KM

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    KM - Presentation Transcript

    1. Manager les connaissances David Jacquin, 2007
    2. Plan
      • Panorama du Knowledge Management
      • Manager l’entreprise
      • Mener un projet KM
      • RH et KM
      • Formation et KM
    3. Panorama du KM
    4. Les origines
      • L’informatique procédurale (70’)
        • Ordinateur = calculateur
      • L’intelligence artificielle (80’)
        • Modélisation et systèmes experts
        • Essor des sciences cognitives
        • Paradigme “séparer la connaissance (ou les objets de connaissance) de son mode de fonctionnement”
      • Les bases de connaissance (90’)
        • Difficulté de modélisation des expériences complexes
        • Modéliser puis stocker (embarquer les connaissances)
        • Faciliter l’accés : Hypertexte (GED)
    5. Maturité du KM
      • Valorisation des processus organisationnels
      Flou, hypertexte, infrastructure des connaissances, recentralisation KM = organisation 2000 Employabilité, Universités d’entreprise, compagnonnage KM = RH 1995 E-mails, intranet, gestion de contenu KM = technologie 1990 Stocks de connaissance Prise de conscience Avant 1990
    6. Essor du KM
      • Capitalisation des connaissances
        • Approche défensive
        • Moyens
        • Pas de changements organisationnels
        • Adopté par la plupart des entreprises
      • US
        • approche “tout technologique”
      • JAPON
        • approche collaborative inter-individuelle
    7. Essor du KM
      • Centrée sur la préservation d’un capital,
      • le KM s’oriente sur une logique qualité,
      • intègre les retours d’experience,
      • et formalise les connaissances et le partage des bonnes pratiques
      • dans une logique de dynamisation et de circulation des savoirs.
    8. Terminologie Données Sens Informations Publiques Externes Appropriation Connaissances Mise en œuvre Compétences Privées Internes
    9. Des informations aux connaissances
      • La connaissance résulte du travail de transformation que l’individu exerce sur l’information reçue.
      • La connaissance est privée alors que l’information est publique.
      • La connaissance ne peut être communiquée, seule l’information peut être partagée.
      • Chaque tentative de partage de la connaissance se traduit en information.
        • Judi Harris, “Educational telecomputing projects”
    10. Définir la connaissance
      • Capacité à traiter une information pour la transformer en action
    11. Définir la compétence
      • Prise d’initiative et de responsabilité d’un individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.
      • En GRH, l’approche par la compétence indique la capacité du salarié à mobiliser les connaissances adéquates pour faire face à des situations différentes, dans des contextes variables.
      • Relève du faire (mise en action réussie d’un ensemble de ressources) et non de l’être.
    12. Définir la performance Compétence Environnement de travail Motivation Performance
    13. Le processus de management
      • 1. Repérer et identifier les connaissances
        • Toutes les connaissances de l’entreprise
        • Les compétences stratégiques uniquement (core competencies)
          • Base ou annuaire des compétences internes
          • Veille (sites web, concurrents et leurs offres, ouvrages et sources documentaires...)
    14. Le processus de management
      • 2. Stocker / capitaliser les connaissances
        • Mettre en mémoire des représentations des compétences
        • Passer des connaissances tacites aux connaissances explicites
          • Centralisation des documents électroniques (indexation + moteur recherche)
          • Fiches de synthèse
    15. Le processus de management
      • 3. Formaliser, enrichir les connaissances
        • Sources de compétences non exploitées (modes d’emploi, règles d’usage, de vécu, sur des méthodes, missions)
          • <= expertise particulière
          • <= expériences accumulées
        • Appartiennent à l’identité de l’expert
          • Difficiles à extraire
          • Difficiles à formaliser
    16. Le processus de management
      • 4. Transférer, diffuser
        • Démultiplier les compétences sur un groupe plus vaste
        • Offrir un espace utile, pratique, convivial
          • ex. Intranet
        • Deployer un système de GED
        • Permettre la mesure, le feed back
    17. Le processus de management
      • Du tacite à l’explicite
      Combinaisons Standardisation Socialisation Tutorat Internalisation Formation Externalisation Traduction Formalisation 1 Connaissances explicites collectives Connaissances tacites collectives Connaissances explicites individuelles Connaissances tacites individuelles
    18. Le processus de management
      • Conclusion
      • Connaissances tacites = 80% corpus total des connaissances
      • Formaliser, standardiser, s’approprier, socialiser = activité de tous les salariés
      • KM = mise en action volontaire et coordonnée de ces différents processus de base
      • KM = mise en oeuvre systématisée de ces processus conduisant à l’enrichissement global des connaissances de l’entreprise bénficiant d’un cercle vertueux
    19. Manager l’entreprise
    20. KM et direction d’entreprise
      • Management traditionnel
        • Finaliser objectifs et missions
        • Organiser
        • Animer
        • Contrôler
      • Now
        • Instabilité des marchés
        • Nouvelles techno
    21. KM et direction d’entreprise
      • Les 3 challenges des décideurs
        • Assurer la pérennité de l’entreprise (dans un env. turbulent)
        • Manager la capacité de réponse et d’adaptation
        • Manager la croissance
    22. KM et les 4 fonctions du dirigeant
      • 1. Finaliser
        • Stratégie => déf des core competencies
        • Innover => volontarisme ds la formation
        • Consolider => perfectionnement
        • Reproduire => transferts des compétences au sein des équipes
    23. KM et les 4 fonctions du dirigeant
      • 2. Organiser
        • “ L’organisation apprenante est une organisation qui sait créer, acquérir et transférer les connaissances, et modifier son comportement pour acquérir les nouvelles connaissances ”
        • => Savoir se remettre en cause
    24. KM et les 4 fonctions du dirigeant
      • 3. Animer
      • 4. Contrôler
    25. Typologie des risques de la non-compétence
      • Perte de compétence
      • Inadaptation des compétences
      • No-création de compétences
      • Absence ou difficultés de transfert
    26. Mener un projet KM
    27. Les diagnostics
      • Stratégique
      • Organisationnel
      • Opérationnel
        • Contraintes clients
        • Attentes salariés
      Strat.% Org. Op.
    28. Panorama des outils de KM Moteur de recherche GED Sys d’Exploit (PC) Bureautique (PC) messagerie workflow Groupware Intranet Internet Extranet Annuaire d’experts Base de données Visio Publication Forums + chats L C M S Stocker Enrichir collectives Individuelles Tacites collectives Individuelles Explicites Diffuser Identifier
    29. Déploiement du KM
      • Mise en place de l’ensemble du dispositif en fonction d’un cahier des charges global
      • 3 étapes
        • Communication corporate (au fur et à mesure de la conception du projet)
        • Caler l’ensemble des processus sur les enjeux du KM (nouveaux processus RH, nouvelles pratiques de management)
        • Management de 1er et 2nd niveau impliqués (séances, présentation, discussions)
        • Identification des postes clé
    30. DRH et KM
    31. GPEC
      • Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
        • Intérêt récent des RH pour KM
        • Management par les compétences
        • Attente du KM Project Manager :
          • “ Nous avons mis en place un système de capitalisation des connaissances, comment pouvez-vous nous aider à motiver, former les salariés pour qu’ils s’en servent ?”
    32. GPEC
      • Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
        • Création d’un référentiel métiers et compétences => nomenclature “compétence” vs “services” ou “départements”
        • Cartographie des métiers, ponts, passages possibles
        • => visibilité mobilité, reconversion
        • => Pondération des compétences
    33. Les soft skills des acteurs dans une organisation apprenante
      • Compétences “en soi”, ou “soft skills”
      Sélectionner les infos Savoir les utiliser Actualiser ses infos Anticiper les besoins en infos Identifier les lieux, personnes ressources Être à l’écoute Être en veille permanente … Ouverture d’esprit Motivation à s’alimenter sur plusieurs sources Esprit de discrimination Caractère empirique Capacité d’évaluer une situation … Aptitude à gérer l’information Capacité à apprendre
    34. THE END

    + djacquindjacquin, 2 years ago

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