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Panorama concurrentiel support à l'instruction du lancement commerciale de la marque Afpa Transitio devenue Afpa Transitions

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    • recrutement - qualification - carrière - reconversion short list TM ingénierie en capital humain v4.4 “ au 1er jour, on ne s’associe pas pour se séparer, on ne crée pas une entreprise pour la liquider… … mais on se lance pour le meilleur et pour le pire “1 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • sommaire rh & organisation des entreprises p.6 ingénierie de réponse p.7 offre modularisée p.8 un service d’accompagnement sur mesure & individualisé p.9 modèle de diffusion p.10 modèle commercial p.11 modèle de vente p.12 schéma directeur force commerciale p.13 plan marketing p.14 annexes p.152 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • préambule Lab’Ho / Observatoire du Groupe Adecco - janvier 2008 : Repenser le recrutement - une pratique sociale complexe en voie de modernisation « … Le recrutement est une pratique sociale complexe et à fort enjeu dans un contexte où les choix organisationnels, fondés sur la flexibilité, génèrent de fait une coordination des parcours professionnels par le marché de l’emploi et non plus par les marchés internes des entreprises. C’est un changement radical, qui modifie en profondeur la place et le rôle du recrutement, au sein des entreprises comme sur le marché de l’emploi. L’appareillage des recruteurs, des candidats et des intermédiaires est-il prêt à affronter ces enjeux ? Que convient-il de repenser pour augmenter l’efficacité sociale et économique du recrutement ? Or, dans ce nouveau contexte de recrutement, c’est toute la posture du recruteur qui devrait changer pour s’adapter aux nouvelles modalités de traitement des informations. En particulier, la logique compétence et son impact majeur sur le fonctionnement du marché du travail, exige désormais une bonne coopération avec le candidat. Le recruteur ne peut plus se poser « en extériorité », il doit amener le candidat à coopérer. Il gagnera là un atout décisif : partager l’information sur le poste (la mission) et l’entreprise de façon à ce que le candidat puisse juger lui-même s’il est compétent ou non … »3 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • préambule Recruter en plein emploi : INNOVER ! Capgemini Ouest innove pour recruter. La filiale ouest du groupe informatique Capgemini, qui s’étend de Brest à Orléans et de Rouen à Bordeaux, déploie de nouvelles techniques pour recruter. Ainsi, près de 50 000 cartes postales ont été diffusées sur les fauteuils de 1ère classe des TGV Ouest permettant aux cadres en déplacement d’engager un entretien par SMS. Grâce à des opérations comme celles-ci, Capgemini recrutera cette année 350 personnes afin d’accompagner une croissance annuelle d’environ 15 %. Le CA de la société, aujourd’hui de 150 M€, devrait passer à 180 M€ cette année. Le groupe vient par ailleurs d’annoncer la construction d’un nouveau siège de 6 000 m² sur le quartier des affaires d’Euronantes. En 2010, elle y rassemblera 600 salariés dispatchés sur 3 sites. (source : Les Echos du 30 mai 2008)4 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • Cartographie : innovation – recrutement 2008 préambule EVENEMENTIEL WEBSPHERE SALARIES PARTENARIAT TV Cool Recruiting Speed Recruiting Fidélisation SOCIETE Compétition Equipe de Football - Réseaux sociaux : linkedin / Prime à la cooptation GENERALE Stade de France Copains Pro Annonce ciblée de Pub Marque Recruteur : flotte Forums Grandes PWC Vis ma vie au bureau recrutement FACEBOOK voiture / camion Ecoles MICROPOLE Speed dating Vidéo - YOUTUBE Stages étudiants UNIVERS Carte Postale + SMS > TGV / CAP GEMINI Grandes Lignes SNCF 2nd Life ACCENTURE Plan Banlieue 2008 (plateforme jeux on-line) Journée Portes - ouvertes : MICHAEL PAGE conseil gratuit aux candidats Road - Show : Alstom Veille & repérage Candidat : ALSTOM Association des Anciens élèves Recruitment Tour Hub Réseaux Sociaux Ancien salarié : à la date GAN Teleréalité : anniversaire de leur entrée, envoi PATRIMOINE JobSeekers - BFM TV dun bouquet de fleurs Happy Hour : rencontre AppliChallenge : Jeux ALTRAN Managers / Candidats développement application5 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • rh & organisation des entreprises SEGMENTATION : DOMAINE DES BESOINS STRATEGIQUES Choc Transmission Migration exogène / endogéne entreprise privé > public (ex. PSE) Tous secteurs & tailles Secteur du Bâtiment, 2/3 des Les 3 Fonct. Publiques vont confondus, 150 000 Entreprises Dirigeants prendront leurs devoir recruter pour remplacer sont en difficultés en France retraites en 2007 – 2010 les 3 catég. d’agents C, B & A Source : Ordre Exp. Compt. Source : F.F.B. Source : C.N.F.P.T. SEGMENTATION : DOMAINE D’INTERVENTION CONSEIL À retenir : BUSINESS DATING BUSINESS DATING MANAGER MANAGER NETWORKING && NETWORKING valeur - le croisement besoin & intervention se DE TRANSITION DE TRANSITION construit sur une articulation linéaire « bloc à «« WEDDING PLANNER » WEDDING PLANNER » bloc » et doit être opérée par des valeur consultants dédiés & seniors. économique - la demande marché « Manager de transition » est durable & l’offre marché ADAPTATION && volume s’organise. ADAPTATION CUSTOMISATION CUSTOMISATION signalétique : en relation avec marché demande logique marché d’offre opératoire6 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • ingénierie de réponse cible executive : executive, salaire à 6 chiffres BATAILLE DES TALENTS = BESOINS STRUCTURELS > finances-fiscaliste, > manufacturinge- supply defi n o e chain, b T > sourcing - cost killing, Ingénierie > SI - off-shoring, > Biotechnologie Plateforme > Environnement.... Construire && valoriser une Construire valoriser une offre de conseil intégrée offre de conseil intégrée == Fct ( ; ; ; ; ) ) Fct ( Conseil RH Outillage Psycho Construire l’outillage pour Construire l’outillage pour Identifier && comprendre le Identifier comprendre le tester l’adéquation du tester l’adéquation du problème Employeur : : problème Employeur culture entreprise && pratique culture entreprise pratique ENTREPRISE candidat aux prérequis de candidat aux prérequis de l’entreprise (mgt, culture, l’entreprise (mgt, culture, de management… de management… CLIENT savoir, savoir-être-faire) savoir, savoir-être-faire) Sourcing Candidat A retenir : La Société de Services Ingénierie Sociale sera l’intégrateur pertinent Gestion de vivier : : BDD & Gestion de vivier BDD & (S.S.I.S.) pour produire l’ingénierie scoring => adresser des scoring => adresser des de réponse visée. volumes && profilage à volumes profilage à l’individu dans un temps fini l’individu dans un temps fini7 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • offre modularisée ingénierie financière ess usin co re b ingénierie plateforme - intégration package entreprise package candidat conseil outillage bilan Relocation sourcing coaching relooking sav RH psycho compétences cadres ce it a n c o - t ra - diagnostic - location immo - hotline : Q/R - conseil & trajectoire pro - achat immo chaîne de valeur : offre de services - suivi à l’entrée - aide au CV - enfant / école / garde - suivi à 3 mois - aide à la recherche - facilities (tél, gaz) - suivi à 6 mois À retenir : - aide lettre de motivation - aide à l’entretien - financement mobilité - le facteur clé de réussite de l’intégrateur repose sur sa capacité à rendre (installation, véhicule…) interopérables toutes les briques de services qui accompagnent la totalité du cycle de vie - accompagnement des acteurs seuls et/ou en couple du binôme emploi conjoint (entreprise ; salarié).8 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • un service d’accompagnement sur mesure & individualisé s in c la s b es t Lever les freins à l’emploi : Le Fastt a développé des services permettant aux salariés intérimaires de bénéficier de dispositifs dont l’accès leur aurait été restreint du seul fait de leur statut de travailleurs temporaires : - location immo le logement : - achat immo dès 1993, le Fastt a créé un système similaire au Loca-pass à destination des intérimaires, et qui a été ensuite repris par les organismes du 1 % logement. En 2005, le Fastt a lancé plusieurs initiatives. La - enfant / école / garde première, en direction de l’accession à la propriété, en s’associant avec le Crédit Immobilier de France pour aider à l’élaboration d’un financement viable. Parallèlement, le Fastt a conclu un partenariat avec - facilities (tél, gaz) CNP Caution permettant aux salariés intérimaires acquéreurs de pouvoir utiliser un mécanisme de garantie à la place de l’hypothèque. En matière de logement locatif, le Fastt a mis en place un portail “1 % logement intérimaires” afin de promouvoir le dispositif Loca-pass. En 2006, dans le cadre d’une opération - financement mobilité exceptionnelle, le Fastt a décidé de prendre en charge des frais d’agence immobilière pour tout intérimaire à la recherche d’un logement locatif. Par ailleurs, le Fastt réfléchit à la création d’un dispositif “Loca-pass (installation, véhicule…) Plus Intérimaire” afin de donner un avantage supplémentaire aux salariés intérimaires par rapport au dispositif de droit commun. - accompagnement emploi conjoint les aides à la mobilité : en 2005, le Fastt a élargi l’accès au crédit automobile. Pour 2006, le Fastt recherche un partenaire national pour la location de voiture à tarif réduit et lance en parallèle une opération exceptionnelle d’aide au financement de 8 000 permis de conduire pour des intérimaires âgés de plus de 25 ans. À retenir : les aides à la scolarité et aux vacances des enfants : - Ce service d’accompagnement « premium » visant à accompagner le salarié le Fastt verse, sous conditions de ressources, une allocation dans sa vie quotidienne garantie son destinée à financer des frais de scolarité de la 6 e à l’université (fournitures scolaires, intégration au sein de son nouvel emploi. cantine, …). Par ailleurs, le Fastt finance des aides aux séjours linguistiques ou sportifs. Source : Livre Blanc - Prisme Propositions des Professionnels de l’intérim pour développer l’emploi www.prisme.eu9 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • modèle de diffusion ingénierie financière ingénierie plateforme - intégration package entreprise package candidat conseil outillage bilan Relocation sourcing coaching relooking sav RH psycho compétences cadres CONCEPT OFFRE SERVICES EXPERTISE EXPERTISE salarié ENTREPRENEUR ENTREPRENEUR PLATEFORME DE PLATEFORME DE MARQUE MARQUE À retenir : - quelquesoit le chemin de diffusion retenu (gestion de la prise de risque), l’activité ne se fera pas sans, au préalable, la Prise signature d’accords co / sous – traitance. incubateur de risque10 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • modèle commercial FINANCEUR MISSION BESOIN CLIENT NATURE NATURE TAILLE ENTREPRISE FINANCEUR MISSION DRTEFP PSE PME ENTREPRISE SOLO (organisation RH) financement public ENTREPRISE FRAC Conseil “ flêché ” Besoin Besoin (aide au conseil) individuel B to B budget entrep. ACHAT Conseil (capacité autofinancem.) fiscalité FONDS FORPRO ANI / salarié À retenir : (opca / opacif) - l’intégrateur doit travailler les 2 dimensions clients « conseil corporate haut de gamme » & « suivi individualisé sur-mesure », de façon parallèle ou séquentielle mais avec À retenir : des prestations emboîtables. - l’intégrateur dispose d’un effet levier d’ingénierie financière important en terme de fonds levés et/ou par la diversité des aides mobilisées. - l’intégrateur en mixant des financements publics – privés complémentaires assure à l’entreprise une « offre de prise en charge » sans couture.11 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • modèle de vente FINANCEMENT FINANCEMENT ENTREPRISE (privé) PUBLIC / PARA PUBLIC produit produit CONSEIL B to B anti-économique économique produit CONSEIL individuel anti-économique L’offre est standart et “poussée” vers Plan de vente piloté par l’offre le client > marché de volume. L’offre est complexe & co-construite Plan de vente piloté par la demande selon le besoin de l’entreprise > marché de valeur. À retenir : - la force commerciale pour assurer ce modèle de vente à 3 +1 positions doit : > partie économique = cellule avant-vente mixant ingénieur d’affaires & expert métier. > partie anti-éco. = ingénieur commercial sectorisé & s’appuyant sur la cellule avant-vente.12 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • schéma directeur force commerciale Fonctionnement en secteur Fonctionnement en mode projet COM AO flu xd ck ’aff ba RP Gestion aire feed s lobbying Compte signature Veille & Chasse contrats support GEC ciblée pricing Seg. Y EXPERT ING. AFF. METIER verticalisé support of s + fre Mkg ire in R& de ’affa gé D co xd & on ni ns flu cti Seg. X er ei tru tions ie l ns Co solu de INGENIEUR CELLULE SEGMENTs CLIENTs COMMERCIAL AVANT VENTE Ouvreur de compte & défricheur de secteur d’activité à forte expertise technique en appui aux13 IC (objectifs quanti & quali) 07/07/2008
    • plan marketing Taux de Notoriété zone de labelisation À retenir : Point d’abandon - l’effort du budget marketing doit atteindre une ou de poursuite masse critique afin de mettre en visibilité les 2 du dév. produit briques d’intervention (conseil BtoB ; conseil individualisé) auprès des 2 cibles clients > salariés et des D.R.H.; mais aussi auprès des prescripteurs & financeurs. zone acquisition > Indicateur de suivi : Taux de Notoriété. territoire de marque Effort Marketing zone intensité zone d’intensité maximale sélective & par palier => tester la robustesse du « business plan » - Marché de valeur, de volume ? - Demande est-elle durable ? Est-elle solvable ? - Valeur moyenne d’une affaire ? Capacité à générer du delta croissance CA ? - Capacité à autofinancer l’ingénierie d’une gamme de services ? …14 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • recrutement - qualification - carrière - reconversion short list TM ingénierie en capital humain ANNEXES15 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • benchmarking (1) marché de l’emploi français : modèle JOBCENTER – U.K. ANPE-Unedic : forger une nouvelle approche du marché de l’emploi Jean-Marc Boulanger, inspecteur général des affaires sociales (Igas), a remis un rapport à la ministre des finances sur les pistes à suivre pour réussir la fusion ANPE-Unedic. Dans ce document, il insiste en premier lieu sur la nécessité de renforcer la mobilité professionnelle des actifs. « La société de lemploi est nécessairement une société en mouvement qui peut heurter le besoin immédiat de sécurité ressenti par chaque individu », explique-t-il. Le rapprochement ANPE-Unedic doit être bien plus qu’une fusion et doit permettre de créer un opérateur capable d’effectuer un « saut qualitatif » dans le placement des personnes en recherche d’emploi. Les chômeurs de longue durée, qui rencontrent plus de difficultés pour retrouver un poste, doivent être clairement identifiés et bénéficier d’un traitement spécifique. Cependant, il observe que la formation ne constitue pas forcément la meilleure réponse dans ces cas, même si elle permet d’éviter la récurrence du chômage. Ce constat a déjà été fait et est aujourd’hui mis en pratique en Suède. Il compare ensuite les obligations de recherche d’emploi imposées aux chômeurs dans les différents pays européens. Ainsi, en Grande-Bretagne, un chômeur doit apporter la preuve d’au moins 10 recherches toutes les deux semaines et au Pays-Bas, de quatre par mois. Il note en outre qu’en Suède, la définition de l’offre raisonnable se base sur le dernier emploi occupé après 100 jours de chômage. Il conclut en soulignant que « l’on ne peut contraindre quiconque à chercher effectivement un emploi. [Il est donc] nécessaire de formaliser explicitement cet engagement réciproque qui fonde lintervention de lopérateur ». (Le Figaro Économie, p19, Anne Jouan, 22/05/2008) Source : http://www.territoires-rh.fr/default.htm16 07/07/2008
    • benchmarking (2) marché de l’emploi français : chômage des jeunes Jeunes & Entreprises : réussir la connexion « … Comme l’explique Xavier DARCOS, chaque année, 160 000 jeunes quittent le système éducatif sans qualification : s’il existe des jeunes sans qualification, il existe des métiers sans jeunes et des emplois qui ne trouvent pas preneur par manque de personnel qualifié. Faire ce constat, c’est mesurer l’ampleur du défi qui nous fait face… » (Institut Manpower, p20, Thibault LANXADE) Source : http://www.positive-entreprise.org/17 07/07/2008
    • benchmarking (3) marché de l’insertion : plan espoir banlieue – FADELA AMARA Coaching : Ouvrir des perspectives Ce coaching au service de la banlieue a séduit la secrétaire dEtat chargée de la Politique de la ville, Fadela Amara. Ce matin, lors dune communication en Conseil des ministres décentralisé à Strasbourg, elle dira tout le bien quelle pense de cette approche individualisée. Sous la houlette de Daphné, consultante aux lunettes branchées, les « clients » des tours HLM apprennent à « parler le charlemagne » plutôt que le verlan de la « téci », « à accepter léchec » en mettant en sourdine des années de frustration et parfois de lagressivité, à écrire un CV original en fonction du profil de lemployeur potentiel, à porter un costume-cravate plutôt quun survêt-baskets lors dun entretien dembauche. « On travaille beaucoup sur les attitudes. Ce nest jamais un cours théorique. Ma méthode, cest du sur-mesure. Au bout de quelques semaines, les jeunes changent physiquement et mentalement. Mais quand ils ont débarqué, ils étaient méfiants, sans rêve ni ambition, et sous lemprise du fatalisme », décrit la coach. Ses protégés créent également une micro-entreprise chargée de procéder à leur reclassement. Et ça marche ! « On a 99 % de réussite ! » jure la quadragénaire qui a grandi, elle aussi, dans les quartiers populaires... La quasi-totalité des participants, « à mille lieues des clichés sur les racailles », sortent avec un emploi ou sengagent dans une formation professionnelle. Dans la dernière promotion de Daphné, les ex-chômeurs sont devenus conseiller dans une mission locale, technicien de maintenance dans une société de climatisation, médiatrice familiale ou pâtissière. Cet accompagnement ne leur coûte pas un centime deuro. La formation - 600 € par jour et par groupe - est prise en charge par lEtat dans le cadre de la politique de la ville.18 Source : Le Parisien - société Attribut Conseils. Tél. 06.08.41.51.65 ; www.daphne.battaglia/gmail.com. 07/07/2008
    • benchmarking (4) marché de l’insertion : A4E réinvente la camionnette du boulanger, France des années 7019 Source : BLUEPRINT ISSUE / www.a4e.co.uk améliorer la vie des gens ! 07/07/2008
    • benchmarking (5) migration privé > public Source : http://www.territoires-rh.fr/default.htm20 07/07/2008
    • benchmarking (6) migration privé > public > chiffres clés Créée il y a plus de 20 ans, la fonction publique territoriale emploie le quart des fonctionnaires, soit 1,5 million d’agents. Selon les prévisions, près d’un agent territorial sur deux partira à la retraite d’ici 2012, les difficultés de recrutement commencent déjà à se faire sentir… En 2008, environ 23 200 nouveaux agents devraient être recrutés. La voirie et le social au cœur des besoins Les emplois techniques sont en tête des recrutements des collectivités : voirie, bâtiment, assainissement de l’eau mais aussi propreté et gestion des déchets. De nombreux postes sont à combler que ce soit dans l’exécution ou l’encadrement. Les ingénieurs et techniciens sont particulièrement difficiles à séduire, les différences de salaire avec le privé jouant à la défaveur des collectivités. Préoccupations centrales des élus, le développement durable, l’urbanisme et l’économie d’énergie créent de nouvelles fonctions qui ne trouvent pas toujours preneur, faute de candidats qualifiés. Grande nouveauté de ces cinq dernières années : le boom des services sociaux. Les activités de garde d’enfants et d’aide aux personnes âgées manquent désespérément de puéricultrices, auxiliaires, éducateurs, travailleurs sociaux, aides-soignants et aides à domicile. Comme dans le privé, les professionnels qualifiés se font rares car les certifications se sont complexifiées. « Les débouchés sont immédiats pour les titulaires du CAP petite enfance ou du diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé », affirme Philippe Boirel, Directeur Mobilité-Emploi du Centre National de la Fonction Publique Territoriale. Trop peu de lauréats aux concours Même son de cloche du côté des fonctions d’encadrement. Les cadres en ressources humaines et en finance peinent à trouver suffisamment de successeurs. A ce niveau, la concurrence avec le privé ne joue pas, les emplois étant dédiés aux lauréats des concours de la fonction publique territoriale. Les candidats affluent mais la sélection est rude, trop rude pour combler tous les besoins : en 2007, sur 11 400 candidats au concours d’ingénieur subdivisionnaire, seuls 1 250 ont été admis, pour 1 510 postes ouverts… Comment séduire ? La fluidification des parcours professionnels. Vraisemblablement, les collectivités devront assouplir la mobilité interne et externe pour combler les postes vacants. Les grades devraient être plus faciles à franchir et, surtout, l’appel aux contractuels pourrait se généraliser. En chiffres Un quart des collectivités qui envisagent de recruter éprouvent des difficultés à trouver des candidats (contre 17 % et 21 % les deux années précédentes) Source : http://www.carriereonline.com21 07/07/2008
    • benchmarking (7) évolution bizzmodel : industrie du recrutement Les Nouvelles Technologies : beaucoup de bruit, peu de signal * * Cf. travaux -Yannick Fondeur, chercheur à l’IRES12 22 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 23 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • benchmarking (8) offre « manager de transition »12 24 07/07/2008 12 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 25 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 14 26 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 15 27 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 16 28 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 29 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 18 30 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 19 31 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 20 32 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 21 33 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • 34 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • benchmarking (9) modèle de sourcing : www.BeThe1.com «… sur le marché de l’emploi, le recruteur n’a pas accès directement aux compétences (contrairement aux qualifications qui figuraient explicitement dans les CV) ; pour pourvoir établir son pronostic, il doit donc procéder à des opérations complexes de traitement de l’information : en amont, quand il décrit le travail du poste à pourvoir, en aval quand il évalue les candidats …» Source : Lab’Ho / Observatoire du Groupe Adecco - janvier 2008 :35 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut 07/07/2008
    • ALTEDIA : offre de services benchmarking (10) offre « ingénierie sociale» Expertises - Conseil en stratégie sociale - Stratégie sociale des entreprises et des branches - Fusions / Acquisitions - Audits sociaux / Audits de management social - Accompagnement des réorganisations - Communications sensibles - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) - Mobilité interne - Mobilité externe - Bilans professionnels - Management de Carrière - GPEC Territoriale / Politique de lEmploi inter-entreprises - Développement économique local - Création et reprise dentreprise - Stratégie dessaimage Source : http://www.altedia.fr36 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • MANPOWER : vendeur de solutions benchmarking (11) offre de service solution de recrutement permanent solution de travail temporaire solution d’accompagnement vers l’emploi solution d’accompagnement formation solution conseil RH À retenir : - Offre de services packagée en solution qui couvre la chaîne de valeur conseil - recrutement - emploi - formation37 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • MANPOWER : une nouvelle plateforme de marque benchmarking (12) offre « placement marché des cadres » Baseline Positionnement adapté au public ciblé Charte graphique lisible Logotype38 Source : http://www.bientot-mprofessional.fr/ 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • benchmarking (13) zoom : évolution du métier chasseur de tête Les nouvelles pistes des chasseurs de têtes Dans un marché de l’emploi des cadres florissant, la mobilité est de mise parmi les dirigeants d’entreprises. Une bonne nouvelle qui réjouit d’abord les cabinets de recrutement, qui affichent depuis plusieurs mois une croissance à deux chiffres. Outre la reprise de la croissance dans certaines activités touchées par la crise au début des années 2000 (télécoms, informatique), l’activité des chasseurs de tête est portée par le « papy boom » et la nécessité de renouveler les élites managériales. Un autre phénomène est mis en exergue par une enquête du cabinet Precepta, datant de mai 2007 : les fonds d’investissement étrangers sont de plus en plus présents dans le capital des entreprises françaises et exercent de fortes pressions pour peser sur leur gouvernance, entraînant rapidement le départ des dirigeants en cas de contre- performance. Les fonds d’investissement incitent également les PME innovantes à recourir aux cabinets de recrutement pour l’embauche de leurs dirigeants. Mais cette influence croissante des fonds d’investissement n’est pas forcément positive sur tous les plans pour les chasseurs de têtes. Ces fonds disposent en effet d’un carnet d’adresses fourni et n’hésitent par à chercher eux-mêmes les meilleurs candidats. En revanche, les cabinets sont mandatés pour de nouvelles missions, notamment le recrutement des administrateurs, une tendance qui vient contrer la pratique du « copinage », largement répandue en France. Toutefois, les cabinets sont menacés sur le recrutement par la nouvelle culture des entreprises françaises. Le secret qui planait autour de l’embauche des dirigeants n’est plus aussi fort qu’auparavant, et les entreprises ont plus facilement recours à un approche directe, aidée par l’essor de l’Internet et notamment des réseaux socio-professionnels en ligne. Mais les cabinets de recrutement disposent d’un bon relai de croissance avec l’évaluation des managers. L’enquête de Precepta le note : « Il y a un déplacement de la valeur ajoutée des prestations des chasseurs de tête vers lamont (analyse des besoins de lentreprise, définition des profils...) et vers laval (accompagnement des candidats, intégration...) par rapport à la chasse proprement dite ». Des cabinets tels qu’Egon Zehnder ou Spencer Stuart génèrent respectivement 20 % et 10 % de leur chiffre d’affaires dans l’évaluation des dirigeants. Source ; Les Échos, p10, Nathalie Querel, 11/12/200739 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • benchmarking (14) cartographie : aides & subventions publiques http://www.environnement.ccip.fr/management/aides-taxes/ Les aides dans le domaine du management de lenvironnement Les aides à lemploi Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE) Aide Régionale à lInnovation et aux Transferts de Technologie Emploi innovant (ARITT emploi) Recrutement et innovation - OSEO-ANVAR Réalisation détudes et recherche Etudes préliminaires à la mise en place dun SME – ADEME Pré-conseil Technologique (PCT) - CRITT Chimie-Environnement Fonds Régional dAide au Conseil (FRAC) Aide européenne à la recherche appliquée (EUREKA) Autres aides européennes Séquiper et faire des travaux Aide européenne au développement de techniques méthodes novatrices en matière denvironnement – LIFE Aide Régionale à lInnovation et aux Transferts de Technologie (ARITT Transfert) Aide aux projets innovants - OSEO-ANVAR Crédit-bail Energie-Environnement - OSEO-ANVAR Aides fiscales Crédit d’impôt recherche (CIR) Les taxes dans le domaine du management de lenvironnement La taxe départementale sur les espaces naturels sensibles (TDENS) Taxe sur la publicité Le Fonds dAmélioration des Conditions de Travail (FACT) http://www.toutaide.com/ http://www.anact.fr http://semaphore.cci.fr/ http://www.drire.gouv.fr/pays-de-la-loire/di/aides.html40 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • benchmarking (15) cartographie : aides & subventions publiques Créer votre entreprise Former votre personnel Le congé pour création dentreprise Formation du personnel Prime régionale à la création dentreprise (PRCE) Engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF) Exonération de la taxe foncière sur les propriétés bâties Aide au remplacement des salariés en formation Exonération de taxe professionnelle Contrats de qualification Création dentreprises innovantes Contrats dapprentissage Vous développer Développer votre présence commerciale à létranger Fonds de développement des PMI (FDPMI) Assurance prospection Prime daménagement du territoire (PAT) Assurance foire Sociétés de conversion Assurance crédit Prime régionale à lemploi (PRE) Comité de développement extérieur (CODEX) Prêts et bonifications dintérêt des régions Provision fiscale pour limplantation ou le renforcement dimplantation à létranger Amortissement dégressif Maîtriser votre consommation énergétique, votre environnement et vos dépenses de matières Amortissement exceptionnel premières Innover ou accroître vos compétences technologiques Energie et environnement - amortissements exceptionnels Aide au projet dinnovation Aide aux projets "énergie et environnement" Procédure de diffusion des techniques (ATOUT) Aides sur la pollution atmosphérique Crédit dimpôt recherche Aide "déchets industriels banals" Prestation technologique réseau (PTR) Cogénération Appels à propositions (AAP) Améliorer votre organisation et les conditions de travail de votre personnel Appel a projets "technologies clés" Fonds pour lamélioration des conditions de travail (FACT) Aide au partenariat technologique européen Faire face à des difficultés temporaires EUREKA Comité régional de restructuration industrielle (CORRI) Sauts technologiques Comité départemental dexamen des problèmes de financement des entreprises (CODEFI) Faire appel à des consultants ou à des laboratoires Fonds régional daide au conseil (FRAC) Aide au conseil aux entreprises (ACE) Commission des chefs de services financiers et des représentants des organismes de sécurité sociale Aide aux services de linnovation Fonds régional daide au transfert de technologie (FRATT) Aide au transfert de technologie Renforcer vos compétences internes Aide au recrutement de cadres (ARC) Aide au recrutement pour linnovation Convention individuelle de formation par la recherche (CIFRE) Convention de recherche pour les techniciens supérieurs (CORTECHS) Stages détudiants en PMI Adaptation des salariés aux mutations de lentreprise Source : http://www.evariste.org/aides/guide.html41 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • benchmarking (16) bonnes pratiques : pour lever les freins à l emploi sur le territoire Source : Le Monde Economie – 05 Février 0842 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • La création dune rupture "conventionnelle" ou "à lamiable" du CDI figure sur le texte final signé par les partenaires sociaux. La rupture sera le résultat dun accord entre employeur et salarié et dune convention signée avec droit de rétractation de 15 jours. Chacune de ces conventions devra être validée par les directions départementales du travail. Dans le cadre de cette rupture, le salarié percevra une indemnité équivalente à 20 % benchmarking (17) du salaire mensuel par année dancienneté et accèdera aux allocations chômage. code du travail / fléxi-sécurité En cas de rupture de son contrat (hors faute lourde), le salarié pourra désormais conserver sa couverture prévoyance santé pendant unLe "contrat à objet défini" est un CDD nouvelle tiers de sa durée dindemnisation du chômage.génération, réservé aux ingénieurs et aux Cette période ne pourra être inférieure à troiscadres, et correspondant à une mission ou un mois.chantier de 18 à 36 mois. Le contrat est signépour une durée "approximative" qui ne peut être Dans le cadre du droit individuel à la formationinférieure à 12 mois. (DIF), les heures de formation non utilisées lors dun précédent emploi seront toujours validesFaisant obligatoirement lobjet dun accord de après un licenciement ou une démission : si lebranche, il nest pas renouvelable et doit salarié est au chômage, ces formations devrontcorrespondre à une augmentation "temporaire" être dispensées "en priorité" et prises en chargede lactivité de lentreprise et à un "objet précis", par lANPE ; si le salarié est embauché dans unecest-à-dire à une mission bien définie. En cas nouvelle entreprise, son "DIF" sera utilisé dansde rupture, lemployé percevra une indemnité les deux années suivant lembauche, "en accordfixée à 10 % du salaire. avec le nouvel employeur".Cest un allongement global des différentstypes de période dessai qui a été convenuentre les syndicats et le patronat. Si une loiconfirme laccord des partenaires sociaux,celle-ci pourrait durer de un à deux mois pourles employés, entre deux et trois mois pour lesagents de maîtrise et les techniciens, et entretrois et quatre mois pour les cadres. Un accordde branche peut prévoir un renouvellement ouun délai supérieur de ces périodes dessai, lesdurées maximales étant fixées à 4, 6 et 8 moispour chaque catégorie. Dans laccord validé par les syndicats, lindemnité interprofessionnelle de licenciement devient unique et son montant minimum sera doublé : lindemnité ne pourra plus être inférieure à 1/5e du salaire mensuel par année dancienneté, contre 1/10e aujourdhui. Le salarié licencié pourra également prétendre à ses indemnités après un an dancienneté (et non plus deux). Une prime devrait aussi être instaurée pour les actifs de moins de 25 ans sans emploi et nayant pas assez travaillé pour avoir droit aux allocations chômage. Cette prime forfaitaire 43 sera payée par lassurance chômage. 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • testimonials (18) avis d’expert Ressources Humaines : un métier en pleine mutation Le couple Entreprise / Salarié n’a plus le temps ! Il faut donc aller à l’essentiel… Le probléme principal pour l’entreprise : c’est l’intégration ! L’intégration des hommes, l’intégration des histoires différentes, l’intégration des cultures différentes. Lors d’une intégration « ratée », on dit : « … la greffe n’a pas réussie… » Le temps de l’immédiateté et de la complexité de l’intégration impose une « jointure parfaite lors du premier contact entre la Ressource Humaine et l’Entreprise !44 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut
    • recrutement - qualification - carrière - reconversion short list TM ingénierie en capital humain v4.4 MERCI ! ----------------------------------------------- didier le picaut AFPA Région Centre Directeur Commercial Mobile = 06.30.23.70.82 Email : didier.lepicaut@afpa.fr -----------------------------------------------45 07/07/2008 business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut