Diskussionsabend zur Zunkunftsfähigkeit durch Kompetenzmanagement bei dp dreher partners in Villingen-Schwenningen. dp dreher partners ist eine Personalberatung mit Fokus auf strategischem Personalmanagement für den Mittelstand. Zu den Kernkompetenzen zählen Eingnungsdiagnostik & Bewertungsverfahren, Kompetenzmanagement, Executive Search & Recruiting sowie Outsourcing von Prozessen in der Personalbereich.

1. Zukunftsfähigkeit
durch Kompetenzentwicklung

2. Kernkompetenzen dreher partners
Eignungsdiagnostik & Beurteilungsverfahren
 Potenzialanalysen
 Persönlichkeitsprofile – abgestimmt auf Position & Unternehmenskultur
 Führungskräftebewertung & -evaluierung
Kompetenzentwicklung
 Kompetenzmanagement & -messung
 Unternehmens/ &-funktionsspezifische Kompetenzmodellerstellung
Executive Search & Recruiting
 Fach und Führungskräfte
Outsourcingpartner
 Übernahme von Prozessen Ihrer Personalabteilung
 Aufbau eines firmenspezifischen Talentpools
Unternehmenspräsentation 2011
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3. dreher partners –
Ihre strategische Personalberatung in der Region
Wirtschaftsrat/Saphir Kompetenz 2014
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4. Zukunftsfähigkeit
durch
Kompetenzentwicklung
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5. Agenda
Die Saphir Kompetenz GmbH
Einführung
- Demografischer Wandel
- Generation Y
- Fachkräftemangel oder Führungskräftemangel
- Innovation als Basis für die Zukunftsfähigkeit
Zukunftsfähigkeit und Kompetenzen
- Was sind Kompetenzen
- Kompetenzmodelle
Beispiele und Lösungen
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6. Die Saphir Kompetenz GmbH
Rekrutierung, Auswahl und
Vermittlung von High-Potentials
in Deutschland
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Planung und Realisierung
von Kompetenzmanagement
systemen
Rekrutierung, Auswahl und
Vermittlung von High-Potentials
international
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7. Einführung
Was sind die wichtigsten künftigen Herausforderungen bis
2015?
Talentmanagement
Im Zentrum jedes Talentmanagements steht ein
systematisches Kompetenzmanagement
Studie von Boston Consulting 2008 auf der Basis einer online-Befragung: In 83 Ländern wurden 4700
Führungskräfte online befragt und 200 Führungskräfte
vertiefend interviewt.
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8. Demografischer Wandel
3 zentrale Entwicklungstrends:
Rückgang des Erwerbspersonenpotentials
Alterung des Erwerbspersonenpotentials
Entstehung einer globalen Wissensgesellschaft
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9. Demografischer Wandel
Rückgang des Erwerbspersonenpotentials
Die Zahl der Erwerbstätigen in Europa sinkt bis
2030 um 21 Mio. bzw. um 6,8 %
Alterung des Erwerbspersonenpotentials
Zwischen 2017 und 2024 gibt es ungefähr gleichviel
50-65 Jährige wie 30-49 Jährige
bereits jetzt sind die 50 Jährigen die stärkste
Alterskohorte der Erwerbstätigen in Deutschland
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10. Demografischer Wandel
Entstehung einer globalen Wissensgesellschaft
80 von 210 Mio. Arbeitnehmern arbeiten in Europa
bereits in hochqualifizierten Jobs
Fähigkeit mit Informationen umzugehen und mit
anderen Wissensarbeitern zusammenzuarbeiten ist ein
wichtiger Standortfaktor
13 Mio. zusätzliche Jobs entstehen bis 2016 in den
wissensintensiven Sektoren in Europa
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11. Demografischer Wandel
Die meisten Unternehmen sind in Bezug auf ältere
Mitarbeiter noch im gestern verhaftet:
Bei der Rekrutierung wird das Alter noch als
Qualifikationsmerkmal betrachtet
Ältere Mitarbeiter werden von der Personalentwicklung nicht mehr als entwicklungsfähig eingestuft
Der Vorruhestand wird als Personalplanungsmittel für
den Stellenabbau genutzt
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12. Generation Y
In 10 Jahren stellt die Generation Y rund 70 % der
Beschäftigten in den Unternehmen
Die Generation Y verfügt über
- andere Kompetenzen und Werte,
- Ist hochkompetent, will aber nicht zwingend führen
(Fachkarriere versus Führungskarriere)
Wer sich darauf nicht einstellt, verliert im War for Talents!
Darunter leidet mittelfristig die Innovationsfähigkeit und
damit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens
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13. Zukunftsfähigkeit
Wodurch zeichnen sich zukunftsfähige Unternehmen
aus?
Das Unternehmen der Zukunft
- ist in der Lage, sich schnell und erfolgreich zu verändern
- stellt sein Geschäftsmodell radikal in Frage und definiert so
die Grundlagen des Wettbewerbs neu
- richtet Prozesse und Strukturen ein, die die Innovation und
Transformation des Unternehmens fördern
Auszüge aus den Ergebnissen der IBM-Global CEO Study von 2008 auf der Basis von 1700 Interviews mit CEOs
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14. Zukunftsfähigkeit
Das Unternehmen der Zukunft
- Übertrifft die Erwartungen seiner immer anspruchsvolleren
Kunden
- Führt das Unternehmen von heute, während es mit dem
Geschäftsmodell von Morgen experimentiert.
Übereinstimmung bei allen CEOs:
Die Wirtschaftswelt ist dynamischer, ungewisser,
komplexer und strukturell anders.
Auszüge aus den Ergebnissen der IBM-Global CEO Study von 2008 auf der Basis von 1700 Interviews mit CEOs
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15. Zukunftsfähigkeit
Die Zukunft gehört dem Unternehmen, das klein genug ist, um
flexibel und unbürokratisch zu bleiben, und groß genug, um
sich ein gutes Management leisten zu können.
Peter F. Drucker
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16. Was sind Kompetenzen?
Fragen, die einem bei der Einführung eines
Kompetenzmanagements immer wieder begegnen:
Kompetenzverständnis
Kompetenzerfassung
Kompetenzentwicklung
Kompetenzmanagement
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17. Was sind Kompetenzen?
Kompetenzen sind die Fähigkeiten, in unerwarteten,
zukunftsoffenen, zuweilen chaotischen Situationen kreativ
und selbstorganisiert zu handeln.
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18. Was sind Kompetenzen?
Kompetenzen werden
von Wissen fundiert,
durch Werte konstituiert,
als Fähigkeiten disponiert,
durch Erfahrungen konsolidiert,
aufgrund von Willen realisiert.
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19. Was sind Kompetenzen?
Kompetenzen sind kein Wissen: Obwohl sie sich auf
Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen gründen.
Kompetenzen sind keine Qualifikationen: Überlegen Sie einen
Moment wie viele hochqualifizierte Inkompetente Sie kennen!
Kompetenzen sind keine Persönlichkeitseigenschaften:
Persönlichkeitsmerkmale sind langfristig, lassen sich kaum
gezielt trainieren. Kompetenzen sollen und müssen oft
kurzfristig geplant, entwickelt, trainiert und gemanagt werden!
Wissen ist keine Kompetenz: Wissens“Weitergabe“ ist
keine Kompetenzentwicklung!
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20. Was sind Kompetenzen?
Die einzig funktionierende
Form der Wissens -“Weitergabe“
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21. Was sind Kompetenzen?
Was weiß
ich?
Instruktion
Informationswissen
Motivationen
Wer bin
ich?
Emotionen
Evolution
Wie handle
ich?
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Aktion
Was treibt
mich an?
Interiorisation
Kompetenzen
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22. Was sind Kompetenzen?
Schule, Universität, Weiterbildung vermitteln Wissen, aber
manchmal weniger Kompetenzen.
Kompetenzentwicklung und ‐management erfordern
emotionale Imprägnierung; „ohne Gefühl geht gar nichts!“
(G.Hüther).
Fragen Sie ab heute, wenn jemand behauptet, eine
Weiterbildungsmaßnahme diene der Kompetenzentwicklung:
„Und wo ist der Punkt der emotional-motivationalen
Imprägnierung?“
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23. Was sind Kompetenzen?
Beinahe alle handlungsorientierten Kompetenzforscher gehen
von diesen Basiskompetenzen aus:
P
Personale (oder Selbst-) Kompetenz
A
Aktivitäts-, Umsetzungs-, Handlungskompetenz
(oft nicht explizit als eine Grundkompetenz betrachtet)
F
Fachlich – methodische Kompetenz (manchmal
getrennt abgehandelt)
S
Sozial – kommunikative Kompetenzen
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24. Was sind Kompetenzen?
Basiskompetenzen
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Schlüsselkompetenzen
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25. Wie kann man Kompetenzen erfassen?
Quantitativ: Mit Hilfe von Tests / Ratings
(Handbuch Kompetenzmessung...)
Qualitativ: Mir Hilfe von episodischen / biografischen
Rückblicken (ProfilPASS, Kompetenzenbilanzen...)
Aktiv: Mit direkten Beobachtungen im Arbeitsprozess /
Simulationen (Planspiele, Flugsimulatoren ...)
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26. Wie kann man Kompetenzen erfassen?
Ratingverfahren als Methoden der Wahl:
„Es gibt in vielen Fällen keine Alternative zu Ratingverfahren.
Kein anderes psychologisch-soziologisch-pädagogisches
Messverfahren kommt so nah an die Ergebnisrealität von
Menschen heran wie die Rating-Methode...“
Langer, Schulz von Thun, 2007
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27. Warum Kompetenzmanagement?
Die Orientierung auf Kompetenzen und Kompetenzmanagement ist keine
Modeerscheinung
sondern Notwendigkeit, um die (immer wichtiger werdenden)
Fähigkeiten zu kennzeichnen, ins Zukunftsoffene hinein
selbstorganisiert und kreativ zu handeln
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28. Was ist ein Kompetenzmodell?
Unternehmensstrategie
Unternehmensspezifisches
Gemeinsame
Sprache
Kompetenzmodell =
Ein Pool von hinreichend vielen
Kompetenzen
Gemeinsame
Sicht
Personalentwicklung
Hier und folgend Prof. Sven Grote, Lehrstuhl Kompetenzmanagement, Erding
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29. Was ist ein Kompetenzmodell?
Kompetenzmodelle als Grundlage des Kompetenzmanagements
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30. Was ist ein Kompetenzmodell?
Inzwischen haben nahezu alle großen Unternehmen eigene
Kompetenzmodelle und leiten daraus in ganz
unterschiedlicher Weise personalwirtschaftliche Aufgaben ab:
Anforderungsprofile
Auswahlverfahren
Kompetenzentwicklungsverfahren und –trainings
Karriereplanungen
Skillmanagement
Durchsetzung der Unternehmensstrategie im
Personalbereich
Ein einheitliches Unternehmenscontrolling
J. Erpenbeck, L. v. Rosenstiel, S. Grote: Kompetenzmodelle großer Unternehmen. Stuttgart. Schaeffer & Poeschel
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31. AUDI
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32. Daimler
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33. Globus-Baumärkte
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34. Agentur für Arbeit
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35. Nutzen von Kompetenzmanagement
 Zusammensetzung effizienter
Teams durch Auswahl der
benötigten Kompetenzen
 Unterstützung einer
differenzierten
Personalplanung und
–entwicklung,
 Forcierung einer
umfassenden
Kompetenzentwicklung der
Mitarbeiter und der
Führungskräfte
Stärkung der
Teameffizienz
Personalplanung
und
-entwicklung
Kompetenzmessung
mit dreher
partners
Führungskräfteentwicklung
 Unterstützung einer
bewußteren und qualitativ
verbesserten
Führungsarbeit
 Förderung der
Führungssicherheit
Rekrutierung
Talentententwicklung
 Erarbeitung längerfristiger
Perspektiven für High
Potentials und andere
Leistungsträger
 Bedarfsgerechte und
vorausschauende
Weiterbildungsplanung
Selbstorganisierte
Weiterbildung
 Gezielte Unterstützung
beim Erweitern des
impliziten Wissens
 Durch ausgearbeitete
Kompetenzprofile die optimale
„Besetzung“ finden
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36. Zukunftsfähigkeit
durch Kompetenzentwicklung
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37. Vielen Dank für‘s Zuhören
und Mitdenken
Peter Wittmann
Saphir Kompetenz GmbH
Haus der Wirtschaft
Mail: wittmann.saphir@stw.de
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