Your SlideShare is downloading. ×
0
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Human Capital Management ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ

6,336

Published on

Research report on A New Model for Managing and Measuring Human Capital for Corporations in Thailand

Research report on A New Model for Managing and Measuring Human Capital for Corporations in Thailand

Published in: Business, Career
0 Comments
12 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
6,336
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
13
Comments
0
Likes
12
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. โมเดล การวััดทุนมนุษย * ผลการวิจัยฉบบยอ* แนวทางวิิจัย โ ิ ั A New Model of Measuring and Managing Human Capital ปรบ ปรับ HRM ส HCM สู Strategic Knowledge Player Imagineer ผลการวิจัยการจัดการและการวัดทนมนษย ผลการวจยการจดการและการวดทุนมนุษย HCM • การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย • ลําดับที่สาคัญของขอบเขตงาน HCM ํ Admin Expert C3 • สิ่งทีจําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM สงทจาเปนสาหรบการวเคราะหในการวด ่ ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน การจัดการทุนมนุษย ข. ประสิทธิผลของฝาย HR หมายถึึง วิิธีการทางกลยุทธเพื่อบริิหาร ื จัดการคนโดยการมุงถึงประเด็นสําคัญ ๑๙ ตุลาคม ๒๕๕๒ ตอความสําเร็จขององคกรที่ไดมาจาก ดร. ดนัย เทียนพุฒ การวดขอมูลดานทุนมนุษย การวัดขอมลดานทนมนษย กรรมการผูจัดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท 
  • 2. แนวทางวจย แนวทางวิจัย โมเดล การวดทุนมนุษย การวัดทนมนษย A New Model of Measuring and Managing Human Capital for Corporations in Thailand เกริ่นนํา: ที่มาของการศึกษา ในการบริหาร HR ปจจุบันโดยเฉพาะเรื่อง การจัดการทุนมนุษย พบวา (1) ธุรกิจมีปญหาดานความเขาใจที่สับสนหรือไมสามารถอธิบายถึง ความ แตกตางของความรูในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management: HRM) กับการจัดการทุนมนุษย (Human Capital Management: HCM) ทงในดานความหมาย (D fi iti ) รูปแบบหรอโมเดล (M d l) และ ั้ ใ  (Definition) ื โ (Model) การวัด (Measurement) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 3. ธุรกิจบางกลุมใชการจัดการทุนมนุษย ในการวัดเพื่อทํานายผล (2) ประกอบการหรือผลดําเนินการ(Performance)และผลได (Outcome) ในอนาคต ขององคกร แตเปนการทําในดานคาใชจาย (Cost side) ของสมการทุนมนุษย  (Human Capitall Equation) มากกวาการวดดานสนทรพย (A t side) (Bassi, L. & (H C it E ti )  ั  สิ ั (Assets id ) McMurrer, D; 2006, p.1) และโดยเฉพาะอยางยิ่ง การปรับปรุงคุณภาพและสิ่งที่เกี่ยวกับ HCM ใน ทัศนะของผูวิจัย เปนสิ่งที่จําเปนตองทําความเขาใจทีถูกตองพรอมกับการ ่ ขับเคลื่อนไปจาก “การวัด HR แบบดั้งเดิม (The Traditional HR Metrics) ที่ องคกรสวนใหญกําลัังใชอยูไป การวััดทุนมนุษยในเจนเนอเรชัั่นใ  ใ ใ  ปสู ใหม จงไดวจยเพอศกษาเกยวกบทุนมนุษย จึงไดวิจัยเพื่อศึกษาเกี่ยวกับทนมนษย (Human Capital) โดยเฉพาะ “โมเดลใหมของการจัดการและการวัดทุนมนุษยสําหรับธุรกิจในประเทศไทย (A New Model of Measuring and Managing Human Capital for Corporations in Thailand)” ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 4. 1) ศึกษาถึงความเขาใจและปจจัยที่มีอิทธิพล ศกษาถงความเขาใจและปจจยทมอทธพล ตอการปรับใชการจัดการทุนมนุษยของผูบริหารและ ผูปฏิบัติดาน HR (HR Practitioners) สํําหรัับธุรกิิจในประเทศไทย ิ ใ ป ไ 2) พัฒนาลําดับที่สําคัญของขอบเขตและการวิเคราะหการ จัดการทุนมนุษยของผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR สําหรับธุรกิจใน ประเทศไทย 3) สังเคราะหโมเดลการจัดการและการวัดทุนมนุษยสําหรับ ธุรกจในประเทศไทย ธรกิจในประเทศไทย ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 5. ผูวิจัยใชการวิจัยแบบผสม (Mixed Research) ทั้งการวิจัยเชิงปริมาณและการวิจัย เชงคุณภาพ เพื่อศึกษาตามวัตถประสงคของการวิจัย โดยใชเทคนควธเครอขายทาง เชิงคณภาพ เพอศกษาตามวตถุประสงคของการวจย โดยใชเทคนิควิธีเครือขายทาง สังคม (Social Network) มาเปนกรอบกําหนดประชากรและกลุมตัวอยางใหมีลักษณะ ความเปนเอกพันธ (Homogeneous) (Moreno, 1934; อางจาก Ehrlich & Carbon, 2005) โดย g 1) ทําการสํารวจความคิดเห็นกลุมผูบริหารและผูปฏิบติดาน HR ทีเขาอบรมและสัมมนา ั  ่ กับผูวิจัยตั้งแต 4 กันยายน 2551 จนถึง 27 มีนาคม 2552 จํานวนกลุุมตัวอยาง 360 คน ในบริบทของการ ู บริหาร HR ในเรื่องตอไปนี้ 1) การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย (Human Capital Management: HCM) (จํํานวน 10 รายการ) 2) การจัดลําดับที่สําคัญของขอบเขตงาน HCM (จํานวน 10 ขอบเขตของงาน HCM) 3) สิ่งทีจําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM ซึ่งมี 2 ลักษณะคือ ่ ก) ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน (20 รายการ) ข) ประสิทธิผลของฝาย HR ( 9 รายการ) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 6. ทําการวิเคราะหขอมูลทางสถิติดวยคาเฉลี่ย ( x ) คาเบียงเบนมาตรฐาน (S.D.) ู ¯ ่ ฐ คาสัมประสิทธิ์ของการกระจาย (C.V.) การวิเคราะหความแปรปรวน(ANOVA) และการ ทดสอบความแตกตางในดานการปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย การวิเคราะหอัตรารอยละในการจัดลําดับความสําคัญของ ขอบเขตงาน HCM และวิเคราะหอัตรารอยละของสิ่งที่จาเปน ํ สําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM การจัดทํากลมสนทนา (Focus Group) กับผบริหารแล ผปฏิบัติดาน HR ที่เขาอบรม 2) การจดทากลุ กบผู รหารและผู ฏบตดาน  ทเขาอบรม หลักสูตรวิธีการสราง KPIs เพื่อวัดความสําเร็จในการบริหาร HR กับผูวิจัยเมื่อวันที่ 14-15 ตุลาคม 2552 จัดโดย TMA จํานวน 16 คน เพื่อยืนยันผลการศึกษาจากชวงแรกในขอที่ 1) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 7. การสรุปผลนี้ เปนการสรุปโดยยอเฉพาะที่ไดมีมติเอกฉันทใน การศึกษาการปรับใชวิธีการของการวัดทุนมนุษย ตามความคิดเห็นของ ผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR ที่เห็นวาเหมาะสมมาก 6 รายการคือ 1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยังเชื่อวาตองใชความพยายามใน การแนะนําเพือที่จะไมใหสิ่งเหลานี้ สูญเปลา.. ่ 2) ทานพอใจมากที่มีขอมูลเกียวกับสิ่งทีตองการวัดประสิทธิผล ่ ่ และผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะนําไปใชเพือเพิ่มผลิตภาพ ่ 3) HCM สามารถทีจะชวยใหทานมีขอมูลที่ประมาณคาไมได ่ เพื่อสนับสนุนเกี่ยวกับธุรกิจทีทานตองการเพือการริเริ่มดาน HR ่ ่ ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 8. 4)HCM เปนสิงจําเปนที่เปรียบเสมือนแนวทางในการพัฒนา HRและ กล ่ ยุทธธุุรกิจ ุ 5) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามากที่สุดเพื่อทานและเพื่อนรวมงานจะไดทําหนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล.. 6) HCM เปนสิ่งทีจําเปนตอวิธีการสรางความหมายใหกบ ่ ั สารสนเทศเกยวกบประเดน สาหรบการทบทวนธุรกจ…. สารสนเทศเกียวกับประเด็น HR สําหรับการทบทวนธรกิจ ่ และวิเคราะหตามกลุุมที่ปฏิบัติงานในธุรกิจทีเกี่ยวของ HR ฏ ุ ่ ตามประสบการณดาน HR ตามลักษณะประเภทธุรกิจ รวมถึงวุฒิการศึกษา เห็นวาเหมาะสมมากทั้ง 6 รายการ ุ เชนเดียวกัน (ดังตารางที่ 1, 2) ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 9. ตารางที่ 1 การปรับใชวิธีการของการวัดทุนมนุษยตามความคิดเห็นของผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR เหนวาเหมาะสมมาก (คาเฉลยมากกวาหรอเทากบ 3.50) เห็นวาเหมาะสมมาก (คาเฉลี่ยมากกวาหรือเทากับ 3 50) คาเบี่ยงเบน คาสัมประสิทธิ์ x̄ คาเฉลี่ย กลุมสนทนา รายการ มาตรฐาน ของความ ( ) (S.D.) แปรปรวน (C.V.) ปป (Focus Group) 1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยังเชื่อวาตองใชความ 3.98 0.65 16.33 เห็นดวย พยายามในการแนะนําเพื่อที่จะไมใหสงเหลานี้ สูญเปลา.. ิ่ 2) ทานพอใจมากทีมขอมูลเกี่ยวกับสิงที่ตองการวัด ่ ี ่ 4.14 0.66 15.94 เห็นดวย ประสิทธิผลและผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะ นําไปใชเพื่อเพิ่มผลิตภาพ...... 3) HCM สามารถที่จะชวยใหทานมีขอมูลที่ประมาณคา  3.79 0.80 21.11 เห็นดวย ไมไดเพื่อสนับสนุนเกียวกับธุรกิจที่ทานตองการเพื่อการ ่ ริเริมดาน HR..... ่ 4) HCM เปนสิ่งจําเปนที่ เปรียบเสมือนแนว ทางในการ 4.08 0.72 17.65 เห็นดวย พัฒนา HRและกลยุทธธุรกิจ.. 5) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามากที่สุดเพื่อทาน 4.14 0.69 16.67 เห็นดวย และเพื่อนรวมงานจะไดทําหนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล.. 6) HCM เปนสิ่งที่จําเปนตอวิธีการสรางความหมายใหกบ ั 3.97 0.69 17.38 เห็นดวย สารสนเทศเกยวกบประเดน สาหรบการทบทวน สารสนเทศเกียวกับประเด็น HR สําหรับการทบทวน ่ ธุรกิจ…. ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 10. ตารางที่ 2 การปรับใชวิธีการของการจัดการทุนมนุษย (HCM) ผูบริหารและผูปฎิบัติดาน HR เห็นวารายการที่มีความเหมาะสมมากผานเกณฑคาเฉลี่ย ( ) ( )มากกวาหรือเทากับ 3.50) รายการ รายการ 1) ทานชอบแนวคิดของ HCM แตก็ยงเชือวาตอง ) ั ่ A,B, AB A กลุมที่ปฏิบัติงานในธุรกิจที่ 6) HCM สามารถที่จะชวยใหทานมีขอมูลที่  A, B, A B ใชความพยายามในการแนะนําเพื่อที่จะไมใหสิ่ง C,D เกียวกับ HR ่ ประมาณคาไมไดเพือสนับสนุนเกียวกับธุรกิจ ่ ่ C,D A1 = Adm, HR. HRA, HRD, SHE, ที่ทานตองการเพือการริเริ่มดาน HR.....  ่ เหลานี้ สูญเปลา... ER A, B, 7) HCM เปนสิ่งจําเปนที่เปรียบเสมือน 2) ทานพอใจมากที่มีขอมูลเกี่ยวกับสิ่งทีตองการ ู ่  A,B, A2 = Mgt Mfg, Others Mgt, Mfg C,D C,D แนวทางในการพัฒนา HR และกลยุทธธุรกิจ วัดประสิทธิผลและผลกระทบของนโยบายดาน HR และจะนําไปใชเพื่อเพิ่มผลิตภาพ...... B ตามประสบการณดาน HR ....... B1 = 1-3 ป B3 = 6-10 ป A, B, 8) HCM ควรจะใหสารสนเทศที่มีคุณคามาก 3) ทานถูกชักนําใหเห็นวา บริษัทไมจําเปนตอง ู B2 = 4 5 ป B4 = มากกวา 10 ป 4-5 ป มากกวา ป C,D CD ที่สุดเพื่อทานและเพือนรวมงานจะไดทา ่ ํ ทําอะไรเพิ่มขึ้นไปมากกวาขอมูลที่มีอยูแลว แตไมถึง 20 ป 4) ผูบริหารระดับสูงมีความชื่นชมฝาย HR หนาที่ HR อยางมีประสิทธิผล....... B5 = 20 ป ขึนไป ้ มากกวาการไดรับขอมูลดานประสิทธิผลและ A, B, 9) HCM เปนสิ่งที่จาเปนตอวิธการสราง ํ ี C ตามลัักษณะประเภทธุรกิจ ป ิ C,D CD ความหมายใหกับสารสนเทศเกียวกับ ่ ผลกระทบตอธุรกิจจากนโยบายและการปฏิบัติ C1 = อุตสาหกรรม ประเด็น HR สําหรับการทบทวนธุรกิจ... ของ HR... C2 = บริการ 5) ผูจัดการในสายงานปฏิบติไดรับประโยชนจาก ั 10) ทานหรือเพือนของทานมีทักษะทังหมด ่ ้ C3= เกษตร ฝาย HR มากกวาขอมูลเกียวกับประสิทธิภาพที่ ่ C4 = อื่นๆ ทีี่จาเปนเพือพัฒนา HCM…… ํ ื่ ฝาย HR จัดการในเรื่องคน..... D ตามวุฒิการศึกษา กลุมสนทนา (Focus Group) กลุมสนทนา (Focus Group) ( p) D1 = ป.ตรี ป.ตร D2 = ป.โท D3 = อื่นๆ D4 = ไมระบุ – เห็็นดวย – เห็นดวย ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 11. และลําดับความสําคัญของขอบเขตงาน HCM มีลําดับใหมตามตาราง ที่ 3 โดยลําดับที่ 1 สําคัญทีสดไปหานอยทีสุดในลําดับที่ 10 คือ ่ ุ ่ 1 การพฒนา การพัฒนา Balanced Scorecard 2 การพัฒนา HR Scorecard 3 การคํานวณผลกระทบของนโยบายและการปฏิบัติดาน HR กับผลลัพธธุรกิจ 4 ใชประมาณการมูลคาของทุนมนุษย 5 พฒนาเพอปรบปรุงกระบวนการของขอมูลดานคน ั ื่ ป ั ป   6 ไดรับและใชขอมูลเชิงปริมาณที่ดีกวาในดานผลงานของ HR 7 ไดรับและใชขอมลในการจัดการคนดานผลงานของผบริหารและ ไดรบและใชขอมูลในการจดการคนดานผลงานของผู รหารและ ผูบริหารสายปฏิบัติการ 8 การคํานวณ ROI ในดานการฝกอบรม 9 ใชกระบวนการของขอมูลที่มีอยูในดานคนไดดีกวา 10 การจัดทําการสํารวจความคิดเห็นพนักงาน ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 12. ตารางที่ 3 ลําดับความสําคัญของขอบเขตงาน HCM (Human Capital Management) Management) ลาดบ ลําดับ กลุ กลมสนทนา (Focus (Focus  ขอบเขตของงาน HCM ความสําคัญ Group) 1 พัฒนาเพื่อปรับปรุงกระบวนการของขอมูลดานคน 5 2 ไดรับและใชขอมูลเชิงปริมาณที่ดีกวาในดานผลงานของ HR 6 3 ใชประมาณการมูลคาของทุนมนุษย 4 การคํานวณผลกระทบของนโยบายและการปฏิบัตดาน HR กับ ิ 4 3 ผลลัพธธุรกิจ 5 การพฒนา Scorecard การพัฒนา HR S d 2 ไดรับและใชขอมูลในการจัดการคนดานผลงานของผูบริหาร 6 7 สายปฏิบัติการ ฏ 7 การคํานวณ ROI ในดานการฝกอบรม 8 8 การจัดทําการสํารวจความคิดเห็นพนักงาน 10 9 ใชกระบวนการของขอมูลที่มีอยูในดานคนไดดีกวา 9 10 การพัฒนา Balanced Scorecard 1 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 13. สุดทาย สงทจาเปนสาหรบการวเคราะหในการวด HCM ใ ศ  ิ่ ี่ ํ ป ํ ั ิ ใ  ั ในทศนะ ั ผูบริหารและผูปฏิบัติดาน HR ใน ใ ก. ขอมูลและกระบวนการพฒนาคน และ ข. ป สิ ิ  ั ประสทธผลของ ฝาย HR กลุมส  สนทนามมตเอกฉนทเหนดวยตามทสรุปผลมาทงหมด ี ิ ั  ็  ส ี่ ั้ (ดังตารางที่ 4) -สิิ่งทีจําเปนตองมีี ของรายการทอตรารอยละ 30 ขนไป ี ป ี่ ั  ึ้ ไป -เปนสิ่งที่มีอยูแลว ของรายการทีอัตรารอยละ 30 ขึ้นไป ่ -และสงทสามารถจดหาไดใน 3 -5อนดบสูงสุด และสิ่งที่สามารถจัดหาไดใน 5อันดับสงสด ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 14. ตารางที่ 4 สิ่งที่จําเปนสําหรับการวิเคราะหในการวัด HCM ในทัศนะผูบริหารและผูปฎิบัติดาน HR กลุ กลมสนทนา สิ่งที่ มีีอยูแลว  สามารถ ความหมาย สิ่งที่วัด จําเปน (2) จัดหาได (3) (Focus Group) ตองมี (1) ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน สิ่งที่จาเปนตองมี ํ เห็นดวย 1) องคประกอบของกําลังคน (เพศ อาย, องคประกอบของกาลงคน (เพศ,อายุ = เหนวาจาเปนตอง ็  ํ ป  พนักงานเต็มเวลา,พนักงานตามสัญญา ฯลฯ) 26.7 44.2 2.5 มี 40% ขึ้นไป 2) ระยะเวลาในการทํางาน = เห็นวาจําเปนตอง เห็นดวย 29.7 49.4 2.2 มี 30% แตไมถึง เห็็นดวย 3) การวิิเคราะหประเมิินทัักษะ ( ฒิการศึึกษา ) (วุ 40% วิชาชีพ/ประกาศนียบัตร ฯลฯ) 42.8 31.7 7.8 เห็นดวย 4) การลดคาใชจาย 45.0 29.7 11.7 เปนสิ่งที่มีอยูแลว เห็็นดวย 5) อัตราการลา/การปวย ั ป 26.4 51.4 3.3 =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู  ่ เห็นดวย 6) จํานวนตําแหนงวางโดยเฉลี่ยเทียบเปน แลว 40% ขึ้นไป = เห็นวาเปนสิ่งที่มี เปอรเซ็นตของกําลังคนทังหมด ้ 31.7 34.4 22.5 อยูแลว 30% ู เห็็นดวย 7) คาใชจายตอหัวในการสรรหา 36.1 27.8 23.3 แตไมถง 40% ึ เห็นดวย 8) อัตราสวนของการตอบรับในตําแหนงงาน สามารถจัดหาได ทีวาจาง ่ 38.3 30.6 23.6 = 5 อันดับสงสด อนดบสูงสุด เห็นดวย 9) คาใชจายดานเงินเดือนทั้งหมด (คาจาง& ประโยชนเพิ่ม) 28.3 49.2 2.2 ตัวเลข = % เห็นดวย 10) เปอรเซ็นตของพนักงานในกลุมที่มี คาตอบแทนเฉพาะหรืือคาตอบแทนตามผลงาน 31.7 36.1 20.3 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 15. สิ่งที่ เปนสิ่งมี กลุมสนทนา สามารถ สิ่งที่วัด จําเปน อยูแลว จัดหาได (3) (Focus Group) ตองม ตองมี (1) (2) ความหมาย ก. ขอมูลและกระบวนการพัฒนาคน (ตอ) เห็นดวย 11) การเพิ่มคาตอบแทนประจําปของพนักงานแต สิ่งที่จาเปนตองมี ํ ละกลุ อาชีพเทียบเปนเปอรเซ็นตของคาตอบแทน ละกลมอาชพเทยบเปนเปอรเซนตของคาตอบแทน 34.4 35.6 15.3 = ็  ํ ป  เหนวาจาเปนตอง 12) โบนัสโดยเฉลี่ยหรือรางวัลตอบแทนพิเศษ มี 40% ขึ้นไป เห็นดวย เทียบเปนเปอรเซ็นตระหวางผูบริหารกับพนักงาน 33.9 37.8 15.6 = เห็นวาจําเปนตอง 13) แผนการพัฒนาพนักงานเทียบเปนจํานวน ) มี 30% แตไมถึง เห็นดวย ชั่วโมงของพนักงาน 42.8 28.1 18.3 40% เห็นดวย 14) ชั่วโมงฝกอบรมตอพนักงาน 31.4 40.3 11.9 เปนสิ่งที่มีอยูแลว 15) เปอรเซ็นตของผบริหารตอโปรแกรมในการ เปอรเซนตของผู รหารตอโปรแกรมในการ =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู  ่ เห็นดวย พัฒนาที่เปนทางการ 43.6 25.6 22.2 แลว 40% ขึ้นไป 16) อัตราการเลื่อนตําแหนงภายในทีไดรับการ ่ = เห็นวาเปนสิ่งที่มใอ เห็นดวย แตงตง แตงตั้ง 32.5 39.7 15.8 ยูแลว 30% แตไม ู 17) แผนการสืบทอดตําแหนง (% ของผูสืบทอด ถึง 40% เห็นดวย ตําแหนงบริหาร) 41.7 24.4 27.2 สามารถจัดหาได 18) การกระจายของการประเมินผลงานจําแนก ) = 5 อันดับสงสด อนดบสูงสุด เห็นดวย ตามกลุมพนักงานและหนวยงาน 34.4 39.4 12.2 เห็นดวย 19) อัตราความถี่ในการเกิดอุบติเหตุ ั 26.1 48.3 9.7 20) การลดคาใชจาย/รายไดเพิ่มขึ้นจากโครงการ การลดคาใชจาย/รายไดเพมขนจากโครงการ เห็นดวย ขอเสนอแนะของพนักงาน 39.7 30.6 18.1 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั
  • 16. สิ่งที่ เปนสิ่งมี สามารถ กลุมสนทนา ุ ความหมาย สิ่งที่วัด จําเปน อยูแลว จัดหาได ไ (Focus Group) ตองมี (1) (2) (3) สิ่งที่จาเปนตองมี ํ ข. ประสิทธิผลของฝาย HR 1) ความสําเร็จในดานการสงมอบบริการ = เหนวาจาเปนตอง ็  ํ ป  มี 40% ขึ้นไป เห็นดวย HR 50.6 25.8 12.8 = เห็นวาจําเปนตอง 2) ผลได (Outcome) จากการสํารวจความ มี 30% แตไมถึง คิดเห็นพนักงาน 40% เห็นดวย 43.1 26.7 17.8 เห็นดวย 3) ระดับของคาใชจายดาน HR  31.4 45.0 12.5 เปนสิ่งที่มีอยูแลว เหนดวย เห็นดวย 4) อัตราขาดงาน อตราขาดงาน 19.2 19 2 56.9 56 9 6.9 69 =เห็็นวาเปนสิงทีี่อยู  ่ เห็นดวย 5) การรองทุกข 26.1 45.0 16.4 แลว 40% ขึ้นไป 6) อัตราสวนของคาใชจาย HR กับ  = เห็นวาเปนสิ่งที่มใอ ยูแลว 30% แตไม ู เห็็นดวย คาใชจายทงหมด ใ ั้ 33.9 38.9 14.4 ถึง 40% 7) คาใชจายดานสรรหา, จางบริการ สามารถจัดหาได เห็นดวย ภายนอก ทีปรึกษาฯลฯ ่ 32.8 38.6 18.1 = 5 อันดับสงสด อนดบสูงสุด 8) อัตราสวนคนของฝาย HR ตอพนักงาน เห็นดวย 34.4 39.7 15.0 9) HR Scorecard (ความสามารถดาน เห็นดวย HR ระบบHRการปฏิบัตดาน HR) ิ  47.8 29.2 9.4 ดร. ดนัย เทียนพุฒ copyright 2552 กรรมการผูจดการ บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท ั

×