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Elementos de cultura organizacional
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    Elementos de cultura organizacional Elementos de cultura organizacional Document Transcript

    • 4682490-375920-670560-4044951548765-404495<br />INSTITUTO TECNOLOGICO DE MATEHUALA<br />Materia:<br />Diseño organizacional.<br />Tema:<br />“GLOSARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL”<br />Alumna:<br />DULCE MARÍA BARBOSA SAUCEDA<br />Semestre – Carrera:<br />8° SEMESTRE – LIC. ADMINISTRACIÓN<br />Catedrático:<br />MARÍA GUADALUPE NAVARRO TORRES<br />MATEHUALA; S. L. P. MAYO DE 2011<br />GLOSARIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL<br />APOYO:<br />La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal y muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.<br /> <br />AREA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANO:<br />Promover el autodesarrollo para que la gente esté en capacidad de construir nuevos esquemas de aprendizaje, para lograr la identificación y el compromiso, y la consistencia gerencial entre lo que se dice y lo que se practica en las instituciones.<br />Autonomía individual: <br />También crea cultura el grado de responsabilidad, independencia y creatividad permitida a los miembros de la organización. Los niveles y grados de centralización o descentralización en la administración crean contextos culturales diferentes, no es lo mismo una organización donde los individuos aplican sus iniciativas y gozan de autocontrol a otra donde no existe la libertad para desarrollar las propias ideas y ejecutar iniciativas.<br />Aprendizaje de la cultura organizacional:<br />Para que cada miembro de una organización aprenda y viva a diario la cultura de su institución debe conocerla a fondo. La cultura por sí misma no puede ser observada directamente, sino que se expresa a través de comportamientos, los cuales deben transmitir y reflejar la cultura en una forma mucho más tangible. Sathe desarrolló un modelo del proceso por el cual una organización realiza, expresa y mantiene su cultura organizacional.<br />CARACTERISTICAS DE LA CULTURA:<br />Las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. Estas se centran en los diferentes departamentos o las distintas áreas descentralizadas de la organización".<br />CLIMA ORGANIZACIONAL:<br />Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.<br />COMUNICACIÓN:<br />Es un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.<br />CONCEPTUALIZACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:<br />Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones.<br />CARACTERISTICAS DE LA CULTURA:<br />Las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. Estas se centran en los diferentes departamentos o las distintas áreas descentralizadas de la organización".<br />CAMBIO ATRAVES DE LA REESTRUCTURACION COGNOSITIVA:<br /> se introducen las modificaciones planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando luego gradualmente, a los cambios de mayor complejidad y alcance.<br />CONGELAMIENTO:<br /> Esta fase ayuda a la gerencia para que incorpore su nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan.<br />CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA UNA MAYOR COMPETITIVIDAD:<br />Se deben entenderse los cambios como retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o el éxito de una organización.<br />COMPETITIVIDAD Y TECNOLOGIA:<br />Las organizaciones tienen que estar muy pendientes del entorno, con la finalidad de ajustar su conducta al medio social del que forman parte, es decir, a la sociedad global y para mantenerse en el mercado tienen que estar dispuestas a crecer y crecer lo que implica mirar muy adentro para poder ir hacia afuera y, aunque sea líder y se tenga asegurado un espacio.<br />CASIFICACION: <br />Se refiere al agrupamiento de los cargos en clases. Trata de facilitar no sólo la administración salarial, sino que también permite cada clase de cargos tenga un tratamiento genérico en términos de benéficos sociales, regalías, etc. (Chiavenato, 1994).<br />DESEO DE CAMBIO: <br />Para realizar el cambio es necesario que haya un sano nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la gente está completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el impulso hacia el cambio y la mejora es limitada. <br />Direccionamiento estratégico:<br /> Hay organizaciones operativas con objetivos cortoplacistas. Otras con visión empresarial de mediano plazo y muchas con una perspectiva de largo plazo. Esta visión también influye como elemento en la configuración de la cultura organizacional. El punto clave está en saber hasta dónde la visión empresarial (corto, mediano y largo plazo) coincide con las estrategias.<br />EDUCACION ANTE PROCESOS PRODUCTIVOS DE RECURSOS HUAMNOS:<br />Recursos humanos tiene la misión de generar la capacidad de cambio y la formación de líderes y, para ello, debe estar auto educándose permanentemente para aprender y para ayudar a aprender, y el aprendizaje es cambio y su punto de partida es: educación.<br />ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO: <br />Tiene como propósito ampliar, desarrollar y perfeccionar al individuo para el mejoramiento de sus capacidades y crecimiento profesional en determinada carrera de la administración de la empresa (Schein, 1988)<br />Estilo de dirección:<br />El estilo de dirección fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización, influye en el sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total. Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales: el administrador autocrático, el permisivo, el democrático el integrador. <br />Estructura:<br />La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras altas (Organigramas verticales) que requieren abundantes normas y procedimientos que necesitan supervisión directa y un permanente control sobre el comportamiento de los mismos en la organización. <br />EVALUACION: <br />En el proceso de evaluación hay que incluir la capacidad de cooperación, el conocimiento del trabajador, los aportes realizados tanto al mejoramiento del proceso como al incremento de la calidad y desarrollo de iniciativas propias. Es decir, tiene el propósito de ayudar a promover el desarrollo de las habilidades para el puesto que ya ocupa el individuo (Sherman, 1994).<br />Fundadores:<br /> Incorporan a la organización sus iniciativas, principios, prioridades, la comprensión que tienen de la organización. Las organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada empresa.<br />Función de la cultura en la organización:<br />En la línea tradicional de las ciencias sociales, dada la visión pragmática y positivista de los primeros estudios, "la función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos".<br />GLOBALIZACION DENTRO DE LOS PRICESOS DEL CAMBIO:<br />La globalización es considerada como un proceso de cambio para aminorar los costos y desarrollar productos, generando mayor competitividad en los mercados extranjeros e internos.<br />GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN UN NUEVO ENFOQUE:<br />Estos retos requieren de una transformación profunda del conocimiento y capacidades del recurso humano, en sintonía con la revolución tecnológica - organizativa.<br />Gerencia de Recursos Humanos:<br />El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. Esto significa estar fuertemente orientado hacia el negocio, ser facilitador de los procesos, tener orientación al cliente, y ser capaz de anticipar y actuar de manera proactiva.<br />HABLAR DEL FUTURO DE UNA ORGANIZACIÓN:<br />Es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización, que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad del cambio y una descripción de la organización futura deseada.<br />IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:<br />Es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.<br />IMPORTANCIA DE LOS VALORES:<br />La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización (Denison, 1991).<br />IMPLICACIONES DEL CAMBIO DE LA CULTURA:<br />Implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos. <br />INSTRUMENTOS DE ADAPTACION: <br />Refleja que el cambio en las organizaciones a veces se describe como un proceso de conversión de un líder o liderazgo que luego se trasmite a través de toda la empresa.<br />INFLUENCIA: <br />El personal de la organización debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre la gente que tiene un bajo sentido de la influencia, porque no tiene nada propio dentro del proceso, ni confianza en sí misma para hacer los cambios. <br />INNOVACION:<br /> Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer.<br />.<br />LAS ORGANIZACIONES:<br /> Es la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales.<br />LA INTERNALIZACIÓN DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES:<br /> Implica que el individuo se identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organización propone como beneficioso, correcto o deseable.<br />LA COMPETITIVIDAD: <br />Es una estrategia que resulta de combinar el espíritu empresarial con la capacidad de aprender continuamente. <br />LA GERENCIA EN GENERAL:<br />Plantea nuevas estrategias con visión a buscar aplanamiento de las estructuras organizacionales, con la finalidad de lograr una disminución de niveles verticales y de supervisión gerencial, logrando mejor comunicación y mayor flexibilidad.<br />ORGANIZACIONES CON MIRAS AL ÉXITO:<br /> Son la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su emancipación, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite a la gerencia el cambio con visión proactiva. <br />PROCESO DEL CAMBIO PLANEADO:<br />Son las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran Y presenta un modelo de cambio. <br />RECCION DE ORGANIZACIÓN ANRE LA INCORPORACION DEL CAMBIO:<br />Los efectos del cambio no son automáticos, ni necesariamente equivalentes a lo esperado. El mismo opera a través del cambio en las personas; ellas son las que controlan sus resultados. De acuerdo a lo reflejado en el gráfico, se puede percibir la influencia directa que genera el proceso educativo puede ser concebido como el proceso de compartir una cultura y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la cultura existente de la organización.<br />REMUNERACION: <br />A fin de asegurar que los pagos estén acordes con los índices salariales del mercado de trabajo y que se estructuren sobre la base de compartir los beneficios del proceso de mejora, estimular la permanencia como condición de acumulación de la capacidad desarrollada (Armstrong, 1991).<br />RESPONSABILIDAD: <br />La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre. El nivel de responsabilidad está íntimamente relacionado con el hecho de que el sistema gerencial esté fomentando responsabilidad y confiabilidad. (Páez, 1993).<br />RECOMPENSA Y DESEMPEÑO:<br />Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal y compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.<br />SUB -CULTURA:<br /> Proporciona un marco de referencia en que los miembros de la organización interpretan actividades y acontecimientos, difíciles de precisar por ser conductas individuales.<br />SELECCION:<br /> Proceso que permite recabar información relevante mediante instrumentos especialmente diseñados o seleccionados para que, una vez que se analice y pondere la información, se pueda decidir sobre la contratación o no de un candidato. <br />Sistema de apoyo:<br /> La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura de que dispone la organización. En la actualidad el manejo y distribución de la información crea una cultura, unas son manualidades, otras automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la tecnología es un paso cultural de gran trascendencia. (Chiavenato, 1994).<br />Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones:<br />Los sistemas de evaluación, las formas de remuneración, los sistemas de promoción, los procedimientos de sanción son elementos que contribuyen a la formación de una cultura organizacional.<br />VALORES ORGANIZACIONALES:<br />Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional (Denison, 1991).<br />VALORES COMPARTIDOS:<br />Es importante comunicar a todos los miembros de la organización cual es exactamente el sistema de valores de la empresa, especialmente en períodos de cambio. Además, producir el cambio en la cultura de la organización, otro mecanismo importante es el entrenamiento gerencial que está explícitamente orientado a modificar la conducta en apoyo de los nuevos valores corporativos (Jackson,1992).<br />Valores y creencias compartidas:<br />Las organizaciones deben hacer explícitos los principios y valores que inspiran su vida institucional, deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos, así se crea cultura viviendo los valores en cada decisión, en cada operación organizacional.<br />Valores en la cultura organizacional:<br />La fortaleza de una cultura se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una organización sobre la importancia de valores específicos. Si existe un consenso amplio sobre la importancia de tales valores, la cultura es cohesiva y fuerte; si existe poco acuerdo, es débil. Existen dos tipos de culturas organizacionales: las adaptables y las no adaptables.<br />VISION COMPARTIDA:<br />Todo proceso de transformación organizacional requiere que se genere una visión compartida de la alta gerencia acerca de lo que se quiere alcanzar; es decir, toda la actividad organizacional se transforma en parte de un propósito mayor encarnado en los bienes y/o productos de dicha organización.<br />BIBLIOGRAFÍA<br />Extraído de: <br />http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado.html<br />http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm<br />27110698164703<br />http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional<br />http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado.html<br />