EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ComportamientoOrganizacional- Medina BoloJosé Carlos
 Acosta
Coto
Jara
Montero
Murpy
RETROALIMENTACIÓN
CONSTRUCTIVA
La persona promedio califica su desempeño en alrededor de 80 por
ciento. Por tanto, tiende ...
Ámbito Laboral
Con el fin de sobrevivir en un ambiente global intensamente competitivo, las
organizaciones requieren de su...
RAZONES PARA LA EVALUACIÓN DEL
EMPLEADO
 La evaluación del desempeño juega un papel clave en los sistemas de recompensa.
...
FILOSOFÍA DE EVALUACIÓN
 Elementos más importantes de la filosofía moderna de evaluación del personal:
1. Orientación al ...
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
SUPERVISOR
CALIDAD DELTRABAJOY
LACANTIDAD PRODUCIDA
SUASISTENCIA E
INICIATIVA
ACTITUDGENERAL
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NEGOCIO
RECONOCIMIENTO
DESARROLLO CAPACITACIÓN
ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
QUÉ se logró
CÓMO se logró
Resultados ...
RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
 La retroalimentación del desempeño lleva tato a un mejor desempeño como a mejores
actitu...
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° O
FEEDBACK DE 360º?c
Es una herramienta de evaluación de
desempeño
Q Permite que un empleado se...
Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medi...
Pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al
obtener aportes desde distintos án...
La evaluación 360° se comenzó a utilizar de forma
intensiva a mediados de los años 80’s para evaluar las competencias
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Hito 1
• Conocer el desempeño de cada
uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias
Hito 2
• Detectar áreas de...
CONCLUSIONES
No cabe duda que contar con un programa de evaluación integral de personal es
un esfuerzo relevante que toca ...
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    1. 1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ComportamientoOrganizacional- Medina BoloJosé Carlos  Acosta Coto Jara Montero Murpy
    2. 2. RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA La persona promedio califica su desempeño en alrededor de 80 por ciento. Por tanto, tiende a creer que ofrece mejores resultados que la mayoría de sus iguales. EDWARD E. LAWLER
    3. 3. Ámbito Laboral Con el fin de sobrevivir en un ambiente global intensamente competitivo, las organizaciones requieren de sus empleados niveles permanentes de alto desempeño.  LAADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO). 1. Establecimiento de Objetivos, niveles adecuados de desempeño futuro para el empleado. 2. Planeación de la acción, planeación participativa o incluso independiente por parte del empleado de cómo alcanzar dichos objetivos. 3. Revisiones periódicas, evaluación conjunta espontánea 4. Evaluación anual, evaluación mas formal del éxito en el logro de los objetivos anuales del empleado. EvaluacióndelPersonal
    4. 4. RAZONES PARA LA EVALUACIÓN DEL EMPLEADO  La evaluación del desempeño juega un papel clave en los sistemas de recompensa. Éste es el proceso que se emplea para evaluar el desempeño de los empleados, compartir esa información con ellos.  Fin: 1. Asignar recursos en un ambiente dinámico. 2. Motivar y recompensar a los empleados 3. Retroalimentar a los empleados por su trabajo. 4. Mantener relaciones justas dentro de los grupos 5. Entrenar y desarrollar empleados 6. Cumplir con las regulaciones legales. EvaluacióndelPersonal
    5. 5. FILOSOFÍA DE EVALUACIÓN  Elementos más importantes de la filosofía moderna de evaluación del personal: 1. Orientación al desempeño 2. Enfoque en metas u objetivos 3. Establecimiento de metas mutuas entre el supervisor y el empleado 4. Extensos sistemas de retroalimentación 5. Aclaración de expectativas conductuales. 6. Incluya requisitos del clientes EvaluacióndelPersonal
    6. 6. LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN SUPERVISOR CALIDAD DELTRABAJOY LACANTIDAD PRODUCIDA SUASISTENCIA E INICIATIVA ACTITUDGENERAL EMPLEADOS La evaluación se comunica al empleado en una EV. Esta es una sesión en que el jefe retroalimenta al empleado sobre su desempeño anterior Algunas organizaciones tanto del sector privado como del público incluyen la AUTOEVALUACIÓN EvaluacióndelPersonal
    7. 7. NEGOCIO RECONOCIMIENTO DESARROLLO CAPACITACIÓN ORGANIZACIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO QUÉ se logró CÓMO se logró Resultados alcanzados Comportamientos individuales y organizacionales Pueden evaluarse dos aspectos del desempeño Evaluar el Desempeño es: Medir, orientar y facilitar el desenvolvimiento de las personas dentro de la organización, de acuerdo a las políticas y procedimientos basados en su • Misión • Creencias •Valores empleando indicadores y criterios homogéneos. EvaluacióndelPersonal
    8. 8. RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO  La retroalimentación del desempeño lleva tato a un mejor desempeño como a mejores actitudes, si el jefe la maneja en forma adecuada.  A pesar de la importancia de la retroalimentación del desempeño, muchos jefes no la ofrecen en grado suficiente y con continuidad. NIVEL DE DESEMPEÑO DEL EMPLEADO ÉXITO ÉXITO FRACASO FRACASO PERCIBIDO POR Empleado Jefe Empleado Jefe PROBABLE ATRIBUCIÓN Características personales (mucha habilidad o fuerte esfuerzo) Factores situacionales (tarea fácil) Factores situacionales Características personales. EvaluacióndelPersonal
    9. 9. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° O FEEDBACK DE 360º?c Es una herramienta de evaluación de desempeño Q Permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno jefes, pares, subordinados, el mismo (autoevaluación). TBN Puede incluir otras personas como proveedores o clientes EvaluacióndelPersonal
    10. 10. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: • Medir el Desempeño del personal. • Medir las Competencias.
    11. 11. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al obtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de diferentes personas. La expresión 360° proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral EvaluacióndelPersonal
    12. 12. La evaluación 360° se comenzó a utilizar de forma intensiva a mediados de los años 80’s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. TBN Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados“. EvaluacióndelPersonal
    13. 13. Hito 1 • Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias Hito 2 • Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo u organización Hito 3 • Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y por tanto de la organización El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas. Los objetivos de realizar una evaluación de 360º son: "Un gerente es tan eficiente, como eficiente es el personal que le rodea" EvaluacióndelPersonal
    14. 14. CONCLUSIONES No cabe duda que contar con un programa de evaluación integral de personal es un esfuerzo relevante que toca muchos aspectos de la organización. Lejos están los días en que la evaluación del personal era un formulario que mandaba el departamento de recursos humanos a todos los jefes para que lo completaran una o dos veces al año, con el fin de incluirlo en el expediente de la persona, y en el mejor de los casos, para definir si se le daba aumento o no a la persona.
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