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Reclutamiento y seleccion
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Reclutamiento y seleccion

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  • 1. Reclutamiento y Selección de Personal Prof. Patricia Cernadas
  • 2. Objetivos Metodología Contenidos Conclusiones Bibliografía
  • 3. OBJETIVOS:
        • Presentar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal dentro de la Gestiòn de los RRHH, vivenciarlo desde lo personal para que el participante internalice sus contenidos.
        • Reflexionar sobre la importancia de una efectiva Selección de Personal y el impacto que ejerce en la Organización.
        • Brindar herramientas concretas para que los participantes puedan llevar a la práctica y aplicarlas en su desempeño diario. Haciendo enfoque en el Proceso de Selección.
  • 4. METODOLOGIA: Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico, procurando la interactividad entre los participantes y el profesor. Como elemento diferenciador del curso se pondrá especial énfasis en los debates, trabajo en casos y talleres grupales, que permitan la reflexión personal y compartida.
  • 5. CONTENIDOS
    • Análisis del Puesto de Trabajo
    • Descripción y Perfil de Puestos
    • Adecuaciòn Persona-Puesto
    • Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal
    • Fuentes de Reclutamiento
    • Anuncios de Prensa/Avisos Laborales- Como diseñar un aviso.
    • Pre-Selecciòn de candidatos- Como leer un CV
    • La Entrevista de Selección : Fases y Tècnicas
    • Toma de Decisión: La elección del Candidato
    • Procesos Finales en la Selección- Cierre del Proceso
    • Información Vital para un Proceso de Selección exitoso.
    • Nuevas Tendencias en la Búsqueda y Selección de Personal
  • 6. Comenzando por el principio: MISION VISION PLAN ESTRATEGICO COMPETENCIAS
  • 7. Definición de Competencia Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado. Se definen mediante patrones de comportamiento observable s .
  • 8. Competencia: Conjunto de comportamientos que denotan q ue una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, h abilidades y actitudes personales e n un contexto corporativo determinado CONDUCTA QUE SE DESPRENDE ÉXITO CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES CARACTERÍSTICAS
  • 9. ACTITUDES VALORES CONOCIMIENTOS APTITUDES SER HACER
  • 10.
    • ADECUADAS A LA EMPRESA Y AL NEGOCIO: para mejorar el desempeño de la empresa.
    • ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: para considerar las adaptaciones y requerimientos que pueden existir en el futuro.
    • OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES: debe tener la facultad de
    • proporcionar información que pueda ser medida y clasificada
    • CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS: para que todos conozcan que es lo que se espera de ellos
    • DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN: se debe identificar el nivel o grado de la
    • competencia de una manera fácil
    Características de las Competencias
  • 11. Ejemplo de Competencia ANEXO I
    • Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos,
    • políticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la
    • Organización, comunicarlas e implementarlas.
    • Capacidad de idear y poner en marcha.
    Creatividad / Innovación
  • 12. Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos. Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás. Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo. No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal. D C A B
  • 13. ¿ Cual es la primer Competencia de toda Organización? ¿Cuál es la primera competencia que necesitamos accionar como gestores de rrhh?
    • Conocimiento de UNO MISMO!
    • El conocimiento de sí misma!
  • 14. Comenzando por el principio: ¿ Cual es el primer paso para comenzar el proceso de Selección? Respuesta:................................
    • La información sobre la Empresa
    • La Descripción del Puesto
    • Las características exigibles al candidato
    • Las condiciones físicas y ambientales
    • Otras Condiciones Generales
  • 15. 1- Evaluación de las Necesidades:
    • Algunos de los factores a tener en cuenta para el análisis de las necesidades de Personal:
      • La demanda de los productos o servicios de la empresa.
      • Las características y posibilidades de los empleados.
      • Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados.
      • Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la productividad.
      • Los recursos financieros disponibles.
    Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una Empresa Debe conocer sus Puestos de Trabajo y las características de sus Empleados
  • 16. 2- Análisis del Puesto de Trabajo: La descripción de Puestos es la base de los distintos procesos de la Gestión de RRHH. Descripción de Puestos/ Inventario de Puestos Selección/ Capacitación Compensaciones Desempeño Carreras
  • 17. 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
    • Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
        • El contenido de un puesto: tareas a realizar
        • Los Requerimientos específicos
        • El contexto en que las tareas son realizadas
        • Que tipo de personas deben contratarse para esa posición
    El Análisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas: ¿ Cuáles son los puestos de esta Organización? ¿ Cómo se relacionan entre sí? ¿ De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la Estratégia Organizacional? ¿ Como pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?
  • 18. 2- Análisis del Puesto de Trabajo: Identificacion del Puesto:Recolectar Información Análisis Del Puesto Revisión Descripción del Puesto Participación de la línea
  • 19. 2- Análisis del Puesto de Trabajo:
    • Métodos para reunir Información:
    • Observación directa
    • Entrevistas
    • Cuestionarios
    • Mixtas
  • 20. 3- Descripción del Puesto de Trabajo: Definiciones Importantes : TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organización. FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemática y reiterada. PUESTO: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama.
  • 21. 3- Descripción del Puesto de Trabajo: Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo. La Descripción de Puestos permite que nos respondamos: ¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo ¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes. ¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo) ¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones? ¿ Tiene personal a cargo? ¿ Necesita experiencia previa? ¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente? ¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar sus tareas? ANEXO II
  • 22. 4- Perfil del Puesto de Trabajo: Es la especificación escrita de las características de formación, conocimientos, habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la apropiada ejecución de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no excluyentes
      • Debe guardar coherencia con la descripción de tareas
      • Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.
    TIPS : ANEXO III
  • 23. Adecuación Persona-Puesto: Análisis, Descripción y Documentación de Puestos Perfil del Puesto Perfil de las Personas Adecuación Persona-Puesto Capacitación, Desarrollo y planes de Carrera
  • 24. 5- Reclutamiento de Personal: El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
    • Oferta de Vacantes y oportunidades
    • Salarios Ofrecidos
    • Imagen Proyectada de la Empresa
    • Reacciones ante vacantes
    • Reacciones ante salarios
    • Imagen percibida de la empresa
    ANEXO IV Mercado Laboral Empresa Mercado de Recursos Humanos
  • 25. 5- Reclutamiento de Personal: Planificación del Empleo Análisis de la Demanda Análisis del Aprovisionamiento Interno Externo Pronóstico Ascensos Trasferencias Renuncias Despidos Jubilaciones
  • 26. 5- Reclutamiento de Personal: La Selección de Personal, depende en gran medida de la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso. Fuentes de reclutamiento:
    • Candidatos obtenidos directamente por la Empresa
          • Curriculums enviados espontánemente.
          • Candidatos presentados por empleados
          • Candidatos presentados por directivos de otras empresas.
          • Clientes/ Proveedores
          • Universidades/ Centros de Formación
  • 27. Fuentes de reclutamiento:
    • B) Empresas de Selección y Búsqueda
          • Consultoras
          • Empresas de Trabajo Temporal
    • C) Oficinas de Empleos
          • De laMunicipalidad, de la Pcia., o Nación
    E) Anuncios de Prensa: El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas “malas” y pocas cartas “buenas”. Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes,sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo. D) Internet
  • 28. Anuncios de Prensa: El contenido mínimo debe centrarse en: 1- Identificación de la Empresa, si el aviso es anónimo, indicar el sector al que pertenece. 2- Nombre del Puesto 3- Requerimientos del Puesto 4- Oferta de condiciones de trabajo 5- Dirección de Contacto
  • 29. 6- Preselección del Candidato:
    • Cómo leer un CV:
    • Aspectos comunes a todas las búsquedas (prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes, extensión, etc)
    • Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios,datos de contacto.
    • Aspectos funcionales: donde trabajó, que experiencia tiene, rotación laboral, etc.
    Currículum versus Perfil Luego de análisis comparativo se tendrá una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la citación
  • 30. El proceso de la Citación: ANTES Verificar datos, Reunir todos los antecedentes DURANTE Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citación.Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tomó mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los fliares. no siempre apoyan.
  • 31. 7- La Entrevista de Selección:
    • Objetivos:
      • Conocer al candidato .
      • Juzgar si es válido para el puesto.
      • Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa.
      • Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjucio)
  • 32. La Entrevista de Selección: La Entrevista es el momento clave en que nuestra atención debe estar centrada en el candidato. El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mínimos:
    • Equilibrio Emocional
    • Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud.
    • Empatía
    • Comprensión
    • Escucha Activa
    • Competente (preparado técnicamente, conocimiento del perfil del puesto, conocer los objetivos de la Organización, etc)
    • Preparación del Ambiente y Organización del Tiempo para la Entrevista.
  • 33. La Entrevista de Selección: Fases
    • Recepción del Candidato
    • Descripción de la Empresa
    • Descripción del Puesto por el que se lo ha citado
    • Preguntar por el último puesto de trabajo
    • Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral
    • Preguntar sobre Educación/Formación
  • 34. La Entrevista de Selección: Fases
    • Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidato
    • Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivación)
    • Invitar al candidato que pregunte
    • Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisión
    • tomada).
    • Evaluación: aceptado o rechazado y colocación/ ubicación respecto de otro aspirante al mismo cargo.
  • 35. La Entrevista de Selección: Técnicas para Preguntar: Cómo preguntar?
    • Abiertas * Hábleme de ... Permiten obtener información amplia del tema
    Investigativas * Como; porque; que Permiten profundizar un tema específico
    • Reflexivas * ¿Que opina de..? Obligan al entrevistado a aclarar, precisar,
    • ¿Cuál es ...? y dar juicio sobre un tema que se le propone
    - Ejemplos * ¿Por ejemplo cual? Obligan al entrevistado a especificar situaciones - Cerradas * ¿Cuando, Donde Para relevar fechas, años, datos concretos. Cuanto? Si/No
  • 36. La Entrevista de Selección: La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto . En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se está evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales: Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo ¿Cuál era el rendimiento esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea? ¿Qué es entrevistar por competencias?
  • 37.
    • Sobre la Trayectoria Laboral :
    • - Cuénteme sobre su último (o actual) empleo.
    • - ¿Cuales fueron los proyectos más importantes en que ha trabajado en su último empleo?
    • - Cuénteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el área de ……?
    • Sobre la Formación:
    • - ¿ Porqué asistió a esa Universidad en particular?
    • - ¿En cuánto tiempo cursó la carrera?
    • - ¿Qué capacitación especializada ha recibido que lo habilite para este cargo?
    Tipos de preguntas – Ejemplos:
    • Sobre la adaptabilidad del candidato:
    • - Ud. se dedica a …… Cuénteme cómo se inició en esa especialidad.
    • - Después de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, ¿Cree que le será difícil
    • adaptarse a una nueva organización ?
  • 38.
    • Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo
    • ¿Cuáles son sus virtudes, según sus subordinados?
    • ¿Cuáles son sus debilidades, según sus subordinados?
    • Cuénteme sobre las personas que ha contratado en su último empleo, ¿Cuánto tiempo
    • han permanecido con Ud?
    Tipos de preguntas – Ejemplos:
    • Sobre Capacidades específicas:
    • Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones : Piense en una situación de crisis y sus
    • superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometido. ¿Cómo le explicó el
    • cambio al equipo de trabajo?
    • Comunicación : Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo?
    • Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, ¿cómo averigua su estilo de trabajo,
    • sus virtudes y sus defectos?
    • Servicio al Cliente : ¿Cómo le demuestra a un cliente que es importante? ¿Quienes son
    • sus clientes en su actual empleo?¿Cuál es la actitud de servicio al cliente (interno/externo)
    • en su actual organización?
  • 39. Las Competencias y el Proceso de Selección
    • Analizar los perfiles en función de las competencias.
    • Describir los perfiles de forma confiable y realista.
    • Preguntar en la Entrevista en base a las competencias buscadas.
    • Elaborar los informes de candidatos finalistas en relación con las
    • competencias definidas
    • Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.
    • Planificar rotación de puestos teniendo en cuenta las necesidades
    • de desarrollo y las experiencias de formación.
  • 40. 8- Preselección del Candidato:
    • Pruebas:
    • En algunos procesos de Selección se aplican pruebas para
    • determinar caractéristicas del postulante, inteligencia emocional,
    • abstracta, aptitudes físicas, personalidad, etc.
            • Psicotécnicos (psicólogo)
            • Pruebas de dominio de Idioma
            • Pruebas de manejo de Equipos
            • Pruebas de Computación y dominio de softs
            • Pruebas específicas de la industria o actividad.
  • 41. 9- Toma de Decisión:
    • Tiene el candidato los conocimientos necesarios?
    • Su experiencia es suficiente?
    • Sus características de personalidad y profesionalidad, son las que nos convienen?
    • Tiene el candidato verdadero interés en puesto?
    • Se adaptará bien a nuestra empresa?
    • Trabajará con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro trabajo?
    • Sus circunstancias personales le permitirán desempeñar su trabajo diario?
    Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no cometa el error de recomendar al “menos malo”
  • 42. 10- Fases Finales de la Selección:
    • Solicitud de Referencias
    • Exámenes Médicos/ Exámenes Ambientales
    • Ofrecimiento del Puesto
    • Negociación con Candidato
    • Avisar a candidatos rechazados
    • Inducción del nuevo Empleado
  • 43.
    • No haga preguntas que tengan una respuesta obvia
    • Evite las distracciones ( llamadas interno/celular)
    • Profundice suficientemente
    • Evite hacer juicios basados solo en la primera impresión
    • Hable menos y Escuche al Entrevistado
    • Haga énfasis en aquellas partes del CV del candidato en la que se pueda apreciar mejor la conducto buscada.
    Información Vital para una Selección Exitosa
  • 44. Información Vital para una Selección Exitosa
    • Observe el lenguaje no verbal del candidato
    • Controle sus gestos como entrevistador
    • Tome notas durante la entrevista
    • Piense mientras el otro habla (analice lo que esta
    • diciendo, prepare la pregunta sgte.)
    • Observe los cambios súbitos del lenguaje corporal
  • 45. Dominio de la Comunicación en la entrevista de selección LENGUAJE EMOCIONES CUERPO
  • 46. Proceso de distorsión de la comunicación Cómo lo digo Lo que digo Lo que pienso Lo que entiende Lo que oye EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE ENTIENDE “B”
  • 47.
    • Definir y Chequear correctamente el perfil de la búsqueda
    • Utilizar las herramientas adecuadas
    • Dar la mayor información posible de la búsqueda al postulante
    • Dejar claro como continuará el proceso de selección
    • Una vez tomada la decisión informar a todos aquellos que no quedaron seleccionados
    Resumiendo.......
  • 48.
    • Cumplir con los tiempos establecidos
    • Hacer una devolución final a la persona seleccionada, de su desempeño durante el proceso de selección
    • Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un mayor grado de profesionalidad y responsabilidad por parte de la organización.
    • La forma en que se trata al postulante formará en ellos una imagen de la empresa que transmitirán en su entorno personal.
    Resumiendo.......
  • 49. Nuevas Tendencias en Selección..... Selección por competencias: Fortalezas individuales Entrevistas por competencia Assesment Center Head Hunting: Puestos Gerenciales Web recruting Reclutamiento a través de Internet Tests Virtuales Búsqueda de nuevos talentos
  • 50. Muchas Gracias por su Atención y Participación!!
    • Sigue Bibliografía
  • 51.
        • “ Dirección Estratégica de Recursos Humanos”, Martha ALLES , Capítulos 3 y 4- Editorial GRANICA
        • “ Selección por Competencias” ,Martha ALLES,Capítulos 3 al 6, Editorial GRANICA
        • “ Gestión del Talento Humano”, Idalverto Chiavenato,Capítulos 4 y 5 /
        • 12 y 13 Editorial Mc Graw Hill
        • “ Diccionario de Preguntas-Gestión por Competencias” , Martha ALLES , Editorial GRANICA
        • “ La Entrevista Exitosa”, Martha ALLES, Editorial GRANICA
        • “ Recursos Humanos” , Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi .
        • “ Administración de Personal”, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall.
        • “ La quinta disciplina “ Peter Senge. Editorial Granica
    B I B L I O G R A F I A
  • 52. B I B L I O G R A F I A
        • En Internet:
        • www.marthaalles.com
        • www.xcompetencias.com
        • www.prenhall.com / dessler