empresarialDesarrollar visión de negocio Desarrollar la organización Fomentar la visión Seleccionar socios estratégicos Mostrar implicación personalDesarrollar estrategia Identificar oportunidades de negocio Transmitir valores Establecer alianzas estratégicas Hacer un seguimiento del mercado Mostrar orientación al negocio Actuar como referente Estar informado de los asuntos de la organización Comprender el negocio Gestionar el negocio Dirigir equipos Crear relaciones interpersonales Alcanzar objetivosPensamiento cruzado Configurar procesos Gestionar equipos multidisciplinares Relacionarse con iguales Conseguir logrosComprender las cuestiones relativas al negocio Gestionar presupuestos Marcar la dirección Relacionarse a diferentes niveles Mostrar orientación a resultadosDefinir los parámetros del negocio Introducir y gestionar el cambio Gestionar competencias Construir relaciones externas Mostrar excelencia operacional Conceptualizar Gestionar Construir equipos Influir AutodesarrollarsePensamiento conceptual Gestionar tiempo / costes Fomentar la cooperación Impactar Aprender continuamenteGenerar soluciones operativas Hacer seguimiento Gestionar conflictos Negociar Planificar el desarrollo personal Gestionar recursos Involucrar a los miembros del equipo Convencer a la audiencia Ser autocrítico Innovar Organizar Entrenar / Desarrollar a otros Asesorar Controlar las emociones negativasPensamiento creativo Establecer objetivos Desarrollar competencias Aconsejar Manejar el estrésPensamiento innovador Actuar de forma proactiva Proporcionar feedback Generar credibilidad Autocontrolarse Planificar Aceptar críticas Integrar Decidir Motivar Mostrar orientación al cliente Ser tenazIntegrar datos Tomar decisiones Reconocer Guiar a los clientes Mostrar compromiso y motivación por el trabajoGenerar alternativas Promover la acción Adaptar el estilo de liderazgo Mantener contacto con los clientes Estar orientado a la calidadExtraer conclusiones Delegar Mostrar orientación al servicio Ser perseverante Analizar Solucionar problemas Gestionar personas Cooperar Ser fiableEvaluar información Gestionar imprevistos Dar instrucciones Consultar con otros Actuar con consistenciaPensamiento analítico Actuar con iniciativa Supervisar los resultados individuales Fomentar el espíritu de equipo Actuar con honestidad e integridad Implementar soluciones Garantizar el cumplimiento de normas Evitar / resolver conflictos Mostrar autodisciplina Procesar información Estructurar el trabajo Proporcionar soporte Interactuar Mostrar flexibilidadRecopilar información Establecer prioridades Actuar como mentor Hacer preguntas específicas Adaptarse al cambioManejar información Trabajar de manera sistemática Dar ejemplo Comprender el mensaje Adaptarse a la diversidadProcesar información de forma creativa Ejecutar una diversidad de tareas Dar apoyo a otros Ponerse en el lugar del otro Voluntad para aprender cosas nuevas Comprender información Realizar tareas Transmitir conocimiento Comunicar Mostrar respetoComprender instrucciones / procedimientos Realizar tareas manuales Hacer demostraciones Comunicación verbal Mostrar apertura de menteTratar con información ambigüa Realizar tareas repetitivas Enseñar a otros Comunicación escrita Aceptar procedimientosEvaluar adecuadamente el conocimiento propio Utilizar recursos tecnológicos Compartir el conocimiento Informar Aceptar instrucciones 10
  • 11. Escenario Global: El año del dilema Vivimos la paradoja entre la reducción de costes a corto plazo y las necesidades de talento a largo plazo. 11
  • 12. Sectores de actividad/tipo de empresa SECTORES TIPO DE EMPRESA •Políticas Centralizadas• Energía & Utilities •Políticas Descentralizadas• Farmacéutico• Ingenierías • Negocio Familiar • Multinacional• Consultoría• Servicios Financieros• Industria• Media & Internet• TI• Retail• Automoción• Turismo• Construcción / Imobiliario 12
  • 13. El CierreCAUSAS QUE DIFICULTEN EL FACTORES QUE CIERRE CONTRIBUYEN AL ÉXITO• EL TEMOR • MANIFESTAR UNA ACTITUD POSITIVA:- Perder la oferta, miedo al fracaso en el cierre - Supone reflejar al exterior el íntimo convencimiento- Recibir un “no” por respuesta de lograr un acuerdo beneficioso para ambas partes- Confundir las buenas palabras y la aprobación • NO RETIRARSE SI FALLA EL PRIMER INTENTO DEpersonal con un compromiso firme. CIERRE DE LA OFERTA• LA ANSIEDAD • MANTENER ARGUMENTOS DE RESERVA- Puede hacer creer a la empresa que el • FACILITAR LA DECISIÓN DE ACUERDO/OFERTA:candidato posee escasa preparación y - Debemos ser capaces de solicitar una oferta, deexperiencia. modo que, a nuestro interlocutor le resulte más difícil• MANIFESTACIONES DE NERVIOSISMO O rechazarla que aceptarla. EXCITACIÓN• NO CERRAR EN EL MOMENTO OPORTUNO• REPLANTEAR PREGUNTAS EN EL CIERRE QUE VUELVAN A ABRIR DUDAS 13
  • 14. Conclusión La mejor negociación no tiene que ver con trucos, sino con saber transmitir honestidad, seguridad, conocimiento de la valía de uno mismo para la compañía, y algo muy importante, lograr empatía con nuestro interlocutor. 14
  • 15. Alfredo.santos@hudson.com 15
  • 16. www.obs-edu.com 16