Human resource development in social security organization

2,714 views
2,570 views

Published on

سازمان تأمين اجتماعي يك سازمان عمومي غيردولتي است كه فعالیت اصلی آن بيمه‌گری اجتماعي است

Published in: Business, News & Politics
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
2,714
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
1,244
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • The SSO provides the following benefits: Retirement pension Unemployment insurance pension Disability pension Sickness benefit Survivors’ pension Family allowance Health care Orthosis and prosthesis Aid in-kind to retired persons Marriage allowance Funeral grant Patient transportation allowance Maternity allowance
  • Human resource development in social security organization

    1. 1. دکتر زرگری مشاور مدیر عامل و مدیر کل امور بین الملل 1385 Human Resource Development in Social Security توسعه منابع انسانی مهمترین اولویت سازمان تامین اجتماعی
    2. 3. قرآن کریم : ان ا لله لا يغير ما بقوم حتي يغيرو ما بانفسهم
    3. 4. سازمان تأمين اجتماعي <ul><li>سازمان تأمين اجتماعي يك سازمان عمومي غيردولتي است كه فعالیت اصلی آن بيمه ‌ گر ی اجتماعي است و حوزه مأموريت آن کلیه كارگران مزد و حقوق بگير ( به صورت اجباري ) و صاحبان حرف و مشاغل آزاد ( به صورت اختياري ) به همراه خانواده های آنان است . برنامه مراقبت های اجتماعی در کشورمان در سال 1309 بصورت صندوق احتیاط کارگران شروع شد و در یک سیر تکاملی در سال 1354 با تاسیس سازمان تأمين اجتماعي نوین وارد مرحله جدیدی گشت . </li></ul>
    4. 5. سازمان تأمين اجتماعي در آئينه آمار كلان 1 6 9 شركت ( صنعتي ، توليدي ، دارويي ، معدني ، لوازم خانگي و … ) 2 7 ميليون نفربيمه شده 4 8258 موسسه طرف قرارداددرماني 52000 نفركاركنان سازمان ( بااحتساب كاركنان شركتهاو بانك رفاه 8 7000 نفر ) 1000000 واحد كارفرمايي 30 مديريت درمان استان 29 اداره كل بيمه اي 430 شعبه بيمه اي 30 دفتر اسناد پزشكي 2 76 درمانگاه 7 6 ب يمارستان 9 00000 خانوار بازنشسته 1 2 00 شعبه بانك رفاه كارگران
    5. 6. تامین اجتماعی در بستر توسعه تامین اجتماعی توسعه اقتصادی توسعه اجتماعی توسعه فکری
    6. 7. توسعه فکری ( قرن پانزدهم تا هفدهم میلادی ) <ul><li>آغاز عصر روشنگری – رنسانس -(1453 م ) </li></ul><ul><li>مفاهیم و دست آوردهایی همچون : خردورزی، آگاهی، آزادی </li></ul><ul><li>تبلیغ و قداست بخشی به کار و ثروت </li></ul><ul><li>بروز معارف تجربی و ابزارمدار </li></ul><ul><li>تکثر وتخصصی شدن نقش های اجتماعی </li></ul><ul><li>گذار از اقتدار کلیسا به اقتدار مدنیت </li></ul>
    7. 8. توسعه اجتماعی ( قرن هجدهم میلادی ) <ul><li>شکل گیری ملت ها به عنوان یک کلیت تام اجتماعی و نهادینه شدن حکومت ها و دولت ها </li></ul><ul><li>تصویب اعلامیه استقلال آمریکا و آغاز حکومت آمریکا در سال 1781 م </li></ul><ul><li>انقلاب فرانسه ( پیدایش مفهوم دموکراسی ) در سال 1789 م </li></ul><ul><li>تصویب منشور حقوق بشر ( Human Rights Declaration ) </li></ul><ul><li>جایگزینی نظام فئودالیسم با نظام سرمایه داری و بورژوازی </li></ul><ul><li>انقلاب تجاری با توسعه بازارهای اروپا، توجه به امریکا و راهیابی به شرق </li></ul>
    8. 9. توسعه اقتصادی <ul><li>جایگزینی نیروی انسانی با نیروی فیزیکی بی جان ( اختراع ماشین بخار ) </li></ul><ul><li>ایجاد گروهای کاری و بروز مفهوم تقسیم کار ( نظام کارخانه ای ) </li></ul><ul><li>توسعه شهر نشینی و کاهش مولد بودن روستاها </li></ul><ul><li>تنوع در تولید کالاها </li></ul><ul><li>توسعه بازار و پول </li></ul><ul><li>شکل گیری طبقات اجتماعی </li></ul>
    9. 10. تبعات تحولات اجتماعی اقتصادی <ul><li>اختلاف طبقاتی </li></ul><ul><li>بروز تفکرات و ارزش های جدید همچون سوسیالیسم مبتنی بر نظریه مارکس و مکاتب کمونیسم و کلاسیک </li></ul><ul><li>نظریه تضاد کار و سرمایه </li></ul><ul><li>مفاهیم استثمار و حقوق زحمتکشان </li></ul><ul><li>پیدایش گروههایی همچون Luddite </li></ul>
    10. 11. چاره اندیشی نظام سرمایه داری : سیستم های تامین اجتماعی <ul><li>ایجاد و توسعه خدمات اجتماعی به منظور از بین بردن شرایط انقلاب و شورشهای کارگری </li></ul><ul><ul><li>تعیین حداقل ساعات کار </li></ul></ul><ul><ul><li>تامین بهداشت و درمان </li></ul></ul><ul><ul><li>تامین مقرری در هنگام بیماری </li></ul></ul><ul><li>ابداع مستمری سالمندان و نظام بهداشت و درمان عمومی توسط بیسمار ک (1880 م ) </li></ul><ul><li>شروع برنامه بیمه درمان درآلمان ( 1883 م ) </li></ul><ul><li>ابداع بیمه بیکاری توسط چرچیل ( 1911 م ) </li></ul><ul><li>طراحی نظام تامین اجتماعی توسط روزولت ( 1930 م ) </li></ul><ul><li>سالم و ایمن سازی محیط کار برای دستیابی به تولید و سود بیشتر </li></ul>
    11. 12. ضرورتهای اعتقادی فلسفی تأمين اجتماعي - كرامت انسانی - رعايت عدل - پرهيز از ثروت ‌ اندوزي - كمك به نيازمندان - مسؤول یت اجتماعي - خمس، زكات، انفاق هدف آرماني پيامبران تجربه تاريخي جوامع فقر منشاء : - آسیب های اجتماعي - بزه ‌ كاري و جنايت - تكدي ‌ گري اختلاف طبقاتی منشاء : - بحرانهای کارگری - کاهش تولید ضرورت جهان امروز - یکپارچگی اجتماع - صیانت از سرمایه انسانی - حقوق شهروندی - دمکراسی فراگیر - کیفیت زندگی
    12. 13. سازمان بین المللی تامين اجتماعي - ایسا : International Social Security Association: صلح پایدار بدون عدالت اجتماعي و عدالت اجتماعي بدون تامين اجتماعي امکان پذیر نیست . (ISSA)
    13. 14. انواع نظامهای تامین اجتماعی : 4 رویکرد اصلی در تامین اجتماعی عبارتند از : <ul><li>- بيمه بيكاري و </li></ul><ul><li>حداقل دستمزد 1906 </li></ul><ul><li>- بيمه سالمندي 1908 </li></ul><ul><li>- بيمه همگاني 1911 </li></ul><ul><li>- بيمه بيماري 1912 </li></ul><ul><li>- قانون خانواده 1945 </li></ul><ul><li>- بيمه درمان ملي 1946 </li></ul><ul><li>- قانون ضد فقر 1948 </li></ul>Contribution- based بيسمارك ی بي وريژ ی Tax-based Social Insurance Schemes 1 - بيمه بيماري 1883 - بيمه حوادث ناشي از كار 1884 - بيمه سالمندي و از كار افتادگي 1889 - قانون بيمه اجتماعي 1911 - قانون حمايت اجتماعي 1919
    14. 15. انواع نظامهای تامین اجتماعی <ul><li>دولت از منابع عمومي ماليات از طريق برنامه های مدون براي رفع فقر </li></ul><ul><li>استفاده می کند . </li></ul><ul><li>خدمات از طريق كارفرما </li></ul><ul><li>مستقيم ا بصورت مزاياي </li></ul><ul><li>نقدي و خدمات درماني </li></ul><ul><li>ارائه مي گردد </li></ul>Provident Fund Schemes طرح صندوق احتياط طرح مسئوليت كارفرما Employers Liability Schemes Non- Contributory Schemes مساعدت اجتماعي 2 4 3 پس انداز اجباري با مشار ک ت كارگر و كارفرما بصورت حساب انفرادي میباشد
    15. 16. تعهدات تأمين اجتماعي در کلان به دو گروه تقسیم می شود : <ul><li>1- عمر و بازنشستگي ( مستمري و از كارافتادگي ) با محاسبات آكچوئري مبتني بر اميد به زندگي ( Life Expectancy ) </li></ul><ul><li>2- بهداشت و درمان ( سلامتي و غرامت دستمزد ) با محاسبات آكچوئري مبتني بر درجه بندي ريسك ( Risk Rating ) </li></ul>
    16. 17. تعهدات تامين اجتماعي بر اساس دیدگاه ILO-ISSA ( مزاياي بازنشستگي ) ( مزاياي از كار افتادگي ) ( مزاياي فوت ) ( مزاياي بيماري ) ( مزاياي زايمان ) ( مراقبت هاي پزشكي ) ( مزاياي حوادث ناشي از كار ) ( مزاياي بيكاري ) ( مزاياي خانواده ) 1. Old Age Benefits 2.Disability Benefits 3.Death Benefits 4.Sickness Benefits 5.Maternity Benefits 6.Medical Care Benefits 7.Employment Injury Benefits 8.Unemployment Benefits 9.Family Benefits
    17. 18. مستمری بازنشستگی بیمه بیکاری کمک هزینه زنان سرپرست خانوار غرامت ایام بیماری غرامت دستمزد ایام بارداری از کار افتادگی جزئی و کلی ناشی از کار کمک هزینه کفن و دفن بیمه بازماندگان هزینه سفر بیماران کمک هزینه مسکن کمک هزینه ازدواج کمکهای غیر نقدی مستمری بگیران خدمات درمان کمک عائله مندی هزینه اروتز و پروتز تعهدات سازمان تأمين اجتماعي جمهوری اسلامی ایران
    18. 19. نقش تامين اجتماعي در : شكل دادن توليد ناخالص ملي بيشتر امنيت اقتصادي ، اجتماعي ، سياسي و نظامي ايجاد همبستگي و مشاركت بيشتر تحقق عدالت اجتماعي نقش تامين اجتماعي در : جلوگيري از فقرو زايش فقر تقويت عزت نفس و تداوم آن تامين سلامتي جسمي ،روحي و فكرشكل دادن امنيت فردي و خانوادگي ( ازتولد تا مرگ ) نقش تامين اجتماعي در : انتقال پذيري وضربه گيري تنشهاي روابط كارگري و كارفرمايي ( ايجاد محيط سالم و آرام ) تامين كارگربرخوردار ازوضعيت جسمي، روحي و فكري مناسب توليد بيشتر،ضايعات كمتر،بهره وري بالاتر رشد اقتصادي بالاتر عدالت اجتماعي بدون تامين اجتماعي و صلح پا ي دار بدون عدالت اجتماعي ميسرنمي باشد . تامين اجتماعي ازمنظركارفرما تامين اجتماعي ازمنظربيمه شده تامين اجتماعي ازمنظر دولت تامين اجتماعي هدف رشد و توسعه پايداركشور
    19. 20. تامین اجتماعی؟ ! پیش فرض توسعه؟ ابزار توسعه؟ هدف توسعه؟ محصول توسعه؟
    20. 21. Global Sustainable Development توسعه فرهنگی توسعه اقتصادی توسعه اجتماعی توسعه سیاسی تامین اجتماعی National Development
    21. 22. اولین پرسش <ul><li>سازمان با این همه کارکردهای حیاتی در جامعه ایران اگر دچار مشکل شود چه اتفاقی خواهد افتاد؟ </li></ul><ul><li>آیا میدانیم سازمان با چه چالش هائی روبروست؟ </li></ul>
    22. 23. چالش ها : چالشهاي کلان سازمان تامين اجتماعي <ul><li>رسیدن به نقطه سر به سری </li></ul><ul><li>ضرورت ارتقاءكيفيت خدمات ورضايت مندي مشتریان </li></ul><ul><li>ضرورت باز مهندسي نوين امور </li></ul><ul><li>اصلاح نظام آماری و ایجاد MIS </li></ul><ul><li>ساده سازی مقررات و دستورالعملها و تنقيح آنها </li></ul><ul><li>اصلاح اساسی سیستم IT و مكانيزه و تشکیل شبکه ملی تامین اجتماعی </li></ul><ul><li>عملياتي كردن برنامه هاي نظارت، كنترل و ارزشيابي امور </li></ul><ul><li>ساماندهی مطالعات و فعالیتهای پژوهشی </li></ul><ul><li>برپائي نظام نوين برنامه وبودجه </li></ul><ul><li>برپائي نظام جامع مالي </li></ul><ul><li>بسط وتوسعه امور متمركزكردن سياست گذاريهاو غير متمركز كردن عمليات </li></ul><ul><li>برپائي نظام نوين نظارت وارزشيابي </li></ul><ul><li>نیاز مبرم به اصلاح پايدار و مستمر ساختار و مهندسي نوين امور و استانداردسازي فعاليتهاوفرايندها </li></ul>
    23. 24. چالش ها : چالشهاي كليدي قلمرو بيمه اي سازمان تامين اجتماعي <ul><li>وضع قوانین هزینه زا از سوی مجلس و دولت مانند بازنشستگي پيش از موعد </li></ul><ul><li>فاصله زياد سن بازنشستگي با اميد به زندگي </li></ul><ul><li>نرخ بيكاري بالا وافزايش پرداخت مقرري بيمه بيكاري </li></ul><ul><li>نقل و انتقال سوابق بيمه اي ازساير صندوقهاي بازنشستگي </li></ul><ul><li>پرداخت حق بيمه براساس حداقل دستمزد </li></ul><ul><li>گریز از پرداخت حق بیمه </li></ul><ul><li>عدم پرداخت سهم دولت </li></ul><ul><li>فقدان محاسبات بیمه ای ( آکچوآری ) </li></ul><ul><li>نیاز مبرم به اصلاح پايدار و مستمر ساختار و مهندسي نوين امور و استانداردسازي فعاليتهاوفرايندها </li></ul><ul><li>........ </li></ul>
    24. 25. چالش ها : چالشهاي كليدي قلمرو درمانی سازمان تامين اجتماعي <ul><li>افزایش تصاعدی هزینه های درمان </li></ul><ul><li>فقدان نظام ارجاع </li></ul><ul><li>ضرورت ایجاد کارت هوشمند سلامت </li></ul><ul><li>عدم ساماندهی مدیریت بیمارستانی </li></ul><ul><li>مصرف غیر منطقی خدمات درمانی </li></ul><ul><li>بالا بودن بیش از حد مصرف دارو </li></ul><ul><li>مشوش بودن تعرفه های بازار درمان در کشور </li></ul><ul><li>نیاز مبرم به اصلاح پايدار و مستمر ساختار و مهندسي نوين امور و استانداردسازي فعاليتهاوفرايندها </li></ul><ul><li>......... </li></ul>
    25. 26. چالش ها : چالشهاي كليدي قلمرو اقتصادی سازمان تامين اجتماعي <ul><li>مناسب نبودن نرخ بازدهي سرمایه گذاریها </li></ul><ul><li>نقد پذیر نبودن سرمایه انباشته در بخش سرمایه گذاری </li></ul><ul><li>نیاز به مطالعه و بازنگري در ساختار تركيب ذخائر و سرمايه گذاريهاي سازمان </li></ul><ul><li>ضرورت حضور فعالتر در عرصه هاي سرمايه گذاري داخلي و بين المللي </li></ul><ul><li>نیاز مبرم به كارآمدترنمودن فعاليتهاي شركتداري سازمان </li></ul><ul><li>نیاز مبرم به اصلاح پايدار و مستمر ساختار و مهندسي نوين امور و استانداردسازي فعاليتهاوفرايندها </li></ul><ul><li>......... </li></ul>
    26. 27. چالش ها : چالشهاي كليدي قلمرو فرهنگی اجتماعی سازمان تامين اجتماعي <ul><li>فقدان بسترسازي فرهنگي و اجتماعي مطلوب و کافی </li></ul><ul><li>عدم تعامل همه جانبه باكارفرمايان،بيمه شدگان ومستمري بگيران </li></ul><ul><li>شناخت ناقص و غیر جامع شرکای مهم اجتماعی نظیر دولت و مجلس از سازمان </li></ul><ul><li>نیاز مبرم به اصلاح پايدار و مستمر ساختار و مهندسي نوين امور و استانداردسازي فعاليتهاوفرايندها </li></ul><ul><li>......... </li></ul>
    27. 28. دومین پرسش <ul><li>چه کسانی سازمان را در این مسیر یاری خواهند کرد؟ </li></ul><ul><li>چه کسانی این چالشها را از سر راه سازمان خواهند برداشت؟ </li></ul>هل من ناصر ینصرنی؟
    28. 29. پاسخ : مدیران و کارکنان سازمان منابع انساني سازمان یاران اصلی آن بشمار می روند .
    29. 30. منابع انساني <ul><li>در دوران معاصر ‍ ؛ سرمايه اصلي جوامع و سازمانها را نيروي انساني مي دانند . </li></ul><ul><li>هر چه جوامع جلوتر میروند نسبت سرمایه فیزیکی به سرمایه انساني کمتر می شود . </li></ul><ul><li>ترکیب منابع در سازمانهای امروزی : منابع انساني 64% منابع فیزیکی 11% منابع طبیعی 25% </li></ul>
    30. 31. منابع انساني سرمايه ا جتماع ي سرمايه انساني سرمايه انساني هوشمند دارائی فکری جامعه =
    31. 32. <ul><li>سرمايه انساني در دو بعد اساسی بحث مي شود : </li></ul><ul><li>1- مهارت , فكر و دانش اين انسانها </li></ul><ul><li>2- زمان در اختيار اين انسانها </li></ul>منابع انساني
    32. 33. <ul><li>دکترا 3 </li></ul><ul><li>فوق لیسانس 187 </li></ul><ul><li>لیسانس 5699 </li></ul><ul><li>فوق دیپلم 1040 </li></ul><ul><li>دیپلم 7717 </li></ul><ul><li>زیر دیپلم 1968 </li></ul><ul><li>دکترا 5195 </li></ul><ul><li>فوق لیسانس 186 </li></ul><ul><li>لیسانس 9224 </li></ul><ul><li>فوق دیپلم 3257 </li></ul><ul><li>دیپلم 9623 </li></ul><ul><li>زیر دیپلم 6359 </li></ul>منابع انساني سازمان ( پایان سال 1383 ) دکترا 64 فوق لیسانس 147 لیسانس 394 فوق دیپلم 44 دیپلم 295 زیر دیپلم 139 = = = = = = جمع 5262 520 15317 4341 17635 8466 = = = = = = 2/10 % 1 % 7/29 % 4/8 % 2/34 % 34/16 % درصد منابع انساني سازمان ستاد مرکزی درمانی بیمه ای
    33. 34. منابع انساني سازمان ( پایان سال 1383 ) 2/10 % 1 % 7/29 % 4/8 % 2/34 % 34/16 %
    34. 35. <ul><li>تاریخ انقضای یک مدرک تحصیلی در حال حاضر 5 سال است . این زمان در 2015 به 3 سال خواهد رسید . به همین دلیل در گذر زمان افراد به سمت بیسوادی میل می کنند و بمرور صلاحیت خود را در خصوص کارها از دست میدهند . </li></ul><ul><li>اطلاعات اینترنت در هر 6 ساعت دو برابر میشود </li></ul>منابع انساني سازمان بنظر شما با این منابع انسانی میشود چالشهای سازمان را برطرف نمود؟ 54/50 % کارکنان سازمان دیپلم و زیر دیپلم هستند .
    35. 36. منابع انساني سازمان 7/29 % 34/16 % یاران سازمان برای یاری سازمان ابتدا خود نیاز به شکوفائی و توسعه دارند . توسعه منابع انساني
    36. 37. نیل به توسعه در گرو توسعه منابع انساني ما می خواهیم به توسعه برسیم فرآیند نیل به توسعه مدیریت میخواهد مدیریت توسعه مدیران توسعه یافته میخواهد مدیران توسعه یافته را تنها با ارتقاء سطح بینش , دانش و مهارتها میشود تربیت کرد .
    37. 38. منابع انساني مهمترين وسیله در رفع چالشها : توسعه منابع انساني
    38. 39. سومین پرسش <ul><li>توسعه منابع انساني یعنی چه و این بخش چه وظایفی بر عهده دارد؟ </li></ul>
    39. 40. مدیریت منابع انساني توسعه منابع انساني <ul><li>توسعه منابع انساني بخشی از مدیریت منابع انساني است . مدیریت منابع انساني به کلیه سیاست ها و فعالیت هائی اطلاق می شود که در خصوص استخدام ، آموزش و توسعه کارکنان ، ارزشیابی ، تشویق ، پرداخت حقوق و ایجاد یک محیط سالم و منصفانه صورت می گیرد . </li></ul>مدیریت منابع انساني مدیریت مهمترین سرمایه سازمان یعنی کارکنان آن سازمان میباشد .
    40. 41. مدیریت منابع انساني توسعه منابع انساني Staffing مدیریت منابع انساني Employee & Labor Relations Safety & Health Compensation & Benefits Human Resource Development
    41. 42. <ul><li>مهمترین بخش مدیریت منابع انساني عبارتست از : </li></ul>مدیریت منابع انساني توسعه منابع انساني توسعه منابع انساني Human Resource Development
    42. 43. توسعه منابع انساني <ul><li>در ادبیات مدیریت عبارات زیر نیز به توسعه منابع انساني اطلاق می گردد : </li></ul><ul><li>Training and Development (T&D) </li></ul><ul><li>Personnel Development (PD) </li></ul><ul><li>Learning and Development (L&D) </li></ul><ul><li>Employee Development (ED) </li></ul><ul><li>Workforce development (WD) </li></ul>
    43. 44. توسعه منابع انساني <ul><li>توسعه منابع انساني تلاش مستمری است که هدف آن افزایش ظرفیت کارکنان و ارتقاء عملکرد سازمان می باشد . </li></ul><ul><li>با این تلاش هدفمند به اعتلای سه حوزه مربوط به کارکنان یعنی : 1- بینشها Attitudes 2- دانسته ها Knowledge 3- مهارتها Skills پرداخته می شود . </li></ul>
    44. 45. توسعه منابع انساني توسعه منابع انساني دو بخش اساسی را شامل میشود که در نهایت منجر به باروری سرمایه انسانی و نیل به اهداف سازمانی میشود . Training Development Goal Achievement
    45. 46. توسعه منابع انساني <ul><li>آموزش Training عبارت است از آموزشهای هدفمند جهت ارتقاء مهارتهای کارکنان در مشاغل فعلی آنها بمنظور بهبود عملکرد آنان . آموزش باعث ارتقاء توان علمی و اجرائی پرسنل و افزایش اثر بخشی آنها و در نهایت بالا رفتن عملکرد سازمان میشود . </li></ul><ul><li>توسعه Development عبارت است از آموزشهای آینده مدار بر اساس چشم انداز سازمان و منطبق بر استراتژیهای آن بنحوی که سرمایه انسانی را قادر میسازد در محیط بشدت متغیر امروزی بقای سازمان را با خلاقیت ها و نوآوریهای خود درقالب کار تِيمی تضمین نماید . </li></ul>
    46. 47. توسعه منابع انساني <ul><li>آموزش Training انتقال مهارت و دانائی در شغل فعلی از سوی فردی است که میداند و می تواند به کسی که نمی داند و نمی تواند .( آماده سازی بیشتر در مشاغل کنونی ) </li></ul><ul><li>توسعه Development کار با فرد یا یک تیم است تا با انتقال مهارت و دانائی به او ظرفیت خلاق ایجاد شود و ویرا برای کارهای جدید سازمانی در آینده آماده سازد . ( آماده سازی پرسنل برای کاری که در آینده بموجب استراتژی سازمانی به او محول خواهد شد ) </li></ul>
    47. 48. توسعه منابع انساني <ul><li>آموزش Training بیشتر بر ارتقای عملکرد شغلی متمرکز است . </li></ul><ul><li>توسعه Development بیشتر بر رشد شخصی و ظرفیت سازی برای سطحی بالاتر متمرکز است . </li></ul>
    48. 49. توسعه منابع انساني Training Present jobs Future jobs Development توجه به بودنها توجه به شدنها
    49. 50. توسعه منابع انساني <ul><li>در گذشته و در سازمانهای سنتی توجه تنها بر ”آموزش“ متمرکز شده است ولی امروزه هرچند آموزش لازم و حیاتی است لکن به تنهائی کافی نیست . در شرایط بسرعت متحول و رقابتی امروز ظرفیت هائی بمراتب بالاتر مورد نیاز است که با ”توسعه“ نیروی انسانی قابل دست یابی است . </li></ul>
    50. 51. مقایسه توسعه و آموزش Focus Scope Time Frame Goal Participation Use of work experience Training Development Current job Individual employees Immediate Fix current skill deficit Required Less Current and future jobs Work group organization Long term Prepare for future work demands and changes Voluntary High
    51. 52. توسعه منابع انساني <ul><li>اگر موفقترين سازمانها دچار ” فقر يادگيري ” باشند ، به حيات خود ادامه خواهند داد ، اما هرگز تمامي قابليتهاي خود را به منصه ظهور نخواهند رساند . </li></ul><ul><li>روشي كه در سازمانها طراحي شده و مديريت مي شوند، طريقي كه مشاغل افراد تعريف شده است مهمتر از همه راهي كه به همگي ما آموخته شده كه چگونه فكر كنيم و چگونه ارتباط برقرار كنيم ، همه و همه بوجود آورنده ناتوانائيهاي اساسي در زمينه يادگيري هستند . </li></ul>اينكه سازمانها دچار فقر و ضعف در يادگيري هستند، امري تصادفي نيست .
    52. 53. توسعه منابع انساني <ul><li>امام جعفر صادق ع : طلب العلم فریضه علی کل حال بحار - ج اول ص 172 </li></ul>تحصیل علم در همه حال واجب است
    53. 54. بيل گيتس ( Bill Gates ) مي گويد : ثروتمند ترين مرد دنيا مالك چيزهاي ملموس نيست . نه زمين دارد ، نه طلا ، نه نفت ، نه كارخانه ، نه فعاليت صنعتي ديگر و نه ارتش و نه سپاهي . اين نخستين بار در تاريخ بشر است كه ثروتمند ترين مرد دنيا فقط دانش دارد و بس .
    54. 55. <ul><li>انتقال دانائی و مهارتهای عملی به کارکنان و مديران در زمينه های زير می شود : </li></ul><ul><li>1- مهارتهای تخصصی و فنی 2- مهارتهای اجتماعی ( مانند ارتباطات - کار تيمی ) 3- مهارتهای شخصيتی ( مانند انعطاف پذيری - قابليت انطباق ) 4- مهارتهای متدولوژيک ( مانند تفکر منطقی - خلاقيت ) </li></ul>بنا بر اين توسعه منابع انساني با دو بازوی آموزش و توسعه موجب :
    55. 56. توسعه منابع انساني <ul><li>توسعه منابع انساني زمينه ساز عملياتی شدن استراتژيهای سازمان است . </li></ul>توسعه منابع انساني مديريت تغيير اجرای استراتژی های سازمان سازمان يادگيرنده
    56. 57. بنا بر اين توسعه منابع انساني با دو بازوی آموزش و توسعه موجب : <ul><li>يـادگيـر ي </li></ul>تبديل سازمان به سازمان يادگيرنده
    57. 58. سازمـان يـادگيـرنده سازماني نيست كه تنها حجم زيادي آموزش در آن اداره مي شـود و تعـداد زيادي دوره و كلاس در آن برگزار مي شود .
    58. 59. سازمان يادگيرنده سازماني است كه : بطور مستمر در حال افزايش ظرفيت خود براي ساختن آينده اي بهتر است . يادگيري براي چنين سازماني بارور ساز ي ظرفيت ها و خلاقيت هاست . سازمـان يـادگيـرنده
    59. 60. <ul><li>سازمان يادگيرنده سازمان ی است که با افزايش ظرفيت کارکنان خود آنها را با چشم انداز مشترک در تيمهای کاری با انگيزه سازماندهی می کند . </li></ul>سازمـان يـادگيـرنده
    60. 61. مديريت تغيير <ul><li>در گذشته مديريت ها شاهد ثبات و پايداری نسبتاً طولانی بود ند و يک برنامه جديد در هر ده سال کفايت می کرد . </li></ul><ul><li>در زمان کنونی مديران شاهد تغييرات سريع و زودگذر هستند و بايد به تغيير به عنوان يک فعاليت دايمی و مستمر نگاه کنند . </li></ul>توسعه منابع انساني در جهانی که پيوسته در حال تغييرات شتاب آلود است با ايجاد يک سازمان ياد گيرنده توان لازم را به سازمان جهت مديريت تغيير می بخشد .
    61. 62. مديريت تغيير <ul><li>تفاوت هاي اساسي در مقوله تغيير در دوران معاصر : </li></ul>1- شتاب افزاينده و حجم وسيع تغييرات 2 - پيچيدگي مسايل، طولاني شدن زمان حل مسايل و كوتاه شدن عمر راه حل ها
    62. 63. The Changing World <ul><li>&quot;There is only one constant in this universe, and that constant is ... change&quot;. Albert Einstein </li></ul>
    63. 64. The Changing World <ul><li>90% of all white-collar jobs in the United States as well as globally will be either destroyed or altered beyond recognition in the next 10 to 15 years . </li></ul>Tom Peters :
    64. 65. تاثير موج سوم ( اطلاعات ) بر سازمان ها موج اطلاعات ايجاد نيروهاي تغيير در محيط فشار بر سازمان تغيير مستقيم ( برنامه ريزی شده ) تغيير غير مستقيم ( برنامه ريزی نشده ) انعطاف‏پذيري انطباق با محيط، كاهش فشار ادامة حيات سازمان ايجاد بحران و عدم انعطاف‏ عدم انطباق با محيط، ادامة فشار نابودي سازمان استراتژي نامناسب استراتژي مناسب
    65. 66. سه رويکرد اصلی سازمانها و افراد نسبت به تغيير شرا يط متغ ير سازما ن و انسان ثابت سازما ن و انسان متغ ير ولی تابع شرا يط شرا يط متغ ير شرا يط متغ ير سازما ن و انسان متغ ير و حاکم بر شرا يط Passive Active Proactive منفعل فعال فوق فعال
    66. 67. مديريت تغيير <ul><li>امام جعفر صادق ع : کسی که به اوضاع </li></ul><ul><li>زمان خود آگاه باشد </li></ul><ul><li>گرفتار غلط و اشتباه کاری نخواهد شد . </li></ul>
    67. 68. مديريت تغيير در عصر تغييرات مستمر تنها يادگيرندگان آينده را به ارث خواهند برد - مابقی خود را برای زندگی در دنيائی تجهيز کرده اند که ديگر وجود ندارد . سازمان فوق فعال Proactive
    68. 69. مديريت تغيير <ul><li>بمنظور ايجاد يک سازمان حاکم بر شرا يط ( Proactive ) و مديريت تغيير ات نياز به سرمايه انساني رشد يافته داريم که بتواند سازمان را از کوران تغيير ات به سلامت عبور دهد . </li></ul>
    69. 70. نقش توسعه منابع انساني در اجرای مناسب استراتژی ساختار سازمان ي انواع اطلاعات طراح ي شغل س ي ستم ها ي پاداش آموزش و توسعه کارکنان عملکرد استراتژ ي
    70. 71. توسعه منابع انساني آموزش Training توسعه Development و توسعه منابع انساني افزایش ظرفیت کارکنان ارتقاء عملکرد سازمان
    71. 72. تغييرات سريع در حوزه تامین اجتماعی افزايش هزينه خدمات تامین اجتماعی بي ثباتي خانواده ضرورت گسترش پوشش بيمه ای گسترش فقر نیاز به ایجاد شغل تنش های اجتماعي بيشترين آسيب به اقشار فقير بويژه در كشورهاي در حال توسعه وارد مي گردد . چه بايد كرد؟ سالمندی شرايط غيرايمن براي كودكان جهانی سازی شهر نشينی مهاجرت نیروی کار افزایش جمعیت
    72. 73. سلامتي و رفاه به اولويت هاي اول دولت ها تبديل می گردد . بنا بر این تامین اجتماعی در حفظ توازن و عدالت اجتماعی و صلح پایدار از اهمیتی مضاعف برخوردار خواهد شد . در نتیجه توسعه منابع انسانی در تامین اجتماعی محوری ترین اولویت برای رویاروئی با آینده است .
    73. 74. توسعه منابع انساني <ul><li>بنا بر آنچه که بيان شد می توان نتيجه گرفت : </li></ul>توسعه منابع انساني از استراتژيهای محوری سازمانها در عصر کنونی بشمار می رود . توسعه منابع انساني رمز بقای سازمانها در دوران ”شوک“های بزرگ است .
    74. 75. توسعه منابع انساني <ul><li>بنا بر آنچه که بيان شد می توان نتيجه گرفت : </li></ul>توسعه منابع انساني مهمترين ابزار برای تغيير دادن فرهنگ يک سازمان است . توسعه منابع انساني موجب تزريق ارزشهای جديد به سازمان می شود .
    75. 76. توسعه منابع انساني <ul><li>بنا بر آنچه که بيان شد می توان نتيجه گرفت : </li></ul>بمراتب اولويتی بالاتر از نقطه سر به سری در سازمان دارد زيرا اين مديران و کارکنان توسعه يافته هستندکه می توانند چنين بحرانهائی را مهار کنند . توسعه منابع انساني
    76. 77. <ul><li>توسعه منابع انساني بر تمام اجزای ورودی ، فرآيندی </li></ul><ul><li>و خروجی سازمان تاثير گذار است . </li></ul>Environment *Economic Forces *Political Forces *Cultural Forces Organization *Mission & Strategy *Organization Structure *Technology *Human Resources Inputs Processes Outputs Analyze Propose Create Implement Assess HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT 1 2 3 4 5
    77. 78. اهميت توسعه منابع انساني <ul><li>شرکتها و سازمانها در آمريکا ساليانه بين 20 ا ل ی 30 ميليارد دلار بر روی آموزش هزينه سرمايه گذاری می کنند . </li></ul><ul><li>- بنگاههای پيشرو در جهان بطور متوسط 2000 دلار </li></ul><ul><li>به ازای هر پرسنل در سال سرمايه گذاری آموزشی </li></ul><ul><li>می کنند . </li></ul>هزینه درآموزش و توسعه منابع انساني سرمایه گذاری بر روی مهمترین دارائی سازمان است .
    78. 79. توسعه منابع انساني تنها از طريق آموزشهای مناسب امکان پذير است دانش مهارت بينش مهمترين وسیله در رفع چالشها : توسعه منابع انساني درخت تو گر بار دانش بگيرد به زير آوری چرخ نيلوفری را
    79. 80. توسعه منابع انساني باروری ظرفيتها دانائی مهارتها باروری ظرفيتها بينش و ارزشها رفتارها
    80. 81. توسعه منابع انساني با دو بازوی آموزش و توسعه <ul><li>ايجاد سرمايه هوشمند انساني </li></ul><ul><li>ارتقاء بهره وري از ساير منابع </li></ul><ul><li>توليد خدمات كيفي </li></ul><ul><li>كاهش خطا </li></ul><ul><li>رضايتمندي مشتريان </li></ul><ul><li>افزايش سهم از بازار </li></ul><ul><li>بروز خلاقيت </li></ul><ul><li>آمادگی برای تغيير </li></ul><ul><li>رقابت در فضای جهانی </li></ul>باروری ظرفيتها
    81. 82. مسئوليت توسعه منابع انساني با کيست؟ مسئوليت توسعه منابع انساني با کيست؟ مديريت ارشد ( حمایت و تخصیص امکانات ) بخش آموزش و توسعه ( هدایت اصلی ) کارکنان ( علاقه و انگیزه ) مدیران مستقیم کارکنان ( راهنمائی و تشویق )
    82. 83. نظر بعضی از انديشمندان در مورد اهميت توسعه منابع انساني <ul><li>Human Resource Development is concerned with providing learning and development opportunities, making training interventions and planning, conducting and evaluating learning programs. It is essentially a strategic process which is concerned with meeting both business and individual needs . </li></ul>Armstrong: 1999
    83. 84. <ul><li>HRD is “a strategic approach to acquiring, motivating, developing and managing the organization’s human resources…to shaping appropriate corporate cultures, and introducing programs that reflect and support the core values of the organization and ensure its success” . </li></ul>DEVELOPING AN ORGANISATION’S ASSETS: ITS HUMAN RESOURCES نظر بعضی از انديشمندان در مورد اهميت توسعه منابع انساني Reid and Barrington: 2000
    84. 85. نظر بعضی از انديشمندان در مورد اهميت توسعه منابع انساني <ul><li>“ Human Resource Development is any process or activity that, either initially or over the long term, has the potential to develop work-based knowledge, expertise, productivity and satisfaction, whether for personal or group/team gain, or for the benefit of an organization, community, nation, or ultimately, the whole of humanity.” (p. 322) </li></ul>McLean, G. N., & McLean, L. D. (2001). If we can't define HRD in one country, how can we define it in an international context? Human Resource Development International, 4 (3), 313-326
    85. 86. <ul><li>“ Learning and performing will become one and the same thing. Everything you say about learning will be about performance. People will get the point that learning is everything.” </li></ul>نظر بعضی از انديشمندان در مورد اهميت توسعه منابع انساني Peter Block
    86. 87. ديدگاه دولت انگلستان در مورد توسعه منابع انساني <ul><li>The UK Government’s PIU defined workforce development (HRD) as: </li></ul><ul><li>Activities which increase the knowledge, skills and abilities of the workforce necessary both to ensure sustainable economic success and to contribute to social inclusion (PIU 2001, p1. cited in Gibb:2002, p5) </li></ul>
    87. 88. مدل طراحی برنامه جامع آموزش و توسعه Analysis of business environment • market situation • customers • competition Enterprise’s current status • marketing • product development • production • finances Personnel • competence • motivation • will to succeed Vision Main objectives Strategy Changes and their effect on the personnel Other development measures Training plan
    88. 89. مدل برآورد شکاف آموزشی سازمان Step 1: Recognize and appreciate existing learning Step 2: Establish the Gap between existing learning and strategic learning needs Step 3: Identify actions to build desired learning capability From A. J. DiBella (2001) Learning practices: Assessment and action for organizational improvement . Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall
    89. 90. چرخه نياز سنجی ، طراحی ، اجرا و ارزيابی دوره های آموزشی Needs Assessment Readiness For Training Create Learning Environment Ensure Transfer Of Training Develop Evaluation Plan Select Training Methods Monitor and Evaluate Program
    90. 91. Determining Training Needs <ul><li>Needs analysis </li></ul><ul><li>Organization analysis </li></ul><ul><li>Person analysis </li></ul><ul><li>Task analysis </li></ul>منطق های حاکم بر نياز سنجی آموزشی
    91. 92. <ul><li>Classroom Programs </li></ul><ul><li>Mentoring </li></ul><ul><li>Coaching </li></ul><ul><li>Reverse Mentoring </li></ul><ul><li>Case Study </li></ul><ul><li>Videotapes </li></ul><ul><li>Role Playing </li></ul><ul><li>Apprenticeship Training </li></ul><ul><li>Vestibule Training </li></ul><ul><li>Simulations </li></ul><ul><li>Business Games </li></ul><ul><li>In-Basket Training </li></ul><ul><li>Distance Learning and Videoconferencing </li></ul><ul><li>Computer-based Training </li></ul><ul><li>Virtual Reality </li></ul><ul><li>E-learning </li></ul><ul><li>On-the-Job Training </li></ul><ul><li>Job Rotation </li></ul><ul><li>Internships </li></ul>متدها و روشهای اجرائی در آموزش
    92. 93. چگونه توسعه در سرمايه انسانی سازمانها ايجاد می شود -( متدولوژی )
    93. 94. Irwin/McGraw-Hill © The McGraw-Hill Companies, Inc. 2000 چگونه توسعه در سرمايه انسانی سازمانها ايجاد می شود -( روشهای اجرائی ) Videotapes Lectures One-on-One Instruction Role Plays Games/Simulations Audiotapes Slides Films 43 46 51 54 62 79 90 92 Films 41 Self-Assessment/Self-Testing Instruments 41 27 17 11 10 3 Noncomputerized Self-Study Programs Multimedia Teleconferencing (Audio only) Video Teleconferencing Computer Conferencing * Percent of organizations using these methods for employee training.
    94. 95. چگونه توسعه در سرمايه انسانی سازمانها ايجاد می شود -( زمينه های محتوائی )
    95. 96. چگونه توسعه در سرمايه انسانی سازمانها ايجاد می شود -( زمان برگزاری دوره های آموزشی ) How Often the Types of Training Are Offered Source: Tammy Galvin, “The Methods,” Training 38, no. 10 (October 2001): 48–56.
    96. 97. چگونه توسعه در سرمايه انسانی سازمانها ايجاد می شود -( به تفکيک هزينه برای گروههای مختلف ) Source: Tammy Galvin, “The People,” Training 38, no. 10 (October 2001): 58–64.
    97. 98. زمان هرگز طرف شما نيست
    98. 99. Social Security: Social Justice and Welfare for All

    ×