Tailieu.vncty.com   5117 1019
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Tailieu.vncty.com 5117 1019

on

  • 243 views

http://tailieu.vncty.com

http://tailieu.vncty.com

Statistics

Views

Total Views
243
Views on SlideShare
236
Embed Views
7

Actions

Likes
0
Downloads
3
Comments
0

1 Embed 7

http://tailieu.vncty.com 7

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Tailieu.vncty.com 5117 1019 Document Transcript

  • 1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ -------***------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Tem Việt Nam - Thực trạng và giải pháp Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Minh Ngọc Lớp : Anh 6 Khóa : 45 Giáo viên hướng dẫn : ThS Đặng Thị Lan Hà Nội - 11/2010
  • 2. -1- MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................5 CHƢƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ..8 I. KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................................8 1. Văn hóa.............................................................................................................8 2. Văn hóa doanh nghiệp .....................................................................................9 II. CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................................10 1. Chức năng chỉ đạo..........................................................................................10 2. Chức năng ràng buộc.....................................................................................11 3. Chức năng liên kết .........................................................................................11 4. Chức năng khuyến khích...............................................................................11 5. Chức năng lan truyền ....................................................................................12 III. CẤP ĐỘ VÀ CẤU TRÚC CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................12 1. Các giá trị hữu hình .......................................................................................13 2. Các giá trị đƣợc chấp nhận (Epoused valuses) .............................................16 3. Các giá trị nền tảng (Beliefs and assumptions).............................................17 IV. CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.........................................18 1. Lƣới đánh cá (tên lửa điều khiển) .................................................................19 2. Đội bóng (Lò ấp trứng) ..................................................................................20 3. Gia đình ..........................................................................................................20 4. Tháp Eiffel......................................................................................................21 V. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP......................................................................................22 1. Nhà lãnh đạo ..................................................................................................22 1.1. Sáng lập viên..................................................................................................23 1.2. Các nhà lãnh đạo kế cận ................................................................................24 2. Những giá trị văn hóa học hỏi đƣợc ..............................................................25 2.1. Những kinh nghiệm, giá trị tập thể .................................................................25 2.2. Những giá trị học hỏi được từ doanh nghiệp khác..........................................26 2.3. Những giá trị văn hóa được tiếp cận từ nền văn hóa khác, các xu hướng trào lưu xã hội mới .......................................................................................................26
  • 3. -2- CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM.................................................................................................28 I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TEM..............................................28 1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................28 2. Các mốc lịch sử đánh dấu quá trình phát triển của công ty ........................29 3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Tem...........................................30 4. Mô hình tổ chức của Công ty Tem ................................................................31 5. Hoạt động sản xuất của Công ty Tem ...........................................................32 II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM ..........................................................................................................33 1. Những nét đặc trƣng Văn hóa doanh nghiệp trực quan ..............................33 1.1. Kiến trúc ........................................................................................................33 1.2. Nghi lễ............................................................................................................36 1.3. Giai thoại.......................................................................................................45 1.4. Nhân vật quan trọng.......................................................................................46 1.5. Bài ca Công ty Tem: Con tem sáng ngời.........................................................47 1.6. Ấn phẩm nội bộ ..............................................................................................48 1.7. Đồng phục nhân viên......................................................................................49 1.8. Biểu tượng của công ty...................................................................................50 2. Những đặc trƣng văn hóa phi trực quan ......................................................51 2.1. Sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản.....................................................................51 2.2. Hệ thống giá trị..............................................................................................51 2.3. Định hướng, tầm nhìn chiến lược ...................................................................53 2.4. Hệ thống văn bản quản lý...............................................................................54 2.5. Hành vi giao tiếp, ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp.....................................55 2.6. Phong cách lãnh đạo......................................................................................56 2.7. Tinh thần tương thân tương ái........................................................................58 III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ VÀ TỒN TẠI TRONG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM...........................................................59 1. Những kết quả mà Công ty Tem đã đạt đƣợc...............................................59 2. Những tồn tại trong hoạt động Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Tem ......62 3. Nguyên nhân...................................................................................................64 3.1. Từ phía doanh nghiệp.....................................................................................64
  • 4. -3- 3.2. Từ phía nhà nước ...........................................................................................65 CHƢƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM....................................................65 I. ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM ........66 1. Các chỉ tiêu trọng tâm....................................................................................66 2. Mục tiêu trong giai đoạn 2010 .......................................................................66 II. ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM..............................................................................68 1. Giải pháp từ phía doanh nghiệp....................................................................68 1.1. Nâng cao sự nhận thức về Văn hóa doanh nghiệp ..........................................69 1.2. Tăng cường đầu tư cho xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ...............................69 1.3. Chú ý xây dựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp ....................................70 1.4. Nâng cao hình ảnh người lãnh đạo.................................................................72 1.5. Phát huy nhân tố con người trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp........73 1.6. Tăng cường sự tham gia của nhân viên ..........................................................75 1.7. Thiết kế khẩu hiệu ..........................................................................................76 1.8. Quy định đồng phục .......................................................................................77 2. Đề xuất đối với Nhà nƣớc ..............................................................................78 KẾT LUẬN..........................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................83
  • 5. -4- DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH Bảng1: Kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty Tem từ năm 2005 đến năm 2008 ......................................................................................................................32 Bảng 2: Chỉ tiêu kế hoạch doanh số và lợi nhuận của Công ty Tem......................54 Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Tem ....................................................31 Hình 2: Trụ sở công ty Tem tại 14 Trần Hưng Đạo................................................34 Hình 3: Thang máy tại tầng 1 công ty Tem............................................................34 Hình 4: Văn phòng tại tầng 2.................................................................................35 Hình 5: Văn phòng tại tầng 3.................................................................................35 Hình 6: Hội thi bóng bàn tại Công ty Tem.............................................................38 Hình 7: Lễ tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học.....................................................38 Hình 8, 9: Lễ trao bằng tốt nghiệp khóa đào tạo thiết kế đồ họa trên máy tính tại Hà Lan cho hai họa sỹ của Công ty Tem. ....................................................................40 Hình 10: Lễ tổng kết công tác, tuyên dương cá nhân xuất sắc tại Công ty Tem......41 Hình 11: Lễ kỉ niệm ngày 8-3 cho chị em phụ nữ tại Công ty Tem ........................42 Hình 12: Ngày hội văn hóa đầu tiên tại tầng 4 trụ sở Công ty Tem ........................43 Hình 13: Ngày hội văn hóa Công ty Tem được tổ chức dại di tích Đá Chông .......44 Hình 14: Ngày hội văn hóa được tổ chức tại Rừng quốc gia Cúc Phương..............44 Hình 15: Các ấn phẩm nội bộ của Công ty Tem.....................................................49 Hình 16: Logo Công ty Tem..................................................................................50 Hình 17: Lễ gặp mặt các cán bộ hưu trí của Công ty Tem nhân dịp đầu năm mới..58 Hình 18, 19: Công ty Tem tới thăm Mẹ Việt Nam anh hung Trần thị Tâm tại tỉnh Trà Vinh................................................................................................................59
  • 6. -5- LỜI MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Việt Nam gia nhập WTO đã được 2 năm, điều này mang lại cho chúng ta không chỉ những cơ hội là những thách thức không nhỏ. Một trong những thách thức đó là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng gay gắt, khốc liệt. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có tư duy và cách tiếp cận mới để nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là một trong những cách tiếp cận đó, giúp doanh nghiệp có thể đáp ứng được những yêu cầu trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, mặc dù đã thoát khỏi thời kì bao cấp nhưng cơ chế quan liêu bao cấp đã hằn sâu thậm chí trở thành nếp vận hành của toàn bộ đời sống xã hội khiến cho nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được một văn hoá phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp mình. Công ty Tem Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước, kinh doanh trong các lĩnh vực cung ứng tem cước phí trên mạng, tem chơi, phong bì tem, bưu thiếp có tem, phong bì tiêu chuẩn. Doanh nghiệp này đã có sự quan tâm nhất định đến văn hoá doanh nghiệp Vậy thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Tem như thế nào? Và ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của Công Ty Tem ra sao? Với mong muốn tìm hiểu sâu vấn đề này tác giả xin mạnh dạn đề xuất đề tài: “Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Tem Việt Nam, thực trạng và giải pháp” Ngoài việc tìm thông tin làm cơ sở cho việc xây dựng và hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp của Công Ty Tem, đề tài còn góp phần giúp Ban giám đốc thể hiện sự quan tâm đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp thông qua Văn hóa doanh nghiệp. Đề tài cũng là cơ hội để cá nhân tôi áp dụng và củng cố những kiến thức được học ở trường. Từ việc khảo sát lần này tôi hy vọng việc
  • 7. -6- làm này được thực hiện định kì như là một phần công việc của chính sách quản lí doanh nghiệp. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nhằm tìm hiểu thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Tem, đồng thời làm rõ những điểm mạnh cũng như những điểm yếu còn tồn tại trong nền văn hóa công ty. Trên cơ sở đó đề tài đề suất một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của Công Ty Tem thông qua xây dựng Văn hóa doanh nghiệp 3. PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công Ty Tem tại trụ sở chính tại Hà Nội. Thời gian thực hiện từ ngày 16/2/2010 đến ngày 16/5/2010. Đề tài giới hạn ở việc tìm thông tin về Văn hóa doanh nghiệp và giải pháp nhằmm nâng cao Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Tem. 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để giải quyết những vấn đề có liên quan đến đề tài, khóa luận đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp như phương pháp thu thập thông tin (thông qua các nguồn giáo trình, sách báo, luận án, Internet…), phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp đối chiếu – so sánh… 5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Ngoài lời nói đầu, kết luận, phụ lục, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 3 chương như sau: Chƣơng 1: Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Tem Việt Nam.
  • 8. -7- Chƣơng 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Tem. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đặc biệt tới Thạc sỹ Đặng Thị Lan, cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài khoá luận này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên Công ty Tem Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi tiến hành nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Văn phòng. Do có sự hạn chế về mặt thời gian, tài liệu và kiến thức nên trong quá trình thực hiện đề tài này chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự cảm thông và góp ý của quý vị. Hà Nội, tháng 5 năm 2010 Ngƣời thực hiện đề tài Sinh viên Nguyễn thị Minh Ngọc Lớp A6 - K45 – QTKD Đại học Ngoại Thương Hà Nội
  • 9. -8- CHƢƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP I. KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Văn hóa Edgar H. Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu nhất của văn hoá xã hội”. Vì vậy để có thể hiểu được thế nào là văn hoá doanh nghiệp một cách rõ ràng nhất, trước hết chúng ta tìm hiểu khái niệm về văn hoá xã hội. Văn hoá xã hội (văn hoá) gắn liền với sự ra đời của nhân loại và là một vấn đề đa dạng, phức tạp đã được các nhà nhân chủng học, các nhà xã hội học, các nhà lịch sử học và các triết gia thảo luận từ hàng nghìn năm nay, cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa được thừa nhận một cách rộng rãi như là: Định nghĩa văn hóa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của xã hội”1 ; Định nghĩa này nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn hóa tinh thần, nhưng lại ít quan tâm đến văn hóa vật chất, một bộ phận khá phong phú trong kho tàng văn hóa nhân loại. Có một định nghĩa khác dễ hiểu hơn và sát hơn với bản chất của văn hóa, ngày nay nhiều người tán thành với định nghĩa của Ferderico Mayor, nguyên tổng giám đốc UNESCO: “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến 1 Edward. Tylor 1920[1871]. Primitive Culture. New York: J.P> Putnam‟s Sons. Pp1( Bản tiếng việt của Huyền Giang (2000), tạp chí văn hóa nghệ thuật. tr 13
  • 10. -9- tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”[1] Định nghĩa này đã được cộng đồng văn quốc tế chấp nhận tại hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hóa năm 1970 tại Venise. 2. Văn hóa doanh nghiệp Khái niệm về văn hoá trong một doanh nghiệp cũng tương tự như khái niệm về văn hoá trong xã hội, và cũng rất đa dạng, phong phú. Sau đây là một số khái niệm về văn hoá doanh nghiệp mang tính phổ biến: Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO – International Labour Organization: “Văn hoá doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [2]. Theo Denison (1990): “Văn hoá đề cập đến những niềm tin, giá trị, nguyên tắc ngầm định tạo thành cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng như cho tập hợp các hành động quản lý, hành vi quản lý, cả hai điều đó làm gương điển hình và tăng cường các nguyên tắc cơ bản ấy”[3]. Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”[2]. Tóm lại, văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá tổ chức được hiểu là một hệ thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo và tích luỹ trong quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và được coi là đúng đắn, do đó, được chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên như một phương pháp chuẩn mực để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt [7].
  • 11. -10- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Những khái niệm trên có sự khác nhau nhất định về cách diễn đạt và phạm vi biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp. Song điểm chung nhất, các khái niệm đều khẳng định Văn hóa doanh nghiệp thuộc phạm trù tinh thần, thể hiện sự phát triển ở bậc cao hơn của doanh nghiệp. II. CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vị trí quan trọng đó là do những chức năng vốn có của nó quyết định. Đó là năm chức năng sau đây: 1. Chức năng chỉ đạo Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại. Đến lượt nó, khi đã hình thành, Văn hóa doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã định. Chức năng chỉ đạo của Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của từng cá nhân trong doanh nghiệp [18].
  • 12. -11- 2. Chức năng ràng buộc Văn hóa doanh nghiệp có chức năng ràng buộc bởi lẽ nó phát huy tác dụng đối với tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh nghiệp. Chức năng ràng buộc của Văn hóa doanh nghiệp không mang tính pháp lệnh như các quy định hành chính mà nó là cơ chế mềm, dựa trên tính tự giác. Chức năng ràng buộc của Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở chỗ, những nội dung văn hóa tinh thần như ý thức của tập thể; dư luận xã hội; phong tục, tập quán của cộng đồng trong doanh nghiệp… tạo nên áp lực và động lực mạnh mẽ đối với tâm lý và hành động của từng cá thể và tập thể doanh nghiệp. 3. Chức năng liên kết Văn hóa doanh nghiệp có chức năng liên kết vì, sau khi được cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp nhận, Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong doanh nghiệp. Nó trở thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp… Trên thực tế, Văn hóa doanh nghiệp là ý thức tập thể được tạo nên bởi sự sáng tạo của toàn bộ thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đã đặt ra lý tưởng, hy vọng và yêu cầu đối với các thành viên trong doanh nghiệp. Nó cũng liên quan chặt chẽ tới vận mệnh và tương lai của từng thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra động lực giúp mọi thành viên trong doanh nghiệp tham gia vào các nhiệm vụ của doanh nghiệp, phát huy trí tuệ và trí thông minh của từng thành viên trong việc cống hiến cho doanh nghiệp. 4. Chức năng khuyến khích Văn hóa doanh nghiệp có chức năng khuyến khích là vì, coi trọng người tài, coi công việc quản lý là trọng điểm là nội dung trọng tâm của Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là động lực thúc đẩy bên ngoài mà
  • 13. -12- còn là nội lực mạnh mẽ để khuyến khích nhân viên. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu cầu không hợp lý của nhân viên. 5. Chức năng lan truyền Văn hóa doanh nghiệp có chức năng lan truyền vì: Khi một doanh nghiệp đã hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tới xã hội qua nhiều kênh giao tiếp khác nhau, nhưng chủ yếu được chia thành hai loại: một là, tận dụng tuyên truyền bằng phương tiện thông tin đại chúng và hai là, bằng các mối quan hệ giao tiếp cá nhân. Thông qua phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, Văn hóa doanh nghiệp được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp. Các chức năng của Văn hóa doanh nghiệp như đã trình bày trên cũng tồn tại một cách khách quan. Nhiệm vụ của các nhà quản trị doanh nghiệp là phải biết phát huy tác dụng đồng bộ của các chức năng nêu trên để cho Văn hóa doanh nghiệp thực sự trở thành một trong những công cụ quản lý có hiệu quả trong doanh nghiệp. III. CẤP ĐỘ VÀ CẤU TRÚC CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng giá trị: các giá trị hữu hình, các giá trị được chấp nhận và các giá trị/quan niệm nền tảng. Khái niệm “tầng” ở đây được hiểu là mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá trong tổ chức, hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó.
  • 14. -13- 1. Các giá trị hữu hình Đó là những quá trình, những yếu tố đầu tiên bắt gặp khi một người nhìn, nghe và cảm thấy được khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa như kiến trúc môi trường làm việc, ngôn ngữ, công nghệ, hoặc các chuẩn mực hành vi. Lớp này cũng bao gồm cả những hành vi ứng xử của nhân viên và các nhóm trong tổ chức. Đặc trưng cơ bản của tầng bề mặt này là rất dễ nhận thấy nhưng lại khó phán đoán được ý nghĩa đích thực của nó. Các giá trị hữu hình này không tác động nhiều đến tư duy, hành vi của nhân viên và hiệu quả hoạt động kinh doanh. a) Logo và bài ca truyền thống của doanh nghiệp Logo là biểu tượng của doanh nghiệp, phô trương sức mạnh và giá trị của doanh nghiệp vượt qua cả rào cản ngôn ngữ. Logo là một tín hiệu thị giác hay là cách tạo hình tên một công ty, một tổ chức với những thuộc tính đặc trưng nhất, một hình ảnh tinh lọc đơn giản nhất để dễ nhận biết về một đơn vị, một cơ quan, một tổ chức xã hội nào đó khẳng định bản quyền của đơn vị, cơ quan tổ chức xã hội đối với sản phẩm biểu trưng của mình. Logo hay những tấm danh thiếp chính là những điểm tiếp xúc quan trọng của bạn với khách hàng hoặc đối tác, giúp bạn xây dựng những ấn tượng đầu tiên với họ. Do đó, nếu logo hay danh thiếp của bạn được thiết kế thiếu tính chuyên nghiệp khách hàng và đối tác sẽ không tin tưởng vào doanh nghiệp. Bài ca truyền thống của doanh nghiệp có thể do chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đó sáng tác dựa trên những tình cảm, cảm xúc của mình dành cho doanh nghiệp đó. Bài ca truyền thống cũng là một nét văn hóa của công ty, nhằm thắt chặt tình đoàn kết giữa các nhân viên.
  • 15. -14- b) Khẩu hiệu thƣơng mại Khẩu hiệu thương mại luôn được coi là một vũ khí quảng cáo, tiếp thị, xây dựng thương hiệu vô cùng quan trọng. Nó là một tài sản vô hình song lại có giá trị rất lớn được bồi đắp qua thời gian. Nó không chỉ nhắc nhở khách hàng về sự tồn tại của doanh nghiệp, thúc đẩy khách hàng mua sản phẩm mà còn trở thành tôn chỉ hoạt động của doanh nghiệp. c) Nội quy, quy tắc, đồng phục Khi vào một doanh nghiệp, ta thường có cảm những cảm giác khác nhau: trang nghiêm, ấm cúng, vui vẻ hay nghiêm nghị….những cảm giác này thể hiện sức mạnh của nghững biểu tượng vật chất trong việc tạo tính cách của doanh nghiệp. Ví dụ như bảng nội quy, quy tắc của doanh nghiệp, cách ăn mặc của nhân viên (mặc đồng phục hay không) d) Kiến trúc của doanh nghiệp Đó là mặt bằng, cây cối, bàn ghế….tất cả được sử dụng nhằm tạo cảm giác thân quen với khách hàng, với nhân viên cũng như tạo một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên. Kiến trúc trở thành biểu tượng cho sự phát triển của doanh nghiệp, là ngôi nhà chung của toàn thể cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. e) Các hành vi giao tiếp Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới: Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới là hết sức quan trọng. nó quyết dịnh tính chất mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo: nếu xây dựng được mối quan hệ khăng khít, bền chặt thì sự hợp tác giữa hai bên là vô cùng thuận lợi; ngược lại nếu lãnh đạo chưa tạo được quan hệ bền vững với nhân viên thì sẽ tạo nên những rào cản trong
  • 16. -15- công việc ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì thế, lãnh đạo nên tôn trọng những nguyên tắc làm việc sau: Thứ nhất, người lãnh đạo dùng người đúng chỗ đúng việc sẽ phát huy được tài năng của họ tạo cho họ niềm say mê trong công việc. Thứ hai, chế độ thưởng phạt công minh. Khen thưởng sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên song cần dựa trên lợi ích chung, coi trọng công bằng. Khi khiển trách cũng nên dựa trên lợi ích chung làm như vậy cấp dưới sẽ nể phục, không chống đối và vui vẻ tiếp thu. Thứ ba, thu phục nhân viên dưới quyền, điều này đòi hỏi người lãnh đạo cần có “nghệ thuật” quản lý, am hiểu tâm lý con người. Thứ tư, lắng nghe phản hồi từ phía nhân viên, nếu lãnh đạo không lắng nghe phản hồi từ nhân viên sẽ tạo ra sự oán hận, tinh thần làm việc kém có thể dẫn đến bỏ việc. Văn hóa ứng xử của cấp dưới với cấp trên: cấp dưới cần thể hiện sự tôn trọng và cư xử đúng mực với cấp trên. Ngoài ra, nhân viên cần nỗ lực, nhiệt tình thực hiện tốt công việc được giao, thể hiện thái độ hợp tác với lãnh đạo. Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp Doanh nghiệp không chỉ là môi trường làm việc tốt mà còn là môi trường sống cho người lao động. Trong đó mối quan hệ giữa các thành viên cần hết sức cởi mở, thân thiện, đoàn kết giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Mối quan hệ tốt đẹp dần hình thành hệ thống tập quán, nề nếp, thói quen, chuẩn mực trong ứng xử trong công việc hàng ngày của nhân viên. Chăm sóc khách hàng: Theo nghĩa khái quát nhất, đó là tất cả những chuỗi hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng. Chăm sóc khách phải bắt rễ từ văn hóa và niềm tin của doanh nghiệp, trong đó hình tượng khách hàng là trung tâm để mỗi nhân viên cần hướng tới chăm sóc. Nét văn hóa này thể hiện trong mọi hoạt động như thông tin, giao dịch, đàm phán thái độ phục vụ…..và cần được thống nhất trong toàn bộ đội ngũ nhân viên.
  • 17. -16- f) Những nghi thức Nghi thức là những chuỗi hoạt động được lặp đi lặp lại nhằm thể hiện và củng cố những giá trị cốt lõi của tổ chức, những mục tiêu quan trọng, những con người quan trọng. Nghi thức bao gồm các kiểu sau: Nghi thức chuyển giao: bao gồm các hoạt động như giới thiệu thành viên mới hay ra mắt. Nghi thức củng cố: ví dụ như lễ phát phần thưởng củng cố bản sắc Văn hóa doanh nghiệp và tôn thêm vị thể của nhân viên trong doanh nghiệp. Nghi thức nhắc nhở: gồm các hoạt động sinh hoạt văn hóa, chuyên môn khoa học. mục đích của các hoạt động này là nhằm duy trì cơ câu xã hội và tăng năng lực tác nghiệp của nhân viên. Nghi thức liên kết: như lễ, tết, liên hoan, dã ngoại, mục đích nhằm chia sẻ tình cảm gắn bó giữa các nhân viên. g) Giai thoại Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thật của tổ chức, được các thành viêc chia sẻ, ví dụ như những câu chuyện truyền thuyết, giai thoại về quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Thông qua các giai thoại lãnh đạo có thể truyền đạt thông tin, làm cho nhân viên cảm thấy gần gũi hơn, và cũng trong quá trình này, các gia trị niềm tin của lãnh đạo cũng được kiệm nghiệm, công nhận. 2. Các giá trị đƣợc chấp nhận (Epoused valuses) Các giá trị được chấp nhận (Epoused valuses) bao gồm những chiến lược, mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.…..được hình thành trong
  • 18. -17- quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những tư tưởng, những phương thức giả quyết vấn đề mới phát sinh của những người lãnh đạo. Trải qua một quá trình biến đổi, những giá trị này dần được các thành viên trong tổ chức chấp nhận, trở thành những chỉ dẫn và phương pháp áp dụng phổ biến cho những tình huống xảy ra tương tự. Các giá trị này mang tính ổn định tương đối. Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh . Nói một cách đơn giản đó là tổng hợp các nguyên tắc chuẩn mực có tác dụng định hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và ứng xử của nhân viên trong doanh nghiệp. 3. Các giá trị nền tảng (Beliefs and assumptions) Các giá trị nền tảng (Beliefs and assumptions) là tầng sâu nhât của Văn hóa doanh nghiệp, là giá trị nền tảng của doanh nghiệp. Ngược lại với những giá trị hữu hình, giá trị chấp nhận, các giá trị nền tảng là những yếu tố gần như không thể thay đổi được. Một khi có sự thay đổi những giá trị nền tảng thì tất yếu sẽ dẫn đến sự khủng hoảng, xáo trộn tổ chức. Các giá trị này có tác dụng định hướng hành vi của các thành viên trong quá trình nhận thức, tư duy, cảm nhận về các vấn đề về quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp mỗi nhân viên định hướng cách suy nghĩ và phương pháp hành động. Ví dụ trong một tổ chức mà quyền lực tập trung ở ban lãnh đạo không phân quyền thì một quyết định được đưa ra bởi những nhân viên cấp dưới sẽ không hợp lệ và không được thực hiện. Một doanh nghiệp lấy quan điểm này làm nền tảng sẽ làm giảm mức độ sáng tạo tự chủ của nhân viên và đôi khi sự chậm trễ trong việc mất thời gian giải trình sự cố thông qua các ban lãnh đạo sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.
  • 19. -18- Niềm tin: Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban lãnh đạo, thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo doanh nghiệp để phấn đấu, chấp nhận thách thức và xây dựng doanh nghiệp. Cũng có nhóm người có xu thế coi làm việc cho doanh nghiệp đơn thuần là công việc, chỉ cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho nơi khác. Có thể điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những doanh nghiệp lớn trên thế giới. Nhưng với đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có niềm tin vào thành công trong tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp tác. Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. Doanh nghiệp cũng vậy, không có niềm tin chung vào sứ mệnh theo đuổi, doanh nghiệp khó có thể tập hợp được lực lượng. Vậy có phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp và Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Giữa các tầng văn hoá này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hoá nền tảng cho doanh nghiệp mình thì trước hết phải làm cho các thành viên chấp nhận và phổ biến. Đến lượt mình, các giá trị văn hoá nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hoá ở các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hoá nền tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến. IV. CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Mỗi nhà lý luận lại có cách gọi tên và mô tả bốn mô hình này khác nhau; trong mô hình văn hóa doanh nghiệp của Fons Trompenaars và Peter Woolliams Capstone cũng chỉ ra bốn kiểu văn hóa doanh nghiệp khác nhau,
  • 20. -19- chúng được phân chia theo hai phạm trù đối lập. Phạm trù 1: định hướng theo cá nhân hay định hướng theo công việc (sự nghi thức hóa thấp so với sự nghi thức hóa cao). Phạm trù 2: mang tính cấp bậc hay mang tính bình đẳng (sự tập trung hóa cao so với sự tập trung hóa thấp). Kết hợp các nhân tố này ta có bốn kiểu Văn hóa doanh nghiệp: 1. Lƣới đánh cá (tên lửa điều khiển) Kiểu văn hóa định hướng theo công việc hay định hướng theo nhiệm vụ này có mức độ tập trung hóa thấp và nghi thức cao. Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp được ví như một mắt lưới. Lưới đánh cá chỉ tồn tại khi từng mắt lưới hoạt động. Mối quan hệ bên trong doanh nghiệp chủ yếu dựa trên kết quả của công việc, dựa trên việc xem xét các cách thức để hoàn thành tốt nhất công việc, chứ không phải dựa trên vai trò, vị trí, quyền lực của mỗi cá nhân có liên quan trong doanh nghiệp. Các khẩu hiệu như „Hoàn thành công việc là trên hết‟ với „Đúng người đúng việc‟ là các câu khẩu hiện được ưa thích. Quyền lực và trách nhiệm xuất hiện ở những người có khả năng thật sự, và đáo ứng được yêu cầu của công việc, và quyền lực của người ấy cũng có thể thay dổi khi xuất hiện công việc mới. Tất cả mọi thứ trong loại hình văn hóa theo kiểu này đều nhằm mục đích làm sao hoàn thiên tốt nhất các mục tiêu đề ra [2]. Các lãnh đạo trong – cầu nối, người liên kết các thành viên, hỗ trợ cho việc giải quyết thành công công việc. Giám đốc được coi là một người trưởng nhóm, người chỉ huy của một đơn vị đặc công, nơi mà mọi người đều có quyền bình đẳng. Kiểu văn hóa định hướng theo nhiệm vụ này do thích nghi với sự biến động của môi trường cao, nhưng cũng rất khó kiểm soát. Nó phát huy tác dụng trong trường hợp áp dụng cho các công việc cụ thể như: một dự án, một ca mổ, tổ chức một hội nghị cao cấp. Trong môi trường đòi hỏi chuyên môn hóa cao và tổ chức lớn thì không thể áp dụng kiểu văn hóa này.
  • 21. -20- 2. Đội bóng (Lò ấp trứng) Một đội bóng mà không có người chỉ huy, lãnh đạo. Kiểu văn hóa này mang đặc điểm của cả sự nghi thức hóa thấp lẫn sự tập trung hóa thấp. Theo kiểu văn hóa này, chủ nghĩa cá nhân được đề cao, tổ chức tồn tại chỉ mang ý nghĩa duy nhất là để phục vụ nhu cầu cảu các cá nhân, các thành viên trong tổ chức. Một nhóm cá nhân có quyền lợi của chính mình đã tập hợp nhau lại để làm việc. Họ tự chịu trách nhiệm về mình, họ có thể chấp nhận có lãnh đạo cấp trên, nhưng những người này không có nhiều vị thế. Lãnh đạo trong kiểu văn hóa lò ấp trứng phải đi tìm cơ sở quyền lực ở khía cạnh khác (ở sự hiểu biết, thuyết phục, chịu đựng) nhiều hơn chứ không phải ở chính vị trí quyền lực của họ. Trong thực tế, không có nhiều tổ chức có thể duy trì kiểu văn hóa này. Vì tổ chức phụ thuộc và cá nhân đề tồn tại, cá nhân có thể rời bỏ tổ chức, song tổ chức không có quyền lực để đuổi cá nhân. Nguyên tắc làm việc của kiểu văn hóa này không phải là tuân theo các quyết định quản lý mà dựa vào sự thỏa thuận, sự cho phép lẫn nhau giữa các cá nhân, kiểu văn hóa này có đặc điểm chính sau: mang tính định hướng cá nhân; sức mạnh của mỗi cá nhân; tự ý thức bản thân; các cá nhân tự cam kết với chính bản thân mình; sự thừa nhận được dựa trên khả năng của mỗi cá nhân. 3. Gia đình Độ tập trung hóa cao và nghi thức hóa thấp, đề cao chủ nghĩa cá nhân và quyền lực của người nắm quyền là đặc trưng của kiểu văn hóa này. Các nhân viên trong kiểu văn hóa gia đình dường như tương tác với nhau xung quanh quyền lực tập chung của „cha‟ hoặc „mẹ‟. Kiểu văn hóa này có thiết kế gàn như kiểu mạng nhện, người lãnh đạo giống như con nhện, trực tiếp chỉ đạo tổ chức. Kiểu văn hóa này tập trung vào nguồn quyền lực ở trung tâm. Ở đây có
  • 22. -21- rất ít các quy định, ít các thủ tục hành chính. Các thành viên có xu hướng tiếp cận càng gần trung tâm càng tốt, vì ở đó là nguồn của quyền lực. Những tổ chức mang đặc điểm văn hóa quyền lực thì sự kiểm soát và gây ảnh hưởng được tiến hành bởi trung tâm quyền lực thông qua vòng quyền lực (một số cá nhân chủ chốt bao quanh trung tâm quyền lực). Lợi thế của kiểu Văn hóa doanh nghiệp này là vận động nhanh, phản ứng tốt với những thay đổi từ môi trường bên ngoài song hiệu quả của kiểu tổ chức này phụ thuộc vào nguồn quyền lực trung tâm. Hạn chế của nó là chỉ phù hợp được trong tình hình không quá phức tạp và tổ chức không quá lớn. Tiêu chuẩn đánh giá dựa vào sự so sánh với người lãnh đạo. Kiểu Văn hóa doanh nghiệp này có đặc điểm chính là: mang tính định hướng quyền lực, phát triển dựa trên các mỗi quan hệ cá nhân; quyền lực tập trung ở trung tâm; đề cao mỗi quan hệ họ hàng thân thuộc và lòng tin; sức mạnh thuộc về cá nhân. 4. Tháp Eiffel Kiểu Văn hóa doanh nghiệp này được kết hợp bởi các đặc điểm tính nghi thức hóa cao cùng với mức độ tập trung cao, được mang biểu tượng là tháp Eiffel. Đó là hình ảnh của một ngôi tháp dựng đứng, trông trang nghiêm và hoành tráng. Vai trò, chức vụ, công việc quan trọng hơn bản thân những người giữ vai trò và thực hiện các công việc của tổ chức. Mỗi cá nhân có một vai trò, vượt qua quyền hạn đều không được. Ở kiểu văn hóa này, quyền lực của địa vị là nguồn lực chính. Sự điều hành, kiểm soát trong doanh nghiệp được dựa chủ yếu thông qua hệ thống các quy định, từ đó đưa ra cá quyền lợi và nghĩa vụ cho mỗi cá nhân. Tổ chức làm việc mang tính cấp bậc và nghi thức hóa cao khiến cho các doanh nghiệp mang kiểu Văn hóa doanh nghiệp này trở nên không linh động. Hiệu quả của
  • 23. -22- doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hợp lý của sự phân công công việc và quan trọng hơn là năng lực của cá nhân thực thi chúng. Những tổ chức có kiểu văn hóa này phù hợp với môi trường mang tính ổn định, có thể dự báo được, nên nó hứa hẹn sự an toàn trong công việc và dự báo địa vị trong tương lai cho các cá nhân trong doanh nghiệp. Kiểu văn hóa này được tạo dựng dựa trên các vai trò nên nó cũng ngăn cản nhưng ai có tham vọng muốn kiểm soát công việc vượt qua phạm vi quyền hạn của mình. Vì vậy, nó cũng cản trở những hoài bão chú trọng vào kết quả công việc hơn là phương thức tiến hành. Việc đổi mới rất khó được thực hiện, do đó khả năng thích nghi trước những biến động của môi trười bên ngoài cũng rất chậm chạp. Kiểu văn hóa này có những đặc điểm chính sau: mang tính định hướng theo vai trò; sức mạnh phụ thuộc và vị trí vai trò; công việc được thực hiện theo bản mô tả công việc; hoạt động dựa trên các nguyên tắc và các điều lệ; mệnh lệnh và yêu cầu của người quản lý có vai trò rất quan trọng. V. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách lâu dài. Một đặc điểm nổi bật của văn hóa doanh nghiệp là thay đổi liên tục do chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Các yếu tố này bao gồm: nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ môi trường bên ngoài. 1. Nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo chính là người sáng tạo ra những nét văn hóa đặc thù của doanh nghiệp. Không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của
  • 24. -23- doanh nghiệp, nhà lãnh đạo còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại.....của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hẹ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau [1]. 1.1. Sáng lập viên Sáng lập viên có khả năng hình thành văn hóa doanh nghiệp thông qua những quan điểm, tưởng của người sáng lập, chúng sẽ tác động và kiểm soát hành vi của nhân viên. Sáng lâp viên là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hóa doanh nghiệp, quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản. Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kì đầu mới thành lập là khoảng thời gian hình thành nhân cách. Trong thời kì này người sáng lập và lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thành viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp....qua đó tạo nên nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp. Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ảnh kinh nghiệm tài năng, cá tính và những triết lý riêng của bản thân lãnh đạo. Thông lệ truyền thống, cách làm việc hiện tại của một doanh nghiệp phần lớn phụ thuộc và những gì trước đây được người sáng lập đề ra, thực hiện và mức độ thành công của những nỗ lực đó. Các giá trị văn hóa thường phản ánh tầm nhìn của sáng lập viên. Trên thế giới có rất nhiều những doanh nghiệp nổi tiếng gắn liền với tên tuổi nhà sáng lập như: Anita Roddick, người sáng lập ra công ty The Body Shop. Tại đây việc quan tâm đến các yếu tố về môi trường, xã hội và quán triệt những quy tắc đạo đức trong kinh doanh làm ăn với người bản xứ ở các nước đang phát triển là những nguyên tắc trung tâm mà Roddick đề ra từ ngày đầu sáng lập.
  • 25. -24- 1.2. Các nhà lãnh đạo kế cận Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải lực chọn một trong hai còn đường: một là doanh nghiệp chuyển sang giai đoạn mới, với những thay thế mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự, phương hướng phát triển v..v..những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi cơ bản văn hóa doanh nghiệp. Hai là nhà lãnh đạo vẫn giữ nguyên đường lối chiến lược cũ, bộ máy nhân sự hoặc có thay đổi nhưng không đáng kể. Trong trường hợp này, không phải văn hóa doanh nghiệp không thay đổi, bởi vì văn hóa doanh nghiệp là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh của người lãnh đạo. Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì những giá trị mà họ tạo ra cũng khác nhau. Tuy nhiên sự thay đổi diễn ra lặng lẽ và nhẹ nhàng hơn. Đã có những nhà lãnh đạo kế cận đã làm thay dổi tận gốc văn hóa doanh nghiệp, đưa một luồng gió mới vào hoạt động của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp tới một sự phát triển mới. Một ví dụ điển hình là Lee Iaccoca đã đưa hãng ô tô Chrysler một thời lừng lẫy ra khỏi bờ vực phá sản bằng cách thay đổi hoàn toàn phong cách quản trị của doanh nghiệp này. Hoặc như công ty Land Lease tại Úc, khi Stuart Horney trở thành tổng giám đốc công ty. Vào đầu kỉ 90 ông là người khởi xướng những thay đổi cơ bản trong văn hóa công ty chủ yếu tập trung vào đối tượng phụ nữ. Trước đây là một công ty chuyên về xây dựng và bất động sản lớn với lực lượng lao động nam giới chiếm đa số, nhưng sau khi công ty chuyển sang lĩnh vực tài chính và bất động sản thì lao động phụ nữ chiếm gần 40%. Sự thay đổi này đạt được nhờ những điều chỉnh riêng của ông Horney. Ông tuyển dụng nhiều nhân viên nữ hơn vào công ty, bổ nhiệm những chức vụ quản lý cho những nhân viên nữ có năng lực, và đồng thời cho xây dựng
  • 26. -25- vài trung tâm chăm sóc sức khỏe cho cho nhân viên gần trụ sợ chính của công ty tại Sydney. Ông tập trung xây dựng một lực lượng nòng cốt gồm các nhân viên nữ thông thạo nghiệp vụ, có năng lực và có kinh nghiệp trước khi đưa họ lên giữ chức vụ quản lý. Dù trong bất cứ trường hợp nào thì nhà lãnh đạo kế cận sẽ luôn để lại dấu ấn của họ trong văn hóa doanh nghiệp 2. Những giá trị văn hóa học hỏi đƣợc Những giá trị văn hóa doanh nghiệp không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo nên, cũng không thuộc về văn hóa dân tộc mà do tập thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng lên gọi là “Những giá trị học hỏi được”. 2.1. Những kinh nghiệm, giá trị tập thể Những giá trị Văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp được nhân viên tiếp nhận và chia sẻ lẫn nhau, vì vậy trong quá trình làm việc có những giá trị sẽ được thay đôi sao cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn, khi đó văn hóa doanh nghiệp được điều chỉnh dựa trên quá trình học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Chúng được tuyên truyền và phổ biến trong toàn doanh nghiệp, được nhân viên mới tiếp tục học hỏi. Đó có thể là kinh nghiệm xây dựng hợp đồng, đàm phán với đối tác hay kinh nghiệm xử lý khiếu nại của khách hàng. Ngoài ra đó cũng có thể là các giá trị do thành viên hoặc nhà lãnh đạo mới mang lại. Ví dụ như một nhân viên mới vào doanh nghiệp đã cố gắng hoàn thành công việc trước thời hạn được giao và được lãnh đạo khen thưởng. Từ đó các nhân viên khác cũng noi gương và dần dần trở thành nét văn hóa mới trong doanh nghiệp.
  • 27. -26- 2.2. Những giá trị học hỏi đƣợc từ doanh nghiệp khác Những kinh nghiệm này hình thành từ kết quả làm việc của các nhân viên khi nghiên cứu môi trường kinh doanh bao gồm nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh v..v..Thông thường là do một nhóm nhân viên tiếp thu giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác. Sau một thời gian, giá trị đó có thể được chấp nhận trờ thành “tập quán chung” của doanh nghiệp hoặc cũng có thể bị đào thải do không phù hợp. 2.3. Những giá trị văn hóa đƣợc tiếp cận từ nền văn hóa khác, các xu hƣớng trào lƣu xã hội mới Trong thời kì của kinh tế toàn cầu, sự giao thương giữa các quốc gia với các nền văn hóa khác nhau luôn diễn ra. Đặc biệt với sự ra đời của các tập đoàn đa quốc gia thì quá trình giao lưu giữa các nền văn hóa luôn được thúc đấy. Các thành viên của doanh nghiệp tham dự các khóa đào tạo của nước ngoài hoặc các doanh nghiệp có đối tác nước ngoài. Ví dụ các nước phương Đông có thể học tập các giá trị văn hóa của cá nước phương Tây: thay vì đến giờ làm việc các nhân viên vẫn chưa bắt tay vào công việc ngay mà có thể nói chuyện hoặc làm việc riêng thì họ có thể đến sớm hơn để trao đổi với nhau nhưng tới giờ làm việc là mọi người bắt tay vào công việc ngay. Trong chính mỗi nền văn hóa dân tộc hay giữa các nền văn hóa nhau luôn nảy sinh các xu hướng hoặc trào lưu xã hội mới mà một phần nào cũng ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp. Tại Việt Nam, mười năm trước đây có thể việc sử dụng ngoại ngữ hay tin học chưa thực sự được chú trọng trong tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên. Nhưng hiện nay với sự phát triển của công nghệ thông tin, sự hội nhập giữa các nền kinh tế đã hình thành một nền văn hóa điện tử khi tất cả các hoạt động trong đời sống hay các công việc của doanh nghiệp
  • 28. -27- đều được thực hiện thông qua các phương tiện điện tử: bày tỏ tình cảm, trưng cầu ý kiến, trao đổi kinh nghiêm thông qua các mạng xã hội như Facebook, Twister v..v...hệ thống thông tin lưu chuyển nội bộ trong doanh nghiệp được hiện bằng e-mail. Tất cả xu hướng đó đòi hỏi mỗi nhân viên phải học tập, nâng cao kỹ năng sử dụng máy tính và Internet của mình. Điều này tất yếu sẽ làm thay đổi những thói quen, tập quán làm việc trong doanh nghiệp.
  • 29. -28- CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TEM Tên giao dịch thương mại: Công ty Tem Việt Nam Tên giao dịch quốc tế: Cotevina Địa chỉ trụ sở chính: 14 Trần Hưng Đạo- Hà Nội Website: www.vietnamstamp.com.vn Quy mô: 116 lao động thường xuyên 1. Lịch sử hình thành và phát triển Trước năm 1977 hoạt động sản xuất và cung cấp tem thuộc Ban tem, từ năm 1963 Ban tem được chuyển thành phòng tem trực thuộc Cục Bưu chính cho đến khi Công ty Tem được thành lập. Công ty Tem được thành lập vào ngày 1/7/1977. Xét về góc độ tổ chức và công tác, lịch sử phát triển của công ty được chia làm 4 giai đoạn: Giai đoạn 1 (1977-1981) Từ ngày đầu thành lập Công ty đến 1981, Công ty Tem chính thức đi vào hoạt động ngày 1/1/1977 theo quyết định của Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện, theo chế độ hạch toán kinh thế độc lập, với nhiệm vụ chủ yếu: “Quản lý việc vẽ mẫu tem, in tem, sản xuất phong bì, bảo quản tem và phong bì, phân phối tem theo kế hoạch và chế độ của Tông cục quy định; kinh doanh tem chơi và tem xuất khẩu”. Thời kì này Công ty Tem gặp rất nhiều khó khắn trong hoạt động sản xuất và kinh doanh. Tuy gặp nhiều khó khăn nhưng ngay trong năm đầu tiên, Công ty Tem đã quyết tâm vượt lên chính mình để hoàn thành các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh [10].
  • 30. -29- Giai đoạn 2 (1982- 1990) Năm 1982, Công ty Tem hợp tác sản xuất và kinh doanh tem Bưu chính Việt Nam với công ty Coprefil của Cộng hòa Cu Ba. Công ty lần đầu tiên đăng kí tên giao dịch quốc tế là Cotevina (lấy các chữ đầu Công ty Tem Việt Nam ghép thành). Trong sự khó khăn chung của đất nước Công ty Tem luôn hoàn thành nhiện vụ được giao, sản xuất tăng trưởng hàng năm. Bên cạnh các sản phẩm chính là tem bưu chính Công ty Tem cũng phát triển các ấn phẩm khác như in phong bì, album, bìa gài, cá loại văn hóa phẩm …nhằm tăng cường sản xuất, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên, từng bước xây dựng cơ sở vật chất, giới thiệu tem Bưu chính ra với quần chúng cũng như bạn bè nước ngoài. Giai đoạn 3 (1991-1995) Công ty chủ động trong hoạt động kinh doanh. Từ năm 1994, chương trình đề tài tem luôn đi trước 2 năm; các mẫu tem được nâng cao giá trị nghệ thuật. Trong thời kì này, công ty đã cố gắng từng bước xây dựng cơ sở vật chất khang trang hơn. Giai đoạn 4 (từ 1996 tới nay) Từ năm 1996 bộ máy công ty hoạt động theo cơ chế mới, thành lập 2 trung tâm kinh doanh Tem bưu chính tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh. Năm 1999 Công ty trực tiếp mở rộng quan hệ với nhiều nước như Mông Cổ, Rumani, Trung quốc, Campuchia, Lào; tham gia các triển lãm tem quốc tế, đầu tư cơ sở vật chất cho một số bưu điện tỉnh thành phố 2. Các mốc lịch sử đánh dấu quá trình phát triển của công ty  Ngày 1-7-1977, Công ty Tem được thành lập, hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập [10].
  • 31. -30-  Năm 1882, hợp tác kinh doanh với công ty Coprefil của Cộng hòa CuBa.  Năm 1983, lần đầu tiên xuất khẩu lô hàng và tham gia triển lãm quốc tế tại Bangkok.  Năm 1985 thành lập xí nghiệp in tem bưu điện tại TP Hồ Chí Minh.  Năm 1990, được trao tặng huân chương lao động hạng Ba.  Ngày 11/5/1996, Công ty chuyển hạch toán phụ thuộc thành Doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập.  Năm 1998 lần thứ 2 được trao tặng Huân chương lao động hạng Ba.  Năm 2005 lần thứ 3 được trao tặng Huân chương lao động hạng Ba. 3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Tem Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Tem theo chức năng, nhiệm vụ của nghành giao và cho phép bao gồm:  Xây dựng chương trình đề tài phát hành tem hàng năm và dài hạn, tổ chức thiết kế, sản xuất các mẫu tem, phòng bì tiêu chuẩn, bưu thiếp có tem.  Kinh doanh trong các lĩnh vực cung ứng tem cước phí trên mạng, phong bì tem, bưu thiếp có tem, phong bì tiêu chuẩn.  Kinh doanh tem chơi và các mặt hàng văn hóa phẩm phục vụ người chơi tem trong và ngoài nước.  Xuất nhập khẩu tem chơi và văn hóa phẩm theo quy định của Nhà nước.  Khai thác và bảo quản, lưu giữ tem Bưu chính quốc gia, tem của liên minh Bưu chính Thế giới, tem trao đổi song phương giữa Bưu chính Việt Nam và các cơ quan Bưu chính khác trên thế giới.  Tổ chức và tham gia các triển lãm trong và ngoài nước theo kế hoạch của Nhà nước.
  • 32. -31-  In và kinh doanh các mặt hàng, thiết bị ngành in.  Kinh doanh văn phòng phẩm, đại lý kinh doanh các mặt hàng văn phòng phẩm.  Đại lý cung cấp các dịch vụ bưu chính viễn thông ,công nghệ thông tin.  Cho thuê văn phòng, mặt bằng kinh doanh. 4. Mô hình tổ chức của Công ty Tem Công ty Tem được cơ cấu theo mô hình tổ chức kiểu chức năng (xem hình 1). Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Tem [10]
  • 33. -32- 5. Hoạt động sản xuất của Công ty Tem Hoạt động sản xuất, kinh doanh cuả Công ty Tem hiện tại tập trung vào bốn lĩnh vực chính đó là: cung ứng tem cước phí trên mạng; kinh doanh tem chơi trong nước; kinh doanh tem chơi xuất khẩu và kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ khác. Nhìn chung, Công ty Tem kinh doanh tương đối ổn định, với mức lợi nhuận đạt từ 2 tỷ đồng đến 3 tỷ đồng/ năm (xem bảng 1). Bảng 1: Kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty Tem từ năm 2005 đến năm 2009 Đơn vị: Tỷ đồng Năm Doanh thu Tỷ lệ % so với KH Lợi nhuận Tỷ lệ % so với KH Tỷ lệ % so với KH 2005 34,135 102 2,078 101 87 2006 35,227 100 2,112 101 127 2007 23,010 94 1,696 101 123 2008 27,257 116 1,803 101 103 2009 41,469 111 3,710 110 187 Nguồn: Phòng kế toán thống kê tài chính Trong đó hoạt động kinh doanh tem cước phí chiếm tỷ trọng lớn trong doanh thu mà công ty đạt được [9]. Đạt được mức lợi nhuận này không chỉ do Ban lãnh đạo Công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo hoạt động sản xuất, mà còn do đội ngũ cán bộ công nhân viên chức trong Công ty Tem luôn nhiệt tình, chăm chỉ với những công việc được giao, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban với nhau.
  • 34. -33- II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, Ban lãnh đạo công ty Tem luôn có sự chú trọng đến việc xây dựng văn hóa Công ty Tem với những bản sắc riêng. Là thành viên của Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp của Công ty Tem được xây dựng dựa trên nền tảng văn hóa của tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam. Cũng như các công ty khác thuộc tập đoàn, Công ty Tem chứa đựng trong mình nét văn hóa riêng biệt của ngành bưu chính nói chung và những nét văn hóa đặc thù của bản thân công ty nói riêng. Chính vì thế Công ty Tem theo thời gian đã từng bước tạo lập, nỗ lực bồi dưỡng, xây dựng và vun đắp, kế thừa thêm nét văn hóa của chính mình. 1. Những nét đặc trƣng Văn hóa doanh nghiệp trực quan 1.1. Kiến trúc Trụ sở của công ty Tem Việt Nam tọa lạc tại số 14 Trần Hưng Đạo, Hà Nội. Tòa nhà có 5 tầng với tường ngoài được trang trí chủ đạo bằng màu trắng, mặt ngoài của từng tầng dều được lắp kính tạo cho tòa nhà một dáng vẻ hiện đại, năng động (xem hình 2). Tầng một là đại sảnh mở rộng thể hiện sự hiếu khách dẫn khách hàng tới là cửa hàng trưng bày và bán tem chơi bên tay trái. Cửa hàng được trang trí bằng một khuôn đèn chùm, tạo cảm giác nồng ấm đối với khách tham quan và mua tem.
  • 35. -34- Hình 2: Trụ sở công ty Tem tại 14 Trần Hƣng Đạo Hệ thống cầu thang máy có thể giúp nhân viên cũng như khách tham quan nhận thấy ngay sự thống nhất và sự sống động trong toàn công ty. Hình 3: Thang máy tại tầng 1 công ty Tem
  • 36. -35- Hình 4: Văn phòng tại tầng 2 Hình 5: Văn phòng tại tầng 3 Tầng 2 và tầng 3 gồm nhiều văn phòng và hầu hết các phòng họp đều có cửa hướng ra khoảng không gian thoáng giữa tòa nhà nhằm đưa hơi thở và sự sống động của bên ngoài. Tầng 4 là hệ thống phòng họp của công ty, đây là nơi rất thân thuộc với mỗi nhân viên, nơi tổ chức các hội thảo chuyên đề về
  • 37. -36- tem, cuộc họp ra quyết định quan trọng hay các buổi liên hoan của công ty. Tiếp đó là phòng truyền thống của công ty, nơi lưu giữ những dấu mốc thăng trầm của công ty trong suốt 33 năm lịch sử. Tầng 5 là nơi hoạt động thể thao của các nhân viên sau giờ hành chính. Tại đây các nhân viên có thể tham gia chơi bóng bàn nhằm nâng cao thể lực. Rõ ràng, kiến trúc bên ngoài của công ty thể hiện tính hiện đại, năng động, còn kiến trúc bên trong thể hiện sự gắn kết giữa các nhân viên trong công ty với nhau. 1.2. Nghi lễ Nghi lễ là một biểu trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp tại công ty Tem Việt Nam. Đó cũng là một cơ hội quan trọng để lãnh đạo công ty giới thiệu, nhấn mạnh về những giá trị tổ chức coi trọng dịp đặc biệt để, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ những giá trị riêng của tổ chức nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức. a) Lễ kỷ niệm này thành lập công ty (1-7 hàng năm) Tại công ty Tem có rất nhiều nghi lễ được tổ chức trong năm. Một trong những nghi lễ quan trọng nhất đó là lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty ngày 1-7 hàng năm. Với 33 năm tuổi đời có thể nói Công ty Tem đã có trong mình một bề dày lịch sử lâu năm. Trong những năm đầu thành lập với điều kiện kinh tế cả nước nói chung còn khó khăn, công ty chưa có điều kiện để tổ chức lễ kỉ niệm thành lập trang trọng như mong muốn. Trong những năm gần đây, với tình hình hoạt động kinh doanh có phần phát triển hơn, công ty luôn cố gắng tổ chức nghi lễ này một cách trang trọng hơn. Sau một năm hoạt động kinh doanh đầy cố gắng, buổi lễ trọng đại này là dịp để cán bộ công nhân viên trong công ty ôn lại những kỷ niệm buồn vui, những khó khăn đã trải qua cũng như những thành công đã đạt được trong một năm. Buổi lễ là dịp để cán bộ công nhân viên nhìn lại quá trình trưởng thành của
  • 38. -37- công ty được ghi nhận thông qua các giải thưởng, danh hiệu, huân huy chương Nhà nước và các tổ chức uy tín trao tặng, và cả những bài học của lớp người đi trước truyền lại cho đội ngũ nhân viên trẻ, tất cả được tổ chức trong một không khí thân mật, đầy cảm xúc. Hơn thế nữa, buổi lễ cũng là dịp để những đoàn viên thanh niên trong công ty tham thể hiện mình qua những cuộc thi như “Thơ và tem”, hội diễn văn nghệ, giải thể thao công ty với các môn thi đấu như bóng bàn, cờ vua, kéo co. Các lễ kỉ niệm luôn được tổ chức trong không khí trang trọng, đầm ấm tại trụ sở công ty. Vào ngày kỉ niệm 25 năm và 30 năm thành lập, buổi lễ được tổ chức tại nhà khách bộ quốc phòng với sự tham gia của các vị lãnh đạo trong ngành cùng các đại biểu của Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội tem v..v…Cũng là để thiết thực chào mừng ngày thành lập công ty, nhiều phong trào thi đua cũng được cán bộ công nhân viên chức tổ chức và hưởng ứng nhiệt tình với nhiều thành tích thi đua trong công tác. Chính buỗi lễ kỉ niệm này là dịp để nâng cao tầm hiểu biết của không chỉ đội ngũ nhân viên trẻ đối với bề dày truyền thống, văn hóa của công ty mà còn đối với các đối tác trong ngành bưu chính. b) Sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học Công ty luôn tạo điều kiện đề cán bộ công nhân viên tập luyện thể dục thể thao bằng cách trang bị một phòng tập thể thao riêng của công ty. Hàng năm công ty tổ chức cuộc thi bóng bàn trong phạm vi công ty với mong muốn gắn kết các nhân viên công ty trong không khí vui tươi ấm áp (xem hình 6, 7).
  • 39. -38- Hình 6: Hội thi bóng bàn tại Công ty Tem Hình 7: Lễ tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học Ngoài ra, công ty còn tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học về sản xuất kinh doanh của công ty có tính thực tế cao, phục vụ trực tiếp cho sản xuất kinh doanh trước mắt và lâu dài của công ty. Việc nghiên cứu khoa học ở những đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh có những khó khăn nổi bật là cán bộ nghiên cứu không chuyên thời gian, điều kiện tiếp xúc với những vấn đề
  • 40. -39- thuộc về lý luận hạn chế, nhưng công ty đã động viên, giao nhiệm vụ nghiên cứu đối với những công việc có tính phức tạp, có tính định hướng tìm tòi, đầu tư. Đề có cơ sở thực hiện tốt công tác nghiên cứu khoa học, từ năm 1991 đến nay Công ty đã nghiên cứu 30 đề tài các loại, trong đó có: 2 đề tài cấp Nhà nước, 11 đề tài cấp Tổng công ty, 17 đề tài cấp Công ty. Các đề tài nghiên cứu theo xu hướng để ứng dụng phục vụ sản xuất và kinh doanh có hiệu quả cao, tập trung chủ yếu vào giải quyết các vấn đề thuộc các lĩnh vực như: - Nghiên cứu biên soạn tài liệu nghiệp vụ phục vụ công tác quản lý, nghiên cứu về kinh doanh tem chơi - Nghiên cứu các phương pháp mới hoặc cải tiến trong tổ chức quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty nhằm nâng cao hiệu quả các hoạt động như ứng dụng tin học vào quản lý, ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất tem, xây dựng phát triển phong trào sưu tập tem. Với gần 100 lượt cán bộ công nhân viên chức tham gia nghiên cứu đề tài, hoạt động nghiên cứu đề tài khoa học công nghệ đã thực sự giúp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân viên chức thông qua việc tìm kiếm, nghiên cứu tư liệu trong và ngoài nước. Mỗi một đề tài có thể coi như một đợt tập huấn nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên tham gia. c) Ban đào tạo Nhận thấy tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong việc sự phát triển của công ty, ban lãnh đạo đã xây dựng một tổ chức với tên gọi Ban đào tạo nhằm tập trung hơn vào việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ. Ban đào tạo đã tổ chức nhiều khóa học tại cơ quan với các nội dung học tập như: ngoại ngữ, tin học, quản trị kinh doanh, nghiệp vụ tem. Cùng sự phối hợp của nhân viên, ban đào tạo đã biên soạn thành sách, giáo trình, ấn phẩm nghiệp vụ để phục vụ công tác tự đào tạo như “Nghệ thuật sưu tập tem”, “ Tài liệu
  • 41. -40- nghiệp vụ xây dựng câu lạc bộ sưu tập tem”. Ngoài ra ban đào tạo cũng đã quan tâm đặc biệt và tạo điều kiện cho các họa sỹ vẽ tem của công ty trong công tác nghiệp vụ. Hàng năm ban đào tao tổ chức đi thâm nhập thực tế ở trong nước và tạo điều kiện cho các họa sỹ kết hợp với các đoàn triển lãm đi nghiên cứu, khảo sát, học tập ở nước ngoài (xem hình 8, 9). Hình 8, 9: Lễ trao bằng tốt nghiệp khóa đào tạo thiết kế đồ họa trên máy tính tại Hà Lan cho hai họa sỹ của Công ty Tem. d) Lễ tuyên dương Sau một năm kinh doanh sản xuất, công ty luôn tổ chức một buổi lễ tổng kết hoạt động nhằm tuyên dương, đề cao những nhân viên đã có thành tích xuát sắc, có những đóng góp đáng kể cho công ty. Những cá nhân được tuyên dương đã được ban lãnh đạo cũng như công đoàn biểu quyết thông qua hội nghị thi đua.
  • 42. -41- Hình 10: Lễ tổng kết công tác, tuyên dƣơng cá nhân xuất sắc tại Công ty Tem Buỗi lễ được tổ chức trang trọng, mỗi cá nhân đều được nhận một bằng khen của công ty, và sự khuyến khích về mặt tài chính. Đó chính là lời động viên khích lệ thiết thực và kịp thời nhất của công ty dành cho chính nhân viên của mình. Thông qua buổi lễ này, nhân viên càng nhận thức được vai trò quan trọng của mình trong hoạt động của công ty từ đó nỗ lực làm việc hơn. e) Kỉ niệm ngày quốc tế phụ nữ 8-3 Nhân viên nữ chiếm một phần không nhỏ trong bộ phận nhân sự của công ty, chính vì thế, tôn vinh vẻ đẹp và những thành quả lao động sáng tạo trong công việc của chị em trong ngày 8-3 là một điều không thể thiếu.
  • 43. -42- Hình 11: Lễ kỉ niệm ngày 8-3 cho chị em phụ nữ tại Công ty Tem Ban lãnh đạo và công đoàn luôn có sự quan tâm ủng hộ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho ngày hội này. Ngày 8-3 được kỉ niệm bằng một loạt các hoạt đồng: Buổi sáng, một buổi lễ được tổ chức thân mật tại hội trường của công ty tại tầng 4, với các tiết mục văn nghệ do cán bộ công nhân viên nam hát tặng các chị em phụ nữ, cũng như các tiết mục do chính các nhân nữ dàn dựng. Công ty cũng tiến hành trao tặng danh hiệu “Cống hiến” và danh hiệu “Giỏi việc nước, đảm việc nhà” cho các nhân viên nữ đạt thành tích tốt trong suốt 1 năm làm việc. Đồng thời, công ty cũng tổ chức cuộc thi “Trổ tài nấu bếp” với sự tham gia của các nhân viên nam của công ty. Cuộc thi là nơi các nhân viên nam tự tay đi chợ, trổ tài nấu những món ăn đơn giản với sự cổ vũ nhiệt tình từ phía các chị em phụ nữ. Ban giám khảo gồm những thành viên trong ban lãnh đạo chấm điểm và trao giải các giải thưởng như “Món ăn ngon nhất”, “Món ăn đước trình bày đẹp mắt nhất”, “Món ăn chuẩn bị công phu nhất”. Những hoạt động được diễn ra hết sức vui vẻ, trong không khí náo nhiệt, qua đó tinh thần
  • 44. -43- đoàn kết cũng được thắt chặt hơn, giúp các nhân viên trong công ty có cơ hội tiếp xúc và gắn bó với nhau hơn. f) Ngày hội văn hóa Ngày hội văn hóa của công ty thường được tổ chức và ngày thứ bảy và chủ nhật sau ngày 1-7 hàng năm. Có thể nói đây là ngày đươc các nhân viên công ty chờ đón nhất. Ý tưởng đưa ra ngày hội văn hóa đã được nung nấu từ lâu, song do điều kiện chưa cho phép nên tới năm 2000, công ty mới chính thức tổ chức ngày hội văn hóa như một sự kiện thường niên. Là một công ty có bề dày truyền thống 33 năm, chính vì thế công ty mang trong mình những nét văn hóa độc đáo được lưu giữ qua từng thời kì hoạt động. Tổ chức nhân sự của công ty cũng bao gồm nhiều thế hệ. Chính vì thế ngày hội văn hóa được tổ chức nhằm đưa các thế hệ nhân viên được sát lại gần hơn, hòa trong ngôi nhà chung mang tên Công ty tem (xem hình 12). Hình 12: Ngày hội văn hóa đầu tiên tại tầng 4 trụ sở Công ty Tem năm 2005 Ngày hội đầu tiên được tổ chức giản đơn nhưng hết sức ấm cúng ngay tại hội trường của công ty, tầng 4, tòa nhà số 14 Trần Hưng Đạo.
  • 45. -44- Ngày hội thứ 2 năm 2006: được tổ chức tại Khách sạn Kim Liên. Một buổi tối ấm cúm giao lưu giữa các cán bộ công nhân viên chức Công ty Tem với các sinh viên ưu tú tại Học viện Bưu chính viễn thông cùng Hội Tem Việt Nam. Hình 13: Ngày hội văn hóa Công ty Tem đƣợc tổ chức dại di tích Đá Chông Ngày hội thứ 3 năm 2007: Được tổ chức tại khu di tích Đá Chông, tại đây cán bộ công nhân viên của công ty đã kết hợp tham quan, cắm trại với tọa đàm về đoàn kết nội bộ, đưa ra hướng hoạt động của đoàn thanh niên cúng như công đoàn để xây dựng tập thể Công Ty Tem vững mạnh. Hình 14: Ngày hội văn hóa đƣợc tổ chức tại Rừng quốc gia Cúc Phƣơng
  • 46. -45- Ngày hội văn hóa lần thứ 4 năm 2008 được tổ chức tại khu du lịch vườn quốc gia Cúc Phương. Cán bộ công nhân viên đã kết hợp tham quan với việc cắm trại, thể hiện tài năng văn nghệ. Đặc biệt đêm đốt lửa trại là một hoạt động khó quên với các cán bộ nhân viên công ty. Chính từ những hoạt động này tình đoàn kết, tình đồng nghiệp được xây dựng khăng khít hợn. Trong những ngày hội văn hóa, công nhân viên Công ty như phần nào quên hết mệt mỏi, ưu phiền sau những giờ làm viêc đầy căng thẳng để cùng nhau xây dựng chương trình với những tiết mục văn hóa nghệ thuật đặc sắc. Có những nhân viên thường ngày trầm tính, nhưng qua những ngày hội văn hóa trở nên hòa đồng hơn, sôi nổi, vui vẻ hơn. Công ty Tem luôn cố gắng tổ chức hoạt động ngày hội văn hóa ở ngoài trời kết hợp với thể thao văn nghệ nhằm tạo không gian mở thoát khỏi không gian bó hẹp tại công sở thường ngày. Thông qua những hoạt động như thế, sự gắn kết giữa các nhân viên của công ty được nâng cao, đặc biệt khoảng cách giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong công việc dần được thu hẹp. Tập thế Công ty Tem trở nên gắn bó, đoàn kết hơn tạo động lực làm việc trong ngôi nhà chung Công ty Tem. 1.3. Giai thoại Một câu chuyên vẫn thường được các cán bộ trong ban lãnh đạo công ty cùng các nhân viên mới ôn lại và chia sẻ trong các dịp gặp gỡ giao lưu. Đó là công chuyện về hai người lãnh đạo đầu tiên của công ty đó là ông Nguyễn Thành Phong (giám đốc công ty từ 6/1977-10/1979) và ông Hoàng Phong (giám đốc công ty từ 10/1979 – 4/1983). Vào thời kì mới thành lập công ty Tem gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuát kinh doanh. Việc thiết kế mẫu tem phụ thuộc nhiều vào trình độ in ấn, việc mua màu vẽ phải đặt ở nước ngoài. Việc in tem phải thực hiện ở Nhà máy in Tiến bộ, Nhà máy in ngân Hàng, đặt in tại nước ngoài như Liên Xô, Hungary…..những điều này ảnh hưởng không
  • 47. -46- nhỏ tới năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân và công tác quản lý, điều hành chung của Công ty. Chính trong những lúc khó khăn đó, ông Nguyễn Thành Phong và Ông Hoàng Phong đã có những sáng kiến như việc in tem khổ nhỏ (19x24mm) ít màu trên giây thường, đảm bảo in nhanh, nhiều, giá thành hạ; cải tiến máy đục răng tem; tiết kiệm từ dây buộc, giấy gói để tận dụng nhiều lần. Kết quả là tổng kết giai đó, năm 1980, doanh thu đạt 105% kế hoạch, tem cước phí đạt 65 triệu, phong bì 1,5 triệu cái, so với năm 1977 đã tăng gấp 3 lần. 1.4. Nhân vật quan trọng Nói tới Công ty Tem và những thành quả mà công ty đạt được đặc biệt trong những thời kì chủ động đấy mạnh kinh doanh có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện địa hóa tiến tới hội nhập và phát triển ( từ 1996 đến nay), không thể không nhắc đến một nhân vật đã có nhiều đóng góp quan trọng và được tôn trọng nhất ở Công ty Tem đó là Ông Nguyễn Ngọc Vỹ- Giám đốc Công ty tem Việt Nam mà mọi người vẫn thường gọi là “ chú Vỹ”. Chính cách gọi thân mật đó trong các buổi sinh hoạt văn hóa mà các thành viên dành cho ông chứng tỏ sự thân thiện gắn bó, gần gũi trong công ty- nơi các nhân viên coi như một ngôi nhà thứ hai. Ông sinh năm 1954 tại Nam Định, Ông là người có thâm niên gắn bó với công ty lâu dài nhất (ông làm giám đốc công ty từ năm 1993 tới nay). Trước khi nắm giữ cương vị người lãnh đạo công ty chính ông cũng đã là một thành viên nhỏ của ngôi nhà chung Công ty Tem. Chính trong quá trình làm việc, gắn bó với công ty, dần dần ông đã trưởng thành và lên nắm giữ cương vị cao nhất của công ty. Tất cả các nhân viên của công ty đều kính trọng và khâm phục ông bởi tài chèo lái con thuyền Cotevina suốt trong một thời gian dài đầy khó khăn trước sự biến động liên tục của thị trường mà còn bởi ông là một con người rất gần gũi thân thiện, quan tâm đến đới sống của nhân viên,
  • 48. -47- tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên. Đã có nhiều lần ông tạo điều kiện cho những nhân viên trẻ nghỉ không lương một thời gian dài để học tập lên trình độ cao hơn và sau đó vẫn chấp nhận họ làm việc trở lại công ty như trước. 1.5. Bài ca Công ty Tem: Con tem sáng ngời Bên cạnh bài cả truyền thống của ngành Bưu điện Việt Nam (Nhạc : Lê Xuân Thọ, Lời: Phạm Đạo), thì đây là bài hát riêng của Công ty Tem. Bài hát được phổ thơ của Ông Nguyễn Ngọc Vỹ (hiện đang làm Giám đốc công ty Tem từ năm 1993). Các thành viên đều thuộc và tự hào về bài hát này. Mỗi dịp lễ tết, liên hoan, ngày hội văn hóa của công ty, bài hát lại được vang lên thể hiện bản sắc riêng của Công ty Tem. Bài hát có giai điệu rộn ràng, vui tươi, rất dễ nhớ. Bài hát ca ngợi con tem nối vô vàn tình yêu thương của cong người từ vùng địa đầu tới điểm cuối của đất nước, con tem là niềm tự hào của Công ty tem. Bài hát có đoạn : “.......Con tem Việt Nam mang dáng hình tổ quốc Vượt tầng không tới cùng trời cuối đất Tuổi con tem hôm nay sáng ngời Với trái tim mang nặng hồn xứ sở Mở con tim màu đỏ thắm kiêu sa Là bông hồng cho Cô-te-vi-na Là con tem hôm may sáng ngời.........” Có thể nói bài hát không chỉ ca ngợi cánh tem Việt Nam mà còn gắn kết những con người trong cùng một ngôi nhà chung, là niềm tự hào của công ty, một phần văn hóa của công ty Tem.
  • 49. -48- 1.6. Ấn phẩm nội bộ Công ty có website chính thức: www.vietnamstamp.com.vn Đây là phương tiện truyền thông của công ty với khách hàng và đối tác. Tại trang web khách hàng và đối tác có thể tìm hiểu những thông tin hữu ích giới thiệu về công ty, bộ máy nhân sự cũng như thông tin về thời gian về phát hành các bộ tem, tin tức liên quan đến tem trên thế giới. Công ty đã thống nhất lập một hòm thư nội bộ của công ty. Tất cả các nhân viên của công ty đều có mật khẩu chung để truy nhập. Đây là một biện pháp truyền đạt hiệu quả và nhanh chóng, mọi chỉ thị và ý kiến của ban lãnh đạo đều có thể đến tay nhân viên một cách nhanh chóng, không tốn kém giấy tờ và thời gian luân chuyển. Ngoài ra hòm thư cũng là nơi đón nhận các ý kiến của các nhân viên một cách công tâm và vô tư. Các nhân viên có thể tự do phát biểu ý kiến, góp ý xây dựng cho công ty về nhiều mặt như hoạt động sản xuất, phương thức làm việc, chương trình nghiên cứu khoa học hay chương trình các ngày hội, lễ tết, liên hoan. Chính từ đây, nhân viên không còn cảm thấy xa cách với ban lãnh đạo, mạnh dạn đưa ra ý kiến của mình nhằm xây dựng tập thể công ty Tem ngày càng vững mạnh. Ngoài ra nhân dịp kỉ niệm 25 và 30 năm thành lập công ty, ban lãnh đạo cùng toàn thể đội ngũ nhân viên đã nỗ lực hết sức mình để biên soạn bộ sách “25 năm Công ty Tem” đây là bộ sách dày 279 trang được biên soạn và in màu rất công phu. Cuốn sách nói về hoạt động của công ty Tem xuyên suốt 25 năm từ ngày đầu thành lập cho đến thời điểm biên soạn cuốn sách. Rất nhiều hình ảnh minh họa về các hoạt động của công ty đã đươc đưa vào cuốn sách, làm cho cuốn sách trở nên sống động hơn. Lật dở từng trang sách khách hàng cũng như đối tác của công ty thấy rõ được quá trình hoạt động của công ty, còn mỗi nhân viên khi nhìn thấy mình trong từng hình ảnh minh họa đều cảm thấy hạnh phúc bởi mình đã đóng góp một phần dù nhỏ bé cho ngôi nhà chung Công ty Tem.
  • 50. -49- Ngoài ra, rất nhiều tập thơ do chính các cán bộ công nhân viên của công ty sáng tác như “Thơ- công ty tem tuổi 25” “Thơ 30 năm ngày thành lập”. Cùng với đó là cuốn “Họa sỹ thiết kế tem bưu chính cách mạng” giới thiệu và tôn vinh các họa sỹ đã từng tham gia thiết kế tem Bưu chính Cách mạng Việt Nam cùng một số hình ảnh về đứa con tinh thần của họ. Với đôi bàn tay tài hoa, trí sáng tạo của mình, các họa sỹ đã tạo ra một những con tem đẹp đẽ, hào hùng, rực rỡ. Cuốn sách “Lịch sử Công ty Tem” cũng là một cuốn sách được biên soạn công phu nói về những giai đoạn thăng trầm mà công ty đã trải qua trong suốt những năm dài tuổi đời. Hình 15: Các ấn phẩm nội bộ của Công ty Tem 1.7. Đồng phục nhân viên Hiện tại Công ty Tem đã triển khai việc mặc đồng phục cho toàn bộ nhân viên của công ty. Theo quy định, Vào ngày thứ hai và thứ năm trong tuần toàn bộ nhân viên phải mặc đồng phục theo đúng quy định. Vào thứ hai hàng tuần, nhân viên nam sẽ mặc đồng phục là áo sơ mi màu vàng chanh, thứ năm nhân viên nam sẽ mặc áo sơ mi màu ghi sáng sơvin với quần âu sẫm màu, đeo ca vát; còn mùa đông thì mặc đồng phục complet. Đối với nhân viên nữ đồng phục bắt buộc vào thứ hai là mini juyp màu vàng chanh, thứ năm là màu ghi xám, còn vào mùa đông sẽ mặc ký giả.
  • 51. -50- Áo sơmi nam và mini juyp nữ đều được thêu biểu tượng của công ty ở phần măng séc và phần túi áo trước ngực. Mỗi nhân viên đều được trang bị cài măng séc và kẹp cà vạt có in hình logo của công ty. Khi đi làm tại công ty mọi nhân viên phải đeo thẻ ảnh có ghi rõ họ tên và chức vụ. trước bàn làm việc của mỗi nhân viên phải có biển đề tên và chức vụ. Điều này không chỉ tiện lợi cho việc quản lý nhân viên của công ty mà còn dễ dàng cho việc tìm kiếm liên hệ của đối tác và khách hàng Chính điều này khiến nhân viên công ty tem hết sức tự hào, cảm thấy tự tin hơn và giúp nâng cao hình ảnh của Công ty tem trong mắt khách hàng cũng như đối tác. 1.8. Biểu tƣợng của công ty Vào tháng 10/1992 Công ty tem đã chính thức có biểu trưng đầu tiên của mình, được nhà nước công nhận thông qua việc đăng kí với cục sở hữu công nghiệp, bộ khoa học và công nghệ (xem hình 16). Hình 16: Logo Công ty Tem.
  • 52. -51- Biểu tượng của công ty được thiết kế gồm ba yếu tố chính là hình quả địa cầu, hình chiếc phong bì, và hình chiếc tem. Với nền là hình quả địa cầu, nằm chính giữa là hình ảnh chiếc phong bì và hình chiếc tem với đặc trưng là răng tem được cách điệu ghép lại với nhau như hình đôi cánh. Thông qua biểu tượng này, Công ty Tem muốn gửi tới thông điệp, chính cánh thư nhỏ bé thông qua con tem xinh xắn là cầu nối đưa con người với con người vượt qua khoảng cách về mặt địa lý. Chính cánh thư và con tem ấy nối liền bao tâm tư tình cảm, nối liền những thông điệp quan trọng trong nhiều lĩnh vực của đời sống. 2. Những đặc trƣng văn hóa phi trực quan 2.1. Sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản Sứ mệnh của công ty Tem là: “Con tem Việt Nam: kết nối gần xa-khơi nguồn tri thức” [11] Sứ mệnh của công ty mang tính khái quát cao, giàu tính triết học. Thông qua sứ mệnh của công ty ta có thể thấy rõ được “lý do tồn tại” của công ty. Một cách nôm na, con tem chính là chiếc cầu nối cho mọi khoảng cách về mặt địa lý, không gian, chuyển tải thông điệp giữa con người với con người. Con tem còn phục vụ cho công tác sưu tập tem. Đây là một hoạt động hết sức thú vi, mang lại cho người sưu tập niềm vui mà còn là nguồn tri thức bởi mỗi bộ tem đều được thiết kế dựa trên những đề tài thực tế với sự nghiên cứu công phu của người họa sỹ. Sứ mệnh của công ty được cụ thể hóa thông qua phương thức hành động bao gồm hệ thống các giá trị và biện pháp quản lý của doanh nghiệp 2.2. Hệ thống giá trị
  • 53. -52- Giá trị cốt lõi của công ty tem là hệ thống niềm tin căn bản của của công ty, là tập hợp nhiều quy tắc chỉ dẫn có tác động mạnh mẽ đến mọi hành động và suy nghĩ của mỗi nhân viên trong công ty [13]. Đối với hoạt động kinh doanh với đối tác, công ty luôn hướng tới giá trị “Hợp tác – bình đẳng – cùng phát triển” Đây chính là niềm tin của công ty, với mỗi lần cộng tác với các công ty trong và ngoài nước, Công ty tem luôn làm việc trên tinh thần hợp tác. Mọi quyết định giữa hai bên đều được công ty xem xét trên sự bình đẳng của hai bên. Trong hoạt động nội bộ công ty, ban lãnh đạo cũng như mọi nhân viên đều hướng tới giá trị: “Tôn trọng lẫn nhau, đoàn kết, cùng nhau vượt qua mọi khó khăn” Ban lãnh đạo công ty luôn trân trọng mọi ý kiến mà nhân viên đưa ra nhằm cải thiện hoạt động sản xuất kinh doanh, phương thức làm việc hay công tác khen thưởng v..v...Mọi ý kiến đưa ra đều được đưa vào hòm thư góp ý giấu tên nhằm động viên khuyên khích nhân viên vượt qua rào cản ngăn cách giữa nhân viên và lãnh đạo, thẳng thắn đưa ra đóng góp của mình. Mọi xung đột đều được giải quyết trên tinh thần đoàn kết tránh gây xích mích nội bộ. Điều này được thể hiện qua cơ chế khen thưởng kỉ luật của công ty. Về kỉ luật: Công ty đã đưa ra quy định rõ ràng về các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động ví dụ như: Đến muộn, hoặc về sớm hơn so với quy định của công ty hoặc tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng; Làm việc riêng, làm việc không đúng với phân công, chức năng nhiệm vụ được giao; Không thực hiện đúng quy định về công tác an toàn lao động v..v.. Về khen thưởng: Ban lãnh đạo cũng đề ra các hình thức khen thưởng, tiêu chuẩn của mỗi hình thức. Công ty xét tặng khen thưởng theo: tháng, quý, năm, theo danh hiệu (ví dụ như nhân dịp mùng 8-3, công ty xét tặng danh hiệu dành cho cán bộ nhân viên nữ “Đảm việc nước, giỏi việc nhà”). Tất cả tiêu
  • 54. -53- chuẩn xét duyệt các danh hiệu đều được quy định bằng văn bản cụ thể, lưu hành tới từng phòng ban trong công ty. Hình thức khen thưởng có thể là:  Tặng bằng khen hoặc giấy khen kèm theo tiền thưởng  Nâng bậc lương trước niên hạn  Thưởng bằng tiền Đối với khách hàng côn ty luôn hướng tới giá trị “Tất cả vì khách hàng” Đây là mục tiêu, là chuẩn mực định hướng chung mà mọi hoạt động của công ty đều vươn tới. Hàng năm công ty đều có hội thảo” Tất cả vì khách hàng”. Đó là dịp để ban lãnh đạo tập trung, hướng mọi hoạt động của công ty tới giá trị cốt lõi của công ty. Hội thảo là nơi công ty rút kinh nghiệm cho các hoạt động của mình trong năm vừa qua, cũng như đưa ra những phương hướng hoạt động mới, sáng tạo hơn, hiệu quả hơn nhưng không rời xa mục tiêu “tất cả vì khách hàng”. 2.3. Định hƣớng, tầm nhìn chiến lƣợc Mỗi thời kì chiến lược công ty luôn đặt ra cho mình một mục tiêu cụ thể cùng với chiến lược nhằm đạt được những mục tiêu đó. Ví dụ như thời kì hoạt động từ năm 2005 đến 2009, công ty đặt ra mục tiêu: “Làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ công nhân viên, chủ động tìm kiếm việc làm, đảm bảo thu nhập; nâng cao chất lượng sản phẩm, năng lực dịch vụ, đáp ứng nhau cầu khách hàng; xây dựng, mở rộng quan hệ với đối tác trong và ngoài ngành; phấn đấu hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra” [9].
  • 55. -54- Bước vào một giai đoạn mới từ 2010 đến 2015 là giai đoạn có nhiều yết tố ảnh hưởng tới công ty bởi quá trình chuyển đổi tổ chức của công ty sẽ có tác động rất lớn đến tâm lý và tư tưởng của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên công ty cũng đã nhanh chóng đưa ra mục tiêu hoạt động cho mình trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015: “Triển khai công tác tổ chức; không ngừng đầy mạnh sản xuất kinh doanh phát triển thị trường tem Bưu chính, tăng cường công tác tiếp thị và chăm sóc khách hàng; sắp xếp bố trí linh hoạt lực lượng lao động hiện có; phấn đấu hoàn thành vượt mức các nhiệm vụ kế hoạch được giao; cải thiện đời sống và ổn định tư tưởng cho cán bộ công nhân viên”. Đồng thời Công ty cũng đề ra mục tiêu cụ thể về doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn này (xem bảng 2) Bảng 2: Chỉ tiêu kế hoạch doanh số và lợi nhuận của Công ty Tem Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Doanh thu 30,65 33,71 37,08 40,79 44,87 49,36 Lợi nhuận 1,895 1,99 2,09 2,19 2,3 2,42 Nguồn: Phòng kế toán thống kê-tài chính Rõ ràng việc nỗ lực đưa ra phương hướng mục tiêu cụ thể, cùng với các chỉ tiêu kế hoạch của ban lãnh đạo cho thấy, công ty tem luôn xác định cho mình một tầm nhìn dài hạn, thấy trước được những khó khăn trong từng thời kì đưa ra kim chỉ nam cho hoạt động của công ty. 2.4. Hệ thống văn bản quản lý Công ty tem xây dựng cho mình một hệ thống văn bản khoa học và đầy đủ. Bao gồm điều lệ doanh nghiệp, nội quy lao động, quy chế hoạt động. Đối với mỗi phòng ban, công ty đều có văn bản quy định chức năng nhiệm vụ, trong đó bao gồm
  • 56. -55- Các văn bản này được soạn thảo rất chi tiết, thể hiện sự đầu tư thích đáng trong việc xây dựng các văn bản nội bộ. Về cách thức lưu hành: mỗi văn bản trước khi lưu hành chính thức đều được gửi vào hòm thư chung của từng phòng ban, nhờ đó mỗi nhân viên đều nhận được các thông báo một cách nhanh nhất. Sau đó, mỗi phòng ban sẽ tổ chức họp ban để thông báo một cách chính thức văn bản, quy chế mới. Như vậy, quá trình lưu hành văn bản trở nên hiệu quả hơn bởi trong lúc họp ban các nhân viên đã có thời gian tiếp xúc nghiên cứu quy định mới nên có thể đóng góp ý kiến ngay trong cuộc họp ban. Kết thúc một năm hoạt động phòng hành chính của công ty luôn có sự tập hợp của tất cả các công văn, quy định, quy chế được ban hành tạm thời cũng như chính thức, được gọi chung là tuyển tập quy định-quy chế theo năm. Tuyển tập này phục vụ công tác lưu trữ, cũng như giúp ban lãnh đạo có thể có một cái nhìn tổng quan hơn về hoạt động của công ty trong một năm vừa qua. 2.5. Hành vi giao tiếp, ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp Ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên công ty luôn chú trọng bồi đắp văn hóa hóa doanh nghiệp từng ngày. Cụ thể Công ty Tem đã đề ra những quy  Nhiệm vụ tổ chức  Nhiệm vụ về công tác cán bộ  Nhiệm vụ lao động  Nhiệm vụ đào tạo  Nhiệm vụ Tiền lương  Nhiệm vụ về chính sách xã hội  Nhiệm vụ thi đua khen thưởng  Nhiệm vụ hành chính  Nhiệm vụ quản trị  Trách nhiệm của trường phòng, phó phòng
  • 57. -56- định về thái độ làm việc trong công ty trong bộ quy chế quy định phát hành theo từng năm. Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới:  Quản lý công khai minh bạch.  Tín nhiệm người có năng lực, bồi dưỡng đào tạo trọng dụng người tài.  Lắng nghe và tôn trọng ý kiến của cấp dưới.  Văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên [13].  Tôn trọng và cư xử đúng mực với cấp trên.  Tuân thủ trật tự, phân công trong công ty. Văn hóa ứng xử giữa các nhân viên  Chia sẻ, nhiệt tình, xây dựng tình đồng nghiệp bền chặt.  Giúp đỡ nhau trong công việc. Văn hóa ứng xử đối với khách hàng và đối tác  Tôn trọng, thân thiện với khách hàng và đối tác.  Có trách nhiệm với khách hàng và đối tác, đáp ứng mọi nhu cầu chính đáng của khách hàng.  Lịch sự với khách hàng, không có sự phân biệt đối xử với khách hàng. 2.6. Phong cách lãnh đạo Trước hết, Ban lãnh đạo công ty với mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh sản xuất, luôn tạo điều kiện thuận lợi để các nhân viên có thể thực hiện nghĩa vụ của mình, cũng như nỗ lực đáp ứng, thực hiện đầy đủ quyền của nhân viên. Quá trình ra quyết định của công ty luôn có sự tham gia của các cấp nhân viên. Cụ thể khi ban lãnh đạo đề xuất một quy định mới, văn bản quy định tạm thời sẽ được soạn thảo vào gửi tới các phòng ban thông qua hòm thư chung. Tiếp theo đó các phòng ban sẽ họp giao ban để nhân viên có cơ hội đóng góp ý
  • 58. -57- kiến. Trưởng phòng có trách nhiệm tổng hợp, gửi văn bản chính thức kiến nghị về quy định mới. Ban lãnh đạo sẽ có quyết định cuối cùng về quy định đó, đảm bảo đó là quyết định chung của công ty. Tuy nhiên ban lãnh đạo cũng có sự kết hợp linh hoạt giữa các phong cách lãnh đạo để có được hiệu quả quản lý cao nhất. Việc sử dụng phong cách lãnh đạo nào chuyên quyền hay dân chủ tùy thuộc vào tính chất của vấn đề nhằm đạt được hiệu quả quản lý. Ban lãnh đạo không chỉ quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình đô chuyên môn của nhân viên mà đời sông tinh thần của nhân viên cũng được quan tâm từ đó tạo sự gần gũi giữa nhân viên và lãnh đạo. Sự quan tâm này không chỉ dành cho các nhân viên đang làm việc của công mà còn dành cho cả những nhân viên sắp về hưu hay đã về hưu. Cụ thể, đối với các nhân viên đang làm việc, ban lãnh đạo luôn quan tâm tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, tham quan du lịch nhằm tạo không khi thư giãn, giúp nhân viên có tinh thần thoải mái, sẵn sàng cho công việc mới. Đối với những nhân viên sắp nghỉ hưu, ban lãnh đạo luôn giao cho các phòng ban mà nhân viên đó trực thuộc soạn thảo cuốn “Đi theo năm tháng” dành cho nhân viên đó. Điều này thể hiện sự quan tâm sâu sát của ban lãnh đạo dành cho nhân viên. Cuốn sổ là sự ghi nhận của công ty với những cống hiến mà nhân viên đã dành cho công ty; cuốn sổ được soạn thảo kèm theo hình ảnh các hoạt động mà nhân viên đó đã cùng hoạt động gắn bó với công ty. Đối với cán bộ hưu trí, công ty luôn tổ chức hoạt động”Giao lưu đầu xuân” vào đầu mỗi năm, tạo cơ hội cho các cán bộ này có dịp tụ họp, gặp mặt nhau cũng như gặp mặt các nhân viên mới. “Giao lưu đầu xuân” còn là dịp các nhân viên trẻ có dịp trao đổi kinh nghiệm nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tình yêu dành cho ngôi nhà chung công ty tem.
  • 59. -58- Hình 17: Lễ gặp mặt các cán bộ hƣu trí của Công ty Tem nhân dịp đầu năm mới 2.7. Tinh thần tƣơng thân tƣơng ái Xuất phát từ tình yêu thương con người, một truyền thống vốn có của người Việt Nam, công ty Tem luôn thể hiện sự quan tâm, chia sẻ dành cho không chỉ những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn mà còn chia sẻ với những mảnh đời bất hạnh trong xã hội. Cụ thể Ban lãnh đạo và Công đoàn của công ty đã xây dựng quỹ “Chung tay, góp sức” được tạo dựng từ sự đóng góp của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty theo từng tháng. Quỹ được sử dụng để giúp đỡ những nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn, có bệnh hiểm nghèo v...v…Việc sử dụng quỹ có sự theo dõi, giám sát chặt chẽ từ ban lãnh đạo.
  • 60. -59- Hình 18, 19: Công ty Tem tới thăm Mẹ Việt Nam anh hung Trần thị Tâm tại tỉnh Trà Vinh Quỹ “Đền ơn đáp nghĩa” cũng được xây dựng nhằm giúp đỡ những hoàn cảnh khó khăn trong xã hội như giúp đỡ các mẹ Việt Nam anh hùng neo đơn. Ngoài ra, Công ty cũng dành một phần thu nhập để động viên con cháu nhân viên có thành tích học tập tốt. III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ VÀ TỒN TẠI TRONG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM 1. Những kết quả mà Công ty Tem đã đạt đƣợc Trước hết, mang trong mình một bề dày lịch sử hơn 30 năm, hoạt động và trưởng thành, Công ty Tem đã xây dựng cho mình những giá trị vật chất và giá trị tinh thần cùng những kinh nghiệm hoạt động quý báu. Đó chính là nền tảng cơ bản đầy vững chắc mà Công ty tem cần gìn giữ, phát huy trong việc xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp. Ban lãnh đạo công ty đã ý thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, đã bắt tay vào xây dựng và phát triển văn hóa trong những năm gần
  • 61. -60- đây. Đến nay, bước đầu Công ty Tem đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và bản sắc văn hóa riêng biệt với những điểm mạnh bao gồm: Thứ nhất là về kiến trúc của trụ sở công ty, Tổng quan trụ sở công ty với các tầng được phân chia khoa học theo chức năng: tầng 1- tiền sảnh tiếp khách và kinh doanh tem; tầng 2, 3 - nơi làm việc của cán bộ công ty; tầng 4- hội trường, nơi sinh hoạt chung của toàn thể công ty; tầng 5- nơi giải trí, hoạt động thể thao. Cụ thể về cách thức bố trí sắp xếp văn phòng theo vách ngăn của Công ty Tem, nhìn chung khá hợp lí, vừa tiết kiệm diện tích, tạo môi trường làm việc năng động, thông thoáng; tiền lợi trong quá trình làm việc của nhân viên và tiện lợi cho sự giám sát của cấp trên. Thứ ba, Công ty Tem đã có quy định về đồng phục thể hiện tính chuyên nghiệp, tạo sự thống nhất, xây dựng hình ảnh công ty. Thứ tư, Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Tem được thể hiện rõ nét qua tầm nhìn, chiến lược của công ty với quan điểm dài hạn của lãnh đạo. Những định hướng chiến lược cụ thể này luôn được chia sẻ với các thành viên trong công ty. Đây là những tiêu chí, định hướng giúp cho công ty luôn hoạt động đúng hướng, kinh doanh sản xuất có hiệu quả, để lại ấn tượng tốt đẹp trong lòng khách hàng cũng như các đối tác. Công ty đã đặt ra các mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn thể nhân viên. Các mục tiêu này được công khai và được đông đảo nhân viên chấp nhận, cũng nỗ lực thực hiện. Ngoài ra, công ty luôn cố gắng học hỏi, tiếp thu những giá trị văn hóa tốt đẹp của các doanh nghiệp đối tác để bổ dung và phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty. Thứ năm, Công ty Tem đã xây dựng được cơ chế hoạt động thông thoáng, dân chủ, bình đẳng tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiên xây
  • 62. -61- dựng nhiều hơn giúp ban lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định đúng đắn nhất. Điều này được thể hiện qua quy chế, quy định rõ ràng cho từng phòng ban, cũng như cho từng hoạt động của công ty tạo tính kỉ luật và thống nhất cho toàn tổ chức. Nhân viên công ty có quyền tự quyết định cách thức thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, thời hạn công ty đặt ra. Điều này khơi gợi sự sáng tạo trong nhân viên đồng thời cũng tạo ra môi trường làm việc dân chủ. Thứ sáu, Công ty Tem đã có sự quan tâm đúng mực tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Những hoạt động thể thao, tham quan, văn nghệ được tổ chức thường xuyên, bài bản kết hợp giữa vui chơi giải tri với mục đích giao lưu nâng cao sự hiểu biết lần nhau giữa các nhân viên trong công ty, tạo dựng sức mạnh đoàn kết trong một tập thể gắn bó. Công ty cũng xây dựng chính sách quản trị nhân sự hợp lý cụ thể là: nhân viên có thành tích cao thường xuyên được cử đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ, các buổi rút kinh nghiệm thường được tổ chức; chính sách tiền lương phù hợp, chế độ khen thưởng-kỉ luật công bằng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Lãnh đạo và công đoàn luôn dành sự quan tâm cho những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, thăm hỏi nhân viên đau ốm, hiếu hỉ; Trong năm 2009, công ty đã dành ra 310 triệu đồng chi cho các đối tượng bao gồm: cán bộ nghỉ hưu, thăm hỏi gia đình có hoàn cảnh khó khăn, khen thưởng con cháu nhân viên có thành tích học tập tốt v..v..80 triệu đồng ủng hộ các quỹ từ thiện, xây nhà tình nghĩa, phụng dưỡng mẹ Việt Nam anh hùng. Thứ bảy, Công ty đã có bài ca của riêng mình, góp phần tạo dựng giá trị tinh thần cho công ty. Cuối cùng, công ty đã soạn thảo và phát hành ấn phẩm nội bộ riêng, với nội dung phong phú, đầy đủ về các hoạt động kinh doanh sản xuất, hoạt động văn nghệ thể thao, hoạt động chuyên môn, nghiên cứu khoa học v...v.. phản ánh văn hóa của Công ty Tem.
  • 63. -62- 2. Những tồn tại trong hoạt động Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Tem Tuy đã đạt được những kết quả đáng khích lệ và phát huy như trên, song trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Công ty Tem cần khắc phục một số yếu điểm nhằm phát triển hơn nữa văn hóa công ty, mang lại lợi ích cho hoạt động của công ty. Thứ nhất, Sự nhận thức về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty còn chưa đồng đều. Ban lãnh đạo là những người tiên phong trong việc nhận nhận thức, tiếp thu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp song sự thiếu hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp của một bộ phận nhỏ trong công ty cũng đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển văn hóa doanh nghiệp. Thứ hai, Công ty chưa có triết lý kinh doanh và hệ thống giá trị cốt lõi được xây dựng một cách bài bản. Khi chưa xây dựng được triết lý kinh doanh, tất cả các chiến lược, mục tiêu mà công ty đặt ra đều mang tính chất lượng hóa, phần nào chạy theo thành tích. Thiếu đi triết lý kinh doanh rõ ràng công ty sẽ gặp khó khăn trong công tác hoạc định, tập hợp lực lượng phát triển văn hóa doanh nghiệp. Thứ ba, là một doanh nghiệp nhà nước, một thành viên thuộc tập đoàn bưu chính viễn thông, hoạt động độc quyền trong lĩnh vực phát hành tem nên công ty ít khi phải đi quảng cáo hay cạnh tranh ở các lĩnh vực hoạt động khác ngoài phát hành tem. Đó vừa là một ưu thế, nhưng đồng thời cũng là một nhược điểm lớn làm cho công ty thiếu tính năng động, sáng tạo; tạo điều kiện cho những tư tưởng ỷ lại vào chế độ bao cấp, hoặc quá bảo thủ, không muốn thay đổi và dễ dàng hài lòng với hiện tại, không có ý thức phấn đấu tồn tại trong suy nghĩ của một số cán bộ nhân viên. Một bộ phận nhân viên làm việc một cách đối phó, chỉ làm việc được giao và không nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc đó. Họ không có tinh thần tích cực, chủ động tham gia nhiều vào công việc, có tư tưởng “an phận thủ thường”. Chính điều này làm cho những
  • 64. -63- nỗ lực thay đổi nhằm nâng cao hiệu quả công việc không thể thực hiện được, tạo tâm lý làm việc không tốt, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Thứ tư, tầm nhìn không thực sự được chia sẻ trong cả công ty. Việc phát hành đề tài tem, xây dựng, thiết kế, lưu hành các bộ tem hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của Tập đoàn Bưu chính viễn thông. Chính vì thế kế hoạch phát triển, tầm nhìn là do Tập đoàn quán triệt và đưa xuống và chỉ phổ biến giữa lãnh đạo với nhau. Nhân viên của công ty không có sự tham gia, chia sẻ về tầm nhìn chiến lược của công ty. Thứ năm, Do có bề dày lịch sử hơn 30 năm, cùng việc số lượng cững như nhân sự ở các vị trí chủ chốt ít thay đổi trong thời gian dài tạo cho công ty có một nền văn hóa “mạnh” và ổn định. Các giá trị nền tảng được mọi thành viên cùng chia sẻ và duy trì, ăn sâu vào nhận thức của các thành viên. Nhân viên tỏ ra gắn bó và trung thành với tổ chức hơn. Đây vừa là điểm mạnh song cũng lại là điểm yếu do văn hóa công ty khó thay đổi, do đó làm giảm khả năng thích ứng của tổ chức. Trong công việc tại các phòng ban còn có những quy định bất thành văn, mang tính chất bảo thủ. Bất cứ ai vi phạm những “quy tắc” này đều bị coi là “sai phạm” và bị đánh giá bằng một con mắt khác theo chiều hướng phiến diện. Nhân viên chưa được trao quyền vì thế hạn chế sự sáng tạo, tính chủ động của nhân viên. Thứ sáu, văn phòng của ban lãnh đạo được bố trí chưa hợp lý, tạo cảm giác ngăn cách đối với nhân viên. Thứ bảy, công ty chưa xây dựng cho riêng mình một khẩu hiệu. Trong khi đó, khẩu hiệu hay còn gọi là “Slogan” đóng một vai trò rất quan trọng trong việc quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty. Nó cũng phần nào nói lên mục đích và tiêu chí kinh doanh của công ty, là điều mà khách hàng luông nhớ đến khi đọc lên.
  • 65. -64- Thứ tám, phong cách lãnh đạo không ổn định. Chính sự không ổn định này tạo điều kiện cho những quyết định mang tính chất chuyên quyền được đưa ra. Thực tế, các biện pháp nâng cao tính dân chủ trong công ty như hòm thư chung hay họp ban đóng góp ý kiến chưa có tác dụng trong việc khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến. Nhân viên không mấy khi tham gia vào quá trình quyết định của một quy định hay quy chế. Thứ chín, việc quản trị nhân sự còn hạn chế cụ thể: chế độ lương ổn định, tính theo bậc lương của nhà nước. Việc tăng bậc lương trước niên hạn do thành tích tốt hay đóng góp cho công ty là hãn hữu, thường những nhân viên này chỉ được thưởng về mặt tài chính một số tiền nhất định; vẫn còn tồn tại việc thăng tiến dựa trên thâm niên hoặc mối quan hệ. Về chế độ khen thưởng- kỉ luật: khi nhân viên vi phạm kỉ luật của công ty như không hoàn thành công việc đúng thời hạn thường chỉ bị khiển trách mang tính hình thức. Chính điều này làm giảm sự nhiệt tình, sự nghiêm túc trong công việc của nhân viên. Về chính sách đào tạo: chưa có kế hoạch dài hạn, mọi chương trình đạo tạo dành cho nhân viên còn mang tính rải rác, chưa có trọng tâm. Các chương trình đào tạo chỉ được đề xuất và tổ chức khi ban lãnh đạo nhận thấy rõ sự thiếu sót của nhân viên về một vấn đề chuyên môn nào đó được thể hiện qua kết quả công việc yếu kém. Thứ mười, bao trùm không khí làm việc là tư tưởng “tránh va chạm” trong suy nghĩ của các nhân viên. Ai cũng chỉ mong hoàn thành công việc của mình mà thiếu long nhiệt tình trong hợp tác giữa các nhân viên hoặc giữa các phòng ban để đem lại kết quả hoạt động tốt hơn cho công ty. 3. Nguyên nhân 3.1. Từ phía doanh nghiệp
  • 66. -65- Do công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nên vẫn còn tồn tại tư tưởng ỷ lại vào sự bao cấp, hình thành tâm lý thụ động, thói quen làm việc đối phó của một số cán bộ côngn hân viên. Công ty chưa có sự quan tâm sâu sắc tới việc triển khai nét văn hóa riêng của công ty,tất cả chỉ dừng lại ở việc đề xuất trong văn bản, chưa có một kế hoạch “dài hơi” cho việc thực hiện những quy tắc văn hóa đó. Công ty chưa có sự quan tâm đúng mức tới khẩu hiệu của công ty. Công ty chỉ tổ chức việc sáng tác khẩu hiệu trong nội bộ công ty và chính sách động viên khuyến khích việc sáng tạo khẩu hiệu còn hạn chế, chưa có phần thưởng tương xứng. Do đó mà hiện nay công ty chưa có được một bản sắc văn hóa doanh nghiệp hoàn thiện Bên cạnh đó, do nhân sự cấp cao của công ty không có sự thay đổi trong một thời gian dài nên đó cũng là một phần cản trở trong việc thay đổi, tiếp nhận những giá trị văn hóa mới. Sự hiểu biết và nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của một số nhân viên còn hạn chế. Họ không nhận thức được những lợi ích về mặt tinh thần và vật chất mà văn hóa doanh nghiệp đem lại cho họ. chính vì thế họ có không quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 3.2. Từ phía nhà nƣớc Có thể nói sự quan tâm từ phía các cơ quan quản lý của nhà nước đến văn hóa doanh nghiệp tại các công ty còn chưa đúng mức. Chưa có sự hỗ trợ vĩ mô thông qua các chính sách, quy định cụ thể từ các cơ quan quản lý, bản thân doanh nghiệp rất khó khăn trong việc nhận thức, định hướng, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Hơn nữa, do trình độ quản lý của các cơ quản Nhà nước chưa theo kịp sự phát triển của lực lượng sản xuất mới nên khi nảy sinh hoạt động kinh doanh mới Nhà nước thường lúng túng, không biết quản lý. Chính sự yếu kém này ngăn chặn sự phát triển của xã hội. CHƢƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM
  • 67. -66- I. ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM Có thể nói giai đoạn 2010-2015 là một giai đoạn có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công ty, quá trình chuyển đổi tổ chức của công ty trong thời gian tới tác động rất lới tâm lý và tư tưởng của cán bộ công nhân viên. 1. Các chỉ tiêu trọng tâm  Tổng doanh thu phát sinh: 30,650 triệu đồng.  Doanh thu tem cước phí: 18 triệu đồng.  Doanh thu tem chơi: 3,8 triệu đồng.  Doanh thu sản phẩm và dịch vụ khác: 7,850 triệu đồng.  Thu nhập khác: 1 triệu đồng. 2. Mục tiêu trong giai đoạn 2010  Phối hợp với các Ban của Tập đoàn để thực hiện công tác tổ chức, đảm bảo công việc, quyền lợi cho người lao động, sắp xếp bố trí linh hoạt lực lượng lao động hiện có.  Tập trung mọi nguồn lực vào sản xuất kinh doanh tăng doanh thu trong những năm tới.  Tập trung mở rộng mạng lưới khách hàng trong và ngoài nước qua nhiều kênh: kết nối, quan hệ chặt chẽ với các câu lạc bộ sưu tập tem trong nước; thông qua các diễn đàn tem chơi trên Internet, nâng cao tiện ích kênh bán hàng trực tuyến, xây dựng bộ sưu tập áo, tổ chức triễn lãm ảo trên Internet.  Phối hợp tổ chức thực hiện và tổng kết cuộc thi vẽ tem kỉ niệm 1000 năm Thăng Long.
  • 68. -67-  Phối hợp các tổ chức Đoàn thanh niên, các bưu điện, hội tem tỉnh thành phố để tổ chức truyền thông văn hóa giáo dục sưu tập tem tới đông đảo những người chơi tem, phát triển kinh doanh tem chơi. Công tác quản lý, đào tạo  Nghiên cứu, đề xuất các chính sách phù hợp hơn đối với người lao động. Kiện toàn bộ máy tổ chức theo hướng gọn nhẹ theo mô hình phát triển của Tập đoàn Bưu chính viễn thông.  Tăng cường công tác đào tạo để có đội ngũ nhân viên cán bộ giỏi chuyên môn đáp ứng kịp thời yêu cầu của giai đoạn mới. Khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình dộ chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước  Chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất, trang bị, từng bước tin học hóa hệ thống quản lý, sản xuất.  Đổi mới phong cách làm việc, nâng cao tính chủ động, tinh thần trách nhiệm, tính khoa học, sáng tạo trong công tác quản lý.  Xây dựng chơ chế phân phối thu nhập tạo động lực khuyến khích, thu hút người lao động. Công tác kinh doanh Đối với thị trường trong nước:  Mở rộng mạng lưới đại lý khách hàng trong nước, chú trọng tới địa bàn thành phố lớn và các tỉnh thành có phong trào phát triển tem chơi tốt như: Huế, Đà Nẵng, Nha Trang …v...  Xã hội hóa công tác thiết kế tem bưu chính đê phát hành được những bộ tem đẹp về hình thức, phong phú về nội dung độc đáo về phong cách, hấp dẫn giới sưu tập và người sử dụng.
  • 69. -68-  Đẩy mạnh công tác kinh doanh trực tuyến.  Phối hợp với các ban chức năng của Tập đoàn Bưu chính, các bưu điện tỉnh, thành phố, hội tem trung ương để đưa kinh doanh tem chơi thành dịch vụ của Bưu chính.  Xây dựng thêm các câu lạc bộ văn hóa sưu tập tem trong một số các trường phổ thông thành các câu lạc bộ điển hình, trên cơ sở đó nhân rộng các hoạt động hướng dẫn, hỗ trợ thành lập các câu lạc bộ văn hóa sưu tập tem tại các trường tiểu học và tiến dần tới các trường trung học cơ sở trong phạm vi cả nước Đối với thị trường ngoài nước:  Hoàn thiện việc ký mới và gia hạn các hợp đồng đại lý mua bán tem chơi với các đối tượng khách hàng.  Tích cực giới thiệu, chào hàng và tiềm kiếm khách hàng nước ngoài; giải quyết nhanh chóng các đơn hàng của đại lý khách hàng; chuẩn bị hàng và tham gia triển lãm tem tại các nước trong thời gian tới như triễn lãm tại Thái Lan, Anh.  Nghiên cứu các hình thức, biện pháp kinh doanh tem, sản phẩm tem ở các nước trên thế giới, xem xét, ứng dụng vào thực tế kinh doanh tại Việt Nam. II. ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM 1. Giải pháp từ phía doanh nghiệp
  • 70. -69- 1.1. Nâng cao sự nhận thức về Văn hóa doanh nghiệp Như đã đề cập ở chương 1, văn hóa doanh nghiệp là những giá trị vật chất và tinh thần được tất cả các thành viên trong công ty tạo dựng nên. Văn hóa doanh nghiệp không phải là kết quả riêng của của người lãnh đạo mà là do tập thể lao động tạo nên Nếu chỉ có ban lãnh đạo cố gắng gây dựng văn hóa doanh nghiệp thì văn hóa đó không phải là văn hóa của doanh nghiệp bởi nó không được thừa nhận rộng rãi bởi các thành viên.. Chính vì vậy, sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của toàn thể thành viên trong công ty là rất quan trọng trong quá trình xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp. Vậy làm cách nào để nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp trong công ty. Trước hết, công ty cần có những hiểu biết cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Quá trình tìm hiểu có thể bắt đầu từ việc thông qua các phương thiện thông tin, sách báo, internet hay các buổi hội thảo, tọa đàm, chia sẻ bí quyết giữa các công ty về văn hóa doanh nghiệp. Tiếp đó, công ty cần tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên của mình. Có rất nhiều cách để thu hút nhân viên quan tâm tới văn hóa doanh nghiệp như truyền bá các tài liệu về văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ công ty, thường xuyên tuyên truyền về truyền thống, giá trị cốt lõi của công ty tới nhân viên, tổ chức các cuộc trưng cầu ý kiến của nhân viên về văn hóa công ty, hoặc các lớp tập huấn về văn hóa doanh nghiệp cho các nhân viên mới. 1.2. Tăng cƣờng đầu tƣ cho xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Để công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp được hiệu quả thì công ty cũng cần chú trọng tới việc đầu tư về mặt tài chính cho hoạt động này. Kèm theo những khẩu hiệu hay, triết lý, tổ chức hội hè, ngày lễ kỉ niệm, nghi thức cũng là một cách thức rất hữu hiệu trong việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp.. đây chính là những yếu tố thuộc lớp bề mặt của văn hóa, rất dễ cảm nhận vì tính hữu hình
  • 71. -70- của chúng nên đó là cách nhanh nhất mà công ty làm cho nhân viên cảm thấy được lợi ích trước mắt của văn hóa doanh nghiệp đối với họ. Song những hoạt động hội hè, kỉ niệm đó không nên chỉ dừng ở tính quần chúng mà cần có sự đầu tư của ban lãnh đạo đảm bảo được một số yếu tố quan trọng. Thứ nhất, các sự kiện này cần tổ chức đều đặn để tạo nên một thói quen, một nét văn hóa riêng của công ty. Thứ hai, công ty cần bổ sung những yếu tố tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp vào trong đó, ví dụ như liên hoan kết hợp những trò chơi nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên, hoặc bổ sung việc giới thiệu về bề dày văn hóa, những nét văn hóa riêng cho những nhân viên mới. tham gia vào những hoạt động này, nhân viên sẽ có cơ hội tìm hiểu đồng nghiệp cũng như được cảm nhận không khí “gia đình” mà ngôi nhà chung công ty mang lại từ đó xây dựng khối đoàn kết, tinh thần trách nhiệm trước công việc chung của công ty. 1.3. Chú ý xây dựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp Triết lý kinh doanh đóng một vai trò quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp. triết lý kinh doan là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, tạo ra phương thức phát triển bền vững văn hóa doanh nghiệp. Trên thế giới có rất nhiều công ty xây dựng thành công được những triết lý kinh doanh, ví dụ như triết lý kinh doanh của hãng bảo hiểm Prudential “Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” hoặc của Honda”Tôn trọng cong người”. Chính vì vậy trong một công ty, người lãnh đạo cần xác lập một triết lí kinh doanh có thể thống nhất được những lợi ích dài hạn và ngắn hạn. Thiếu sót lớn nhất của công ty Tem là chưa đưa là không có triết lí kinh doanh, điều thường thấy trong các cơ quan nhà nước. Có được một triết lí kinh doanh rõ ràng, thống nhất sẽ giúp Công ty Tem định hướng vào xây dựng cơ sở để quản lý chiến lược có cách thức hành động phù hợp. Điều kiện đầu tiên để sử dụng, phát huy được vai trò của triết lý kinh doanh là phải có nhận thức đúng đắn đầy đủ về nó. Việc xây dựng triết lý kinh doanh ở công ty tem nên tiến hành theo từng bước [2]:
  • 72. -71- (1) Tìm hiểu về triết lý kinh doanh của nước ngoài tập trung vào triết lý kinh doanh của các công ty, tập đoàn xuất sắc của thế giới từ đó rút ra kinh nghiệm bài học thiết thực. (2) Nghiên cứu về triết lý kinh doanh truyền thống của dân tộc ta trong lịch sử, tập trung trong kho tàng văn hóa dân gian và câu chuyện lịch sử Việt Nam để tìm ra những nét bản sắc phong cách kinh doanh truyền thống cần phát huy trong điệu kiện hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế hiện nay. (3) Nghiên cứu thực trạng của triết lý kinh doanh trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay để phê bình mặt tiêu cực, phát huy mặt tích cực của nó, giúp cho doanh nghiệp xây dựng và hoàn thiện triết lý của mìnhNgười lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò quyết định đối với việc tạo lập một triết lý kinh doanh cụ thể. Xây dựng tầm nhìn dài hạn Chính triết lý kinh doanh là cơ sở để xây dựng và quản lý chiến lược của doanh nghiệp. Sau khi xây dựng cho mình triết lý kinh doanh, Công ty Tem cần tạo dựng thói quen có tầm nhìn dài hạn. Muốn vậy trước tiên nhà lãnh đạo phải quan tâm thực sự đến tương lai của công ty. Một thực tế là chỉ có các thành viên trong doanh nghiệp mới thật sự quan tâm đến tương lai của doanh nghiệp và họ cũng hiểu rõ về đồng nghiệp của mình. Tuy nhiên ban lãnh đạo của Công ty Tem là do Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam bổ nhiệm. Do đó họ chưa thực sự có tâm huyết với sự phát triển của công ty mà chỉ quan tâm tới việc quản lý công ty như thế nào để có doanh thu và không tạo ra sai phạm với pháp luật. Một đề xuất để khắc phục được nhược điểm này, đó là ban lãnh đạo công ty nên do các thành viên trong công ty tự bầu dựa trên sự giám sát và đồng ý của Tập đoàn bưu chính viễn thống.. Khi ban lãnh đạo thực sự quan tâm đến tương lai của công ty, họ sẽ có động lực để vạch ra
  • 73. -72- được những định hướng khả thi và thực tiễn trong tương lai thông qua việc nắm rõ được sức mạnh hiện tại và tiềm lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó ban lãnh đạo cũng cần phải có một phương pháp khoa học để xác định các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty cũng như của thị trường. Điều này sẽ làm tăng tính thực tiễn và khả thi của mục tiêu. Những định hướng khả thi và thực tiễn trong tương lai của doanh nghiệp hay nói cách khác là tầm nhìn đóng vai trò định hướng cho việc lựa chọn các chiến lược và các mục tiêu của doanh nghiệp. Mặc dù do lãnh đạo cấp cao xác định nhưng chiến lược và mục tiêu không chỉ nằm trong ban lãnh đạo mà phải được chia sẻ rộng rãi đến từng thành viên cho doanh nghiệp. Nhờ đó, nó tạo ra động lực làm việc đối với từng thành viên và tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công các chiến lược, từng đơn vị, phòng ban cũng như từng thành viên trong doanh nghiệp phải hiểu rõ được họ cần phải làm gì để đóng góp vào việc thực hiện chiến lược đó. Muốn làm được vậy, chiến lược và mục tiêu của công ty không chỉ được nhắc đến trong các buổi họp mà cần phải được nhắc đến hàng ngày và trở thành chỉ dẫn cho hành động của nhân viên. 1.4. Nâng cao hình ảnh ngƣời lãnh đạo Người lãnh đạo trong Công ty là người đứng đầu, chịu trách nhiệm về hoạt động của công ty. Do đó để xây hoàn thiện được văn hóa doanh nghiệp thì người lãnh đạo công ty cần có uy tín và nhân cách. Uy tín của người lãnh đạo thể hiện ở kinh nghiệm của người lãnh đạo trong việc ra quyết định. Trong nội bộ công ty, người lãnh đạo cần đề quy định, quy tắc làm việc nhằm khuyến khích nhân viên cống hiến đóng góp cho công ty. Người lãnh đạo cần phải thực hiện nguyên tắc nói đi đôi với làm, phải gương mẫu và kiên trì trong
  • 74. -73- việc thực hiện triết lý trước nhân viên. Mọi triết lý hay giá trị cốt lõi do ban lãnh đạo ban hành một cách cưỡng bức hoặc quá vội vàng sẽ không có giá trị, nó chỉ tồn tại về mặt hình thức. Muốn làm được điều này thì các triết lý và giá trị mà ban lãnh đạo đề ra cần đảm bảo được lợi ích của tầng lớp người lao động, chứ chỉ lợi ích của tầng lớp quản lý và nhà đầu tư. Nó phải khẳng định được rằng lợi ích mà nhân viên thu được sẽ tỷ lệ thuận với sự đóng góp của họ. Đối với bên ngoài, người lãnh đạo cần xác định rõ chiến lược hoạt động của công ty trên thị trường. Người lãnh đạo cần có những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa để phát huy các lợi thế văn hóa dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hóa học hỏi được từ bên ngoài. 1.5. Phát huy nhân tố con ngƣời trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Có thể nói con người đóng một vai trò quan trọng trong văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Bởi chính con người là nhân tố cốt lõi để tạo dựng nên những giá trị văn hóa. Chính vì thế để xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, đầy bản sắc thì công ty cần ưu tiên phát triển nguồn lực con người và thực hiện việc chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức. Phát triển nguồn lực con người sẽ giúp tăng cường khả năng giải quyết tốt hơn các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tưởng sáng tạo nội bộ và tăng cường năng lực đổi mới của doanh nghiệp [7]. Điều này đòi hỏi công ty cần có một chiến lược quản lý nhân sự từ công tác tuyển dụng tới việc đào tạo, xây dựng chính sách đãi ngộ. Về vấn đề tuyển dụng: Trước hết công ty cần hoàn thiện từ khâu hồ sơ, thi tuyển tới phỏng vấn. Công ty nên chú trọng hơn tới yếu tố thái độ của các ứng viên. Một nhân viên có thái độ làm việc nghiêm tức, tích cực làm việc theo
  • 75. -74- nhóm, biết hướng tới thành tích của tập thể hơn là thành tích cá nhân là chắc chắn sẽ tốt hơn một ứng viên có kinh nghiêm song chú trọng lợi ích cá nhân hơn là lợi ích tập thể. Một đề xuất khá táo bạo ở các công ty nhà nước hiện nay, đó là Công ty nên thay vì bổ nhiệm trong nội bộ công ty các vị trí cấp cao thì tuyển dụng từ bên ngoài. Đây cũng có thể là một cơ hội lớn cho công ty trong việc học hỏi những nét văn hóa mới từ những con người mới mang tới cho công ty. Điều này cũng tạo điều kiện cho việc đổi mới mang tính tích cực bởi mỗi nhà lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo khác nhau, nhà lãnh đạo từ bên ngoài sẽ thổi một luồng gió mới vào hoạt động của doanh nghiệp. Về vấn đề đào tạo: Công ty cần chú trọng hơn nữa vào việc đào tạo và khuyến khích nhân viên học tập. Tuy hiện nay ban lãnh đạo đã xây dựng một tổ chức với tên gọi ban đào tạo nhằm tập trung hơn vào việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ. Ban đào tạo đã tổ chức nhiều khóa học tại cơ quan với các nội dung học tập như: ngoại ngữ, tin học, quản trị kinh doanh, nghiệp vụ nhưng việc đào tạo chỉ dừng lại ở các khoá học nhỏ lẻ, không có hệ thống. Việc tổ chức các chương trình đào tạo bài bản, quy mô, có tính ứng dụng cao là hết sức cần thiết. Bên cạnh đó, việc tổ chức các diễn đàn học tập giữa các nhân viên cũng đáng được quan tâm vì học hỏi qua đồng nghiệp là cách học nhanh và hiệu quả nhất.4 Về vấn đề đãi ngộ: Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các nhân viên thì chính sách đãi ngộ cũng là một trong những biện pháp nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và công ty. Nếu công ty không có được một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ có những tác động tiêu cực gây ảnh hưởng xấu đến tình hình chung đồng thời gây trì trệ, bất mãn trong công ty. Công ty cần cải cách và xây dựng chế độ tiền lương, thưởng hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Chính sách lương thưởng ngoài việc căn cứ vào bậc lương nhà nước còn cần căn cứ vào năng lực, kết quả và sự cống hiến mà nhân viên dành cho công ty. Công ty cũng nên xây dựng chế độ
  • 76. -75- thưởng đối với những nhân viên có những ý tưởng sáng tạo tạo nên sự đổi mới trong hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời công ty cũng cần có những biện pháp cứng rắn đối với những nhân viên có thái độ làm việc đối phó, ỷ lại, cho rằng là công nhân viên chức nhà nước thì “không bao giờ bị sa thải”. Nhân viên nào không làm được việc cần có biện pháp xử lí thích hợp, tuỳ theo mức độ có thể đuổi việc. Điều này giúp họ có thể rút được bài học kinh nghiệm cho chính mình, ý thức được mình đang tồn tại trong một ngôi nhà chung, nếu không có đóng góp sẽ tất bị đào thải. Để thực hiện được chính sách đãi ngộ hiệu quả thì công ty cũng cần xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá nhân viên. hệ thống này rất quan trọng bởi khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất và đóng góp hết sức mình cho sự phát triển của công ty. Bên cạnh đó, công ty Tem nên thực hiện chế độ thăng tiến dựa vào năng lực và thành tích hơn là dựa vào thâm niên và quan hệ. Việc này sẽ có tác dụng kích thích nhân viên đặc biệt là những nhân viên trẻ cố gắng làm việc tốt hơn và tạo sự công bằng giữa các nhân viên. 1.6. Tăng cƣờng sự tham gia của nhân viên Trong bối cảnh cạnh tranh đầy biến động như hiện nay nhà lãnh đạo cấp cao phải khuyến khích cấp dưới tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lược và tiến hành uỷ quyền mạnh mẽ và triệt để cho các cấp quản lý. tăng quyền hạn cho nhân viên đối với việc ra quyết định. Để khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lược, ban lãnh đạo cần có chính sách cởi mở nhằm khuyến khích nhân viên tự chủ trong công việc. Ban lãnh đạo nên trao quyền tự chủ trong công việc cho nhân viên đối với những công việc không thật sự quá quan trọng, không có tính quyết định đến vận mệnh của công ty. Ngoài ra, ban lãnh đạo còn nên khuyến khích sự phản hồi
  • 77. -76- của nhân viên đối với các quyết định của ban lãnh đạo. Hình thức hòm thư nhóm của công ty Tem là khởi đầu cho việc lắng nghe phản hồi của ban lãnh đạo đối với nhân viên, song hiệu quả còn hạn chế. Với hành động này của ban lãnh đạo, nhân viên sẽ thấy được vai trò của mình đối với công ty, có nỗ lực phấn đấu làm việc hơn. Ngược lại, ban lãnh đạo cũng có thể tham khảo ý kiến của nhân viên để đưa ra quyết định đúng đắn hơn, hạn chế được những quyết định sai lầm. Công ty Tem nên khuyến khích làm việc nhóm giữa các nhân viên. Là một công ty nhà nước, nhân viên Công ty Tem vẫn chưa thực sự quen với làm việc nhóm, giải quyết công việc vẫn dưa vào nỗ lực của cá nhân là chính. Làm việc theo nhóm sẽ giúp tăng hiệu quả công việc, đồng thời tăng sự tham gia của nhân viên vào công việc. Công ty Tem nên tập cho nhân viên thói quen làm việc nhóm, khuyến khích thành lập các nhóm làm việc phụ trách một công việc cụ thể với thành viên nhóm là nhân viên ở các phòng ban khác nhau. Bước đầu ban lãnh đạo nên tổ chức huấn luyện nhân viên về kĩ năng làm việc nhóm, cung cấp cho nhân viên những kĩ năng cần thiết khi làm viếc nhóm. Khi nhân viên đã có kĩ năng làm việc nhóm thì khuyến khích nhân viên tự tìm cho mình nhóm phù hợp để giải quyết công việc. Mỗi nhóm cần có trưởng nhóm phụ trách việc báo cáo tình hình công việc của nhóm cũng như chịu trách nhiệm đôn đốc thành viên hoàn thành công việc. 1.7. Thiết kế khẩu hiệu Công ty Tem cần phải xây dựng ngay cho mình một khẩu hiệu thật đặc sắc và mang dấu ấn riêng. Để thiết kế được một khẩu hiệu thương mại đạt yêu cầu Công ty Tem cần chú ý tới những yếu tố sau: Thứ nhất, Khẩu hiệu cần phải mang mục tiêu nhất định. Điều này còn tùy thuộc vào định hướng phát triển của công ty.
  • 78. -77- Thứ hai, khẩu hiệu cần ngắn gọn và dễ hiểu nhằm mục đích dễ dàng đi vào tiềm thức và trí nhớ của khách hàng. Thứ ba, khẩu hiệu cần nhấn mạnh vào đặc điểm và lợi ích của sản phẩm hay dịch vụ mà công ty Tem cung cấp. Mặc dù công ty đã tổ chức cuộc thi thiết kế khẩu hiệu thương mại trong nội bộ song chưa đạt được kết quả như mong muốn. điều này chứng tỏ chưa có sự đầu tư thích đáng cho việc này. Rõ ràng, công ty cần xây dựng ngân sách cho việc thiết kế khẩu hiệu thương mại, cần có một ban chuyên trách nhằm quản lý, kiểm soát việc thiết kế khẩu hiệu. Nếu cần thiết, công ty có thể thuê một công ty chuyên trách nhằm tư vấn và thiết kế một khẩu hiệu tương xứng. 1.8. Quy định đồng phục Mặc dù công ty đã thiết kế riêng đồng phục cho nhân viên song mặc đồng phục chỉ áp dụng vào hai ngày trong tuần. Đồng phục là cũng một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chính vì thế công ty nên có quy định mặc đồng phục trong cả tuần nhằm tạo một hình ảnh đẹp về công ty trong mắt khách hàng. Đồng thời, công ty cũng nên có những quy định xử lý nghiêm khắc xử lý những trường hợp vi phạm quy định này. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và là sự kết hợp của nhiều yếu tố, giá trị. Công ty Tem có thể tham khảo các mô hình cấp độ của văn hóa doanh nghiệp nhằm có một cái nhìn khái quát hơn về quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Thứ nhất: Văn hóa doanh nghiệp mới hình thành. Đây là cấp độ thấp nhất khi người lãnh đạo doanh nghiệp mới nhận thức được tầm quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp và thực hiện chương trình xây dựng nó. Văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự trở thành một công cụ mềm trong quản lý.
  • 79. -78- Thứ hai: Văn hóa doanh nghiệp trở thành một nền văn hóa trong quản lý và kinh doanh. Trong công tác quản lý, Văn hóa doanh nghiệp đã trở thành công cụ quan trọng làm cho mọi người trong doanh nghiệp tự giác thực hiện những nhiệm vụ của mình với tinh thần trách nhiệm cao, tôn trọng.đạo đức, chữ tín trong kinh doanh. Thứ ba: Tố chất văn hóa của người lao động trong doanh nghiệp và sự đáp ứng yêu cầu về văn hóa của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp trở thành một bộ phận không thể thiếu, trở thành một tố chất văn hóa trong mọi ứng xử của người lao động và ngược lại, doanh nghiệp cũng coi việc đáp ứng yêu cầu về văn hóa của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp là nhiệm vụ tất yếu và thường xuyên trong quản lý. Thứ tư: Doanh nghiệp đã quan tâm đến sự phát triển của văn hóa xã hội đồng thời tự nguyện hỗ trợ văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đã được đặt trong một môi trường tổng thể về văn hóa, xã hội của đất nước trong từng thời kỳ và quan trọng hơn, nó dần dần trở thành một trong những nhân tố tác động làm cho môi trường văn hóa, xã hội chung ngày càng hoàn thiện hơn. Thứ năm: Các doanh nghiệp tự nâng cao ý thức, tham gia một cách khách quan vào các chính sách kinh tế, xã hội, các quyết sách lớn có tác động tới toàn thể cộng đồng doanh nghiệp 2. Đề xuất đối với Nhà nƣớc Thể chế kinh tế có tác động rất lớn với việc hình thành văn hóa doanh nghiệp. Do đó, thể chế kinh tế phải đủ sức khuyến khích doanh nhân phát huy truyền thống văn hóa trong kinh doanh của cha ông, bổ sung những nhân tố mới trong văn hóa doanh nghiệp của thời đại, kết hợp chặt chẽ giữa truyền thống và hiện đại, đảm bảo cho nền kinh tế thị trường được phát triển lành mạnh,
  • 80. -79- đạt hiệu quả cao đồng thời văn hóa doanh nghiệp được hình thành với những đặc điểm của nước ta. Trước hết Nhà nước cần đẩy mạnh cải cách thể chế kinh tế, tạo môi trường pháp lý bình đẳng giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau. Nhà nước cần khuyến khích mọi thành phần kinh tế khắc phục sự phân biệt đối xử, đảm bảo cho các thành phần kinh tế hợp tác và cạnh tranh bình đẳng trong khuôn khổ luật pháp đảm bảo cho các thành phần kinh tế cạnh tranh lành mạnh và bình đẳng. Nhà nước phải định hướng cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hợp pháp, bảo vệ lợi ích cho doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp làm ăn chân chính, thực hiện các biện pháp phù hợp pháp trong việc mưu cầu lợi ích cá nhân, đạt lợi nhuận cao cho doanh nghiệp và doanh nhân đồng thời kết hợp hài hòa với lợi ích toàn xã hội nhưng không vì thế mà triệt tiêu lợi ích cá nhân, triệt tiêu động lực kinh doanh. Đồng thời phải có những chế tài ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật, gian lận thương mại, vi phạm đạo đức kinh doanh lợi dụng các quan hệ không lành mạnh để kiếm lời. Nhà nước phải khắc phục tình trạng biến độc quyền nhàn nước thành độc quyền doanh nghiệp. Điều cấp bách là nhà nước phải có các quy phạm pháp luật về khuyến khích cạnh tranh hợp pháp, kiểm soát và hạn chế độc quyền.Một yêu cầu khác không kém cấp bách đó là nhà nước phải ngày càng giảm nhẹ những thủ tục hành chính rườm tăng chi phí đầu tư và giảm năng lực cạnh tranh của hàng hóa, gây tốn kém về vật chất và thời gian cho doanh nghiệp nhằm tạo ra môi trường kinh doanh hiệu quả. Để nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính trong việc quản lý và điều hành, cần kiện toàn bộ máy để có được bộ máy tinh gọn tránh tình trạng chồng chéo, quan liêu cửa quyền. Muốn thực hiệu được điều này Nhà nước cũng cần biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của các doanh nghiệp về việc thi hành các cơ chế chính sách. Nhà nước cần tổ chức định kì các cuộc tiếp xúc giữa các cơ quan đại diện Nhà nước với các doanh nghiệp
  • 81. -80- để lắng nghe tâm tư nguyện vọng của doanh nghiệp. Ngoài ra cũng cần lành mạnh hóa cán bộ công chức nhằm khắc phục tình trạng một số công chức do kém năng lực và phẩm chất đã làm sai lệch chủ trương đường lối của nhà nước, gây phiền hà cho doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Cuối cùng, nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững và lâu dài, Nhà nước cần phải có những chủ trương, đường lối để phát triển nguồn nhân lực- yếu tổ cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Nhà nước cần đặc biệt coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, đãi ngộ xững đáng, tôn vinh doanh nhân giỏi. Trong doanh nghiệp, cần phải đảm bảo thu nhập hợp pháp của chủ doanh nghiệp, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, cần tạo ra môi trường hòa thuận, chung sức chung lòng thực hiện mục tiêu kinh doanh vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và lợi ích của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Để có thể thực hiện được những cải tiến trên, nhà nước nên thường xuyên tổ chức các cuộc tiếp xúc trực tiếp giữa các cơ quan chức năng với các doanh nghiệp để cùng trao đổi ý kiến về việc thực hiện các chính sách. Việc này vừa giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các cơ chế chính sách của nhà nước vừa giúp các cơ quan chức năng có thể bổ sung hoặc sửa đổi các chính sách sao cho phù hợp với yêu cầu thực tế dựa trên ý kiên của các doanh nghiệp. Nâng cao nhận thức về Văn hóa doanh nghiệp Nhà nước cần đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu, tuyền truyền về vai trò của văn hóa doanh nghiệp. Nói cách khách, cần phải có sự đổi mới tư duy trong lĩnh vực kinh tế tại Việt Nam. Trong công cuộc này thì các phương tiện thông tin đại chúng đóng vai trò rất quan trọng. sự xuất hiện thường xuyên của các bài báo các công trình nghiên cứu với cách nhìn sâu sắc và thấu đáo hơn các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp nâng cao trình độ nhận thức của các doanh nghiệp trong các vấn đề này.
  • 82. -81- Để thức đẩy các doanh nghiệp quan tâm hơn nữa đến việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp thì nhà nước đóng vai trò hết sức quan trọng. Những biện pháp khuyến khích của nhà nước sẽ là một lực đẩy đối với các doanh nghiệp. Ngoài ra, nhà nước cũng nên khuyến khích sự ra đời của các trung tâm tư vấn với vai trò quan trọng là giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vai trò của văn hóa doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp định hướng cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình. Nhà nước nên có định hướng để các trung tâm này hoạt động và phát triển có định hướng, các nhà tư vấn cần đạt được các chứng chỉ nhất định thông qua các quá trình đào tạo. nhà nước nên có chính sách ủng hộ, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức tư vấn hoạt động, như tạo một hành lang pháp lý (luật, văn bản hướng dẫn dưới luật) cho hoạt động tư vấn, thành lập các hiệp hội các nhà tư vấn để các thành viên có điều kiện học hỏi, nâng cao trình độ.
  • 83. -82- KẾT LUẬN Quá trình toàn cầu hóa kinh tế không chỉ mang lại cho các doanh nghiệp nhà nước những cơ hội quan trọng mà còn là những thách thức không nhỏ. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng gay gắt, khốc liệt, Văn hoá doanh nghiệp là một trong những cách tiếp cận mới nhằm giúp các doanh nghiệp vượt qua những khó khăn đó Qua việc nghiên cứu đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Tem Việt Nam: thực trạng và giải pháp”, chương 1 khóa luận đã phân tích, trình bày một cách khái quát những nội dung cơ bản về Văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tại chương 2 khóa luận cũng đã tập trung, đi sâu tìm hiểu những nét đặc trưng, đánh giá những điểm mạnh cũng như những điểm yếu còn tồn tại trong văn hóa doanh nghiệp của Công ty Tem Việt Nam . Ban lãnh đạo Công ty tem Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp và cũng đang có những kế hoạch xây dựng và cải thiện văn hoá doanh nghiệp của Công ty tem Việt Nam để vượt qua khó khăn và đạt được những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn.. Đây là một tín hiệu tốt đối với Công ty tem Việt Nam nói riêng và với ngành bưu chính Việt Nam nói chung. Đồng thời, chương 3 của khóa luận cũng đánh giá trình độ nhận thức của mọi người về văn hoá doanh nghiệp. Thực tế cho thấy còn rất nhiều cán bộ nhân viên chưa có nhận thức đúng đắn về văn hoá doanh nghiệp, điều này làm cho doanh nghiệp giảm đi sức mạnh của chính mình. Bên cạnh đó người viết đã đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Tem nói riêng. Văn hóa doanh nghiệp vẫn là những vấn đề tương đối phức tạp và mới mẻ ở Việt Nam. Do hạn chế về mặt kiến thức và trình độ, khóa luận chắc chắn mới chỉ dừng lại ở những nghiên cứu bước đầu. Người viết rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để có thể hoàn thiện hơn nữa đề tài nghiên cứu này.
  • 84. -83- TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] TS. Đỗ Thị Thu Hoài – Văn hóa doanh nghiệp, Nxb Tài chính [2] PGS.TS Dương Thị Liễu - Bài giảng Văn hoá kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2008 [3] PGS.TS Nguyễn Thu Linh, ThS. Hà Hoa Lý – Văn hoá tổ chức-Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hoá tổ chức ở Việt Nam, NXB Văn hoá – Thông tin, năm 2005 [4] Nguyễn Hải Sản (1998) – Quản trị học, Nxb Thống kê [5] TS. Nguyễn Mạnh Quân - Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [6] Nguyễn Hoàng Ánh (2003), Giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập khu vực thế giới, Đề tài NCKH cấp bộ, Đại học Ngoại thương Hà Nội [7] ThS. Ngô Quý Nhâm (1/2004) - Định hướng phát triển văn hoá doanh nghiệp trong thế kỉ 21, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế quốc dân [8] Công ty Tem Việt Nam - Công ty Tem Việt Nam 25 năm hình ảnh và sự kiện [9] Công ty Tem Việt Nam – Báo cáo tổng kết công tác năm 2009 và phương hướng nhiệm vụ năm 2010 [10] Công ty Tem Việt Nam - Một số vấn đề về tổ chức của công ty Tem [11] Công ty Tem Việt Nam - Nội dung phát hành đợt thi đua, phấn đấu hoàn thành kế hoạch năm 2009 [12] Công ty Tem Việt Nam - Tài liệu về lễ kỉ niệm 30 năm thành lập công ty Tem [13] Công ty Tem Việt Nam - Tập hợp quy định- quy chế năm 2008
  • 85. -84- [14] Minh Hiếu - Mô hình văn hóa doanh nghiệp lý tưởng, ngày 07-12-2007: http://vitinfo.com.vn/Muctin/lapnghiep/Vanhoadoanhnghiep/LA30762/defaul t.htm [15] Nguyễn Huy Hoàng - Văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian, Ngày 06-08-2005: http://www.chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanh-QTDN/Lanh- Dao/Van_hoa_doanh_nghiep_hinh_thanh_theo_thoi_gian/ [16] Đỗ Diệu Hƣơng - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp-Yếu tố tạo nên thành công, Ngày 04-04-2008 http://www.vhdn.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=379: &catid=66 [17] PGS.TS Nguyễn Thu Linh - Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp, ngày 10-07- 2008 http://www.vietnambranding.com/kien-thuc/tong-quan-thuong- hieu/4779/Cau-truc-cua-Van-hoa-doanh-nghiep [18] Vũ Xuân Tiền - Chức năng của văn hóa doanh nghiệp, ngày11-02-2009 http://baokinhteht.com.vn/home/2009021103041439_p0_c123/bai-2-chuc- nang-cua-van-hoa-doanh-nghiep.htm [19] Lâm Tuyền -Văn hóa doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, Báo lao động online, ngày 14-9-2009 http://www.laodong.com.vn/Home/Van-hoa-doanh-nghiep-vo-cung-quan- trong/20099/154822.laodong