Webinar de desarrollo de talento: Negociación Salarial
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Webinar de desarrollo de talento: Negociación Salarial

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En esta ocasión aprenderemos a negociar nuestro salario en base al perfil profesional que tenemos con el Webinar “La Negociación Salarial”. ...

En esta ocasión aprenderemos a negociar nuestro salario en base al perfil profesional que tenemos con el Webinar “La Negociación Salarial”.

¿El salario que percibo es adecuado a mis funciones, experiencia y sector? ¿Cuál es el salario que perciben otros empleados de mi sector en mi puesto? ¿Qué otros beneficios incluye la retribución? ¿Qué es la retribución flexible? ¿Cómo debo negociar un salario al entrar en un puesto? ¿En qué momento debo solicitar un aumento de sueldo para que sea efectivo? ¿Como ligar los logros profesionales a mi retribución? ¿Cuál es el futuro de la compensación laboral?

Para responder a estas y otras preguntas tendremos con nosotros a dos ponentes con experiencia en el sector, por un lado a María José Mora-Rey García, experta en Gestión de Recursos Humanos, Administración de Personal, Compensación & Beneficios y Selección en Europcar que nos explicará cómo definir la retribución variable y los beneficios.
Y, por otro lado, a José Diaz Canseco, Socio en The Human Touch y profesor de EAE Business School que nos hablará sobre cuál debe ser nuestra retribución fija.

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  • 1. Negociación SalarialPonenteJosé D. Canseco, Socio Director de The Human Touchjose.canseco@thehumantouch.es - @JosCansecoMaría José Mora-Rey García, Jefe de Administración de Personaly Selección de Europcar IBOnline Business School11 de abril de 2012 Partners académicos
  • 2. Diseño retributivo, gestión del desempeño y política de incrementos salariales José D. Canseco Socio Director de The Human Marzo, 2013 Touch jose.canseco@thehumantouch. es - @JosCanseco 2
  • 3. Una mirada al mercado laboralMarzo, 2013 3
  • 4. Una mirada al mercado laboral 4
  • 5. Una mirada al mercado laboral El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su cualificación y experiencia laboral (según Experteer) * Datos ICSA Grupo 5
  • 6. Una mirada al mercado laboral 6
  • 7. Una mirada al mercado laboral 7
  • 8. Modelo de compensación total* Fuente: Modelo de Recompensa Total de WorldatWork (Asociación profesional sin ánimo de lucro, líder en elmundo, dedicada al liderazgo de conocimiento en recompensa total, compensación, beneficios y conciliación). 8
  • 9. Modelo de compensación total* Fuente: Modelo de Recompensa Total de WorldatWork (Asociación profesional sin ánimo de lucro, líder en elmundo, dedicada al liderazgo de conocimiento en recompensa total, compensación, beneficios y conciliación). 9
  • 10. 1. Trabajos previos (descripción, valoración y nivelación) 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) 3. Estrategia retributiva (objetivos de negocio,cultura organizacional, tendencias de mercado) 4. Diseño retributivo (RFA, RVA, RFlexible, Beneficios Sociales…) 10
  • 11. Banda SalarialRFA Desempeño estable Contribution Matrix (SGD) VPRRVA Desempeño puntual Profit Sharing (periodo anual o inferior) Gaing Sharing Goals Sharing Retribución Flexible 11
  • 12. 12
  • 13. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa)Existe Equidad Interna cuandola empresa retribuye a susempleados utilizando idénticoscriterios. Ello implica: Empleados con posiciones desimilar responsabilidad deberíanser retribuidos de forma similar Exista una estructura salarialequitativa dentro de la mismaunidad de negocio / área /departamento. 13
  • 14. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) 14
  • 15. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa)Competitividad externa y mercado de referencia La experiencia nos dice que las variables “proximidad geográfica” y “afinidad sectorial” son las que más peso tiene en la configuración del mercado de referencia. 15
  • 16. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio de competitividad externa) 16
  • 17. 3. Estrategia retributiva (objetivos de negocio,cultura organizacional, tendencias de mercado) 17
  • 18. 18
  • 19. 19
  • 20. 20
  • 21. 21
  • 22. 22
  • 23. 23
  • 24. 24
  • 25. 25
  • 26. www.obs-edu.com¡Gracias! 26
  • 27. Compensación y retribuciónvariableMaría José Mora-Rey GarcíaJefe de Administración de Personal y Selección de Europcar IB 27
  • 28. Indice • Entorno actual • Retribución Variable • Beneficios sociales • Optimización fiscal • Retribución emocional • Compensación flexible • Tendencias actuales clave en la Compensación 28
  • 29. Entorno actual- Una compensación responsable –• El mercado pautará la compensación• Conocer que personas no nos interesan que roten• Equilibro de beneficios y riesgos - Equilibrio fijo / variable; corto / largo plazo• Tender a una alineación absoluta entre estrategia, resultados y retribución• La cultura de la Empresa debe ser considerada• Comunicación efectiva y transparente sobre las decisiones retributivas que se tomen• Poner en valor y optimizar cada € que la Empresa gasta.• Aunar las posibilidades de la empresa y las expectativas de las personas 29
  • 30. Retribución variableRetribución variable a corto plazoDebe pagar el valor añadido, es decir, el qué se consigueRetribución monetaria percibida por el ocupante de un puesto, en función de: Su desempeño Consecución de resultados, tanto individuales como colectivosEl periodo de devengo puede ser mensual, trimestral, semestral, anual,atendiendo al modelo y el colectivo al que se incluya 30
  • 31. Retribución variable Razones del Incremento de la RV como tendencia actual y futura: Ser competitivo en el mercado/sector Consolidarla como pieza de la estrategia de la empresa Que la retribución esté alineada con los objetivos de la empresa Flexibilizar y racionalizar el coste salarial. Vincular masa salarial y productividad. Mayor orientación a resultados individuales y/o de equipo Romper con la cultura de la retribución fija Compartir y vincular resultados y proyecto de la empresa con los colectivos clave Ofrecer a los empleados perspectiva salarial en entornos de crisis como los actuales 31
  • 32. Beneficios sociales Son todos los conceptos no monetarios que complementan el paquete retributivo. Los principales o más utilizados son: Vehículo de Empresa. Parking. Gasolina. Ticket restaurant, ticket transporte, ticket guardería Seguros de vida y accidentes Seguros Médicos privados Vivienda. Utilizado fundamentalmente para traslados de los trabajadores Créditos. En condiciones similares al del mercado o ligeramente más bajas Productos de Compañía 32
  • 33. Optimización fiscalFórmulas de retribución a medio / largo plazo:Bonos con un período de generación superior a dos años y que no sea periódico orecurrenteEntrega de acciones y Entrega de opciones sobre accionesBono diferido de Acciones (Deferred Stock Bonus)Acciones por Rendimiento (Performance shares)Plan de Compra de Acciones (Stock Purchase Plans)Plan de Acciones Fantasma (Stock Phantom Plan)Contribuciones a un Seguro de ahorro para la jubilaciónAportaciones a Planes de PensionesRentas obtenidas en el extranjero. Artículo 7.p LIRPF vs Régimen de Excesos (Reglamentode IRPF en el Art. 9.A.3.b) RD 439 / 2007) 33
  • 34. Retribución emocional Definición: Es todo lo que genera un sentido al trabajo; .- desde el reconocimiento por parte de nuestros superiores .- hasta el sentido de pertenencia a un equipo .- Es decir, todo aquello que satisface en el trabajo y que no tiene necesariamente una recompensa monetaria. 34
  • 35. Retribución emocional Conceptos que la integran .- La búsqueda de formación y un plan de carrera dentro de la empresa .- Los conceptos relacionados con la conciliación entre la vida profesional y personal. Cada vez más demandados y valorados por los empleados ( la flexibilidad de horarios, jornadas reducidas o el teletrabajo) .- Los beneficios que la organización pone a disposición de los empleados, que aunque en muchos casos son difíciles de cuantificar, tienen un alto impacto en el valor del salario emocional. (La motivación, el ambiente de trabajo, la relación con los jefes) .- Conceptos de retribución emocional con un coste directo total/parcial para la organización: Días de vacaciones adicionales, permisos adicionales (retribuidos y no retribuidos), programas de reconocimiento, plan de compensación flexible, complemento de la incapacidad temporal, ayuda para hijos, actividades vinculadas con la salud, políticas sociales… 35
  • 36. Compensación flexible Beneficios y gestión : Comunicación individual de la compensación total a cada profesional Cada empleado configura su paquete retributivo de manera voluntaria y modificable en función de sus necesidades. Paga más con el mismo coste, que se traduce en una ventaja competitiva para la empresa y una mayor eficiencia retributiva El empleado obtiene un incremento de su disponibilidad neta Eleva la gestión administrativa para la empresa Requiere un Plan de comunicación claro y continuo Definición clara de la implementación (ya existen beneficios sociales o no, a todo el colectivo o a parte, cuantos productos, modificaciones…) 36
  • 37. Compensación flexible Cumplimiento de los siguientes requisitos legales La empresa tiene que realizar directamente el pago a los proveedores de los productos contratados por los empleados. Los profesionales que se adhieran al Plan de Compensación Flexible deberán de firmar una anexo a su contrato de trabajo. Como máximo podrán destinar el 30% de su retribución a la percepción de beneficios sociales. 37
  • 38. Compensación flexible MENU DE PRODUCTOS COMPENSACION FLEXIBLE MAS UTILIZADOS por su tratamiento fiscal más beneficioso que la retribución dineraria en el IRPF son: Exentos en su totalidad : Guardería: Las cantidades pagadas en concepto de guardería, primer ciclo de educación infantil, de 0 a 3 años, estarán exentas. Ordenadores: La entrega de ordenadores, no tributa a efectos del IRPF. Cursos de Formación: El importe destinado a la realización de cursos de formación relacionados con el puesto de trabajo no forma parte de la base imponible. 38
  • 39. Compensación flexible MENU DE PRODUCTOS COMPENSACION FLEXIBLE MAS UTILIZADOS por su tratamiento fiscal más beneficioso que la retribución dineraria en el IRPF son: Exentos parcialmente Ayuda Transporte: No tendrán la consideración de rendimiento del trabajo en especie las cantidades entregadas al empleado para la adquisición de títulos de transporte que permitan la utilización del servicio público de transporte colectivo de viajeros hasta un máximo de 136,36 euros mensuales (1.500 € anuales). Seguro de Salud: La contratación del seguro para el propio empleado, su cónyuge y descendientes a través de la empresa no tributara a efectos de IRPF, hasta el limite de 500€ anuales por persona. Vales-comida: Estará exento de tributación 9 euros por día hábil del empleado en concepto de vales- comida para uso de los empleados. Seguro de Accidentes. Las primas pagadas por la empresa no se incluirán en la base imponible de empleado siempre que la cobertura de la prima se limite al periodo de jornada laboral o los desplazamientos al trabajo. 39
  • 40. Compensación flexible MENU DE PRODUCTOS COMPENSACION FLEXIBLE MAS UTILIZADOS por su tratamiento fiscal más beneficioso que la retribución dineraria en el IRPF son: Régimen especial Utilización de vivienda: Se imputa el 5% o el 10% del valor catastral del inmueble, dependiendo de si su valor catastral ha sido revisado o no, respectivamente, siempre que la entidad empleadora ya viniera satisfaciendo los mismos en relación con dicha vivienda con anterioridad a 4 de octubre de 2012. Seguro de Ahorro: Se trata de un seguro de vida en el que el tomador es la empresa y el asegurado el empleado. Las primas satisfechas por la compañía no se imputaran al empleado dado que no se permite la disposición anticipada de las mismas, tributando por ellas en el momento del cobro de la prestación. Vehículos: Tendrá la consideración de retribución en especie, no el coste anual de las cuotas del renting, sino el 20% del valor del vehículo, por el porcentaje de uso que se considere privativo. 40
  • 41. Compensación flexibleEJEMPLO: Un empleado con una retribución anual bruta de 60.000 euros, casado con un hijo, que destine una parte de su retribución dineraria a la contratación de la guardería, comidas y un seguro médico a través del Plan de Compensación Flexible verá incrementada su disponibilidad neta, después de impuestos y gastos personales en 2.750 euros, más de un 7 por 100. Es como si le hubieran subido el sueldo en 4.350 euros, sin costes salariales para su Empresa 41
  • 42. Compensación flexible 42
  • 43. Tendencias actuales clave en la CompensaciónEmpresa Control de costes. Optimización fiscal Política de contención de los incrementos e incluso decremento en la retribución fija. Incrementos salariales vinculados a la consecución del resultado de la Compañía (EBIT, EBITDA..) Decremento de retribución fija por incorporación de RV Introducir nuevos colectivos de forma progresiva y consolidada en esquemas de RV RV ligada a la productividad, estrategia y al negocio. Con objetivos claros y con impacto contributivo. Sistemas sostenibles Incorporación de la Compensación flexible Configurar como focos estratégicos: .- Las negociaciones de convenios colectivos, optimizando los recursos que nos ofrezca la legislación .- Implantación de indicadores estratégicos de RRHH, con el objetivo de medir la productividad, el absentismo, la vinculación al negocio… .- Innovación en procesos y tecnología 43
  • 44. Tendencias actuales clave en la CompensaciónEmpleado Conocer las referencias retributivas del sector y puesto Planteamientos de incrementos en base a resultados objetivos. Buscar el momento más adecuado para trasladar tus inquietudes. Conocer mis objetivos para poder ser efectivo y eficiente profesionalmente Valorar la compensación total, el paquete retributivo completo. Valorar mis posibilidades de desarrollo profesional y personal Tener en cuenta la cultura de la Empresa Asimilar el entorno actual de crisis y contención salarial Poner en valor mis conocimientos y experiencia, siendo realista. . 44
  • 45. www.obs-edu.com 45