Diversité entreprise lepicaut_14jan11

  • 5,004 views
Uploaded on

La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ?

La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ?

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
5,004
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
12
Comments
0
Likes
1

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. INSTITUT DADMINISTRATION DES ENTREPRISES DE PARISBusiness School o f SorbonneMASTER RESSOURCES HUMAINES ET RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISEM2PROMOTION 2010 – (CS/SEPTEMBRE) ENCADREMENT JURIDIQUE DE G.R.H. – PROFESSEUR : MONSIEUR ERIK FILLE LIVRABLE : DIVERSITE Date : 14 janvier 2010GR3Didier Le PicautCatherine Macias Vignal S5 : La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans lesDaniel Razavet entreprises ?Sonia Sakr Page 1
  • 2. SOMMAIRE DETAILLEINTRODUCTION ........................................................................................................................................................31. Analyse et décryptage du sujet diversité ........................................................................................................4 1.1. Analyse du cadre légal ....................................................................................................................................................... 4 1.2. La charte de la diversité ..................................................................................................................................................... 92. De la théorie académique à la réalité terrain ...............................................................................................11 2.1. Cas d’entreprise ............................................................................................................................................................... 11 a. Une entreprise signataire de la charte de la diversité : la société Accenture .................................................................. 11 b. Cas de l’entreprise bioMérieux à Marcy l’Etoile (69), entreprise non signataire de la charte ........................................ 12 c. Cas d’une entreprise de gestion d’actifs - filiale de la Société Générale (Paris) ............................................................. 13 d. Cas de la société Structures et environnement, filiale de EGIS (infrastructure), entreprise non signataire de la charte 13 2.2. Condamnations d’employeurs ......................................................................................................................................... 153. CONCLUSION .................................................................................................................................................184. BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................................20ANNEXES ................................................................................................................................................................21 Page 2
  • 3. INTRODUCTIONLa diversité chemine dans le monde du travail mais représente une réalité complexe difficile à appréhender où secroisent différentes disciplines : droit social, gestion des ressources humaines, sociologie des organisations,marketing ethnique, étude du vieillissement de nos sociétés. Depuis la Constitution de 1946, la diversité estconsacrée en France ; elle était consacrée à l’époque sous le principe de non-discrimination. Différentes lois etdispositions légales sont venues ensuite confirmer ce principe. Toutefois, depuis 2005 nous assistons à une frénésiedes dispositions légales visant à encadrer ce principe. Force est de constater que non seulement le législateurs’intéresse à ce sujet, mais aussi les différents acteurs de la vie politique, économique et médiatique.Ainsi, le lundi 15 novembre 2010, le journal Le Figaro – supplément Management & Emplois a publié le premierbaromètre français diversité réalisé par la société d’enquêtes et de sondages d’opinions IPSOS. Fleur PELLERIN,Magistrat à la Cour des Comptes, Présidente du Club XXIe Siècle a organisé le Forum Européen Diversité, le 02 & 03décembre 2010 à Paris. Ces deux manifestations publiques réunissant décideurs publics et privés font écho à la 14esemaine (21/11/2010) du Handicap, concernant les travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.Mais qu’entendons-nous par la diversité ? Que recouvre ce principe ? Dans toutes les dispositions réglementaires, lelégislateur n’a à aucun moment définit la « diversité ». Les différentes définitions trouvées sur la diversitédémontrent qu’il s’agit d’un concept flou, « fourre-tout ». A titre d’exemple, le label diversité de l’AFAQ définit ladiversité comme étant « avant tout un dispositif de lutte contre les discriminations, notamment en l’entreprise, auregard de l’emploi. »Toutefois, au-delà de sa définition, l’élément important en matière de diversité est la population qu’elle vise. Ladiversité fait référence à plusieurs catégories de populations : les femmes, les seniors, les jeunes, les handicapés, lespersonnes issues de l’immigration. L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, délimite dans sonpréambule le concept de diversité :« Le concept de diversité revêt plusieurs formes et touche aux questions liées :- au sexe ;- à lorientation sexuelle ;- aux mœurs ;- à lâge ;- à la situation de famille ou à la grossesse ;- aux origines ;- à lappartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (au sens de ladirective 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000) ;- aux opinions politiques ;- aux activités syndicales ou mutualistes aux convictions religieuses ;- à lapparence physique ;- au patronyme ;- ou à létat de santé ou au handicap ».Comme nous venons de le signaler, la diversité subit une abondance de textes règlementaires visant à l’encadrer et àune sur médiatisation. L’employeur français a-t-il des obligations à respecter en matière de diversité ? Ou s’agit-ild’un simple principe à effet médiatique positif, ou négatif, pour l’entreprise ? S’agit-il d’un sujet « à la mode » oud’une véritable politique sociétale ?En partant d’un travail d’observation empirique et d’une analyse de faits terrains, après avoir exposé le cadre légal,nous essaierons d’apporter des éléments de réponse afin de décrypter la problématique définie comme suit : ladiversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ? Page 3
  • 4. 1. Analyse et décryptage du sujet diversité 1.1. Analyse du cadre légalEn France, la non-discrimination est un principe consacré : - Au niveau constitutionnel : l’article 1er de la Constitution de 1946, repris en 1958, dispose que « la France assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion » - Au niveau légal : o la 1ère loi contre la discrimination est la loi Pléven (Loi n°72-545 du 1er juillet 1972) o dans le code du travail : les articles L 1132-1 et suivantsArticle L1132-1 du Code du travail :« Aucune personne ne peut être écartée dune procédure de recrutement ou de laccès à un stage ou à une période deformation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire lobjet dune mesure discriminatoire,directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de lArticle L3221 3, de mesuresdintéressement ou de distribution dactions, de formation, de reclassement, daffectation, de qualification, declassification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine,de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, deses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictionsreligieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de sonhandicap ». o dans le Code pénal : les articles 225-1 et suivants, 131-38 et 131-39Article 225-1 du Code pénal :« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leursexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état desanté, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leurâge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance,vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».Article 225-2 : Les personnes physiques reconnues coupables de discrimination sont passibles de trois ansd’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Les personnes morales sont passibles d’une peine d’amende de225 000 euros maximum et de l’interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d’exercerdirectement ou indirectement l’activité dans laquelle l’infraction a été commise.Au niveau européen : - Directive de 1976 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, rendant illégale toute discrimination liée à l’origine raciale ou ethnique ou en raison de l’orientation sexuelle, de la religion, des convictions, du handicap, ou de l’âge d’une personne ; - Directive du 29/06/2000 sur l’égalité raciale et la directive cadre du 27/11/2000 sur l’emploi. a) Accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entrepriseLaccord national interprofessionnel (ANI) du 11 octobre 2006 est signé par les trois organisations patronales(Medef, CGPME, UPA) ainsi que la CFDT, FO, la CFTC et la CGT. Page 4
  • 5. Objet de l’accordCet A.N.I pour vocation de promouvoir, dans le domaine de lemploi, la non-discrimination et légalité de traitementen matière de recrutement, daffectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement decarrière. Cet accord vise en particulier les discriminations, directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes,relatives aux origines réelles ou supposées, à lappartenance à une ethnie, à une nation, ou à une race, aupatronyme, à lapparence physique ou au lieu de résidence.Domaines d’actions - Engagement des dirigeants - Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes - Formation et mobilisation des lignes hiérarchiques et du personnel - Recrutement - Déroulement de carrière b) Seniors (article 87 LFSS 2009 - article L 138-24 et suivants CSS – Décrets du 20 mai 2009)Depuis le 1er janvier 2010, toute entreprise employant au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge delemployeur lorsquelle n’est pas couverte par un accord ou un plan daction relatif à lemploi des salariés âgés.L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans. Le montant de cette pénalité est fixéà 1% des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titredesquelles lentreprise nest pas couverte par laccord ou le plan daction. Cette pénalité sera due pour chaque moisentier au cours duquel l’employeur n’est pas couvert par un tel accord ou plan d’action. La pénalité n’est due qu’àdéfaut d’accord ou de plan d’action; ainsi, si une entreprise est couverte par un accord ou un plan d’action maisqu’elle ne respecte pas ses engagements, aucune pénalité ne sera due.Contenu de l’accord ou du plan d’action Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans ou de recrutement des salariés âgés d’au moins 50 ans. Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et du recrutement des salariés âgés portant sur au moins 3 domaines d’actions choisis dans la liste suivante, et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés : - recrutement des salariés âgés - anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation - aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite - transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat.L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans. c) Loi n°2006-396 du 31/03/2006 pour l’égalité des chances CV anonymeDans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations demandées et communiquées par écrit par le candidat àlemploi, visant à apprécier exclusivement sa capacité à occuper lemploi proposé ou ses aptitudes professionnellesdoivent désormais être examinées dans des conditions préservant son anonymat : Page 5
  • 6. Cest la consécration par la loi du principe de lanonymat du curriculum vitae. Les modalités dapplication de cettedisposition devaient être déterminées par décret en Conseil dÉtat. Lexpérimentation nationale du CV anonyme aété lancée le 3 novembre 2010. Elle doit déterminer sil convient de linstituer par décret et, si oui, de fixer lecontenu de ce dernier. TestingLa pratique dite du «testing» est consacrée par le législateur. La chambre criminelle de la Cour de cassationladmettait déjà. Cette méthode des «vérifications à limproviste» est admise comme mode de preuve, dès lors quuncomportement discriminatoire a été commis à lencontre dune personne. Le délit de discrimination peut donc êtreconstitué, même si la victime a sollicité un bien, acte, service ou contrat dans le but de démontrer lexistence ducomportement discriminatoire. d) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Affichage obligatoireTout employeur est tenu d’afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche le texte desarticles L 3221-1 à L3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,ainsi que les dispositions des articles L 225-1 à L 225-4 du Code pénal.Le non respect de cette obligation est puni par la contravention de 3ème classe. Négociation collective (Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, no 2010-1330)Les employeurs sont tenus dengager chaque année une négociation sur les objectifs dégalité professionnelle entreles femmes et les hommes dans lentreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cettenégociation porte notamment sur les conditions daccès à lemploi, à la formation professionnelle et à la promotionprofessionnelle, les conditions de travail et demploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, etlarticulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La négociation annuelle obligatoire sur lessalaires effectifs doit tendre à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts derémunération entre les femmes et les hommes. Lorsquelle aboutit à un accord, la périodicité de la négociationdevient triennale. La loi portant réforme des retraites institue une pénalité financière à la charge des entreprisesdau moins 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut par un plan daction, relatif à légalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi à compter du 1er janvier 2012, toute entreprise occupant aumoins 50 salariés, doit être couverte par un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’action, destiné à assurerl’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises déjà couvertes par un tel plan daction yseront soumises à léchéance de celui-ci. Ce plan daction devra souvrir sur une évaluation des objectifs fixés et desmesures prises au cours de lannée écoulée. Devront ensuite être déterminés, pour lannée à venir, des objectifs deprogression, ainsi que la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et lévaluationdu coût de ces dernières. Une synthèse du plan devra être portée à la connaissance des salariés par lemployeur, parvoie daffichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions dexercice delactivité de lentreprise.Elle devra également être publiée sur le site Internet de lentreprise lorsquil en existe un. Enfin, elle devra êtretenue à la disposition de toute personne qui la demande. Cette synthèse devra, au minimum, comprendre desindicateurs et objectifs de progression restant à définir par décret. Page 6
  • 7. PénalitéLe montant de la pénalité sera fixée par lautorité administrative, dans des conditions prévues par décret, enfonction des efforts constatés dans lentreprise en matière dégalité professionnelle entre les femmes et leshommes, ainsi que des motifs qui aboutissent à ce quelle ne soit pas couverte par un accord ou un plan. Il sera fixé,au maximum, à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelleslentreprise nest pas couverte par laccord ou le plan daction e) Travailleurs handicapésLes dispositions en vigueur actuellement, sont issues de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 qui constitue uneréforme de l’ensemble de la législation applicable aux personnes handicapées.Obligation d’emploi : Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu demployer des personneshandicapées dans la proportion de 6% de leffectif total de ses salariés. Pour les entreprises à établissementsmultiples, cette obligation demploi sapplique établissement par établissement.Mise en œuvre de l’obligation d’emploi : L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi de plusieursfaçons :Employer des salariés handicapés : L’employeur peut remplir son obligation en occupant effectivement despersonnes handicapées à hauteur de 6% de ses effectifs.Sous-traiter certains travaux à des entreprises adaptées, à des centres de distribution de travail à domicile ou ausecteur protégé : La passation de contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services donne lieu àune exonération partielle de l’obligation d’emploi. Cette exonération ne peut intervenir pour plus de la moitié del’obligation d’emploi, soit 3% au plus.Accueillir des stagiaires : Ce stage doit avoir une durée minimale de 4 mois. Le nombre de stagiaires comptabilisésau titre de l’obligation d’emploi des personnes handicapées ne peut dépasser 2% de l’effectif total des salariés del’entreprise.Faire application d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme d’action annuel ou pluriannuel enfaveur des handicapés :L’accord doit prévoir au moins 2 des actions suivantes : o Plan d’insertion et de formation, ayant pour but la réussite de l’insertion professionnelle o Plan d’adaptation aux mutations technologiques o Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.Verser une contribution à l’AgefiphLes employeurs peuvent s’acquitter de tout ou partie de leur obligation en versant à l’AGEFIPH au plus tard le 15/02de l’année suivant l’année civile de référence, une contribution au fonds d’insertion.La contribution annuelle est égale : - Au nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite des coefficients de minoration au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de recrutement direct/maintien dans l’emploi de personnes handicapées - Multiplié par le coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières occupés par des salariés de l’entreprise - Multiplié par les montants fixés par décret pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise (ex : 500 fois le SMIC pour les entreprises de 200 à 749 salariés, 600 pour les entreprises de 750 salariés et plus). Page 7
  • 8. Le montant de la contribution est porté à 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé, quel que soitl’effectif de l’entreprise, dès lors que l’employeur n’a embauché aucun travailleur handicapé, passé aucun contrat ouconclu aucun accord pendant plus de 3 ans . f) Les acteurs de la lutte contre les discriminationsLes acteurs de la lutte contre les discriminations dans les relations de travail ne se limitent pas à la Haute Autorité deLutte contre les Discriminations (HALDE), même si c’est à cette dernière que nous pensons en premier.Ainsi, l’inspecteur du travail, les syndicats, les associations de lutte contre les discriminations, mais aussi et à titrenon limitatif, les différentes instances représentatives du personnel, jouent un rôle très important dans la luttecontre les discriminations. Toutefois, notre étude ne portera que sur un seul de ces acteurs : la HALDE.La HALDE est une autorité administrative indépendante, créée par la loi 2004-1486 du 30 décembre 2004 complétéepar un décret 2005-215 du 4 mars 2005. Elle a pour mission générale de lutter contre les discriminations, de fournirtoute linformation nécessaire, daccompagner les victimes, didentifier et de promouvoir les bonnes pratiques pourfaire entrer dans les faits le principe dégalité.Saisine de la HALDEToute personne qui sestime victime de discrimination peut saisir la HALDE soit directement, soit par lintermédiairedun député, dun sénateur ou dun représentant français au Parlement européen. La HALDE peut également se saisirdoffice des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, sous réserve que la victime,lorsquelle est identifiée, ait été avertie et quelle ne sy soit pas opposée. Toute association régulièrement déclaréedepuis au moins 5 ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou dassisterles victimes de discrimination, peut saisir la HALDE conjointement avec toute personne qui sestime victime dediscrimination et avec son accord.Pouvoirs de la HALDE - Un pouvoir d’enquêteLa HALDE recueille des informations sur les faits portés à sa connaissance et, à cette fin, réalise des enquêtes. Ellepeut : - demander aux personnes (physiques ou morales) mises en cause de sexpliquer sur les faits reprochés - demander que lui soient communiqués des informations et des documents, quel quen soit le support - entendre toute personne dont le concours lui paraît utile. Les personnes sollicitées peuvent se faire assister du conseil de leur choix.Lorsque ces demandes ne sont pas suivies deffet, la HALDE peut mettre en demeure les intéressés de lui répondredans un délai quelle fixe. Si la mise en demeure reste sans effet, la HALDE peut saisir le juge des référés afin quilordonne toute mesure dinstruction que ce dernier juge utile. La HALDE peut, avec laccord des personnesintéressées, procéder à des vérifications sur place, soit dans les locaux administratifs, soit dans les lieux, locaux,moyens de transport accessibles au public, soit encore dans les locaux professionnels exclusivement consacrés à cetusage. Lors de ces vérifications, toute personne susceptible de fournir des informations peut être entendue par lesagents compétents de cette instance. En cas dopposition du responsable des lieux, le président de la HALDE peutsaisir le juge des référés dune demande motivée afin quil autorise les vérifications sur place. Les vérificationsseffectuent alors sous lautorité et le contrôle du juge qui les a autorisées. Celui-ci peut se rendre dans les locauxdurant lintervention. A tout moment, il peut décider larrêt ou la suspension des vérifications. - Un pouvoir de proposer des sanctionsLes agents de la HALDE assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constaterpar procès-verbal les délits de discrimination. Page 8
  • 9. Lorsquil apparaît que les faits portés à sa connaissance sont constitutifs dun crime ou dun délit, la HALDE eninforme le procureur de la République. La HALDE peut aussi proposer à lauteur des faits une sanction dun typeparticulier : lamende transactionnelle. - Un pouvoir de médiation et de recommandationLa HALDE assiste la victime de discrimination dans la constitution de son dossier. Elle laide à identifier lesprocédures adaptées à son cas. Il peut être procédé à la résolution amiable des différends par voie de médiation.En outre, la HALDE peut formuler des recommandations (dites « délibérations ») afin quil soit remédié à tout fait outoute pratique quelle estime être discriminatoire. Les personnes incriminées sont alors tenues, dans un délai fixépar celle-ci, de rendre compte à celle-ci de la suite donnée à ces recommandations. En labsence de ce compte renduou si ce compte rendu est jugé insatisfaisant, la HALDE peut établir un rapport spécial publié au Journal officiel. 1.2. La charte de la diversitéLa diversité en France a été traitée jusqu’en 2004 de manière discrétionnaire et dans un cadre non officiel. Cettesituation non cadrée a fait l’objet de plusieurs tentatives de régulation dans une optique de réglementation.L’Institut Montaigne, laboratoire didées qui réunit chefs dentreprise, hauts fonctionnaires, universitaires etmembres de la société civile, a mis en place dès cette époque un groupe de travail « Égalité des chances », présidépar Yazid SABEG 1, ayant pour objectif de dresser un état des lieux et d’avancer des propositions. Une charte de ladiversité est alors lancée et son dessein séduit de nombreuses entreprises qui croient en son positionnementstratégique et dans la progression sociale qu’elle représente. L’Association Française des Entreprises Privées (AFEP)est missionnée pour servir de cadre de rédaction de cette charte et propose un texte qui liste six engagements enfaveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein des entreprises signataires, en France.Ces six engagements sont les suivants :1. « Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. »2. « Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. »3. « Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification. »4. « Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement. »5. « Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels. »6. « Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats. »1 Yazid Sabeg, à la suite de son travail des 2004 sur la diversité, a publié le 8 novembre 2008 dans le Journal du dimanche,un "Manifeste pour légalité réelle" réclamant des « politiques volontaristes de réussite éducative et la promotion des talentsdans les quartiers populaires », il est nommé le 17 décembre 2008, commissaire à la Diversité et à lÉgalité des chances par leprésident de la République Nicolas Sarkozy. Page 9
  • 10. La mise en œuvre de cette charte est ouverte à l’adhésion d’employeurs précurseurs de plus de 100 employés et àl’ensemble des entreprises publiques qui souhaitent formaliser leurs engagements pour le respect de la diversitéculturelle et ethnique de la population française en matière de recrutement, de formation et de promotionprofessionnelles. Elle pourrait conférer à ses adhérents, en accord avec les pouvoirs publics, un «label » de diversitédans l’entreprise. L’engagement contractuel des entreprises du CAC 40 – et toutes les autres entreprises cotées quile souhaitent – à inscrire dans leur bilan social, les actions menées pour promouvoir la diversité. Cet engagementimplique, par exemple, d’y faire figurer la photo des principaux cadres de l’entreprise.La Fonction Publique est également soumise à la réflexion sur la diversité de ses membres actifs, l’Etat devantmettre en œuvre des dispositifs lors des concours de recrutement ou des nominations dans la Fonction Publiquepour refléter la diversité ethnique du pays, dans le respect des critères fondamentaux de qualification, decompétence et de mérite. Une motivation et une reconnaissance a été mise en place par le biais d’un prix annuel del’Excellence pour distinguer la ou les entreprises qui ont conduit avec succès une politique de recrutement et depromotion professionnelle innovante et respectueuse de la diversité et de l’équité dans le milieu du travail. Ce prixest attribué annuellement sur recommandation.Cette charte est également déployée dans le monde des petites et moyennes entreprises françaises et trouve uneapproche différente en proposant son application comme vecteur d’élargissement de leurs sources de recrutementet permettant de bénéficier des compétences des meilleurs collaborateurs. La diversité devient une source deperformance pour l’entreprise et un niveau d’innovation accru. Les six engagements de la charte de la diversitésignée par les PME sont identiques à ceux des entreprises du CAC 40. Les salariés sont fortement impliqués dans lamise en place des éléments de changement liés aux engagements pris (plaquettes, méthodologies, formation,stratégie) mais également dans le management au quotidien et des indicateurs de performance, identiques pourtout employé de l’entreprise et à tout niveau de l’organisation.Le dirigeant de l’entreprise est tenu de véhiculer cet engagement en faveur de la non-discrimination et de ladiversité. Résultats de la mise en place de la charte : En 2006, 594 entreprises ont signé la Charte de la diversité En 2009, 279 entreprises ont signé la Charte de la diversité En 2010, 793 entreprises ont signé la Charte de la diversitéLa signature de cette charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises. Les constats montrent que plusde 9 sur 10 d’entre elles considèrent que la discrimination et la diversité sont des sujets importants. L’engagementrepose sur une approche sociétale, la responsabilité sociale des entreprises et l’éthique. La législation sembletoutefois influencer les entreprises car les critères principalement traités étant le handicap, l’âge et le sexe.L’engagement diversité est porté au plus haut niveau. En effet, les dirigeants, les managers et les cadres sont lesprincipales cibles de la sensibilisation sur la diversité. Un accent est mis sur les apports de la diversité et surl’intégration de la diversité dans les pratiques R.H.. Page 10
  • 11. 2. De la théorie académique à la réalité terrainNous avons souhaité montrer sur la base d’exemples, la réalité du terrain et la différence de situations entre lesentreprises. Celles qui, avec leur engagement ont signé la charte et qui vont loin dans leur démarche en termesd’applications au quotidien. Ces exemples sont riches denseignements sur les objectifs recherchés. Il y a également,les entreprises que nous avons souhaité aller à leur rencontre sur le terrain et qui disent ne pas avoir de démarchevoire même ne connaissent pas la charte. Or, en regardant de plus près, elles commencent à s’organiser, à mettre enplace des démarches voir des accords qui reflètent une réalité qui bouge. 2.1. Cas d’entreprise 2 a. Une entreprise signataire de la charte de la diversité : la société AccentureLa charte de la diversité à été signée par le groupe en 2006.Les principales actions d’Accenture en matière de diversité :Désignation d’un « Chief Diversity Officer » au niveau international : il est chargé de définir et/ou d’encouragertoutes les initiatives qui favorisent la diversité dans ses multiples composantes. Ses actions sont relayées dans lesdifférents pays. Le Chief Diversity Officer effectue périodiquement des enquêtes et des mesures de la diversité ausein des équipes. Un soin particulier est apporté à la mixité des cultures, afin d’enrichir la relation client au niveauinternational.- Accent sur Elles : Lancé en 2000, ce programme interne, désormais ouvert aux autres entreprises, est conçu pour favoriser la progression des femmes et leur accession aux postes à responsabilité. Il contribue à enrichir le management par la diversité.- Accent sur Elles … Aussi : Né du programme précédent, axé sur le coaching et l’accompagnement personnalisé, « Accent sur elles … Aussi » aide depuis 2005 des jeunes filles diplômées des quartiers sensibles dans leur démarche de recherche d’emploi. La diversité socioculturelle et l’accompagnement des personnes dont la recherche d’emploi est plus difficile du fait de leur origine ethnique, de leur lieu de résidence ou de leur expérience limitée.- Partenariat Accenture-ESSEC : Dans le cadre du programme « Une prépa, une grande école, pourquoi pas moi ? » lancé par l’ESSEC en 2003, la Fondation Accenture finance et accompagne aujourd’hui six étudiants des quartiers sensibles dans leur parcours d’études, pour une durée de cinq ans.Ces actions sont mesurées annuellement. Aussi, depuis la signature en 2006 de la charte, un bilan d’étape desactions entreprises depuis 2005 a été effectué.Chacun des six engagements de la charte correspond à la fois à une réalité et à un engagement pour l’avenir ausein d’Accenture :1. Sensibilisations et Formation des dirigeants et collaborateurs•L’entreprise à développé des modules de formation tels que « Le management de la diversité » et « Combattre lesmicro-discriminations ».2. Respect et promotion de la non-discrimination dans tous les processus R.H.• Accenture a réalisé un audit de son processus de recrutement qui a conclu à l’absence totale de biaisdiscriminatoires entre hommes et femmes.2 Les informations communiquées ci-dessous ont été collectées sur le site Internet de la société ainsi qu’à partir de sesdocuments officiels. Page 11
  • 12. Toutefois, la tenue d’un audit interne et non externe peut permettre de douter de l’objectivité de l’étude.• Mise en place d’instances de vigilance pour l’égalité homme/femme au moment des promotions et despropositions sont effectuées chaque année aux collaboratrices à partir du niveau manager pour suivre unprogramme de coaching afin de favoriser le développement de leur carrière dans lentreprise.3. Accenture travaille à mieux représenter la diversité de la société française• Une véritable diversité ethnique et culturelle reflétée aujourd’hui à tous les niveaux de lentreprise.• Le groupe est sponsor dactions pour faciliter laccès à lemploi (Accent sur Elles... Aussi) et laccès à léducation(Partenariat ESSEC).Accenture s’engage à étendre le champ de ses actions en prenant appui sur ses différents réseaux (500 membres /300 entreprises dans Accent sur Elles) et ses clients (200 entreprises).4. Communication auprès de ses collaborateurs l’engagement en faveur de la diversité• Un plan de communication est défini et structuré pour informer ses collaborateurs des actions en faveur de ladiversité : page dédiée sur lintranet, présentation de ses programmes dans les réunions internes, petits-déjeunersthématiques.• Proposition aux collaborateurs d’une forme de volontariat personnel pour créer ou soutenir des initiatives.Accenture s’engage à partager avec ses collaborateurs ses bilans détapes.5. La direction dialogue avec les représentants du personnel sur les questions de la diversité• Accenture s’est engagé à négocier en 2006 avec ses partenaires sociaux un accord sur la promotion de la diversité,sous toutes ses formes, dans lentreprise. L’accord est en place aujourd’hui.6. Accenture détaille dans son bilan social ses actions en faveur de la diversité• Le bilan social et le rapport Egalité homme/femme comportent chaque année la liste des initiatives engagées dansce domaine.Accenture s’engage à élargir le champ de cette communication annuelle avec toutes les actions menées pourfavoriser la diversité et légalité des chances.Tous ces éléments présentés par la société Accenture sont tirés du rapport de la diversité publié, suivantl’engagement pris lors de la signature de la charte, à la fin de l’année 2005 par les chargés de mission Diversité, sousla direction de la Vice Présidente « Engagement et Diversité » Accenture France. 3 b. Cas de l’entreprise bioMérieux à Marcy l’Etoile (69), entreprise non signataire de la chartebioMérieux est un acteur mondial dans le domaine du diagnostic in vitro depuis plus de 40 ans, bioMérieux offre dessolutions de diagnostic (réactifs, instruments et logiciels) qui déterminent lorigine dune maladie ou dunecontamination pour améliorer la santé des patients et assurer la sécurité des consommateurs.bioMérieux étant une entreprise historique fondée par Marcel Mérieux fourni, élève de Pasteur et présente dansune région lyonnaise avec peu d’entreprises, les salariés y sont fidèles et les postes y sont recherchés, le groupecomptait en 2009 plus de 6300 salariés dans le monde.bioMérieux n’a pas signé la charte de la diversité.Toutefois, le R.R.H. du site de Marcy l’Etoile, Monsieur Froissart nous a déclaré travailler sur un accord visant àcorriger les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.En effet, les salaires des femmes sont progressivement alignés sur ceux des hommes pour les salariés de longue datesur la base de l’entretien annuel. En effet, la révision annuelle du salaire suite à la réalisation de l’entretien annuelconstitue la correction de rémunération suivant les dispositions légales.3 Les informations communiquées ci-après résultent d’entretiens réalisés avec les D.R.H. des entreprises citées. Page 12
  • 13. Concernant les seniors, un plan de maintien dans l’emploi existe visant à garantir des postes et se basant surl’expérience et le transfert de savoirs vers la jeune génération. Des formations régulières sont effectuées pour lamise à niveau des compétences. Une Mission Handicap existe également et des aménagements ont été réalisés surle site pour faciliter l’accès aux bâtiments, aux postes de travail ainsi qu’aux parties communes.De plus, une communication des résultats des plans entrepris est largement diffusée sur l’Intranet R.H. dans unespace dédié. L’entreprise réfléchit à une organisation R.H. dédiée à la mission diversité pour refondre les processusde recrutement et d’évaluation des collaborateurs. 4 c. Cas d’une entreprise de gestion d’actifs - filiale de la Société Générale (Paris)Nombre de salariés : 300 personnesL’entretien montre quune filiale dun grand groupe qui a signé la charte ne peut ignorer certaines pratiques, mêmesi elle même ne l’a pas signée. Cependant, nous constatons qu’une démarche pragmatique en fonction descaractéristiques de la société est adoptée.L’influence du décret du 20 mai 2009 des seniors est appliqué dans l’entreprise. En effet, il est prévu en termes degestion de carrière : un entretien de carrière, la mise en place d’un bilan de compétence, un pland’accompagnement de carrière, réflexion, tutorat, nouvelle orientation. De plus, en ce qui concerne la partierémunération, le collaborateur a la possibilité de travailler 90% de son temps tout en étant payé 100% sous certainesconditions. Cependant, en ce qui concerne les embauches, la D.R.H. a affirmé qu’à ce niveau les plus de 50 ans,n’étaient pas privilégiés. Sur ce point, l’entreprise se dédouane car plus de 40% de ses collaborateurs a plus de 50ans.Concernant le thème de l’égalité homme/femmes, la société bénéficie fortement de l’influence du groupe.Chaque année au moment de la révision des salaires, un benchmark du marché qui vise à réviser les salaires en find’année est établit. Dans cette perspective, il existe un comité de carrière annuel qui a pour objectif l’identificationdes salariés en favorisant spécifiquement les femmes dans la mesure du possible.La société met également en place des formations progressives de changement de culture managériale basées sur laperformance, l’aspect comportementale et le « networking » dans le groupe.Sur le point des handicapés, la D.R.H. précise qu’aucune action n’a été prise pour favoriser l’intégrationd’handicapés et reconnaît ne pas avoir le budget nécessaire pour mettre en place un plan d’accompagnement dignede ce nom et ce, malgré les engagements de la maison mère.Quant au point concernant l’intégration dans le recrutement de personnes d’origine étrangère, rien de spécifiquen’a été mis en place. d. Cas de la société Structures et environnement, filiale de EGIS (infrastructure), entreprise non signataire de la charteCette société de trois cents personnes est responsable de la maîtrise d’œuvre des autoroutes et emploieprincipalement des ingénieurs, géotechniciens, des experts recherchés sur le marché. Elle souffre actuellement,d’une pénurie de main d’œuvre dans son domaine. La moyenne d’âge des salariés est de 40 ans avec quelquespersonnes de 50 ans (12%). Cette société n’a pas signé la charte de la diversité et lors de l’entretien, le D.R.H. (MrTrébuchet) nous a mentionné qu’il ne la connaissait pas. Cependant, par sa culture d’entreprise et le profil de sesemployés, plusieurs accords ont été signés avec les partenaires syndicaux.4 Cette société souhaite rester anonyme Page 13
  • 14. Sur le point de l’égalité homme/femmes, un accord de suivi annuel avec les syndicats a été signé afin de suivre larépartition des formations entre les deux sexes. Cependant, à l’embauche, Structures et Environnement ne pratiquepas la discrimination positive car c’est avant tout la compétence et l’expertise qui sont recherchées. Or, il reconnaîtque lorsque la cinquième marque a été créée, une femme y a été placée à sa tête afin de refléter la répartition desfemmes au sein de la société (2/3 d’hommes et 1/3 de femmes).Le thème du handicap : six employés sont déclarés handicapés. Mr Trébuchet reconnaît la difficulté à les recruterdans son secteur car souvent ils n’ont pas l’expertise recherchée. Pourtant, la société est sensible à ce sujet car elletravaille avec un cabinet dont le responsable est lui même un handicapé et mènent plusieurs actions de formationsur le handicap au sein des agences.Pour combler le taux de 6% qu’il n’atteint pas, il travaille avec des sociétés qui emploient des handicapésConcernant les seniors, un accord a été signé fin 2009. Cet accord comporte plusieurs volets intégrés à la G.P.E.C.dont l’entretien afin de préparer la transmission des connaissances, la mise en place d’une politique favorisantl’embauche des plus de 50 ans car la recherche d’expertise est un élément de différenciation sur le marché. Ilssouhaiteraient avoir plus de postulants. Pour terminer, un aménagement des fins de carrière est mis en place.Toutes ces mesures sont bien perçues par les seniors car ils se sentent valorisés.Le thème de l’intégration de la diversité fait partie intégrante de la culture de cette entreprise. Elle a en son seinplusieurs collaborateurs de diverses nationalités (africaine, mexicaine, chinoise, iranienne…) car encore une foisl’expertise prime par dessus tout et conditionne les embauches. De plus, elle a signé un contrat avec une société quiaide les nouveaux arrivants dans leur démarche administrative.Sa stratégie est de s’implanter davantage à l’international et avoir des salariés étrangers est une véritable vitrine etune véritable arme pour gagner de nouveaux marchés. Page 14
  • 15. 2.2. Condamnations d’employeursNous avons réalisé en décembre 2010, une étude des principales condamnations prononcée par les tribunauxfrançais sur la période 2008 à 2010. Les deux tableaux ci-dessous en font la synthèse. Cartographie des employeurs condamnés pour discrimination : années 2008 – 2010 Partie 1/2 (source veille juridique) TAILLE NOM DATE MOTIF DOSSIER ACTION CAS similaire 2009-10 GEOGRAPHIE ENTREPRISE EMPLOYEUR CONDAMNATION CONDAMNATION HALDE SYNDICALE MRI-F3S Cons ul ta nts (69) cours dappel dis crimina ti on pa r SENIOR recrutement Groupe SNCF de l imoges juil -10 l â ge ? (++++) tribunal di s criminati on envers Pol i ceHANDICAP EDF amia nte (13) Fct Pub Eta t Na ti onal e admi ni s tratif 30-déc-09 une femme a ttei nte du OUI (+++) de Lyon dia bète. cour da ppel de di s cri mi nation s exis te Groupe IBM France 25-mars-03 OUI (+) Montpell ier (éga li té H-F) AFP / CPAM Metz / MBDA / ALTIS-SEMICONDUCTOR / cour da ppel de dis cri mi na ti on AEROSUR / CAF de Groupe Al ca tel-Lucent 02-déc-10 OUI (++) Paris s yndi ca le QUIMPER / Leclerc Auch / Mi chel inPARITE H/F Cai s s e Epa rgne / Crédi t prudhommes dis cri mi na ti on Groupe SAFRAN 16-janv-10 OUI (+++) Agri cole Na nterre s exuell e (éga li té H-F) Yel low Media / Ol iga d / cour da ppel de dis cri mi na ti on Groupe BNP Pa ri ba s 05-ma i -10 OUI ? Toraja / Paris s exuell e (gros s es s e) Agence Immo Lyon / l Oreal - di s cri mi nation raci a le Logi rep bai ll eur soci al / Procédure fi li al e Ga rni e à lembauche Guerl i n & Intéri m Da ytona cour da ppel de Tes ti ng Groupe avec 17-oct-07 (recrutement Bl eu ? / Opa c de Sai nt-Eti enne / Paris SOS prestata ire Bl anc Rouge - tes ting La Compa gni e des wagons - Ra cis me ADECCO SOS Ra ci s me) l i ts / SFR /ETHNIQUE cour d’appel de Bos ch / Ares Groupe Rena ul t 03-avr-08 di s cri mi nation raci a le ? OUI Vers a il les Airbus Cour d’appel de Groupe févr-10 di s cri mi nation raci a le OUI (+++) Indus tri e Toulous e Page 15
  • 16. Des employeurs condamnés pour discrimination : années 2008 – 2010 Partie 2/2 (source veille juridique) TAILLE NOM DATE MOTIF DOSSIER ACTION CAS similaire 2009-10 GEOGRAPHIE SANCTION MOTIF DETAILLE REPONSE EMPLOYEUR PLAN DACTION ENTREPRISE EMPLOYEUR CONDAMNATION CONDAMNATION HALDE SYNDICALE Conda mnée pour dis crimi na ti on, la SNCF devra réparer à ha uteur de 100 000 euros (intérêts de reta rd compris ) le En 2005, la s s e de ferra i ller avec s on a gent, l entrepris e la va it mi s à l a retrai te préjudice occas i onné à son a ncien s a la rié ==> En agi s sa nt de la doffi ce, a lors quil éta it â gé de 55 a ns . La décis ion nava i t a lors rien dill éga l MRI-F3S Cons ul ta nts (69) cours da ppel di s crimination pa r s orte, la SNCF viola it divers articl es du droit européen réprimant au regard du règlement des retra ites de la SNCF. Da ta nt des années 50, il SENIOR recrutement Groupe SNCF de l imoges juil-10 lâ ge ? (++++) les di s criminations da ns le monde du travai l, nota mment cel les s tipula it que les a gents tota l is a nt vi ngt-cinq a ns da ncienneté a va ient l a fondées s ur l â ge. La SNCF s éta it s éparée de Da niel Forlot a l ors pos s ibil ité de cess er leur activité à cet â ge. Da ni el Forl ot na va it a ucune envi e que ce dernier ne pouva it pa s encore prétendre à une pens i on de pa rtir ma is on ne lui a va it guère l ai s s é le choix. vi ei lles s e à taux plein La récl amante, reconnue tra va ill eur ha ndicapé, s ’es t prés entée a u concours d’a djoint admi ni s tra ti f de l a Police na ti ona le. Ell e a va it s ai s i l a HALDE ca r s a ca ndida ture au concours ava i t été refus ée en ra is on de s on ina ptitude à tout tribuna l dis cri mina tion envers Le tribuna l a dminis tratif de Lyon a condamné l’Etat à vers er à empl oi da ns la Pol ice na tiona le, s a ma la die pouvant ouvrir à un congé de Pol iceHANDICAP EDF amia nte (13) Fct Pub Etat Na tiona le a dmi ni s tra ti f 30-déc-09 une femme a ttei nte du OUI (+++) une femme di abétique i ns uli nodépenda nte, vi cti me de longue mal a di e. La loi en caus e, c’es t l’a rticle 27-I du s ta tut de la fonction de Lyon di abète. dis crimi na ti on liée à s on ha ndica p, 12 000 € d’indemnités . publi que d’Eta t (Loi no 84-16 du 11 ja nvi er 1984) qui interdi t d’écarter un ca ndida t ha ndica pé d’un concours de l a fonction publique « sa uf s i son ha ndica p a été décl aré incompa tible avec la fonction pos tulée, à la s uite d’un examen médi ca l des tiné à éval uer s on a ptitude à l ’exerci ce de s a foncti on Sal ariée chez IBM depuis près de dix-hui t a ns , Florence Bus cai l, Emba uchée en IBM es t membre fonda teur du Cercl e InterEl les , un groupe de 1985 en même temps que s ei ze hommes et à compétence équi va lente. En 2001, réflexion ras s embla nt entre a utres Schlumberger, France cour da ppel de dis crimi na ti on s exis te pa s s age immédia t au s ta tut cadre et l e vers ement de Groupe IBM Fra nce 25-ma rs -03 OUI (+) el le s e rend compte quelle gagne une s omme de 30 % inféri eure à celle de s es Télécom et Es s il or et a ya nt pour but de fa voris er le Montpellier (égal ité H-F) domma ges -intérêts de lordre de 30 000 euros collègues ma s culins recrutés en même temps quell e et que s on s a la ire est à développement des ca rri ères des femmes et la mixi té à tous peine supérieur au s al ai re minimum contra ctuel. l es nivea ux hiéra rchiques de lentrepris e. AFP / CPAM Metz / MBDA / Alca tel-Lucent a formé «un pourvoi en ca s s a tion à titre L’a ffai re remonte avant la fus i on entre Alca tel et Lucent, et concerne des ALTIS-SEMICONDUCTOR / La soci été va devoir vers er 730.000 euros à 6 s a la riés qui ont cons erva toire», a décl aré une porte-parol e de la soci été à cour da ppel de di s crimination pers onnes emba uchés entre 1970 et 1980. Ces pers onnes avai ent a lors subi des AEROSUR / CAF de Groupe Alcatel -Lucent 02-déc-10 OUI (++) s ubi des dis crimi na ti ons en ma tière de s al ai re, cla s s ifi ca tion l ’A.F.P, qui ra ppel le a us s i qu’en 2009, des jugements s ur le fond Paris s yndica le di s criminations s a la ria les en ra is on de leur appa rtena nce à la CGT : en termes QUIMPER / Leclerc Auch / ou évolution de carrière du fa it de leur a ppartenance à la CGT. a va ient été rendus par le cons eil des prud’hommes de Pa ri s de s al ai res , d’évolution de ca rrière, ou de cla s s ifica tion du pers onnel . Michelin l eur donna nt tort. La cour d’a ppel a infirmé ces jugements . Les pl ai gna ntes , hui t femmes â gées de 47 à 66 a ns , éta ient entrées à lus inePARITE H/F en 1972 et 1984, l a plupa rt comme ouvrières s pécia li s ées . Ell es a vai ent s a is i le le groupe Sa fra n a donc été condamné à vers er entre 8 000 €et Cai s s e Epa rgne / Crédit prudhommes di s crimination tri buna l des prudhommes en 2005, certa ines dentre el les s e pla igna nt davoi r Groupe SAFRAN 16-ja nv-10 OUI (+++) 60 000 € à cha cune des pla igna ntes , pour une s omme tota le de Agri cole Na nterre s exuel le (éga li té H-F) vu leur s itua tion s tagner pendant des a nnées . Da ns cha cun des ca s , le cons eil 288 000 € des prudhommes a es timé que la s a la ri ée « a pport(a it) des éléments de fa it permetta nt de cons ta ter à s on encontre une dis cri mina tion » Diplômée dHEC Pa ri s et de Sciences Po Pa ris , Mme N. ava it i ntégré en 1982 la "En toute bonne foi , BNP Pa ribas ne pens a it pas que le fai t ba nque comme a na lys te fina ncier puis éta it devenue cha rgée da ffa ires a u davoi r fai t une grande école i l y a une trenta i ne da nnées BNP Pa riba s doit payer 157.000 deuros dindemnités à une s ei n du pôl e fi na ncier. Entre 1985 et 1994, el le a va it donné na is s a nce à cinq s uffis a it à pré-détermi ner une pos i tion ou une rémunéra tion juridique : La ba nque compte étudi er l a Yellow Media / Ol iga d / cour da ppel de di s crimination Groupe BNP Pa riba s 05-mai -10 OUI ? a ncienne s al ariée, mère de ci nq enfa nts , pour dis crimina ti on. enfa nts . Mme N. a va it ens uite repris s on tra va il à temps pa rtiel (2/5e) puis pour une pers onne", a préci s é une porte-parole. Il nempêche décis ion de l a cour a va nt de s e décider Tora ja / Paris s exuell e (gros s es s e) Et 7.000 euros au titre de préjudice mora l. (4/5e) en éta nt a ffectée a u s ecteur moi ns pres tigi eux de la ba nque de déta il . que cette décis ion fa i t tâche a l ors que lentrepris e s e targue s ur un éventuel pourvoi en ca s s a tion. Mme N. a va it qui tté l a banque en 2007, dénonçant une inégal ité de tra itement davoi r un a ccord s ur l égal ité profess i onnelle entre les s ubie en ta nt que femme depuis 2000. femmes et les hommes depui s 2004. Cha que s oci été devra pa yer 30.000 euros da mende. Une a ncienne empl oyée de Di s tricom, Thérès e Coula nge, es t Agence Immo Lyon / condamnée à trois mois de pris on a vec s urs is . Les conda mnés lOrea l - dis crimi na ti on ra cia le Logirep ba ill eur s ocia l / Procédure devront éga lement pa yer s ol ida irement 30.000 euros de La s ociété Ga rnier a donc été reconnue coupa ble da voir dema ndé dexclure l es fili a le Garnier à l emba uche Guerl in & Intérim Da ytona cour da ppel de Tes ti ng domma ges et intérêts à SOS-Ra ci sme, a i ns i que 10.000 euros de ca ndida tes dorigine a ra be, africa ine ou as i atique demplois da ni ma trices en OUI - Pilotage pa r le Mai s on Mère l Oréal Groupe a vec 17-oct-07 (recrutement Bleu ? / Opa c de Sa int-Eti enne / Paris SOS fra is de procédure. La rrêt devra être publi é a ux fra is des gra ndes s urfaces , l ors dune ca mpa gne promotionnel le en 2000 da ns la région Ges tion de Cris e - pla n divers i té pres ta ta ire Bla nc Rouge - tes ting La Compa gnie des wagons - Ra cis me condamnés da ns deux journa ux. La ncien pa tron fra nça is de pa ri s ienne pour les produits Fructis Style. ADECCO SOS Ra cis me) l its / SFR / Ga rnier, La urent Dubois , et le directeur commercia l dAdecco, Ja cques Del s aut, voi ent en reva nche leurs rel a xes , prononcées en premi ère ins ta nce, confirmées . Renaul t, dont l’anci en prés i dent Loui s Schwei tzer di rige a ctuell ement la Ha ute a utorité de lutte contre l es Le cons tructeur a utomobile a été conda mné à vers er à Lucien B., Il es t a pparu s elon la Cour que «l es a utres s a la ri és ont tous eu une évolution dis crimi na tions (Hal de), a réa gi en expli qua nt que l ’entrepris eETHNIQUE employé comme électricien a utomobile de 1971 à 2003, 80.000 pl us importante que cel le de M. Brel eur et Kotor», a lors même que ces derniers «a va it toujours conda mné le ra cis me s ous toutes s es formes », cour d’a ppel de euros de domma ges et intérêts et 8.000 euros a u ti tre du Bos ch / Ares Groupe Rena ul t 03-a vr-08 dis crimi na ti on ra cia le ? OUI étai ent bien éva lués . Un représ enta nt du pers onnel a va it par a il leurs vers é a u et ne pra tiqua it «en a ucun cas la dis crimi na ti on ra cia le». Le Vers a illes préjudice mora l et à verser à Da ni el K., ouvrier s pécia li s é pui s dos s ier une attes ta tion qui ra pporta it que Da niel K. a va it été tra ité de «s i nge» cons tructeur a utomobile rappelle avoi r s i gné la Décla ra tion a gent a dminis tra tif de 1983 à 2004, 60.000 euros de domma ges et de «bougre de nègre» par s a hi érarchie. des droi ts s ocia ux fonda menta ux a vec l es s yndi ca ts mondia ux et intérêts et 8.000 euros a u ti tre du préjudi ce mora l. de l a méta ll urgie et ceux de Rena ult, a ins i que la cha rte de la divers ité en France. di s crimination à l ’emba uche fondée s ur le nom d’origine maghrébine de Mr Mai s pour Airbus , il s ’agi ra it là d’un procès de ma uvai s e Pour a uta nt, a lors qu’Ai rbus es t Louza ï - un intéri ma ire dorigine maghrébine a va it travai llé pendant 3 a ns pour i ntention : « a u fond, ce que nous reproche la Ha lde, en Le 19 févri er, la Cour d’a ppel de Toulous e a donc condamné s igna ta ire de la cha rte divers ité depuis Ai rbus Cour d’a ppel de Ai rbus s a ns être emba uché définiti vement et a vai t même dû former s es i ntrodui s ant par ces él éments fa ctuels une noti on de quota s , Groupe févr-10 dis crimi na ti on ra cia le OUI (+++) Airbus à vers er 10 000 euros de domma ges et intérêts à Froul 2004, le porte parol e renvoie à la ma is on Indus tri e Toulous e rempla ça nts . Après une première décis ion de l a Hal de, la Cour da ppel de c’es t de ne pa s a voir fai t de dis crimi na ti on pos i tive. D’a ill eurs , Louza ï et 1 500 euros a u s yndica t CGT qui le s outenai t. mère EADS toute ques ti on s ur l a Toulous e a es ti mé qui l s agi t là dune dis crimina tion à lemba uche en ra is on l a Hal de avai t fai t un tes ting en 2007 s ur le groupe EADS qui politique divers ité de l’entrepris e... de lorigine. déti ent Airbus et aucune dis crimina ti on n’a va it été trouvée », Page 16
  • 17. L’analyse de ces différentes condamnations nous amène à en tirer les enseignements suivants :- Le taux de fréquence de ces condamnations augmente significativement à partir de 2009,- La majorité des contentieux sont individuels, quelques dossiers collectifs,- La saisie et l’action de la HALDE contribuent fortement à la réussite de l’action du plaignant à l’encontre de son employeur,- La majorité des cas de condamnations concerne des groupes, par la médiatisation des dossiers,- L’action et le support des syndicats semblent maximiser la chance pour un salarié de réussir sa démarche,- le motif de discrimination raciale tant à l’embauche que sur l’égalité de traitement salarial arrive en première position. L’égalité femme versus homme, et notamment pour les questions de grossesse arrive en seconde position, avec un taux d’apparition de cas de grossesse aussi bien pour les groupes que pour les PME voir TPE,- Discrimination syndicale : des employeurs privés ou publics, présence de démarche collective, et sur représentation de cas au sein de la Convention Collective de la Métallurgie,- Discrimination âge et handicap : condamnations enregistrées pour des employeurs de la fonction publique, fonction publique d’Etat ou établissement public,- Secteur cosmétique : deux dossiers médiatiques de discrimination à l’embauche révélés par des procédures de testing mises en œuvre par SOS Racisme. Dans les deux cas, sont associés un grand nom de la cosmétique et un sous-traitant - entreprise de travail temporaire (L’Oréal & Adecco / Guerlin & Daytona),- Malgré des recherches poussées post condamnation des employeurs sur la mise en œuvre de plans d’action diversité de type correcteur ou d’effet d’expérience, notamment pour les groupes concernés, nous ne pouvons conclure qu’une condamnation employeur déclenche la mise en place d’un plan opérationnel pour gérer la diversité. Par exemple, les groupes BNP Paribas & Renault ont été condamnés à plusieurs reprises pour des dossiers similaires. Page 17
  • 18. 3. CONCLUSIONTirer des conclusions et émettre des avis définitifs sur un sujet aussi complexe et évolutif que la diversité enentreprise s’avère délicat. Partons du constat suivant, simple mais réel : le gouvernement en termes de politiquesociale pour inciter les entreprises à négocier sur les différents thèmes relatifs à la diversité a multiplié les menacesde sanctions financières… Face à l’empilement de lois imposant chaque jour, de nouvelles contraintes légales àl’employeur français qui gère cette inflation législative avec parcimonie et de façon unilatérale, la politique desanction en matière sociale peine à s’imposer…Un bilan mitigé pour des accords non réellement contraignants ? Va-t-on passer de la théorie à des actionsconcrètes ?En matière d’emploi des seniors, le 18 novembre 20105, Madame Valérie Delahaye-Guillocheau, Chef de Service dela Direction Générale du Travail a publié les résultats définis comme suit : « 88 accords de branche et 33000 accords& plans d’action d’entreprises… l’objectif était de pousser les acteurs à agir, et non de faire rentrer de l’argent… Surles 33000 textes d’entreprises, 2/3 sont des plans d’action, cest-à-dire des actes unilatéraux des employeurs et nonun dispositif négocié avec les syndicats… ». Ce constat, dans le champ de l’emploi, du social et de la formationprofessionnelle traduit bien la méthode employée dans l’articulation du binôme législateur - exécutif avec les corpsconstituants des partenaires sociaux et les déclinaisons réelles d’accords-cadres ou plans d’action de branches etd’entreprises. Les textes de Loi et leurs circulaires précisés en axes de travail d’applications sont souventannonciateurs de bonnes intentions. Branches & entreprises dans le jeu de la négociation sociale habituelle imposépar le législateur, doivent se fixer des objectifs et de prévoir des plans d’actions opérationnels, mais pas de parvenirà des résultats concrets & signés avec toutes les parties prévues, notamment avec les instances syndicalesreprésentant les salariés.Dans la réalité, cette obligation de « discuter-négocier » se traduit par différentes formes de pratiques observées :Négocier dans une pure forme, et organiser « la mise en conformité de l’employeur » par l’implémentation rapided’un plan d’actions. Négocier sur le fond et la forme dans les règles de l’art, mais signer un accord, qui relève d’uncatalogue de bonnes intentions mais de qualité non réellement applicable dans l’opérationnalité de la vied’entreprise. Forme plus radicale qui sort de la négociation obligatoire : payer directement la pénalité financière.Arbitrage de certains employeurs, les textes de Loi dans le champ de la diversité étant trop précis, génèrent des« usines à gaz » réellement découplées de la vie en entreprise.En tout état de cause, la pression exercée par le législateur et les branches d’activités en matière de diversité,poussent les entreprises à agir... Les exemples examinés ci-dessus montrent que chaque entreprise s’engage à samanière dans une démarche diversité, soit en adhérant à la charte, soit en adoptant une démarche pragmatique etpresque dans certains cas sans même le savoir. Cela montre que nous ne pouvons plus ignorer une réalité sociétale,économique qui bouge. Au-delà du statut du salarié les individus de nos sociétés recherchent une plus grande équitéde façon globale, ils sont mieux informés et les entreprises ne peuvent plus l’ignorer. La diversité peut êtreconsidérée comme un simple effet de mode si le dirigeant l’utilise uniquement comme vecteur de communication etnon comme une réelle démarche. Les exemples ci-dessus et les D.R.H. que nous avons rencontrés ont tous à leurniveau compris que c’est un véritable sujet de fond. Ainsi, que ce soit les handicapés ou les seniors, ils réclamenttous les deux, à compétence égale, les mêmes droits que les autres salariés.5 rencontres sur la réforme des retraites organisées par le groupe Liaisons sociales – 18 novembre 2010. Page 18
  • 19. Enfin, en ouverture optimiste, il est intéressant de présenter une étude particulièrement pertinente, puisqu’elle estchiffrée et argumentée : quelque soit l’objectif suivi, une démarche diversité « organisée » valorise l’image de lasociété et est un vecteur puissant d’attractivité auprès des futurs embauchés et des clients. Les résultats de l’étudeGoodwill management abondent dans ce sens car les principales conclusions font ressortir que la diversité au seindes ressources humaines, bien managée, augmente la rentabilité économique de l’entreprise selon l’intervalle (5-15%) .Les résultats empiriques de cette étude devront être confirmés dans le temps par d’autres bonnes pratiquesobservées dans les entreprises.En conclusion finale, nous ne pouvons que nous demander :les dispositifs légaux ont-ils été suffisants pour modifier réellement la politique de l’employeur sur le thème de ladiversité en entreprise ? Page 19
  • 20. 4. BIBLIOGRAPHIE- Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie - Les oubliés de l’égalité des chances, éditions Institut Montaigne, janvier 2004 (rééditionseptembre 2005)- Charte de la diversité (Yazid Sabeg)- Signataires de la Charte de la diversité (Yazid Sabeg)- «Programme d’action et recommandations pour la Diversité et l’égalité des chances», Rapport de Yazid Sabeg au Président de laRépublique (mai 2009)- « La diversité dans l’entreprise, comment la réaliser », par Yazid Sabeg et Christine Charlotin, Collection Institut manpower, EditionsdOrganisation (octobre 2006)- Rapport sur « La promotion de la diversité dans les entreprises. Les meilleures expériences en France et à l’étranger » commandé parle Centre d’Analyse Stratégique (Société Deloitte, juin 2010)- Discours de Nicolas Sarkozy sur la Diversité et l’égalité des chances, Ecole Polytechnique, Palaiseau, le Mercredi 17 décembre 2008- Engagement sur la Diversité, Société Accenture, 2009- Enquête 2007 sur la diversité et la discrimination en entreprise, Observatoire Cegos- Colloque de l’ESSEC du 23 janvier 2007 sur le thème : « “Les diversités”, levier de performance dans l’entreprise ?»- Actes du séminaire du 5 mai 2006 de l’observatoire des cadres sur le thème : « La diversité dans l’entreprise : Comment éviterl’exclusion ? »- Accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise Peugeot Citroën Automobiles (Septembre 2004)- Conférence de Sandrine REIS, de la DGEFP – Sous direction du Fonds social européen du Ministère de l’Economie, des Finances et del’emploi, sur le thème « Agir contre les discriminations liées à l’origine dans l’emploi », Forum Euro-Platform, Maison de la Mutualitéde Paris, les 22 et 23 Novembre 2007 - Article d’Henri Tcheng, société Bearing Point : « «Diversité, Minorités visibles, Accélérateur ou frein pour lentreprise?» (LETTRESTRATÉGIE N°24, 2005)- La diversité fait son chemin dans le monde du travail – Le Figaro : Management & Emploi – Lundi 15 novembre 2010- BFM Radio :Good Morning Business – mercredi 24 novembre 2010 : interviewsAziz Senni > Président Fondateur du Conseil de Surveillance de Business Angel des CitéJean-Louis Chaussade > Directeur général de Suez EnvironnementInterviews du 12-15 – vendredi 03 décembre 2010 : interviewDounia Bouzar : spécialiste de lIslam dans la Cité et consultante, auteur de « La laïcité »- HEC Paris – cahier de recherche : la politique de diversité des quartiers en entreprise – Aude Burel – Juin 2010- MBA Dauphine - 2009 : la diversité ethnique quels enjeux, quelles réalités ?- Semaine Sociale Lamy : 20 Sep 2010 – n°1459 – retraite la pénibilité mal reconnue- MBA Dauphine 2009 : emploi des salariés âgés : d’une obligation à un management durable des R.H.- Mercury Urval Décembre 2010 : Plan seniors : encore du chemin à parcourir…- Rapport HALDE 2009- Les Français musulmans sont-ils discriminés dans leur propre pays ? Une étude expérimentale sur le marché du travail : Claire Adida,Stanford University / David Laitin, Stanford University (Testing CV : Marie Diouf versus Khadija Diouf) – avril 2010- Inégalités et discriminations : pour un usage critique et responsable de l’outil statistiqueRapport du comité pour la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (COMEDD) présidé par M. François HERANprésenté à M. Yazid SABEG – Fév. 2010- Etude Mercury Urval – Emploi des Seniors – 18 novembre 2010- Rapport SOS Racisme – Fichage Ethno-Racial novembre 2009- Les discriminations liées au handicap et à la santé – Enquête INSEE - N° 1308 - JUILLET 2010- Baromètre de la perception des discriminations au travail : regard croise salaries du prive et agents de la fonction publique -Baromètre vague 4 - N°1001450 – Décembre 2010- Capital n 230 – nov2010 : page 64 – 78 : ce que l’immigration nous coûte, ce que l’immigration nous rapporte- Accord Cadre du 03 novembre 10 : Entreprises de Transport & Déménagement relatif à la prévention de la pénibilité et fidélisationdes salariés- Goodwill Management & IMS-entreprendre : diversité du capital humain et performance économique- Social Pratique- Liaisons Sociales- Navis Social- Dictionnaire Permanent Social Page 20
  • 21. ANNEXESAnnexe 1 : Etude Goodwillhttp://www.goodwill-management.com/images/stories/pdf/mission-diversite-et-performance-ims-goodwill-management-11-2010.pdf ETUDE GOODWILL MANAGEMENT & IMS : diversité des R.H. a impact sur la performance économique des entreprises => simulation total de la condamnation d’Adecco pour discrimination, du risque de destruction totale de valeur en cas d’absence de mesure du Groupe ADECCO. Page 21
  • 22. Annexe 2 : Cartographie de la réalité diversité au sein des entreprises françaises(nota : ce synoptique a été construit à la fin de notre travail d’étude afin de synthétiser la réalité du concept diversité au cœur de l’entreprise française) TAILLE THEMES - CADRE LEGAL BENEF. FISCALITE PRIORITE RESULTATS OBSERVES PROGRAMME 2011 - 2012 OUTILLAGES CAS ENTREPRISE ENTREPRISE DIVERSITE parrainage des jeunes en dehors marché EFF. INF 50 P JUNIOR priorité 2011 emploi Pénalité : 1 % masse salariale age pivot : délai de 3 mois accordé par le gouvernement pour SENIOR (CNAV) si pas accord conclu au 1er transmission des savoirs & prog des tutorats 50 ans mise en conformité janv. 2010 risque : Pénalité > 1 % masse RETRAITE prévention de la pénébilité salariale (CNAV) 2005 : loi effect + 20 salariés - quotas zéro pour 2011 : HANDICAP nest plus une priorité - 70% PME - 1 TH employé / 21% PME respect 1° faire travailler secteur adapté / 2° HANDICAP TH Pénalité : AGEFIPH (TH : 6% masse salariale) visibilité certaine sur fiscalité des pénalités quota zéro 6% maintien TH dans lemploi priorité 2011 2/3 PME - sensibles au salaire recrutement PARITE H/F allégement de charges réduit sur les égalité des salaires bas salaires ETHNIQUEEFF. SUP 250 P JUNIOR parrainage de jeunes Pénalité : 1 % masse salariale mi - 2010 : 88 accords de branche & 33 000 accords ou age pivot : formation maintien ds emploi + TF1 : accord 2009 - maintien dans lemploi + SENIOR LFSS 2009 (CNAV) si pas accord conclu au 1er plan daction entreprises / 200 employeurs ont dû 50% ENT - non connaissance loi inf 50 ans aménagement fin de carrière 55 ans (effectif = 180 p) janv. 2010 sacquitter de la pénalité de 1% (source : D.G.T.) risque : Pénalité > 1 % masse RETRAITE prévention de la pénébilité salariale (CNAV) 95% ENT - 1 TH employé / 13% quota zéro BUREAU VERITAS : 40 TH / partenariat 1er janv 10 : 1500 x smic x nb TH pour 2011 : HANDICAP nest plus une priorité - 1° faire travailler secteur adapté / 2° prime pour les TH salariés HANDICAP préoccupation majeure TH 6% & tx moy. 4,7% => 2/3 payent secteur protégé II TF1 : Label AFNOR manquant (13000 EUR / TH) visibilité certaine sur fiscalité des pénalités maintien TH dans lemploi se déclarant contribution Agefiph 2010 Diversité SODEXO : 25% F poste direction 2015 / action de sensibilisation création du réseau Femmes et Avenir PARITE H/F allégement de charges réduit sur les égalité des salaires bas salaires 4% - signature convention pour la diversité ETHNIQUE CV anonyme SAFRAN : signature charte diversité des origines sociale ou éthiques Page 22
  • 23. Annexe 3 : RAPPORT ANNUEL HALDE 2009 : CHIFFRES CLEFS ACTIVITE HALDE 2009 / Page 3SYNTHESE CHAPITRE EMPLOI – RAPPORT HALDE 2009 COMMENTAIRES : Ce classement des motifs de saisine HALDE pour le domaine de l’EmploiDOMAINE EMPLOI = 49% TOTAL DOSSIER HALDE (2009) est représentatif de la gestion des thèmes diversités dans les priorités des employeurs identifiées en 2010 => pas d’évolution majeure 2010 vs. 2009.embauche = 25% déroulement carrière = 75% Sans surprise, le motif origine occupe le premier motif de saisine en CLASSEMENT MOTIF SAISINE HALDE revanche pas de résultats sur le taux d’aboutissement des procédures 1 origine Salarié vs. Employeur. 2 handicap & état de santé A noter : sous-estimée, forte croissance du motif grossesse (tous secteurs 3 sexe & grossesse d’activité confondus). « … l’effet pas de ballon de foot dans mon équipe…, âge commentaires managers masculins … ». 4 5 orientation sexuelle A surveiller : sans statistiques officielles, en 2010, forte croissance de activités syndicales & opinion dossier pour conviction religieuse, par l’entrée du fait religieux dans 6 politique l’entreprise, notamment avec le champ du communautarisme religieux. 7 convictions religieuses Source : BFM Radio – 12-15H Dounia Bouzar / spécialiste de lIslam dans la Cité et consultante, auteur de « La laïcité – Ed. Eyrolles 2010 ». Page 23
  • 24. Annexe 4 : ETUDE TNS SOFRES – 19 oct. 2010 : Formation Professionnelle des Personnes Handicapées Page 24
  • 25. ANNEXE 5 : Questionnaire terrain La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ? 1) Dans quelle société travaillez-vous ? Dans quel secteur ? 2) Quelle est votre fonction ? 3) Combien de salariés ? 4) L’âge moyen des salariés ? %<50 ans et > 50 ans 5) % d’hommes et de femmes 6) Existe-t-il une différence de répartition de statuts entre les hommes et les femmes. 7) Société a-t-elle signé la charte de la diversité ? Si oui n°) si non 32? 8) Depuis quand ? Qui est à l’initiative de cette démarche ? 9) Avez-vous associé d’autres acteurs et comment ?___________________________________________________________________________Seniors 10) Modalités de traitement de la question des seniors : avez-vous mis en place une politique spéciale concernant les seniors ? 11) Avez-vous signé ou commencé des négociations sur le thème des seniors avec les partenaires sociaux ? si oui question 12 si non aller question 14 12) Si oui, sous quelle forme avez-vous abordé cette question (GPEC… ? En lien avec votre politique sociale ? quelle est l’origine sociale e votre démarche ? 13) Quels sont les domaines d’actions retenus : a) dans le domaine des recrutements âgés ? b) Anticipation de l’évolution des carrières : dans le cadre d’un GPEC ? Cette politique s’adresse-t-elle à l’ensemble des salariés ? Est-ce un moyen de les fidéliser ? c) aménagement de fin de carrière : avez-vous l’intention d’aménager les fins de carrière ? Transition vers la retraite ? 14) Quelles en sont les motifs? 15) Depuis le 1 er janvier 2010, les entreprises de + de 50 salariés sont soumises à une pénalité s’il n’y a pas de plan de mis en place en faveur des seniors ? Le savez-vous ?__________________________________________________________________________________Egalité hommes /femmes 16) Avez-vous mis en place des actions en termes d’égalité homme/femme ? Si oui aller 19 si non aller 17 17) Pourquoi non et en avez-vous l’intention ? er Savez-vous qu’à compter du 1 janvier 2012, toute entreprise occupant au moins 50 salariés, doit établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 18) Est-ce nécessaire pour vous qu’une loi impose un plan d’action dans ce domaine? 19) Quelles sont donc les actions mises en place (rémunération, poste, formation,…)? Page 25
  • 26. ______________________________________________________________Les handicapés : Article L 5212-1 et suivants du Code de travail)Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu demployer des personnes handicapées dans la proportion de 6% deleffectif total de ses salariés. 20) Combien y-a-t il d’handicapés dans votre société ? 21) Avez-vous mis en place une politique d’intégration des handicapés ? si oui quels en sont les dispositifs ? Si non, pourquoi ? Serait-il difficile ? 22) Accueillez-vous des stagiaires ? La discrimination « Intégrer la diversité dans les processus de recrutement et des personnes d’origine étrangères ». 23) Avez-vous mis en place une politique pour agir contre la discrimination : par ex recrutement, origines diverses…. ?Pour tous ces thèmes, avez-vous : 24) Senti une réelle implication de la part des collaborateurs ? 25) Quels sont les facteurs clés de succès de cette démarche ? 26) Pensez-vous qu’il vous reste des axes de progrès à réaliser ? 27) Les difficultés rencontrées ?______________________________________________________________Charte sur la diversité 28) Pourquoi n’avez-vous pas adhéré à cette charte ? est-ce trop contraignant ? 29) Pensez-vous que cela n’aurait pas valorisé votre image ? 30) Pensez-vous que des sociétés de votre secteur ou à taille équivalente ont un raisonnement identique? 31) Pensez-vous qu’au-delà d’avoir non adhéré vous pensez avoir au sein de votre entreprise une démarche non formaliste sur la question de la diversité (senior/égalité-hommes/femmes et discriminations) revenir aux questions 10 32) Autre ? Pensez-vous que ces questions ont de l’avenir… ******************************** Page 26