Nut van competentiegericht interviewen: de STAR-benadering in plaats van de STAR-methodiek.Toen ik afstudeerde als arbeids...
Deze mentale soepelheid aannemen in een competentiegericht interview kan aangeleerd worden viaeen op maat gemaakte opleidi...
competentiegericht interviewen met focus op star benadering
competentiegericht interviewen met focus op star benadering
competentiegericht interviewen met focus op star benadering
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

competentiegericht interviewen met focus op star benadering

532 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
532
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

competentiegericht interviewen met focus op star benadering

  1. 1. Nut van competentiegericht interviewen: de STAR-benadering in plaats van de STAR-methodiek.Toen ik afstudeerde als arbeids- en organisatiepsycholoog aan de KUL (1992) werd me aangeleerddat het selectie-interview een gemakkelijk en bruikbaar instrument is om na te gaan of de informatiedie men bekomt via andere invalshoeken (CV, referentiecheck, psychotechnische testen,persoonlijkheidsvragenlijsten, simulatieoefeningen,…) te checken.In die tijd kreeg men gegarandeerd de vraag: “noem eens je 3 sterke en 3 zwakke kanten”. Doordatdeze vraag zo’n danig klassieker werd, konden alle sollicitanten zich hierop grondig voorbereiden.Hierdoor werd het voor de aanwervende instantie moeilijker om een helder beeld te krijgen op decompetenties van de sollicitant en op een correcte manier de match in te schatten met de in tevullen vacature.Op wetenschappelijk vlak kunnen wij stellen dat de voorspellende waarde van een gestructureerdinterview tussen de .40 en .51 bedraagt. Dit is een pak hoger dan de validiteit en betrouwbaarheidvan een ongestructureerd interview.Om die reden is het voor iedere rekruterende organisatie essentieel dat de betrokkenverantwoordelijke getraind wordt in het competentiegericht interviewen waar men op verschillendemanieren gebruik kan maken van de STAR-vragen (Situatie – Taak – Actie en Resultaat). Hierbijvertrekt men vanuit de stelling dat “reeds gesteld gedrag toekomstig gedrag” voorspelt.Maar al te vaak stellen selecteurs vast dat de sollicitanten niet goed weg weten met een STAR-vraag.Om deze reden lijken de hierbij vermelde slides een nuttige insteek te zijn voor alle rekruteerders enselecteurs die vandaag de dag de inschatting moeten maken of de sollicitant effectief “de juistekandidaat” is voor de in te vullen functie.Wij pleiten hierbij dan ook sterk voor het niet rigoureus toepassen van een gestructureerdcompetentiegericht interview waarbij men strikt aan de kandidaat vraagt om voorbeelden te gevenvan reeds gesteld gedrag om hem/haar in te schatten op de te meten competenties.Wanneer wij de situatie vanuit de invalshoek van de kandidaten gaan benaderen dan bekomen wijveelal volgende types: 1. Type 1 “de onbeholpen kandidaten”:bepaalde kandidaten zijn verrast door deze vragen en kunnen geen antwoord geven op de gestelde vragen zodat de rekruteerder hen ook niet kan inschatten op deze competenties. 2. Type 2 “de goed voorbereide kandidaten”: andere sollicitanten hebben zich goed geïnformeerd over deze aanpak en bereiden net zoals wij vroeger onze “3 sterke en 3 zwakke eigenschappen” voor.Als de rekruteerder niet in staat is om op een flexibele en spontane manier de gepaste STAR vragentijdens het interview te stellen dan zal hij noch de ‘onbeholpen’ noch de ‘goed voorbereide’kandidaat kunnen helpen om meer authentieke en oprechte antwoorden te geven.Op die manier vrezen wij dat de gegeven antwoorden niet altijd een correcte weergave zijn van decompetenties van een kandidaat. Een selectie-interview is en blijft immers ook een ‘salesgesprek’waarbij de sollicitant zich van zijn beste zijde laat zien.
  2. 2. Deze mentale soepelheid aannemen in een competentiegericht interview kan aangeleerd worden viaeen op maat gemaakte opleiding.08/11/2011Tom DebaereHR-Consultant – Licentiaat in de PsychologieBvba Tom Debaere

×