Réseaux sociaux professionnels - Atelier ADIJ

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Présentation de Me C. Baudoin du Cabinet LmtAvocats lors de la réunion de l'Atelier droit du travail et TIC de l'ADIJ

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Réseaux sociaux professionnels - Atelier ADIJ

  1. 1. ADIJ Barreau de Paris 20 septembre 2011 Droit du travail et nouvelles technologies Réseaux professionnels en entreprise : risques et enjeux juridiques pour l’employeur et le salarié1 cbaudoin@lmtavocats.com
  2. 2. SOMMAIRE  L’intérêt des réseaux sociaux d’entreprise  Les problématiques soulevées 1. La mise en place d’un réseau social professionnel 1.1 Consultation préalable du CE et du CHSCT 1.2 Le nécessaire respect de la loi Informatique et Libertés 1.3 Enjeux d’une charte informatique / charte du réseau social partie intégrante du règlement intérieur 2. L’utilisation d’un réseau social professionnel 2.1 La confidentialité des échanges 2.2 Les abus de la liberté d’expression 2.3 Le temps passé sur le réseau social professionnel peut il être considéré comme du temps de travail ? 2.4 Le réseau social, un outil d’évaluation des salariés ? 2.5 Quel contrôle de l’utilisation des réseaux sociaux d’entreprise ?2 cbaudoin@lmtavocats.com
  3. 3. L’intérêt des réseaux sociaux d’entreprise  favorisent le travail collaboratif  encouragent la communication entre les salariés  stimulent la créativité  ménagent un espace de « libre » expression  permettent une meilleure exploitation des travaux effectués Gains substantiels pour l’entreprise : développement des initiatives, partage des connaissances, efficacité, qualité des échanges etc…3 cbaudoin@lmtavocats.com
  4. 4. Les problématiques soulevées • Création d’un profil personnel  traitement de données à caractère personnel • Echange d’informations  confidentialité • Liberté d’expression  abus (diffamation, injure…) • Echanges sur les réseaux sociaux internes  distinction vie privée / vie professionnelle • Participation à un réseau interne  temps de travail etc…4 cbaudoin@lmtavocats.com
  5. 5. 1. La mise en place d’un réseau social professionnel5 cbaudoin@lmtavocats.com
  6. 6. 1.1 Consultation préalable du CE et du CHSCT • Article L.2323-13 du Code du travail : « Le comité dentreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important dintroduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles davoir des conséquences sur lemploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.  Article L.4612-8 du Code du travail : « le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail […] »6 cbaudoin@lmtavocats.com
  7. 7. 1.2 Le nécessaire respect de la loi « Informatique et libertés » n° 78-17 du 6 janvier 1978 • Contrôle des données traitées par l’intéressé : droit d’accès, de communication, de rectification (articles 39 et 40 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978)  sauf exception, tout traitement automatisé de données à caractère personnel impose une déclaration à la CNIL (régime de droit commun précisé à l’article 22 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978) : « […] les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés. […]»7 cbaudoin@lmtavocats.com
  8. 8. 1.3 Enjeux d’une charte informatique / charte du réseau social partie intégrante du règlement intérieur  Intérêt d’une charte informatique / charte du réseau social : Information exhaustive des salariés sur leurs droits/obligations, les sanctions éventuelles, rappel des recommandations émises par la CNIL relatives à l’utilisation des réseaux sociaux, etc…  Un document à intégrer au règlement intérieur de l’entreprise : Arrêt dit Coca-Cola (Cass. Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n° 09- 42691) lutilisation régulière, par un salarié, de sa messagerie pour la réception et lenvoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur dun nombre conséquent de tels fichiers sont de nature à constituer, en présence dune charte informatique intégrée au règlement intérieur, un manquement délibéré et répété du salarié à linterdiction posée par la charte et sont, le cas échéant, constitutifs dune faute grave.8 cbaudoin@lmtavocats.com
  9. 9. 2. L’utilisation d’un réseau social professionnel9 cbaudoin@lmtavocats.com
  10. 10. 2.1 La confidentialité des échanges  Question de la correspondance privée et professionnelle : les messages échangés sur les réseaux sociaux internes suivront les mêmes règles que celles qui régissent les conditions d’accès par l’employeur aux échanges des salariés par message électronique10 cbaudoin@lmtavocats.com
  11. 11. 2.2 Les abus de la liberté d’expression  Diffamation, injures, …  Les réseaux sociaux internes permettent de mieux gérer l’expression des salariés  atteindre un équilibre : une trop faible expression nuit au réseau social11 cbaudoin@lmtavocats.com
  12. 12. 2.3 Le temps passé sur le réseau social professionnel peut il être considéré comme du temps de travail?  risque de demande en paiement d’heures supplémentaires, accusation de non respect du temps de repos quotidien, hebdomadaire… (y compris pour les forfait jours!) ?  Interdire au salarié d’utiliser le réseau social en dehors de son temps de travail / rendre matériellement impossible l’accès au réseau social en dehors du lieu de travail ?12 cbaudoin@lmtavocats.com
  13. 13. 2.4 Le réseau social interne, un outil d’évaluation des salariés ? Les conditions préalables à la prise en compte de l’aptitude du salarié au maniement du réseau social en matière de rémunération, promotion …  Obligation d’adaptation incombant à l’employeur : article L.6321-1 : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment […] des technologies »  Article L.1222-3 : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques dévaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. […] Les méthodes et techniques dévaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».  Avant de les mettre en œuvre, l’employeur doit consulter le CHSCT en plus du CE  Une évaluation discriminante ?13 cbaudoin@lmtavocats.com
  14. 14. 2.5 Quel contrôle de l’utilisation des réseaux sociaux internes ?  Transposition de la présomption d’utilisation professionnelle  Un contrôle et une surveillance possible sous réserve du respect des droits et libertés du salarié (L.1121-1 du Code du travail)  Le CE doit être préalablement informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L.2323-32)14 cbaudoin@lmtavocats.com

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