A manager e crisi
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    A manager e crisi A manager e crisi Document Transcript

    • Milano, 29 giugno 2009“Manager e Crisi: un punto di vista interno alle aziende”Abstract:Sulla base di un’indagine qualitativa delle opinioni di alcuni dirigenti, quadri ed impiegati di elevataprofessionalità, tuttora occupati, si cerca, dopo un anno di crisi economica, di delineare un quadrodelle percezioni/ aspettative del personale dipendente con responsabilità gestionali.Data la natura qualitativa dell’indagine svolta, l’intento è quello di favorire ulteriori dibattiti/ analisisu alcuni trend e su alcuni possibili esiti della crisi (in termini di nuovi valori, atteggiamenti,consapevolezze).Esiti favorevoli, si spera, ad un profondo rinnovamento del paese, ovvero in grado di rimettere unbenessere sostenibile ed il lavoro al centro dell’agenda politico-sociale.Introduzione “Dirigenti, Quadri e Crisi”: un tema non da poco, anche se il mio contributo “si limita” al punto divista interno alle aziende. Soprattutto considerando che la crisi in atto si aggiunge all’operare ditendenze che, già da qualche anno e certamente per il nostro paese, stanno mutando in modosostanziale il lavoro (professioni, attività, organizzazione, carriere….), il mondo del lavoro(contratti, mercati, legislazione, valori….) e quello che gli gravita attorno (dal fisco alla previdenza,servizi alla persona ed alla famiglia, vita di relazione più o meno allargata, stili di vita, valori dellaconvivenza civile, ….), cioè quasi tutto.Mutamenti, o tendenze al mutamento, che forse neppure sono stati completamente compresi. Inalcuni casi, sembra e lo dico senza ironia, neppure percepiti.Non sono uno studioso del mondo del lavoro. Tuttavia, come molti colleghi (manager, middlemanager, in genere responsabili della gestione di gruppi più o meno piccoli di collaboratori, sianoessi dirigenti, quadri o impiegati con elevata professionalità) anche io sto cercando di capire cosasuccede, dove potrebbe portarci, quali opportunità si prospettano. E quali rischi: pensare positivo èsempre una virtù, ma non una servitù.Per questa ragione, da un lato ho accettato la sfida che mi ha posto la richiesta ANL di uncontributo. D’altro canto, il modo con cui mi sento di rispondere alla sfida non può che esserequello di mettere sul tavolo più stimoli alla discussione che conclusioni e risposte.Il metodoDue parole sul metodo, assolutamente qualitativo.Intanto il gruppo indagato appartiene alla popolazione fortunata dei manager che ha ancora unlavoro.Anche i manager, a vari livelli, stanno pagando la loro parte di oneri occupazionali imposti dallacrisi. Basti qui citare, a titolo d’esempio, le cifre fornite dall’associazione sindacale dei dirigenti delsettore industriale (Federmanager), secondo cui, fra l’ultimo trimestre del 2008 ed il primo del2009, sono stati persi circa 5000 posti di lavoro. Un fenomeno per cui non ci si aspettanorallentamenti, almeno per tutto il 2009. 1
    • Torniamo a chi un lavoro lo ha ancora. Per descrivere come vivono la situazione, fondamentalmenteho utilizzato gli spunti provenienti da una raccolta d’opinioni di alcuni colleghi (15), in varieaziende (7), in netta prevalenza del settore industriale.Gli strumenti di raccolta utilizzati sono stati interviste dirette o sollecitazioni di discussioni in alcunisocial network a carattere professionale.Quando ho utilizzato le interviste dirette, ho toccato sistematicamente quattro punti, lasciando poispazio per eventuali osservazioni libere.I quattro punti sistematicamente indagati vertevano sulla percezione di un eventuale impatto dellacrisi, per la vita lavorativa dell’intervistato, su: o il contenuto del proprio ruolo aziendale, o le prospettive personali di crescita, o comunque sviluppo, a breve e medio termine, o il potere di acquisto della propria retribuzione (compresa eventuale quota variabile legata ai risultati di prestazione), o maggiore attenzione, dell’organizzazione in cui è inserito, a mettere in condizione i propri collaboratori di individuare e perseguire le eventuali opportunità, evidenziatesi con la crisi.Infine, lì dove ho trovato riscontri, dal mio punto di vista, inattesi o contro intuitivi, quando sonostato capace ho cercato di trovare conferme di parte terza, se non possibili spiegazioni. Nellasperanza di arricchire un possibile ulteriore approfondimento.Ruolo in aziendaRelativamente al ruolo in azienda, la crisi non sembra aver cambiato la situazione personale inmodo pesante e peculiare. Al più c’è l’impressione che le difficoltà economiche abbiano acceleratol’attuazione di alcuni progetti con rilevante impatto sul proprio ruolo (ove previsti nella strategia dilungo termine prima della crisi e quando le disponibilità finanziarie proprie o altrui ancora lopermettono). Si tratta di progetti come delocalizzazioni, outsourcing, vendita di parti del portafogliodi prodotti/ servizi ecc... Ma anche aumento dello span of control dei manager (strutture più piatte),con conseguente riduzione delle posizioni di middle management e spinta alla creazione di carrierepiù tecniche che gestionali. Anziché riorganizzazioni per rispondere a precedenti cambiamenti deimercati di sbocco con conseguenti cambiamenti di ruolo o del suo contenuto, ed altro ancora.Invece, sono stati imputati alla crisi (non solo per i manager ma anche per i contributori individuali)effetti come l’incremento del carico di lavoro e l’adattamento temporaneo dei ruoli alle esigenze dibusiness del momento (a causa delle riduzioni, anche solo temporanee, di forza lavoro, del minorutilizzo di contratti flessibili, del ritardo, anche in presenza di riorganizzazioni, del rinforzo degliorganici altrimenti previsto).Opportunità di sviluppoViceversa, è viva e diffusa la percezione di un impatto negativo sulle opportunità di crescita esviluppo a breve e medio termine (due anni). Diversi fattori sembrano in gioco.Innanzi tutto si sono ridotte le opportunità interne alle organizzazioni (meno job rotation epromozioni).Il fenomeno è percepito meno negativamente nelle grandi organizzazioni multinazionali. A patto,però, di essere disponibili ad una mobilità internazionale. Infatti, parte di quei progetti che abbiamovisto nel punto precedente (delocalizzazioni ad esempio) rendono disponibili, anche in questomomento, alcuni mercati del lavoro in crescita: europa dell’est, India, Cina ad esempio. 2
    • Il congelamento della mobilità interna (verticale ed orizzontale) sembra essere accompagnato ancheda un generale rallentamento anche mercato esterno. Questa tendenza mi è stata confermata daalcuni operatori dell’intermediazione (almeno per quanto riguarda contratti di somministrazione, econtratti permanent). Del resto, in quasi tutte le aziende del mio campione, anche i contratti aprogetto hanno avuto una drastica riduzione: già alla fine del 2008 e proprio come prima reazione,anche solo prudenziale, alla crisi (“a salvaguardia dei contratti a tempo indeterminato”).Infine, è andata aumentando la sensazione di precarietà (insicurezza del mantenimento del posto dilavoro) a causa dell’incertezza del contesto economico. Questa insicurezza, per manager di piùelevata seniority, si accompagna ad una crescente inquietudine per la sensazione, in caso di perditadel lavoro attuale, che si incontrerebbero “insormontabili difficoltà” a rientrare in un mercato dellavoro non-flessibile. Fino a due anni fa, almeno per quello che mi consta, questa era unapreoccupazione abbastanza comune per gli over-50 espulsi dai luoghi di lavoro, a causa dei processidi ristrutturazione. Oggi la preoccupazione coinvolge almeno anche gli over-40/45. I razionali chesono addotti sono di triplice natura.I processi di espulsione, passati ed in corso, fanno aumentare la concorrenza.La crescita che ci sarà non sarà in grado, in tempi ragionevoli (due o tre anni), e taluni pensano“forse mai”, di riassorbire anche solo con rapporti flessibili la maggioranza degli espulsi.Inoltre, i settori in crescita dopo la crisi potrebbero essere, nelle percezioni che ho raccolto daalmeno la metà degli intervistati, da “abbastanza” a “molto” diversi da quelli di provenienza. Per dipiù, al momento non sono affatto chiare le tendenze di eventuali processi di trasformazione delnostro tessuto economico (“anzi, anche in questo caso tutte le scelte sembrano congelate sulleposizioni di ieri”).Sarei comunque prudente nel fare generalizzazioni eccessive in merito alla incidenza di questainquietudine.Intanto immagino, anche sulla base di alcuni colloqui, che possa avere un’incidenza ben differentein funzione dell’area professionale, del settore e della collocazione geografica.Inoltre, non pochi dei commenti liberi ricevuti, sia durante le interviste sia dalle interazioni suisocial network, evidenziano con forza un’aspettativa dopo-crisi per una maggiore valorizzazionedelle competenze dei singoli collaboratori e della capacità di portare effettivi risultati.Ci si aspetta una sorta di resa dei conti a vantaggio dei “più capaci”, rispetto a coloro che sonoriusciti a “vivere di rendita”, per varie ragioni. Non ultima quella che “i margini potevano copriretutta una serie di inefficienze del resto ben note”. Un sistema post-crisi meno esuberante, nelleaspettative della stragrande maggioranza dovrebbe essere anche più virtuoso, e quindi piùmeritocratico.Alcune proposte (è interessante la convergenza di più pareri), vertevano addirittura su di unastruttura della retribuzione tripartita. Un elemento base da contratto collettivo, un elemento legatoalle competenze possedute e riconosciute come necessarie dall’azienda in cui si opera in quelmomento, una parte legate ai risultati di periodo. Almeno secondo il campione da me sondato, lecompetenze sono viste come un punto di forza, su cui il collaboratore sa che deve investire in ognicaso, e di cui desidera negoziare il valore con le aziende in cui di volta in volta opera (un altroelemento di flessibilità fra l’altro, magari favorito da una negoziazione di secondo livello).Al di là della fattibilità pratica e delle conseguenze, a cui non ho avuto il tempo di pensare indettaglio, trovo stimolante ad esempio il tipo di impatto che potrebbe avere sulla qualità di tutto ilsistema di formazione del nostro paese.Potere di acquistoRispetto a questo parametro di valutazione, le percezioni che ho raccolto mostrano la maggiorevariabilità. Direi comunque che le opinioni si differenziano molto in funzione dell’incidenza della 3
    • retribuzione variabile sul totale della retribuzione ed in funzione dell’andamento dei risultatiaziendali in questo ultimo anno (da luglio 2008 ad oggi).Forzando un pò la sintesi che emerge dai colloqui fatti, potrei dire che segnala una “perditarilevante” del proprio potere d’acquisto, pur considerando il rallentamento del tasso d’inflazione,chi ha una quota variabile su fisso superiore al 10% e si trova in aziende che hanno visto, a causadella crisi, un rilevante peggioramento del fatturato e di altri indicatori economici chiave (adesempio quelli legati a cash flow o margini di prodotto/ mercato). Ad esempio aziende B2B cheforniscono in prevalenza beni d’investimento. Semplificando ancora, si sente particolarmentecolpito il dirigente della grande azienda, o della filiale della multinazionale, del B2B capitalintensive.Un’immagine del tutto opposta è emersa dalle interviste di middle manager con bassa o nulla quotadi retribuzione variabile, per di più se l’azienda ancora non ha risentito pesantemente della crisi (es.:bassa quota di esportazioni, mercato di consumo di taluni beni o servizi, il che sembra ragionevolese è vero che il peggioramento della performance nel settore dei beni d’investimento è circa 7 voltequello del settore dei consumi). In questo caso la dichiarazione più diffusa è stata quella di avere lasensazione di trarre un beneficio almeno momentaneo: la retribuzione è tutto sommato “rigida”rispetto alla contingenza economica generale, il tasso d’inflazione ha rallentato.Questa variabilità nelle risposte mi ha momentaneamente spiazzato. Ma considerando anche le piùrecenti dichiarazioni su un tema similare del Ministro per la PA, Renato Brunetta (potere d’acquistonegli ultimi 12 mesi di lavoratori dipendenti, ancora occupati, e pensionati), penso sarebbe un temada approfondire quantitativamente. E’ ovvia la rilevanza sociale (e politica) che avrebbe l’eventualestabilità (se non miglioramento) del potere di acquisto di una massa di forse più di 20 milioni dicittadini.Reale ricerca delle opportunità offerte dalla crisi?Rispetto alla propensione delle organizzazioni ad aiutare i propri collaboratori ad individuare esfruttare eventuali opportunità offerte dalla crisi, i commenti non sono stati in genere positivi.L’impressione diffusa è che l’azienda si affanni a cercare con più impegno (talvolta “affanno”) neiterritori già noti. Solo in un caso mi è stato raccontato di un progetto per lo sfruttamento di unmercato di sbocco completamente nuovo, adattando il portafoglio prodotti e servizi alla offerta dinuove soluzioni al cliente. Soluzioni che aiuterebbero questi nuovi clienti a ridurre le loro Opex: unbeneficio che dovrebbe risultare particolarmente gradito in questo momento.Anche in questo caso, tuttavia, sarei molto prudente a generalizzare, date le caratteristiche di grandeframmentazione, e quindi differenziazione, anche negli stili manageriali/ imprenditoriali, del nostrotessuto economico.Commenti liberiOltre al commento già citato, di un’elevata aspettativa di un mercato del lavoro post crisi che premiin maniera inequivocabile competenze e capacità di portare risultati concreti, i commenti piùfrequenti in sintesi sono stati: o E’ il momento delle scelte importanti, perché non ci sono risorse per tutti ed i settori più in crescita dopo la crisi non rispecchieranno “per niente” o “molto poco” la situazione ex ante. Non si vedono, però, segnali importanti in merito a queste scelte, al contrario forse di altri paesi. Il rischio è di rimanere immobili sull’obsoleto ed indietro con le competenze personali rispetto ai colleghi di altri paesi, fra l’altro in un mercato del lavoro continentale sempre più aperto. o Si è raggiunta un grado di consapevolezza differente della struttura del mercato italiano del lavoro. Prima si puntava troppo sugli intermediari (che comunque hanno sempre avuto una quota molto marginale del mercato) e non c’era un’adeguata diffusione della cultura del networking (che anche in passato era il canale comunque più rilevante per trovare lavoro). 4
    • Questa nuova consapevolezza di fatti del resto già noti, sta favorendo una cultura della relazione più “di stampo anglosassone”, almeno fra il personale altamente qualificato. o Le cause comunemente imputate alla crisi (“rapacità e scarsa trasparenza del management di talune imprese e del settore finanziario”) hanno comportato un ritorno di immagine negativo, presso l’opinione pubblica, per tutta la classe manageriale, in particolare per i dirigenti. Questo fatto è stato percepito come una pesante beffa. Il beneficio degli anni euforici è andato principalmente ai vertici delle aziende, e lì continua ad andare anche ora, in forma di premi per le azioni di “contenimento del danno, risanamento e quant’altro”, azioni che però sono pagate “più sotto”, anche dai dirigenti se con ruolo non “apicale”. o Anche gli stili di gestione dovrebbero cambiare per divenire più partecipativi. Sia perché è evidente ai più che nessuno ha ricette infallibili, sia perché la fiducia è un bene prezioso che nel dopo crisi sarà concesso con più prudenza.ConclusioniPer ora la crisi sembra avere colpito duramente ma in modo selettivo (aziende e settori) nel gruppodei manager e middle manager italiani (dirigenti, quadri, impiegati di elevata professionalità e concompiti di gestione di risorse).Al gruppo di coloro, prevalentemente giovani, che già prima della crisi avevano difficoltà ad entrarein un mercato del lavoro che permettesse un minimo di pianificazione e di investimento nel futuro(vita di coppia, casa, ecc.), le percezioni che ho raccolto sembrano aggiungere un ulteriore gruppo.Si tratta di coloro che avevano puntato gran parte della loro vita lavorativa e privata ad una carrieratradizionalmente intesa e che ora potrebbero essere costretti ad un drastico ridimensionamento siadelle loro aspettative di status sia dei loro stili di vita.Per quanto invece riguarda chi non ha perso il lavoro (e la mia piccola indagine aveva questapopolazione per oggetto), a mio parere, costoro hanno comunque avviato una serie di riflessionicritiche: o Sul proprio status: cosa vuol dire essere oggi dirigenti “non apicali” in Italia (status in azienda e nel paese)? o Sul lavoro in se stesso: flessibilità, quale a che prezzo di mercato, con che equilibrio di vantaggi fra azienda e collaboratore; organizzazione e stili di gestione; etica; mobilità internazionale; cosa vuol dire “carriera” nel nuovo millennio,…. o Sulle carte che sperano di dover giocare per il proprio futuro (e che se avrà forza e fantasia, pretenderà di giocare nel negoziare il proprio futuro): competenze sempre aggiornate e provata efficacia. o Sul reale funzionamento del mercato del lavoro in Italia e sui comportamenti più efficaci da adottare in futuro. Prima di tutto il networking, e nell’accezione anglosassone, non in quella casereccia “della ricerca dell’amico dell’amici”. o Sull’utilizzo di medio lungo termine del proprio eventuale risparmio.Da questo quadro, volendo far buon uso del mio ottimismo, mi pare possano emergere dueopportunità offerte da questa crisi: o l’impulso ad un’ulteriore maturazione di un gruppo dirigente (dirigenti, quadri, impiegati di elevata professionalità), da sempre forgiatosi nella gestione responsabile dei fattori economico-produttivi del nostro paese; o la possibilità di rinnovare una sintesi degli interessi di tutti coloro (piccoli imprenditori, manager d’impresa, artigiani, professionisti,…) che nell’intraprendere, nell’innovare, nel creare lavoro per se e per gli altri hanno non solo la loro ragione di sussistenza, ma ancor più la loro ragione d’esistere (una volta si sarebbe detto “la loro missione”), e la loro legittimazione come gruppo sociale. 5
    • Un impulso ed una sintesi che potrebbero solo essere di beneficio per tutti.Soprattutto se, pur con tutte le articolazioni del caso, questo blocco sociale di Produttori, diricchezza e di lavoro, saprà porsi, nella nuova inevitabile consapevolezza con cui la maggioranzadel paese emergerà dalla crisi, come attore di un profondo rinnovamento sociale. 6