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Entrevista laboral
 

Entrevista laboral

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    Entrevista laboral Entrevista laboral Presentation Transcript

    • Concepto Entrevista:Procedimiento diseñado para solicitarinformación a un individuo. Entrevista de selección:Procedimiento de selección diseñado parapredecir el desempeño futuro en un trabajocon base en las respuestas orales delsolicitante.
    • Tipos de entrevista deselección: Entrevista no estructurada:El entrevistador hace las preguntasconforme le vienen a la mente y, engeneral, no se dispone de un formato quelo guíe.
    •  Entrevista estructurada o entrevista dirigida:Las preguntas y quizá también las respuestasaceptables se especifican de antemano, y lasrepuestas se califican según lo apropiadas que sean.Las entrevistas estructuradas son mas válidas, pues,en ellas todos los solicitantes se les formulan todaslas preguntas necesarias a través de todos losentrevistadores con quienes se reúnen.
    • * Las entrevistas estructuradas ayudan alos entrevistadores sin experiencia arealizar preguntas y dirigir entrevistasfructíferas.* Las entrevistas estructuradas no siempretienen la flexibilidad para explorar asuntosde interés que se presenten.
    • Las entrevistas también seclasifican de acuerdo con el tipode pregunta: * En las entrevistas situacionales los cuestionarios se centran en la habilidad del candidato para proyectar el mismo comportamiento que tendría en una situación específica. * En las entrevistas de comportamiento se les pregunta a los entrevistadores cómo se comportaron en una situación determinada.
    • Las entrevistas también se clasifican con base en la forma en que se aplican:* La mayoría de las entrevistas se realizan una poruna : dos personas se reúnen, y una entrevista a laotra solicitando respuestas orales a preguntasorales.* Otra mayoría también son secuenciales: elsolicitante es entrevistado en secuencia por variaspersonas, antes de que se tome la decisión respectode la selección.
    •  Algunas entrevistas se realizan exclusivamente por teléfono y llegan a ser más exactas que las que se realizan cara a cara. Las entrevistas situacionales estructuradas(donde se les pregunta a los candidatos qué haríanen una circunstancia específica) realizadas de unapor una parecen ser las más fructíferas al predecir eldesempeño en el trabajo.
    • Errores más comunes en lasentrevistas1. Los juicios apresurados2. El énfasis negativo3. No conocer el puesto que se va adesempeñar4. La presión para contratar5. El error (contraste) en el orden de loscandidatos6. La influencia del comportamiento no verbal
    • Lineamientos para dirigir unaentrevista. Planear la entrevista:Se debe comenzar con la revisión de lasolicitud y del curriculum del candidato, ydetectar aquellas áreas con vaguedades oque indiquen fortalezas o debilidades.* La entrevista debe efectuarse en una salaprivada, donde no se acepten llamadastelefónicas y las interrupciones sean mínimas.
    •  Mostrar Cordialidad:La razón principal de la entrevista es “investigar”al candidato, tranquilizar a la persona, salúdelay comience la entrevista con una pregunta querompa el hielo. Plantear preguntas:Hay que intentar seguir la guía de la entrevistaestructurando o de las preguntas que seescribieron previamente.
    •  Cerrar la entrevista:Hacia el final de la entrevista, deje un tiempopara responder cualquier pregunta que pudieratener el candidato y, si es adecuado, parasolicitar la firma del candidato. Se debe tratar de finalizar la entrevista con un toque positivo. Se le debe informar al solicitante si existe interés en él y de ser así cual será elpaso siguiente, de rechazar al solicitante debe de hacerse con diplomacia
    • Revisar la entrevista. Una vez que el candidato se retire se debe revisar las notas de la entrevista, llene la guía de la entrevista estructurada y repase la entrevista mientras aún está fresca en su mente.
    • Que hay qué no hacer durantelas entrevistas. No haga preguntas que puedan contestarse sólo con un sí o un no. No ponga palabras en la boca del solicitante ni induzca la respuesta que quiera oír; por ejemplo, con movimientos de la cabeza o con su sonrisa, si se da la respuesta correcta. No interrogue al solicitante como si fuera delincuente, ni tome una actitud de superioridad o de sarcasmo, tampoco sea desatento. No monopolice la entrevista con divagaciones, ni permita que el candidato domine la entrevista de manera que usted no pueda hacer todas las preguntas que desea.
    •  Plante preguntas con respuesta abierta. Escuche al candidato para animarlo a expresar todo lo que piensa. Destaque las opiniones y los sentimientos del solicitante repitiendo en forma de pregunta el último comentario que haya hecho. Pida ejemplos. Si el candidato menciona sus fortalezas y debilidades, continúe con: ¿cuáles serian algunos ejemplos que demuestre cada una de sus fortalezas?
    • ENTREVISTA DE SELECCION La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. La entrevista es en lo fundamental, un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos.
    •  La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje. El trasmisor: el instrumento de codificación que trasforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y expresión del candidato del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla. El canal: en la entrevista hay al menos dos” canales”: las palabras (lo más importante) y los gestos.
    •  El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los mensajes de manera diferente esto también ocurre con diversas personas, puesto que cada una interpreta lo que escucha, de acuerdo con sus propias experiencias. El destino: A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.
    •  En los transcursos de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido (interferencia) en uno o en estos. La entrevista se utiliza en casi todo el mundo, en la selección de personal; según los cálculos de Bellows y Estep, se realizan casi 150 millones de entrevistas al ano para la selección del personal.
    • ETAPAS DE LA ENTREVISTADE SELECCIÓN La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios. La mejor manera de diseñarse tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurre en el desarrollo de la misma:
    •  Preparación de la entrevista: Las entrevistas de selección, determinadas o no deben ser preparadas o planeadas de alguna manera, y deben de tener estos fines. A) los objetivos específicos de la entrevista; b) el método para alcanzar el objetivo principal de la entrevista. C) la mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
    •  De Ambiente. Establece el ambiente no es propiamente un paso aislado en el proceso de entrevistar, no obstante, tiene un realce especial. El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:a) físicos: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para este fin.b) psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.Para una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cualesse destacan: Las atmosfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable aislada y sin mucho ruidos. En ella solo deben estar el entrevistador y el entrevista Como la espera es inevitable, debe haber suficiente sillas para que no haya necesidad de esperar de pie. En la sala de espera debe colocarse diarios, revistas y literatura etc. Toda entrevista tiene un propósito que debe ser determinado con anticipación. Lo que se desea y lo que puede observarse de una entrevista son materia que deben decidirse ante de su iniciación. El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato ayudara mucho en la entrevista. Una lectura rápida del análisis del cargo, de las cartas de referencia o de la solicitud de empleo del candidato será de gran utilidad en el transcurso de la entrevista.
    •  Desarrollo de la entrevista. Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental de proceso en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistador y candidato, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. La entrevista envía preguntas al candidato con el fin fe estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación) para poder elaborar nuevas preguntas y así sucesivamente.
    • En la entrevista dos dicha, podemos distinguir dos aspectosbastante significativos: Contenidos de la entrevista (aspecto materia). Es el conjunto de información que el candidato de sí mismo suministra de sí mismo: formación escolar, experiencia profesional, compromisos, situación familiar, condición socioeconómica etc. Comportamiento del candidato (aspectos formales). Es la manera cómo reacciona en una situación; para el caso, la entrevista es una muestra del comportamiento del candidato: modo de pensar, de actuar, grado de agresividad, ambiciones y motivaciones, etc.
    •  Evolución del candidato. A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles son recientes, si no tomo nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizo una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completa. Al fin debe tomar ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado.