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Gerencia Integral: Habilidades Basicas
 

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    Gerencia Integral: Habilidades Basicas Gerencia Integral: Habilidades Basicas Document Transcript

    • DESARROLLO GERENCIAL IINTEGRANTES: LEÓN BERMÚDEZ MAYRA CALLE COELLO JAVIER CA9-6 QUITO - ECUADOR
    • GERENCIA INTEGRAL- HABILIDADES BÁSICAS INTRODUCCIÓN  Los gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización. Esto implica la planeación, organización, dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas, sin planes de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer.  El papel de los gerentes es de suma importancia, son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal, son responsables de lograr las metas y objetivos propuestos y garantizar que el negocio sea rentable y competitivo.  Es el gerente, una figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos.  Los gerentes de las empresas de antes desempeñaban un papel muy diferente al de los gerentes de ahora, y eso se debe a que las empresas igualmente funcionaban de modo distinto, en los últimos años se ha podido observar una transformación en el modo de operar de las empresas, debido principalmente a la tecnología.  Al cambiar las empresas, de igual forma se ha exigido un cambio en las personas que las dirigen y un cambio en todo el personal que trabaja en ellas. Las empresas de antes eran menos dinámicas que las de este nuevo siglo, su orientación estaba enfocada en las actividades, la producción; y hoy día están orientadas a satisfacer a los clientes. Antes existía mucho menos competencia que ahora. Para determinar la gerencia integral debemos partir del significado de:GERENTE INTEGRAL:El gerente integral es aquel que debe dominar un sin número de funciones, que lefaciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa,para ello necesita saber hacia dónde va, como va a organizarse y en cada etapa El gerente integral debe manejar los siguientes recursos:saber ser líder.
    • Recursos Humanos Personas Recursos Físicos Planta, equipos y productos Recursos Financieros Dinero Recursos Tecnológicos Tecnologías TiempoEl gerente integral reúne en su modo de pensar y actuar los tres ejes de la GerenciaIntegral: estrategia, organización y cultura. Es estratega, organizador y líder al mismotiempo. Eso es lo que lo hace integral.FUNCIONES O PAPELES DEL GERENTE INTEGRALTodos los gerentes tienen que ser capaces de pensar como gerentes integrales, comosi fueran gerentes generales, para poder tomar decisiones óptimas para la empresa yno sólo defender sus “territorios” dentro de la empresa.Esas funciones o papeles del gerente integral se sitúan en tres esferas: Interpersonal - Asegurar la representación de la empresa en el exterior. - Dirigir a los subalternos. - Asegurar el enlace entre los públicos. Informacional - Actuar como vocero. - Comunicar los objetivos de la organización. - Controlar la implementación de la estrategia. Decisional - Iniciar el cambio en la organización. - Resolver los problemas cuando se presentan. - Asignar los recursos de la empresa -Negociación con el público
    • HABILIDADES BÁSICASEl gerente del Siglo XXI debe poseer varios tipos de habilidades como son:Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades quesuponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica por lo tanto eldiestro uso de instrumentos y técnicas específicas. Por ejemplo, los mecánicostrabajan con herramienta y sus supervisores deben poseer la capacidad de enseñarlosa usarlas. De igual modo, los contadores aplican técnicas específicas en sus labores.Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo,trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientanprotegidas y libres de expresar sus opiniones.Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general,distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender lasrelaciones entre ellos.Habilidad de diseño: capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa.Para ser eficaces y particularmente en los niveles organizacionales superiores, losadministradores deben ser capaces de hacer mucho más que advertir un problema.Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para deducir lasolución práctica de un problema. Si se limitaran a detectar problemas y a fungircomo “observadores de problemas”, fracasarían. Por lo tanto, también deben poseerla valiosa habilidad de ser capaces de diseñar soluciones funciónales a los problemasen respuesta a las realidades que enfrentan.En cuanto a esta breve introducción para generalizar lo que es en sí un gerenteintegral señalamos actividades que realiza según sus habilidades ya mencionadas.
    • NEGOCIACIÓNDurante los últimos años, investigaciones relacionadas con el tema de gerencia, hanarrojado que los empresarios más que planificar y controlar todo lo que tiene que vercon la organización, invierten la mayor parte de su tiempo negociando. Laglobalización y el desarrollo del impacto tecnológico han desarrollado una nuevaforma y ciclo de vida en las relaciones económicas y comerciales de las empresas.La negociación es un proceso de comunicación dinámico en el cual dos o más partesintentan resolver diferencias y defender intereses en forma directa a través deldiálogo con el fin de lograr una solución o un acuerdo satisfactorio.En el tema gerencial, podemos decir que la negociación es el proceso mediante el cualdos, o más partes, se reúnen para discutir o establecer un contrato, definir las pautasde una relación laboral, comprar o vender un producto o servicio, resolverdiferencias, establecer costos, estructurar un plan de trabajo, formular uncronograma, entre otras actividades.Existen dos tipos o estilos de negociación: la negociación distributiva y la negociaciónintegrativa. Por lo general, las negociaciones combinan elementos de ambos tipos,pero para una mejor comprensión, veamos cada uno de estos estilos de negociaciónen su forma pura:  Negociación distributivaLa negociación distributiva, también conocida como negociación posicional,negociación de suma cero, negociación competitiva, o negociación ganar-perder, es untipo o estilo de negociación en donde las partes compiten por la distribución de unacantidad fija de valor.La negociación distributiva suele darse en negociaciones basadas en compraventa deproductos en donde lo único que importa es el precio, por ejemplo, en la compraventade una automóvil o de un bien raíz.
    • Estrategias de la negociación distributivaLas estrategias de la negociación distributiva se orientan a moldear la percepción dela contraparte sobre los límites de la zona de posible acuerdo, buscando que la otraparte modifique su punto de reserva haciéndolo retroceder, y que piense que elnuestro está más cerca de él.Para que, de ese modo, una vez moldeada la percepción de la contraparte conrespecto a los límites de la zona de posible acuerdo, sea más fácil influir en supercepción de la solución, y así lograr el objetivo final, que es el de que el acuerdotermine cerca de su punto de reserva o, de ser posible, en él mismo.  Negociación integrativaLa negociación integrativa, también conocida como negociación principista,negociación cooperativa, o negociación ganar-ganar, es un tipo o estilo de negociaciónen donde las partes cooperan para lograr un resultado satisfactorio para ambas.En vez de aproximarse al problema de un modo competitivo como en la negociacióndistributiva (reclamando valor sólo para uno), en la negociación integrativa las partesadoptan una actitud orientada a resolver el problema y a buscar un resultadofavorable para ambas.De ahí que la meta de la negociación integrativa sea la de crear tanto valor como seaposible para uno mismo y para la otra parte, por ejemplo, a través del intercambio devalores en donde cada parte hace concesiones, aporta o renuncia a algo que valorapoco o no tanto, a cambio de algo que valora mucho.La negociación integrativa suele darse en negociaciones en donde existen varias cosaspor negociar, por ejemplo, en la creación de una sociedad en donde cada socio puedeaportar recursos diferentes, pero complementarios a los de los demás socios. Modelos de solución de conflictosUn modelo de solución de conflictos está constituido por una serie de pasos que seorientan a resolver el problema. En forma general estos pasos son:
    • Orientación al problema y definición del mismo. Alternativas de solución. Análisis de las alternativas de solución y toma de decisiones. Puesta en práctica de la solución seleccionada Evaluación.¿Qué es la solución de un conflicto?  El gerente se implica en este proceso es para resolver una disputa o un desacuerdo redirigiendo adecuadamente los intereses de las partes para que queden satisfechos con el resultado.  Está resuelto cuando las partes involucradas comprenden la posición del otro y están dispuesto a discutirlo y llegar a soluciones satisfactorias para todas las partes y para bien de la organización.Según los sociólogos han delineado los siguientes modelos para la solución deconflictos tales como:MODELO DE RAHIM Y BONOMAModelo que describe conducta de individuos ante situaciones de conflictos. Tiene encuenta dos variables:El interés propio y el interés de los otros.
    • DESCRIPCION DEL MODELO Integración: Implica la colaboración de los sujetos e intenta buscar una solución aceptable por ambas partes. Servilismo: Se toma en cuenta puntos comunes para satisfacer el interés del otro. Dominación: El sujeto ignora todo lo concertante a otra persona. Evitación: Pospone el problema de esa manera se esquivará y se tomará ninguna decisión. Compromiso: Las partes ceden para intentar llegar a un acuerdo aceptable por ambas partes. MODELO PRUIT Y RUBBIN 1. Interés por los resultados 2. Otro Interés por los resultados propios SEGÚN LA IMPORTANCIA DE LA RELACIÓN:o Relación previao R. positiva o negativao Deseo de mantenerlao Compromisoo Nivel de comunicacióno Duración e historia.SEGÚN LA IMPORTANCIA DEL RESULTADO:o Importancia que se da al mejor resultado.o Disposición de sacrificar el resultado.o Predisposición para el mejor resultado.o Importancia de los resultados hasta un punto.
    • Para lograr manejar un conflictoo Poner nuestras ideas en paréntesis.o Parafrasear lo que hayamos escuchado.o Dejarle saber en qué áreas estamos de acuerdo y en cuáles no lo estamos.o Logre pequeños acuerdos.o Demostrar que entendemos el punto de vista del otro . Pasos para la resolución de un conflictoo Definir el problema.o Aclarar necesidades.o Generar posibles opciones.o Evaluar las opciones propuestas.o Desarrollar un plan de acción.o Desarrollar un plan de contingencia.o Evalúe el resultado.o Haga ajustes, de ser necesario. Negociación tridimensional La negociación forma parte de nuestras vidas. De una u otra forma, desde la mañana hasta la noche, todos negociamos en el hogar, el trabajo o en cualquier ámbito, con los amigos o los vecinos. Por ello, es importante conocer y manejar las técnicas adecuadas para realizar una buena negociación en la que se logren acuerdos beneficios para las partes que estén acordes a los retos del mundo moderno. Muchos creen que negociar es engañar o una guerra, donde unos ganan y otros pierden. La negociación es una comunicación de ida y vuelta, diseñada para alcanzar un acuerdo, en donde las contrapartes tienen intereses compartidos y opuestos. No obstante, se debe considerar que tener éxito en una negociación no significa obtener el 100 por ciento de lo que se desea, en ningún caso se puede ser el objetivo pues no se estaría hablando de una negociación, sino de imposición. Negociar significa lograr un acuerdo donde las dos partes ganen.
    • Pero es importante, recalca el experto, que se realice una negociación tridimensionalque es el que más se adapta a los retos que comúnmente surgen en un proceso denegociación. Generalmente, la mayoría de los negociadores se centran en una solodimensión del proceso, donde se cree que la negociación consiste principalmente enlo que ocurre en el momento de la verdad: cuando se está frente a frente con lacontraparte, pero este tipo de enfoque está incompleto, por ello hay la negociacióntridimensional.Tres dimensionesLa negociación tridimensional propuesta por David Lax y James Sebenius, expertos ennegociación y catedráticos de Harvard, es un nuevo enfoque centrado en trabajarsobre las tres dimensiones de una negociación que son: las emociones, el diseño delacuerdo y las relaciones.Considerando que todo proceso de negociación implica un alto nivel de estrés, lo quepretende este enfoque es desarrollar un conjunto de habilidades, técnicas yestrategias para que toda persona que realice una negociación pueda: controlar susemociones y las de los demás aplicando fuertemente la inteligencia emocional;descubrir los verdaderos intereses de la negociación para poder proponer y diseñaracuerdos beneficiosos para ambas partes; y concentrarse en el negocio en sí y no enlas personas, para evitar dañar las relaciones y mantenerlas a largo plazo, acotó.La inteligencia no está relacionada sólo con las habilidades cognitivas. Las emocionesdesempeñan un papel determinante en la manera en que una persona se desarrolla enuna negociación y en su diario vivir.
    • coaching El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.  El Coaching Empresarial es una herramienta que se ofrece a toda persona que desarrolle funciones de mando en las diferentes clases de organizaciones, con el fin de alcanzar el máximo rendimiento en sus actividades diarias en lo refente al manejo del personal.  Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.  El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.Instrumentos del coachingPara lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde laselección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan notanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y seles pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, lasaptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, atrabajar en equipo, etc.El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y poreso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de unequipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de lacomunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional.Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sinoporque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. Por eso elfactor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe,
    • mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizandolos frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivaciónpersonal y grupal.Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada unoconoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentidaa los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadielucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coachingayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha.El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar yestructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivoen la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia. En qué se diferencia el coaching del asesoramiento El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la producción o el marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los equipos y en desarrollo personal. Dónde el asesor aporta soluciones específicas a unproblema, el coach permite que el grupo o el decisor encuentre las soluciones; sussoluciones. En materia de gestión empresarial, nos damos cuenta que no existen tantobuenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que no. Loque puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultarpésimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las solucionessiempre son adaptadas al grupo que las ha generado.Suele ocurrir que por ejemplo un gerente de producción puede tener una excelenteformación técnica, pero posee ciertas debilidades en lo referente a la conducción desu personal. Estas debilidades podrían estar relacionadas con aspectos de supersonalidad que en la mayoría de los casos no logra detectar. En este caso el coach,que está preparado para obtener, a través de los principios de la ontología dellenguaje, información sobre cómo ve la realidad el gerente puede intervenir paraseñalizar aspectos que se erigen como barreras para el logro de un mejor desempeñoen el aspecto considerado más débil.El coach no es un terapeuta, pero si puede a través de preguntas bien ubicadas, llevaral coach es un replanteo de su vida laboral, donde pueda descubrir sus fortalezas ysus debilidades y posteriormente encaminarse a potenciar las primeras y desecharlas últimas
    • Las personas solemos cambiar nuestros comportamientos y en algunos casos no nospercatamos muy bien de las causas de dichos cambios.También la función de coach tendrá tareas de guía en todos los aspectos técnicos de la conducción de personal, suministrando información para que el directivo logre ejercer un estilo de liderazgo que aumente su influencia sobre los subordinados. GESTION DEL DESEMPEÑOGestión del Desempeño: es un proceso mediante el cual las personas identifican susobjetivos de desarrollo de competencias, los alinean con el cumplimiento de las metasde la organización. Con el acompañamiento de los líderes, logran los resultadosesperados a nivel de organización, área e individual. Por lo tanto la Gestión delDesempeño consiste en: Alinear los comportamientos de los empleados con la Estrategia y los ObjetivosOrganizacionales. Enfocar a los empleados en los Resultados y Competencias que de verdad generanValor a la organización. Generar un espacio de crecimiento personal entre directivos y colaboradores. Establecer objetivos retadores para las personas que contribuyan al crecimiento de estas. Reconocer el logro a las personas por los resultados alcanzados.Como se puede apreciar en la figura No 1, la Gestión del Desempeño, desde unaperspectiva integradora alinea el desempeño individual y el de la organización con laestrategia del negocio. Ambos desempeños son gestionados, cada uno con surespectiva metodología. Así, el desempeño individual parte de la planeación de lasobjetivos de desempeño y del desarrollo de las competencias, (ambos derivados delas exigencias de las estrategia del negocio) continua con el monitoreo permanentedel cumplimiento de estas metas, donde el directivo asume un rol de coach. En unmomento determinado del proceso, ambos, directivo y colaborador, se detienen aevaluar y analizar el logro de los objetivos propuestos. Finalmente, la organización yel directivo reconocen el logro de los objetivos.
    • DESEMPEÑO DESEMPEÑO INDIVIDUAL DEL NEGOCIO ESTRATEGIA VALOR PlaneaciónReconoc. Tutoría MERCADO PRODUCTIVIDAD Ev. y Anal. Resultados COMPETENCIAS INNOV. APRENDIZAJE
    • COMPONENTES DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO:2.1. ESTRATEGIAEstrategia son las escogencias que hace una organización para alcanzar los objetivosque tiene propuestos para el mediano y largo plazo. Para tal fin hace uso de unosmedios y monitorea permanentemente su logro. Ahora bien, la estrategia entendidaasí, permite a los directivos tomar decisiones y orientar acciones de las personas, esdecir, sus comportamientos laborales habituales y canalizarlos hacia lamaterialización de los objetivos estratégicos.2.2. PLANEACION DEL DESEMPEÑO INDIVIDUALEn esta etapa del proceso de Gestión del Desempeño se concertan los objetivos entreel Directivo y el Colaborador en relación con los objetivos estratégicos y lascompetencias. Los insumos para el proceso de planeación son: La estrategia y porende los objetivos estratégico (convertidos en guías de comportamientos), losobjetivos tácticos del área organizacional a la que pertenece el colaborador y lascompetencias del cargo o del rol.2.3. TUTORÍA/COACHINGLuego de definidas las metas y transcurrido un tiempo, que pueden ser unos tresmeses o como la organización lo considere más pertinente se debe hacer una sesiónde seguimiento o tutoría. Así se está también asegurando de que la Gestión delDesempeño se está articulando con la realidad de la empresa. En esta sesión osesiones, el directivo y el colaborador revisan el avance hacia el logro de las metasestablecidas, se establecen los cambios necesarios de acuerdo con las realidades yprioridades distintas en el área organizacional a la que pertenece y en la Empresa engeneral.2.4. EVALUACIÓN DE RESULTADOS Y DESEMPEÑOAlgunos de los puntos que debe tener en cuenta el directivo cuando está realizando laevaluación y análisis de resultados son los siguientes:
    • 1. El directivo considera su grado de objetividad hacia el colaborador. Se debe tener en cuenta que, si hay incidentes que pueden influir indebidamente en la evaluación, se deberá postergar esta tarea.3. Tener en cuenta que los rasgos personales o hábitos del colaborador no deben influir en la evaluación y análisis de los resultados.4. Preparar los temas a tratar con anterioridad a la entrevista con el fin de hacerla más productiva.5. Separar un tiempo prudente para que la sesión de evaluación y análisis de resultados no se vea sometida a contratiempos o interrupciones.6. El directivo debe tener presente en todo momento las competencias, los objetivos y tareas asignados al colaborador y revisar el estado de los proyectos con el fin de observar si la persona ha logrado sus metas.En esta etapa se oficializa lo vivido en las etapas anteriores de Planeación y Coaching;el compromiso de mejoramiento del directivo y su colaborador, se evalúa elcumplimiento de resultados y se retroalimenta todo el sistema a la persona.2.5 RECONOCIMIENTOEl reconocimiento es una forma de comunicar a los colaboradores cómo y cuánto laorganización valora la contribución de la persona o del equipo por el logro de losresultados. Es así como el reconocimiento debe estar alineado con la cultura de laorganización y con otros procesos de Gestión Humana, tales como la compensación ylos planes de carrera. De igual manera el reconocimiento debe ser significativamenteimportante para motivar el desempeño y desarrollo de las competencias.
    • BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑOEn un sistema de Gestión del Desempeño los principales beneficiarios son: elindividuo, el directivo, la empresa y la comunidad. 1. Beneficios para el individuo. Es una oportunidad para su desarrollo personal. Identifica su potencial de desarrollo y el nivel de sus competencias. Identifica qué tanto valor está agregando a la organización ya que conoce formalmente los resultados que está alcanzando. Incrementa su Autoestima basada en los resultados. Conoce cuáles son las expectativas de su directivo respecto a su desempeño y sus puntos fuertes y débiles; brechas de competencias. Mejora sus habilidades de conocimiento de sí mismos y de sus relaciones. Construye su plan de autodesarrollo que le permita crecer hacia niveles de mayores niveles de complejidad en sus dimensiones motivacionales, afectivas y cognitivas. Desarrolla su Talento. 2. Beneficios para el directivo. Propone medidas con el fin de mejorar el patrón de comportamiento de sus colaboradores. Se comunica con sus colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando su desempeño mediante este sistema. Al convertirse en un buen directivo por hacer una gestión del talento de los integrantes bajo su responsabilidad, es tenido en cuenta para desempeñar cargos de mayor responsabilidad organizacional o es considerado por Head Hunters para ocupar cargos gerenciales en otras organizaciones. 3. Beneficios para la empresa. Generación de valor para el negocio. Desarrollo organizacional armónico y balanceado. Contar con equipos y personas más flexibles y adaptables. Personas integrales Tiene condiciones para evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
    • Puede identificar los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los empleados que tienen condiciones de promoción, transferencia, etc. Puede dinamizar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. 4. Beneficios para la comunidad. Cuenta con mejores servicios, en la medida en que el personal que se los brinda está más motivado y conoce mejor su oficio. Está conciente de la calidad del servicio que le prestan la empresa, debido a que reconoce que el personal que allí labora es idóneo. Cuenta con mayor capital social, al contar con personas más autodeterminadas y orientadas a su propio crecimiento y desarrollo, lo cual se traduce en mayor crecimiento y desarrollo de otros. Solo personas altamente desarrolladas generan organizaciones desarrolladas y éstas contribuyen el desarrollo social y económico de la comunidad toda. MOTIVACION PERSONALEs importante resaltar que los seres humanos tienen necesidades y motivacionessociopsicológicas, para otorgar un papel jerárquico a la racionalidad laboral, a losaspectos técnicos y a la estructura organizacional. A partir del punto de vista de queuna persona será motivada a trabajar si las recompensas y las sanciones vanvinculadas directamente a su desempeño.Los equipos de trabajos deben ser constantemente motivados y recompensados, laadecuada práctica de estas actividades es el gran reto gerencial. Puede ocurrir que loque los motiva a ellos mismos tengan poco o ningún efecto en sus subordinados, oviceversa. Los lideres que quieran lograr la mayor efectividad de sus colaboradoresnecesitarán “ajustar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades ydeseos de sus empleados”.El reto en la práctica de la gerencia se traduce en encontrar la forma para que losempleados, al mismo tiempo que contribuyen con sus esfuerzos para alcanzar lasmetas de la organización, consigan satisfacer sus necesidades individuales. Es vitalanalizar el conjunto de motivos que determinan las particularidades de su actividadlaboral. Resulta esencial establecer a qué género de estímulos es más sensible cada
    • empleado, cuáles le afectan de mayor medida y se convierten para él en motivos deactividad. Como resultado se obtendrá la disposición del equipo de colaboradores aemplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, acondición de que el esfuerzo satisfaga su necesidad individual.Algunas investigaciones han establecido diversas motivaciones (necesidades) queactúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestrotemperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las másfrecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:1.- Motivación por logro (un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer, personastrabajan mejor y alcanzan adelantos más sobresalientes)2.- Motivación por competencia (impulso para realizar un trabajo de gran calidad)3.- Motivación por afiliación. (impulso que mueve a relacionarse con las personas)4.- Motivación por autorrealización. (impulso por la necesidad de realizaciónpersonal5.- Motivación por poder. (impulso por influir en las personas y las situaciones)En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacenconstructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones de éxito.
    • ETICAConceptos: Ética:La ética se relaciona con el estudio de la moral y de la acción humana. El conceptoproviene del término griego ethikos, que significa “carácter”. Antitético:Es la falta de ética, es decir, las acciones humanas contrarias a la éticaLos desafíos éticos que enfrentan las organizaciones hoy día son reales y sustanciales;se ha afirmado que las conductas antiéticas prevalecen en todos los nivelesorganizacionales y se perpetúan por el contrario normas gerenciales y una culturadisfuncional. Se ha identificado que el comportamiento antiético es la principal causade la ineficiencia operacional y de la deficiente calidad, lo que vislumbra una crisisoccidental que socava las fortalezas competitivasETICA EMPRESARIALSe refiere a la aplicación de valores, principios y normas éticas de carácter individual,profesional y social al ámbito específico de las organizaciones, con el propósito deasegurar el comportamiento correcto de ellas.Los valores éticos son los medios adecuados para que el ser humano logre susfinalidades.Sin embargo, en el caso de los valores éticos, éstos se encuentran clasificados comoinstrumentales y a la vez finales (tal como lo muestra la Tabla Tipos de Valores), y esque a través de valores ético-instrumentales como el respeto de los derechoshumanos y la responsabilidad, por ejemplo, pueden alcanzarse objetivos existenciales(valores finales-éticos) como la justicia social y la paz.
    • Considerando el nivel de mayor o menor incidencia social, se habla de valores éticospúblicos o cívicos y de valores éticos privados o personales.
    • VALORESDisposición al diálogoEs el diálogo, puesta en práctica de la verdadera comunicación, una de las mayoresexigencias de la vida moderna; un diálogo que se fundamenta en el reconocimiento delas diferencias individuales, que acorta las distancias entre las personas, entre sí y consu entorno.Tener disposición al diálogo supone el deseo de intercambiar opiniones y puntos devista en el ánimo de alcanzar el entendimiento entre las partes y la administraciónsana del conflicto. Exige confianza, voluntad, reconocimiento, madurez yreciprocidad.La toleranciaSer tolerante significa respetar y defender el derecho a la libre expresión de lasopiniones y modos de vida, respetuosos de los valores humanos de todos, aunque nosean compartidos por nosotros.La libertadTener libertad es saberse poseedor de un derecho a disfrutar de espacios con libertadde expresión, de movimiento y de juicio, y es también el derecho a participaractivamente en las decisiones sociales que le involucran a la persona.La solidaridadLa solidaridad, como todo valor, requiere encarnarse en los seres humanos.Ser solidario debe estar representado en hechos reales. Cada ser humano debeaportar su colaboración para posibilitar la convivencia, respetando los derechos y losdeberes de cada quien.
    • EJEMPLO DE GERENCIA INTEGRALPor ejemplo si las vemos que el talento humano no esta funcionando como se esperay como se ha planteado en un plan estratégico, es importante que el gerente como ejeprincipal de una empresa, analice con ayuda de un grupo de apoyo las causas ajenasal trabajo y relacionadas con este, mediante implantación de estrategias donde sepueda visualizar las debilidades que existen en la organización y mesas redondas conel personal para tratar temas que ellos consideren que no han sido cumplidos oejecutadosA futuro el gerente podrá implantar estrategias motivacionales para que el personal seesfuerce y trabaje por el bienestar de la empresa, además de la satisfacción personal.El gerente Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectosque pueden afectar a su organización, estar preparado para enfrentarlo y serconsciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en elcamino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen tambiénobstáculos que opacan el panorama entre los cuales puede ser la competencia. Esentonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con elequipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello paraexperiencias futuras