Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ

โมเดล การวััดทุนมนุษย * ผลการวิจยฉบบยอ* แนวทางวิิจัย โ ิ ั ั A New Model for Managing and Measuring Human Capital ปรบ ปรับ HRM ส HCM สู for Corporations in Thailand Strategic Knowledge Player Imagineer ผลการวิจัยการจัดการและการวัดทนมนษย ผลการวจยการจดการและการวดทุนมนุษย HCM • การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย • ลําดับที่สาคัญของขอบเขตงาน HCM ํ Admin Expert C3 • สิ่งทีจําเปนสําหรับการคิดวิเคราะหในการวัด HCM สงทจาเปนสาหรบการคดวเคราะหในการวด ่ ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน การจัดการทุนมนุษย ข. ประสิทธิผลของฝาย HR หมายถึึง วิิธีการทางกลยุทธเพื่อบริิหาร ื จัดการคนโดยการมุงถึงประเด็นสําคัญ ๑๙ ตุลาคม ๒๕๕๒ ตอความสําเร็จขององคกรที่ไดมาจาก ดร. ดนัย เทียนพุฒ การวดขอมูลดานทุนมนุษย การวัดขอมลดานทนมนษย กรรมการผูจัดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท 

แนวทางวจย แนวทางวิจัย โมเดล การวดทุนมนุษย การวัดทนมนษย A New Model for Managing and Measuring Human Capital for Corporations in Thailand เกริ่นนํา: ที่มาของการศึกษา ในการบริหาร HR ปจจุบันโดยเฉพาะเรื่อง การจัดการทุนมนุษย พบวา (1) ธุรกิจมีปญหาดานความเขาใจที่สับสนหรือไมสามารถอธิบายถึง ความ แตกตางของความรูในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management: HRM) กับการจัดการทุนมนุษย (Human Capital Management: HCM) ทงในดานความหมาย (D fi iti ) รูปแบบหรอโมเดล (M d l) และ ั้ ใ  (Definition) ื โ (Model) การวัด (Measurement) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

ธุรกิจบางกลุมใชการจัดการทุนมนุษย ในการวัดเพื่อทํานายผล (2) ประกอบการหรือผลดําเนินการ(Performance)และผลได (Outcome) ในอนาคต ขององคกร แตเปนการทําในดานคาใชจาย (Cost side) ของสมการทุนมนุษย  (Human Capitall Equation) มากกวาการวดดานสนทรพย (A t side) (Bassi, L. & (H C it E ti )  ั  สิ ั (Assets id ) McMurrer, D; 2006, p.1) และโดยเฉพาะอยางยิ่ง การปรับปรุงคุณภาพและสิ่งที่เกี่ยวกับ HCM ใน ทัศนะของผูวิจัย เปนสิ่งที่จําเปนตองทําความเขาใจทีถูกตองพรอมกับการ ่ ขับเคลื่อนไปจาก “การวัด HR แบบดั้งเดิม (The Traditional HR Metrics) ที่ องคกรสวนใหญกําลัังใชอยูไป การวััดทุนมนุษยในเจนเนอเรชัั่นใ  ใ ใ  ปสู ใหม จงไดวจยเพอศกษาเกยวกบทุนมนุษย จึงไดวิจัยเพื่อศึกษาเกี่ยวกับทนมนษย (Human Capital) โดยเฉพาะ “โมเดลใหมของการจัดการและการวัดทุนมนุษยสําหรับธุรกิจในประเทศไทย (A New Model for Managing and Measuring Human Capital for Corporations in Thailand)” ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

1) ศึกษาถึงความเขาใจและปจจัยที่มีอิทธิพล ศกษาถงความเขาใจและปจจยทมอทธพล ตอการปรับใชการจัดการทุนมนุษยของผูบริหารและ ผูปฏิบัติดาน HR (HR Practicetioners) สํําหรับธุรกิิจใ ป ิ ั ในประเทศไทย ไ 2) พัฒนาลําดับที่สาคัญของขอบเขตและการวิเคราะหการ ํ จัดการทุนมนุษยของผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR สําหรับธุรกิจใน ประเทศไทย 3) สังเคราะหโมเดลการจัดการและการวัดทุนมนุษยสําหรับ ธุรกจในประเทศไทย ธรกิจในประเทศไทย ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

ผูวิจัยใชการวิจัยแบบผสม (Mixed Research) ทั้งการวิจยเชิงปริมาณและการวิจัย ั เชงคุณภาพ เพอศกษาตามวตถุประสงคของการวจย โดยใชเทคนควธเครอขายทาง เชิงคณภาพ เพื่อศึกษาตามวัตถประสงคของการวิจัย โดยใชเทคนิควิธีเครือขายทาง สังคม (Social Network) มาเปนกรอบกําหนดประชากรและกลุมตัวอยางใหมีลักษณะ ความเปนเอกพันธ (Homogeneous) (Moreno, 1934; อางจาก Ehrlich & Carbon, 2005) โดย g 1) ทําการสํารวจความคิดเห็นกลุมผูบริหารและผูปฏิบติดาน HR ทีเขาอบรมและสัมมนา ั  ่ กับผูวิจัยตั้งแต 4 กันยายน 2551 จนถึง 27 มีนาคม 2552 จํานวนกลุุมตัวอยาง 360 คน ในบริบทของการ ู บริหาร HR ในเรื่องตอไปนี้ 1) การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย (Human Capital Management: HCM) (จํํานวน 10 รายการ) 2) การจัดลําดับที่สําคัญของขอบเขตงาน HCM (จํานวน 10 ขอบเขตของงาน HCM) 3) สิ่งทีจําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM ซึ่งมี 2 ลักษณะคือ ่ ก) ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน (20 รายการ) ข) ประสิทธิผลของฝาย HR ( 9 รายการ) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

ทําการวิเคราะหขอมูลทางสถิติดวยคาเฉลี่ย ( x ) คาเบียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ู ¯ ่ ฐ คาสัมประสิทธิ์ของความแปรปรวน (C.V.) และการทดสอบความแตกตางในดานการ ปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย การวิเคราะหอัตรารอยละในการจัดลําดับความสําคัญของ ขอบเขตงาน HCM และวิเคราะหอัตรารอยละของสิ่งที่จาเปน ํ สําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM การจัดทํากลมสนทนา (Focus Group) กับผบริหารแล ผปฏิบัติดาน HR ที่เขาอบรม 2) การจดทากลุ กบผู รหารและผู ฏบตดาน  ทเขาอบรม หลักสูตรวิธีการสราง KPIs เพื่อวัดความสําเร็จในการบริหาร HR กับผูวิจัยเมื่อวันที่ 14-15 ตุลาคม 2552 จัดโดย TMA จํานวน 16 คน เพื่อยืนยันผลการศึกษาจากชวงแรกในขอที่ 1) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

การสรุปผลนี้ เปนการสรุปโดยยอเฉพาะที่ไดมีมติเอกฉันทใน การศึกษาการปรับใชวิธีการของการวัดทุนมนุษย ตามความคิดเห็นของ ผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR ที่เห็นวาเหมาะสมมาก 6 รายการคือ  1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยังเชื่อวาตองใชความพยายามใน การแนะนําเพือที่จะไมใหสิ่งเหลานี้ สูญเปลา.. ่ 2) ทานพอใจมากที่มีขอมูลเกียวกับสิ่งทีตองการวัดประสิทธิผล ่ ่ และผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะนําไปใชเพือเพิ่มผลิตภาพ ่ 3) HCM สามารถทีจะชวยใหทานมีขอมูลที่ประมาณคาไมได ่ เพื่อสนับสนุนเกี่ยวกับธุรกิจทีทานตองการเพือการริเริ่มดาน HR ่ ่ ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

4)HCM เปนสิงจําเปนที่เปรียบเสมือนแนวทางในการพัฒนา HRและ กล ่ ยุทธธุุรกิจ ุ 5) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามากที่สุดเพื่อทานและเพื่อนรวมงานจะไดทําหนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล.. 6) HCM เปนสิ่งทีจําเปนตอวิธีการสรางความหมายใหกบ ่ ั สารสนเทศเกยวกบประเดน สาหรบการทบทวนธุรกจ…. สารสนเทศเกียวกับประเด็น HR สําหรับการทบทวนธรกิจ ่ และวิเคราะหตามกลุุมที่ปฏิบัติงานในธุรกิจทีเกี่ยวของ HR ฏ ุ ่ ตามประสบการณดาน HR ตามลักษณะประเภทธุรกิจ รวมถึงวุฒิการศึกษา เห็นวาเหมาะสมมากทั้ง 6 รายการ ุ เชนเดียวกัน (ดังตารางที่ 1, 2) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

ตารางที่ 1 การปรับใชวิธีการของการวัดทุนมนุษยตามความคิดเห็นของผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR  เหนวาเหมาะสมมาก (คาเฉลยมากกวาหรอเทากบ 3.50) เห็นวาเหมาะสมมาก (คาเฉลี่ยมากกวาหรือเทากับ 3 50) คาเบี่ยงเบน คาสัมประสิทธิ์ x̄ คาเฉลี่ย กลุมสนทนา รายการ มาตรฐาน ของความ ( ) (S.D.) แปรปรวน (C.V.) ปป (Focus Group) 1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยังเชื่อวาตองใชความ 3.98 0.65 16.33 เห็นดวย พยายามในการแนะนําเพื่อที่จะไมใหสงเหลานี้ สูญเปลา.. ิ่ 2) ทานพอใจมากทีมขอมูลเกี่ยวกับสิงที่ตองการวัด ่ ี ่ 4.14 0.66 15.94 เห็นดวย ประสิทธิผลและผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะ นําไปใชเพื่อเพิ่มผลิตภาพ...... 3) HCM สามารถที่จะชวยใหทานมีขอมูลที่ประมาณคา  3.79 0.80 21.11 เห็นดวย ไมไดเพื่อสนับสนุนเกียวกับธุรกิจที่ทานตองการเพื่อการ ่ ริเริมดาน HR..... ่ 4) HCM เปนสิ่งจําเปนที่ เปรียบเสมือนแนว ทางในการ 4.08 0.72 17.65 เห็นดวย พัฒนา HRและกลยุทธธุรกิจ.. 5) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามากที่สุดเพื่อทาน 4.14 0.69 16.67 เห็นดวย และเพื่อนรวมงานจะไดทําหนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล.. 6) HCM เปนสิ่งที่จําเปนตอวิธการสรางความหมายใหกบ ี ั 3.97 0.69 17.38 เห็นดวย สารสนเทศเกยวกบประเดน สาหรบการทบทวน สารสนเทศเกียวกับประเด็น HR สําหรับการทบทวน ่ ธุรกิจ…. ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

ตารางที่ 2 การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย (HCM) ผูบริหารและผูปฎิบัติดาน HR เห็นวารายการที่มีความเหมาะสมมากผานเกณฑคาเฉลี่ย ( ) ( )มากกวาหรือเทากับ 3.50) รายการ รายการ 1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยงเชือวาตอง ) ั ่ A,B, AB A กลุมที่ปฏิบัติงานในธุรกิจที่ 6) HCM สามารถที่จะชวยใหทานมีขอมูลที่  A, B, A B ใชความพยายามในการแนะนําเพื่อที่จะไมใหสิ่ง C,D เกียวกับ HR ่ ประมาณคาไมไดเพือสนับสนุนเกียวกับธุรกิจ ่ ่ C,D A1 = Adm, HR. HRA, HRD, SHE, ที่ทานตองการเพือการริเริ่มดาน HR.....  ่ เหลานี้ สูญเปลา... ER A, B, 7) HCM เปนสิ่งจําเปนที่เปรียบเสมือน 2) ทานพอใจมากที่มีขอมูลเกี่ยวกับสิ่งทีตองการ ู ่  A,B, A2 = Mgt Mfg, Others Mgt, Mfg C,D C,D แนวทางในการพัฒนา HR และกลยุทธธุรกิจ วัดประสิทธิผลและผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะนําไปใชเพื่อเพิ่มผลิตภาพ...... B ตามประสบการณดาน HR ....... B1 = 1-3 ป B3 = 6-10 ป A, B, 8) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามาก 3) ทานถูกชักนําใหเห็นวา บริษัทไมจําเปนตอง ู B2 = 4 5 ป B4 = มากกวา 10 ป 4-5 ป มากกวา ป C,D CD ที่สุดเพื่อทานและเพือนรวมงานจะไดทา ่ ํ ทําอะไรเพิ่มขึ้นไปมากกวาขอมูลที่มีอยูแลว แตไมถึง 20 ป 4) ผูบริหารระดับสูงมีความชื่นชมฝาย HR หนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล....... B5 = 20 ป ขึนไป ้ มากกวาการไดรับขอมูลดานประสิทธิผลและ A, B, 9) HCM เปนสิ่งที่จาเปนตอวิธการสราง ํ ี C ตามลัักษณะประเภทธุรกิจ ป ิ C,D CD ความหมายใหกับสารสนเทศเกียวกับ ่ ผลกระทบตอธุรกิจจากนโยบายและการปฏิบัติ C1 = อุตสาหกรรม ประเด็น HR สําหรับการทบทวนธุรกิจ... ของ HR... C2 = บริการ 5) ผูจัดการในสายงานปฏิบติไดรับประโยชนจาก ั 10) ทานหรือเพือนของทานมีทักษะทังหมด ่ ้ C3= เกษตร ฝาย HR มากกวาขอมูลเกียวกับประสิทธิภาพที่ ่ C4 = อื่นๆ ทีี่จาเปนเพือพัฒนา HCM…… ํ ื่ ฝาย HR จัดการในเรื่องคน..... D ตามวุฒิการศึกษา กลุมสนทนา (Focus Group) กลุมสนทนา (Focus Group) ( p) D1 = ป.ตรี ป.ตร D2 = ป.โท D3 = อื่นๆ D4 = ไมระบุ – เห็็นดวย – เห็นดวย ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

และลําดับความสําคัญของขอบเขตงาน HCM มีลําดับใหมตามตาราง ที่ 3 โดยลําดับที่ 1 สําคัญทีสดไปหานอยทีสุดในลําดับที่ 10 คือ ่ ุ ่ 1 การพฒนา การพัฒนา Balanced Scorecard 2 การพัฒนา HR Scorecard 3 การคํานวณผลกระทบของนโยบายและการปฏิบัติดาน HR กับผลลัพธธุรกิจ 4 ใชประมาณการมูลคาของทุนมนุษย 5 พฒนาเพอปรบปรุงกระบวนการของขอมูลดานคน ั ื่ ป ั ป   6 ไดรับและใชขอมูลเชิงปริมาณที่ดีกวาในดานผลงานของ HR 7 ไดรับและใชขอมลในการจัดการคนดานผลงานของผบริหารและ ไดรบและใชขอมูลในการจดการคนดานผลงานของผู รหารและ ผูบริหารสายปฏิบัติการ 8 การคํานวณ ROI ในดานการฝกอบรม 9 ใชกระบวนการของขอมูลที่มีอยูในดานคนไดดีกวา 10 การจัดทําการสํารวจความคิดเห็นพนักงาน ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

ตารางที่ 3 ลําดับความสําคัญของขอบเขตงาน HCM (Human Resource Management) ลาดบ ลําดับ กลุ กลมสนทนา ขอบเขตของงาน HCM ความสําคัญ (Focus Group) 1 พัฒนาเพื่อปรับปรุงกระบวนการของขอมูลดานคน 5 2 ไดรับและใชขอมูลเชิงปริมาณที่ดีกวาในดานผลงานของ HR 6 3 ใชประมาณการมูลคาของทุนมนุษย 4 การคํานวณผลกระทบของนโยบายและการปฏิบัตดาน HR กับ ิ 4 3 ผลลัพธธุรกิจ 5 การพฒนา Scorecard การพัฒนา HR S d 2 ไดรับและใชขอมูลในการจัดการคนดานผลงานของผูบริหาร 6 7 สายปฏิบัติการ ฏ 7 การคํานวณ ROI ในดานการฝกอบรม 8 8 การจัดทําการสํารวจความคิดเห็นพนักงาน 10 9 ใชกระบวนการของขอมูลที่มีอยูในดานคนไดดีกวา 9 10 การพัฒนา Balanced Scorecard 1 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

สุดทาย สงทจาเปนสาหรบการวเคราะหในการวด HCM ใ ศ  ิ่ ี่ ํ ป ํ ั ิ ใ  ั ในทศนะ ั ผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR ใน ใ ก. ขอมูลและกระบวนการพฒนาคน และ ข. ป สิ ิ  ั ประสทธผลของ ฝาย HR กลุมส  สนทนามมตเอกฉนทเหนดวยตามทสรุปผลมาทงหมด ี ิ ั  ็  ส ี่ ั้ (ดังตารางที่ 4) -สิิ่งทีจําเปนตองมีี ของรายการทอตรารอยละ 30 ขนไป ี ป ี่ ั  ึ้ ไป -เปนสิ่งที่มีอยูแลว ของรายการทีอัตรารอยละ 30 ขึ้นไป ่ -และสงทสามารถจดหาไดใน 3 -5อนดบสูงสุด และสิ่งที่สามารถจัดหาไดใน 5อันดับสงสด ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

ตารางที่ 4 สิ่งที่จําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM ในทัศนะผูบริหารและผูปฎิบัติดาน HR กลุ กลมสนทนา สิ่งที่ มีีอยูแลว  สามารถ ความหมาย สิ่งที่วัด จําเปน (2) จัดหาได (3) (Focus Group) ตองมี (1) ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน สิ่งที่จาเปนตองมี ํ เห็นดวย 1) องคประกอบของกําลังคน (เพศ อาย, องคประกอบของกาลงคน (เพศ,อายุ = เหนวาจาเปนตอง ็  ํ ป  พนักงานเต็มเวลา,พนักงานตามสัญญา ฯลฯ) 26.7 44.2 2.5 มี 40% ขึ้นไป 2) ระยะเวลาในการทํางาน = เห็นวาจําเปนตอง เห็นดวย 29.7 49.4 2.2 มี 30% แตไมถึง เห็็นดวย 3) การวิิเคราะหประเมิินทัักษะ ( ฒิการศึึกษา ) (วุ 40% วิชาชีพ/ประกาศนียบัตร ฯลฯ) 42.8 31.7 7.8 เห็นดวย 4) การลดคาใชจาย 45.0 29.7 11.7 เปนสิ่งที่มีอยูแลว เห็็นดวย 5) อัตราการลา/การปวย ั ป 26.4 51.4 3.3 =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู  ่ เห็นดวย 6) จํานวนตําแหนงวางโดยเฉลี่ยเทียบเปน แลว 40% ขึ้นไป = เห็นวาเปนสิ่งที่มี เปอรเซ็นตของกําลังคนทังหมด ้ 31.7 34.4 22.5 อยูแลว 30% ู เห็็นดวย 7) คาใชจายตอหัวในการสรรหา 36.1 27.8 23.3 แตไมถง 40% ึ เห็นดวย 8) อัตราสวนของการตอบรับในตําแหนงงาน สามารถจัดหาได ทีวาจาง ่ 38.3 30.6 23.6 = 5 อันดับสงสด อนดบสูงสุด เห็นดวย 9) คาใชจายดานเงินเดือนทั้งหมด (คาจาง& ประโยชนเพิ่ม) 28.3 49.2 2.2 ตัวเลข = % เห็นดวย 10) เปอรเซ็นตของพนักงานในกลุมที่มี คาตอบแทนเฉพาะหรืือคาตอบแทนตามผลงาน 31.7 36.1 20.3 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

สิ่งที่ เปนสิ่งมี กลุมสนทนา สามารถ สิ่งที่วัด จําเปน อยูแลว จัดหาได (3) (Focus Group) ตองม ตองมี (1) (2) ความหมาย ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน (ตอ) เห็นดวย 11) การเพิ่มคาตอบแทนประจําปของพนักงานแต สิ่งที่จาเปนตองมี ํ ละกลุ อาชีพเทียบเปนเปอรเซ็นตของคาตอบแทน ละกลมอาชพเทยบเปนเปอรเซนตของคาตอบแทน 34.4 35.6 15.3 = ็  ํ ป  เหนวาจาเปนตอง 12) โบนัสโดยเฉลี่ยหรือรางวัลตอบแทนพิเศษ มี 40% ขึ้นไป เห็นดวย เทียบเปนเปอรเซ็นตระหวางผูบริหารกับพนักงาน 33.9 37.8 15.6 = เห็นวาจําเปนตอง 13) แผนการพัฒนาพนักงานเทียบเปนจํานวน ) มี 30% แตไมถึง เห็นดวย ชั่วโมงของพนักงาน 42.8 28.1 18.3 40% เห็นดวย 14) ชั่วโมงฝกอบรมตอพนักงาน 31.4 40.3 11.9 เปนสิ่งที่มีอยูแลว 15) เปอรเซ็นตของผบริหารตอโปรแกรมในการ เปอรเซนตของผู รหารตอโปรแกรมในการ =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู  ่ เห็นดวย พัฒนาที่เปนทางการ 43.6 25.6 22.2 แลว 40% ขึ้นไป 16) อัตราการเลื่อนตําแหนงภายในทีไดรับการ ่ = เห็นวาเปนสิ่งที่มใอ เห็นดวย แตงตง แตงตั้ง 32.5 39.7 15.8 ยูแลว 30% แตไม ู 17) แผนการสืบทอดตําแหนง (% ของผูสืบทอด ถึง 40% เห็นดวย ตําแหนงบริหาร) 41.7 24.4 27.2 สามารถจัดหาได 18) การกระจายของการประเมินผลงานจําแนก ) = 5 อันดับสงสด อนดบสูงสุด เห็นดวย ตามกลุมพนักงานและหนวยงาน 34.4 39.4 12.2 เห็นดวย 19) อัตราความถี่ในการเกิดอุบติเหตุ ั 26.1 48.3 9.7 20) การลดคาใชจาย/รายไดเพิ่มขึ้นจากโครงการ การลดคาใชจาย/รายไดเพมขนจากโครงการ เห็นดวย ขอเสนอแนะของพนักงาน 39.7 30.6 18.1 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

สิ่งที่ เปนสิ่งมี สามารถ กลุมสนทนา ุ ความหมาย สิ่งที่วัด จําเปน อยูแลว จัดหาได ไ (Focus Group) ตองมี (1) (2) (3) สิ่งที่จาเปนตองมี ํ ข. ประสิทธิผลของฝาย HR 1) ความสําเร็จในดานการสงมอบบริการ = ็  ํ ป  เหนวาจาเปนตอง มี 40% ขึ้นไป เห็นดวย HR 50.6 25.8 12.8 = เห็นวาจําเปนตอง 2) ผลได (Outcome) จากการสํารวจความ มี 30% แตไมถึง คิดเห็นพนักงาน 40% เห็นดวย 43.1 26.7 17.8 เห็นดวย 3) ระดับของคาใชจายดาน HR  31.4 45.0 12.5 เปนสิ่งที่มีอยูแลว เหนดวย เห็นดวย 4) อัตราขาดงาน อตราขาดงาน 19.2 19 2 56.9 56 9 6.9 69 =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู  ่ เห็นดวย 5) การรองทุกข 26.1 45.0 16.4 แลว 40% ขึ้นไป 6) อัตราสวนของคาใชจาย HR กับ  = เห็นวาเปนสิ่งที่มใอ ยูแลว 30% แตไม ู เห็็นดวย คาใชจายทงหมด ใ ั้ 33.9 38.9 14.4 ถึง 40% 7) คาใชจายดานสรรหา, จางบริการ สามารถจัดหาได เห็นดวย ภายนอก ทีปรึกษาฯลฯ ่ 32.8 38.6 18.1 = 5 อันดับสงสด อนดบสูงสุด 8) อัตราสวนคนของฝาย HR ตอพนักงาน เห็นดวย 34.4 39.7 15.0 9) HR Scorecard (ความสามารถดาน เห็นดวย HR ระบบHRการปฏิบัตดาน HR) ิ  47.8 29.2 9.4 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ

0 comments

Notes on slide 1

Favorites, Groups & Events