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ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
1. Cambio de la cultura: implica una modificación de un estado, una condición o
situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o
aspectos más o menos significativos
2. Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
3. Clima organizacional: es la percepción individual que tienen cada uno de los
integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.
4. Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espíritu empresarial
con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se puede decir
que es una actitud y una aptitud.
5. Comunicación: elemento clave para el cambio de cultura y la creación y
fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.
6. Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones acerca
de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan
por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
7. Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
8. Cultura Académica: este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son
sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La
organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus
actividades.
9. Cultura de las Fortalezas: su preocupación es la supervivencia para la seguridad
en su puesto de trabajo.
10. Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,
hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones.
11. Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus
acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes.
ELABORADO POR: MARÍA DEL ROSARIO FLORES RODRÍGUEZ

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12. Efectividad: es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por una
organización.
13. Esencia de la gestión de la alta gerencia: es visualizar acertadamente hacia
donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al
menor costo. Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y
tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo enfrentarlas con
esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos, sugiere que el
cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin precedentes.
14. Estructura: puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos
debidamente formalizados.
15. Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
16. Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser
vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización, que
puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad
del cambio y una descripción de la organización futura deseada.
17. Gerentes proactivos: son aquéllos que se sienten comprometidos con la
organización y se caracterizan por: inspirar una visión compartida en la
organización y desplegar esa visión en la misma, validando como ésta se integra
con las visiones individuales de los miembros de la empresa; determinar los
valores empresariales.
18. Globalización: es considerada como un proceso de cambio para aminorar los
costos y desarrollar productos, generando mayor competitividad en los mercados
extranjeros e internos.
19. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del
encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de
organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su
desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con
necesidad de cambio.
20. Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.
21. Imagen integrada: es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad,
especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
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22. Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para:
Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro
establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión
que tiene esa organización).
23. Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean.
24. Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.
25. Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar
nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de
una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización y el nivel de
influencia que creen tener.
26. Internalización de los valores organizacionales: implica que el individuo se
identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al
colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organización propone como
beneficioso, correcto o deseable.
27. La cultura compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias a
título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los
miembros de la organización.
28. La imagen y el pensamiento del líder: son esenciales para darle dirección al
proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en
las decisiones, que harán a una organización más competitiva en una economía de
mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y los mismos
riesgos.
29. Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
30. Norma: aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que
rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella.
Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión
empresarial
31. Organizaciones: son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a
vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico
y tecnológico.
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32. Proceso educativo: puede ser concebido como el proceso de compartir una
cultura y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la cultura
existente de la organización.
33. Recompensa y desempeño: se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal. Las
compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de
productividad.
34. Relaciones y comunicaciones: se debe estimular la participación de los
trabajadores tanto en el diseño de sus puestos como en la búsqueda e implantación
de mejoras, y lograr una relación de cooperación con el sindicato.
35. Responsabilidad: la gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para
hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las
tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre.
36. Satisfacción: la gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacerse
sus necesidades físicas y emocionales. Entre las necesidades psicológicas que se
deben satisfacer en un clima corporativo están: las necesidades de realizar y ser
reconocido por esa realización; identificarse con un grupo social y tener un sentido
de pertenencia.
37. Sentido de visión común: la gente de una organización debe saber hacia dónde se
dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visión, creada por la
persona del cargo más alto que represente una imagen del futuro, apremiante y
entusiasta, alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los
niveles.
38. Sistema de incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
39. Sub-culturas: son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan
problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes.
40. Supervisión estrecha: el personal tiene poca liberta en su trabajo.
41. Supervisión general: el personal tiene libertad de resolver los problemas de su
cargo.
42. Tolerancia al conflicto: la gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto
constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos. La
gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.
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43. Tolerancia al riesgo: baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser
innovador elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e
innovador del personal.
44. Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a airear
los conflictos y las críticas de forma abierta.
45. Tolerancia del riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
46. Trabajo en equipo: la capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en
armonía, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua
confianza y se siente cómoda en los equipos, pero antes debe sentirse cómoda en
sus funciones individuales.
47. Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores
también pueden ser negativos (algunos lo llaman anti valores).
48. Valor: es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en
aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los
recursos, el reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir, es decir
aquello que es de valor para las personas.
49. Valores Organizacionales: son los cimientos de cualquier cultura organizacional,
definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas
para la organización.
50. Visión Compartida: todo proceso de transformación organizacional requiere que
se genere una visión compartida de la alta gerencia acerca de lo que se quiere
alcanzar; es decir, toda la actividad organizacional se transforma en parte de un
propósito mayor encarnado en los bienes y/o productos de dicha organización.
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BIBLIOGRAFÍA
Extraído de:
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-
caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado.html
http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
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