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Webinar: ¿Cómo nos preparamos para una negociación salarial?

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En muchas ocasiones al momento de revisar y aceptar una oferta laboral, parece que lo más importante para nosotros es el salario, mucho más en tiempos de crisis. Sin embargo, debemos conocer muy bien …

En muchas ocasiones al momento de revisar y aceptar una oferta laboral, parece que lo más importante para nosotros es el salario, mucho más en tiempos de crisis. Sin embargo, debemos conocer muy bien cuáles son las condiciones que nos están ofreciendo; ¿realmente sabemos cómo nos están pagando nuestro trabajo? Una mala decisión puede ser muy difícil de cambiar más adelante, por lo que no podemos reducir nuestra valoración a un simple numero de euros al mes.

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  • 1. ¿Cómo nos preparamos para una negociación salarial? Webinar de Desarrollo deTalento José Díaz Canseco @JosCanseco Socio Director deTheHumanTouch y profesor de EAE Óscar Izquierdo Pérez Executive Director HUMAN CAPITAL (España y Portugal) en ERNST &YOUNG
  • 2. Webinar de Desarrollo de Talento Crece el empleo por primera vez desde 2008: temporales y a tiempo parcial 44.433 autónomos más (EPA Tr.IV 2013)
  • 3. Webinar de Desarrollo de Talento Banco de España: el PIB crecerá un 1,2% este año pero el desempleo no bajará del 25% El FMI mejora previsión España, 0,9% PIB 2014 y 24,9% desempleo 2015 España lidera la reducción del desempleo en Europa en el último año por delante de Alemania, Polonia y Portugal
  • 4. Webinar de Desarrollo de Talento Posibilidades: bajada de las cotizaciones a la SS entre un 5% y un 7%. Crearía empleo en todos los segmentos, sobretodo en los de baja cualificación.
  • 5. Webinar de Desarrollo de Talento La formación media de los españoles está muy por encima de la oferta real del mercado de trabajo. El mercado laboral español está “polarizado”.
  • 6. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 7. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 8. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 9. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 10. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 11. Webinar de Desarrollo de Talento Premisas Negociación Salarial
  • 12. Webinar de Desarrollo de Talento Contexto ¿Cómo está retribuido en el mercado?¿Y en su sector?¿Qué nivel de competitividad tiene la empresa, es realmente líder del mercado?
  • 13. Webinar de Desarrollo de Talento El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su cualificación y experiencia laboral (según Experteer)
  • 14. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 15. Webinar de Desarrollo de Talento  El paquete retributivo debe estar alineado con el nivel de responsabilidad del puesto  Directivos, Managers y staff, la dimensión real del puesto  Al principio del proceso: ¿referencias o limites?  Puede existir sobrecarga de trabajo en el entrevistador, y eso hace que "VAYA AL GRANO" y no quiera dedicar demasiado tiempo, ni hacer perder tiempo al candidato, si no encaja en el perfil salarial determinado. En ocasiones el corto plazo, manda  Al final: personas, proyecto y salario (las 3 patas a tener en cuenta para aceptar una oferta)  Cuanto más cerrada sea la banda salarial, más pesa como variable para filtrar candidaturas Elementos clave para la negociación del paquete retributivo
  • 16. Webinar de Desarrollo de Talento  Negociación de salario:  Salario presente y salario potencial  Salario fijo y variable o por resultados  El variable garantizado  Salario dinerario y salario flexible  Salario y desarrollo profesional, formación, flexibilidad y conciliación…  El salario en el 5º lugar de factores más valorados en un nuevo empleo; por detrás del desarrollo profesional, el ambiente laboral, la flexibilidad… (según Manpower)  …”comprendo que en estos momentos debo adaptarme a la situación del mercado”  Ten en cuenta tu MAPAN Elementos clave para la negociación del paquete retributivo
  • 17. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 18. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 19. Webinar de Desarrollo de Talento
  • 20. Retribución Variable & Compensación Flexible Oscar Izquierdo Oscar.IzquierdoPerez@es.ey.com
  • 21. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos 2. Retribución Variable 3. Compensación Flexible 4. Role Play 5. Conclusiones 6. Anexos 21
  • 22. Modelos retributivos PROYECTO EMPRESARIAL Rol desempeñado y perspectivas de Carrera profesional Formación, Desarrollo de Habilidades y Actualización de Conocimientos Reconocimiento Profesional Modelo Retributivo EQUITATIVO y COMPETITIVO ¿Qué es lo que atrae y retiene a los profesionales? 22
  • 23. Modelos retributivos Retribución Fija Retribución Variable Beneficios Sociales  Conciliación  Horario flexible  Trabajo desde casa  Oportunidades de carrera profesional  Reconocimiento  ….. 23
  • 24. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos 2. Retribución Variable 3. Compensación Flexible 4. Role Play 5. Conclusiones 6. Anexos 24
  • 25. Retribución Variable La Retribución Variable es la parte del paquete retributivo que no pasa a integrar de modo permanente el importe de retribución total que recibe el empleado. Se caracteriza por:  Asociada al logro de objetivos o resultados, teniendo en cuenta el logro de los objetivos, y cómo logras dichos objetivos; es decir, el QUÉ y el CÓMO.  No consolidable, aunque algunas empresas.... 25
  • 26. Objetivos de Compañía, Área / Departamento e Individuales.- Deben reflejar los resultados anuales esperados. Objetivos cuantitativos Indicador (KPI).- Parámetro que nos permite determinar el grado de consecución del objetivo Peso.- Importancia relativa de los objetivos en el cálculo del incentivo total alcanzable. La suma de los pesos para objetivos de Compañía, Área / Departamento e Individuales será igual al 100% La Retribución variable, se calcula en base a los objetivos establecidos y su grado de cumplimiento 1 2 3 26 Retribución Variable
  • 27. 27 Retribución Variable Objetivos de Compañía Objetivos Equipo * Objetivos Personales = % Firmas y Fechas % % Nivel 4 Objetivos de Compañía Objetivos Equipo * Objetivos Personales = % Firmas y Fechas % % Nivel 3 Objetivos de Compañía Objetivos Equipo * Objetivos Personales = % Firmas y Fechas % % Nivel 2 Objetivos de Compañía Objetivos de Departamento * Objetivos Individuales = % Firmas y Fechas % % Nivel 1Directivos Jefes / Responsables Staff Puestos Técnicos
  • 28. 28 Retribución Variable Nivel 5 Nivel 4 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 1 20% 30% 30% 40% 80% 30% 30% 30% 30% ---- 50% 40% 40% 30% 20% Área / Departamento Propuesta Ponderaciones Individuales OBJETIVOS Compañía EJEMPLO.- Reparto de Objetivos por Niveles
  • 29. 29 Retribución Variable
  • 30. DIC NOV OCT SEP AGO JUL JUN MAY ABR MAR FEB ENE 2º Ciclo 1er Ciclo DIC (n-1) Definición Cuadro de Mando, indicadores clave y valores target año siguiente • Definición de objetivos y sus ponderaciones • Definición de escalas de logro y % de consecución • Definición revisión de objetivos • Definición de Variable target • Comunicación a los empleados • 1º revisión de objetivos (*) • Correcciones sobre desviaciones • 2º revisión de objetivos (*) • Evaluación final de los objetivos • Cálculos de consecución • Pago Variable (*) La revisión y evaluación de objetivos implica una reunión presencial Jefe- Subordinado DIC NOV OCT SEP AGO JUL JUN MAY ABR MAR FEB ENE 2º Ciclo 1er Ciclo DIC NOV OCT SEP AGO JUL JUN MAY ABR MAR FEB ENE 2º Ciclo 1er Ciclo DIC (n-1) Definición Cuadro de Mando, indicadores clave y valores target año siguiente • Definición de objetivos y sus ponderaciones • Definición de escalas de logro y % de consecución • Definición revisión de objetivos • Definición de Variable target • Comunicación a los empleados • 1º revisión de objetivos (*) • Correcciones sobre desviaciones • 2º revisión de objetivos (*) • Evaluación final de los objetivos • Cálculos de consecución • Pago Variable (*) La revisión y evaluación de objetivos implica una reunión presencial Jefe- Subordinado Proceso de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos (DPO) 30 Retribución Variable
  • 31. Retribución variable a corto plazo.- Algunas ventajas  Premia la actuación y el talento individual para el logro de los objetivos.  Aumenta la satisfacción al vincular de forma más tangible el salario a los logros conseguidos.  Permite incrementar la competitividad de la retribución del profesional. 31 Retribución Variable
  • 32. Esquemas más utilizados en España  Bono.- Incentivo asociado a una Dirección por Objetivos (DPO).  Profit Sharing (participación en beneficios).  Gainsharing (reducción de costes).  Bonos discrecionales.- Sign on Bonus, Bonus de retención,…  Incentivos sobre Ventas (Área Comercial). 32 Retribución Variable
  • 33. Beneficios Sociales • Plan de Pensiones • Seguro médico • Seguro de Vida • Seguro de Accidentes • Coche de Empresa • Todo en salario (Cash) • Ticket restaurant • Cursos para desarrollo profesional • Ordenador Personal, ADSL, etc. • Seguro de vida y accidentes • Seguro médico (cónyuge e hijos) • Vehículo • Préstamos a bajo interés • Ayudas vivienda (alquiler) Los Beneficios Sociales son aquellos conceptos NO monetarios que complementan el Paquete Retributivo 33
  • 34. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos 2. Retribución Variable 3. Compensación Flexible 4. Role Play 5. Conclusiones 6. Anexos 34
  • 35. Compensación Flexible OBJETIVO.- Redistribuir la Retribución total del empleado “No se trata de pagar más, sino pagar mejor”  Cada empleado puede elegir qué parte de su retribución quiere seguir percibiendo como retribución dineraria y qué parte quiere percibirla en forma de “conceptos” entre una gama que le ofrece la empresa (hasta un 30% de su Base Imponible).  La empresa adapta la estrategia de compensación proporcionando a cada empleado el paquete de productos/ servicios que el empleado elige en función de sus necesidades. 35
  • 36. Compensación Flexible Qué consigue la empresa Qué consigue el empleado  Rentabilizar la estrategia retributiva  Configurar su propio paquete retributivo en función de sus necesidades  Ser referencia como empleador, consiguiendo atraer y retener a sus empleados  Se siente “protagonista” de su propio paquete retributivo  Reconocer la diversidad e individualizar la retribución  Aumentar su percepción de la compensación total  Adaptarse a los cambios de entorno  Obtener ventajas fiscales y económicas * Los profesionales que se adhieran al Plan de Compensación Flexible deberán de firmar un Anexo a su contrato de trabajo. ** Como máximo se podrá destinar el 30% de su retribución (base imponible) a la percepción de beneficios sociales. 36
  • 37. Compensación Flexible 37 Conceptos de Compensación Flexible más utilizados Exentos en su totalidad Exentos parcialmente  Guardería (1er ciclo de educación infantil, de 0 a 3 años, estarán exentas).  Ayuda Transporte: no tendrá consideración de rendimiento del trabajo en especie las cantidades entregadas al empleado para la adquisición de títulos de transporte que permita la utilización del servicio público de transporte colectivo de viajeros hasta un máximo de 136,36 € mensuales (1.500 € anuales).  Ordenadores (la entrega de equipos informáticos, no tributa a efectos del IRPF).  Seguro de Salud: la contratación del seguro médico privado para el empleado, su cónyuge y descendientes, no tributa a efectos de IRPF, hasta un límite de 500 € anuales por persona.  Cursos de Formación (el importe destinado a acciones formativas no forma parte de la base de cotización).  Tickets Comida: exento de tributación 9 € por día x Nº días laborales anuales.  Seguro de Accidente: las primas pagadas por la empresa no se incluirán en la base imponible de empleado siempre que la cobertura de la prima se limite al período de jornada laboral o los desplazamientos al trabajo.
  • 38. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos 2. Retribución Variable 3. Compensación Flexible 4. Role Play 5. Conclusiones 6. Anexos 38
  • 39. Contexto Actual 39
  • 40. Análisis de situación Contexto Actual  Tasa de desempleo muy elevada (26%)  Previsiones de crecimiento económico NO excesivamente positivas  Poca movilidad laboral  Empresas en proceso de internacionalización  Muchos candidatos para una única posición  Las empresas “aprovechan” la situación de mercado (cuando pueden) 40
  • 41. Role Play EJERCICIO ROLE PLAY 41
  • 42. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos 2. Retribución Variable 3. Compensación Flexible 4. Role Play 5. Conclusiones 6. Anexos 42
  • 43. Conclusiones Tendencias de la Retribución EMPRESA  Control de costes. Optimización fiscal.  Política de contención de los incrementos e incluso decremento de la Retribución Fija.  Decremento de la RF por incorporación de la RV.  Introducir nuevos colectivos de forma progresiva y consolidada en esquemas de RV.  RV ligada a la productividad. 43
  • 44. Conclusiones Tendencias de la Retribución EMPLEADO  Ser consciente del entorno económico actual y de la contención salarial  Conocer las referencias retributivas y del sector  Valorar la compensación Total  Planteamientos de incrementos en base a resultados objetivos  Valorar las posibilidades de desarrollo profesional 44
  • 45. Conclusiones 45 De la Negociación Obtener la mayor cantidad de información posible  Empresa  Posición  Retribución (Sector, competidores,…)  Progresión profesional  Etc.  Analizar “todas las opciones” “win-win”  Siempre aparecerán más ofertas, ¿Puedo/debo esperar?  Cómo puedo buscar otras alternativas profesionales • ¿Lo estoy haciendo bien?
  • 46. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos 2. Retribución Variable 3. Compensación Flexible 4. Role Play 5. Conclusiones 6. Anexos 46
  • 47. Anexo I.- Detalle tratamiento Beneficios 47
  • 48. Anexo II.- Principios de la Negociación Ante una negociación podemos mostrarnos…. COMPETITIVOS COLABORATIVOS Cómo nos enfrentamos a una Negociación 48
  • 49. Características de las Negociaciones COMPETITIVAS vs. COLABORATIVAS  Los participantes son adversarios  El objetivo es la victoria  Se desconfía del otro  Se insiste en la posición  Se contrarrestan argumentos  Se amenaza  No se muestra el límite inferior  Se exigen ganancias para llegar a acuerdos  Se intentan sacar los mayores beneficios  Los participantes son amistosos  El objetivo es el acuerdo  Se confía en el otro  Se insiste en el acuerdo  Se informa  Se ofrece  Se muestra el límite inferior  Se intentan cubrir las necesidades de ambas partes  Se aceptan pérdidas para alcanzar el acuerdo Colaborativa Competitiva 49 Anexo II.- Principios de la Negociación
  • 50. Confirmar el acuerdo detallado y definitivo Formular opciones que satisfagan a ambas partes Detectar intereses y deseos de la otra parte Centrar expectativas Convencer / persuadir Comprometer Fases de la negociación 50 Anexo II.- Principios de la Negociación
  • 51. 1. Preparación de la Negociación  ¿Tenemos clara nuestra banda salarial?  Establecer límites para la negociación (cantidad mínima por la que estaría dispuesto a trabajar)  Basarnos en información a la que podamos acceder del mercado • Familiares amigos y conocidos • Otras compañías del sector • Posiciones similares • Encuestas salariales 51 Anexo II.- Principios de la Negociación
  • 52. 1. Preparación de la Negociación  Conviene ser ambicioso al establecer el objetivo  Conviene ser ambicioso y realista al establecer el Punto de Arranque  Conviene no engañarse a sí mismo (no cumplir el Punto de Ruptura)  Conviene ser realista con el Punto de Ruptura Las Bandas de la Negociación: Cómo establecer los límites Banda salarial manejada por la empresa Expectativa salarial que tenemos para el puesto 52 Anexo II.- Principios de la Negociación
  • 53. 2. Inicio de la Negociación  ¿Qué puedo aportar a la organización que me permita negociar a mi favor?  Percibir si hay actitud de negociación por parte del interlocutor  A través de nuestros puntos fuertes, crear necesidades: VÉNDETE… 53 Anexo II.- Principios de la Negociación
  • 54. 3. Avance de la Negociación  En función de los objetivos que nos hemos fijado para alcanzar. • ¿Ceder en algunos puntos? • ¿Sacrificar salario fijo por variable/beneficios sociales? • ¿Tratar de acceder a programas de desarrollo profesional ligados a incremento salarial? • Enfoque a Corto Plazo vs. Medio Plazo. 54 Anexo II.- Principios de la Negociación
  • 55. 4. Cierre de la Negociación  Resumir el acuerdo  ¿Dejo cerrado el acuerdo?, ¿espero a pensarlo fríamente en casa?  En cualquier caso, cerrar el acuerdo a través de oferta económica formal y carta firmada por la compañía 55 Anexo II.- Principios de la Negociación

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