Presentatie tekst han nichting

710 views
604 views

Published on

Tekst die hoort bij de slides van de inleiding van Han Nichting voor het congres Trends voor Trainers, 14 januari 2011. http://www.trendsvoortrainers.nl

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
710
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
7
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Presentatie tekst han nichting

  1. 1. INTRODUCTIE OP HET THEMA DOOR HAN NICHTING<br />Trends voor Trainers 2011[BEELD KONTAKT DER KONTINENTEN]<br /><ul><li>Fijn dat ik vanmorgen met jullie van gedachte mag wisselen
  2. 2. Hier staat:
  3. 3. Een deeltijd aanbieder van ‘ontwikkelactiviteiten’; coaching en organisatie-inrichter
  4. 4. Een betrokken HRD-er, voorzitter van NVO2, een club met veel elan in ons veld, die 100% gelooft in onze toegevoegde waarde
  5. 5. Maar ook een bezorgde klant, sinds jaren ‘inkoper’ in vele rollen, van hoofd opleidingen tot lijnverantwoordelijke
  6. 6. Ik wil jullie graag in een denklijn meenemen; een kritische, maar constructieve denklijn; even terug naar TvT 2010, beelden over de trainers, een snelle omgevingsscan, een case Programmadirectie Wijken en de slag naar de toekomst</li></ul>Trends voor trainers 2010 [BEELD DE RODE BEUK EN JOEP]<br /><ul><li>In 2010 werd de keynote uitgesproken door Joep Straathof
  7. 7. Zijn pleidooi ging over een noodzakelijke beweging
  8. 8. Van trainer naar HRD professional > een verbreding
  9. 9. Verschillende rol combineren > een appèl op professionalisering
  10. 10. En naar bevind van zaken inzetten > de echte vraag centraal</li></ul>Trends voor trainers [NAVELSTAREN]<br /><ul><li>Hebben jullie je wat gelegen laten liggen aan de woorden van Joep Straathof, en de schreeuw uit de markt?
  11. 11. De subtitel suggereert dat we zoeken naar aansluiting, bij klant, vraag, …
  12. 12. Het programma suggereert Trends VAN het vak
  13. 13. Er lijkt veel aandacht voor vormen en interventies
  14. 14. En niet voor trends IN de omgeving
  15. 15. Zijn we aan het navelstaren?</li></ul>BEELDEN ZIJN WAAR! [DRIEMAAL VRAAGTEKEN]<br />Laat ik eens enkele knuppels in het hoenderhok gooien: herkent u zich in de volgende zes stellingen; en houdt de antwoorden die u geeft eens in het achterhoofd bij mijn vervolgverhaal:<br /><ul><li>Gemiddelde trainer lijkt in zichzelf te functioneren met onvoldoende verbinding met management en bedrijfsactiviteiten (1999; Coulson-Thomas)
  16. 16. Trainer zit niet aan tafel bij het (top)management (geen verticale integratie)(2009; Nichting)
  17. 17. Trainer spreekt taal van het management onvoldoende 2008; Robinson)
  18. 18. Trainen is een op zichzelf staande activiteit geworden (2001; Rosset en Sheldon)
  19. 19. Onterecht scheiden van formeel in informeel leren (2008, Heijnen, Aerts)
  20. 20. Toegevoegde waarde van trainen is niet goed meetbaar (2007 en 2008; Philips en Brinkerhof)</li></ul>OMSTANDIGHEDEN ZIJN IN RAZEND TEMPO VERANDERD<br />Ja, er zijn excuses en omstandigheden te benoemen die het werken van de trainer enorm beïnvloeden en bemoeilijken. <br />Het financiële getij [DE GEWONDE LEEUW]<br /><ul><li>Afname budget voor opleiden en ontwikkelen
  21. 21. Het moet effectiever, goedkoper en beter
  22. 22. De vraag naar rendement en effect neemt toe, net als de kritische uitspraken daarover
  23. 23. Toename behoefte aan opleiden en ontwikkelen
  24. 24. Denkkader over opleiden en ontwikkelen verandert en wordt steeds zakelijker</li></ul>Impact technologie op werken [LAPTOP/STRAND]<br /><ul><li>Sterke invloed van technologie op het werken
  25. 25. Veel digitale mogelijkheden om kennis en inhoud te ontsluiten
  26. 26. Nieuwe manieren om contact onderhouden; mailen, twitteren, yammeren,..
  27. 27. Andere sturing: van directe controle naar outputsturing
  28. 28. Ook hier dus: van Beheersing naar Rendement
  29. 29. Vrijheid en Vertrouwen i.p.v. Controle en Nabijheid</li></ul>Impact technologie op leren [RADEREN IN HOOFD]<br /><ul><li>Alle kennis is al beschikbaar
  30. 30. Technologie is behulpzaam bij leren
  31. 31. Toenemend gebruik van de social media; hoewel daar afgelopen weken de eerste kritische geluiden over verschenen
  32. 32. Virtuele classrooms, e-coaching, webblogs, samenwerking op afstand, synchroon leren</li></ul>Snelheid van de ontwikkelingen [LANDSCHAP SOCIAL MEDIA]<br /><ul><li>1990 …….. Geen mobieltjes, laptops van 7,5 kg
  33. 33. 1995 …….. Nog beperkt e-mail of actief internet
  34. 34. 2010 …….. We twitteren, linken, yammer volop
  35. 35. 2025 …….. Vormen die we nu niet kennen of vermoeden
  36. 36. Onderzoek, op onderzoek bieden ook inhoudelijk nieuwe en extra inzichten: over veranderen, leren, hersenfuncties, economische modellen
  37. 37. En dat alles is heel veel om te volgen</li></ul>En dit alles raakt ons in de uitvoering van ons vak [BLIKSEMFLITS]<br /><ul><li>Andere vormen van overdracht, van uitwisseling, van ontmoeting, van aansluiting op kernvragen, en bij andere disciplines dringen zich op
  38. 38. Een ander verwachtingspatroon van klanten over snelheid van realisatie, over actualiteit, over volledigheid en over waarheid</li></ul>We hebben dus van doen met [RESUME]<br /><ul><li>Beelden over ons, in jaren opgebouwd</li></ul>= Kern is we opereren op afstand van het kernproces van onze klanten<br /><ul><li>Andere eisen aan relatiepatroon met organisaties waarvoor we werken</li></ul>= Meer betrokken en verdiepen en via leren bijdragen aan doel<br /><ul><li>Rendementsvraag </li></ul>= Meer verantwoorden<br /><ul><li>Veranderende omstandigheden</li></ul>= Financiële druk, andere impact technologie <br /><ul><li>Nieuwe mogelijkheden</li></ul>= Efficiency, grotere impact en effect<br />DE RELATIE TUSSEN OPDRACHTGEVER EN TRAINER<br />Een blik vanuit mijn rol als opdrachtgever<br />Vooraf [OPDRACHTGEVER OF GROEP]<br /><ul><li>Wie is de opdrachtgever
  39. 39. Degene die de nota betaalt of de deelnemer aan de activiteit
  40. 40. En/en
  41. 41. Training moet per definitie bijdragen aan een organisatiedoel
  42. 42. De Trainer heeft te maken met beide groepen en is dus aan beide op een ander niveau verantwoording verschuldigd
  43. 43. Op het niveau van organisatiedoelen naar de opdrachtgever
  44. 44. Op het niveau van leerdoelen naar de deelnemer
  45. 45. Trainer is noch belangenbehartiger van de opdrachtgever noch van de deelnemer, maar een verbinder</li></ul>Voorbeeld uitwerken uit mijn eigen praktijk<br /><ul><li>Ik startte een nieuwe programmadirectie Wijken op
  46. 46. Een nieuwe fenomeen in de organisatie:
  47. 47. Een projectdirectie
  48. 48. Een thema dat tot daarvoor buiten de scope van VROM viel
  49. 49. Zeer politiek beladen thematiek en een minister met een heel eigen zin
  50. 50. De mensen die erin gingen werken kende de inhoud niet, waren minder gewend om met zo’n politiek thema te werken
  51. 51. Zeker was dat de medewerkers moesten professionaliseren en heel veel leren</li></ul>Wat meespeelde:<br /><ul><li>De financiële druk
  52. 52. De beschikbare leertijd en de druk die op de programmadirectie stond
  53. 53. De door de afdelingshoofden en medewerkers uitgesproken weerzin om “op cursus” te moeten
  54. 54. Het feit dat er veel nog niet duidelijk was, wel dat er veel moest!</li></ul>Offerte de deur uit naar allerlei leerbureaus, een offerte waarin ik richting gaf aan <br />de oplossing: Doe mij ……..; de namen van de bureaus laat ik in het midden<br />Start relatie: De intake naar aanleiding van de eerste vraag [DUO BANK]<br /><ul><li>Geen uitvoering meer zonder intake met de organisatie
  55. 55. Niet praten met accountmanagers, maar met de a.s. uitvoerders
  56. 56. Aan tafel: Trainers
  57. 57. Leuke, open mensen, snel en goed in contact leggen
  58. 58. Veel tijd aan interessante uitwisselingen; snuffelen maar wel gericht
  59. 59. Bevraagd worden, als opdrachtgever
  60. 60. Voelde vaak als een kruisverhoor, druk schrijven aan de andere kant van tafel, mijn woorden mogen niet worden gemist, men hangt aan mijn lippen</li></ul>Waar ik naar zocht tijdens zo’n intake wil is:<br /><ul><li>Begrip voor mijn specifieke problematiek en de complexiteit waarbinnen ik mijn opdracht moet realiseren
  61. 61. Meer tegengas
  62. 62. Uiteindelijk is het ook alleen maar mijn beeld
  63. 63. Ik weet lang niet altijd wat ik precies wil (reduceren van onzekerheid)
  64. 64. Behoefte aan mee- en tegendenken, meecreëren</li></ul>Grote verschillen:<br /><ul><li>Goede intakers gingen niet mee in de oplossing, maar vormden hun eigen beeld en zochten naar het allerbeste voor mij en mijn organisatie
  65. 65. Goede intakers hadden de guts om te zeggen dat zij niet de oplossingen voor het geschetste probleem zijn, ook toen de markt zwak was
  66. 66. Goede intakers voerden een gesprek in mijn taal, de taal van de organisatie
  67. 67. Goede trainers zeiden mij: “Waarom zit de doelgroep hier niet aan tafel en hoe zou het zijn als we mensen uit de doelgroep vragen aan te schuiven, zodat ik in staat ben goed aan te sluiten bij de behoefte van doelgroep”
  68. 68. En zeiden: “Ik krijg nu ineens een idee, het heeft niets te maken met je oorspronkelijke vraag, maar ik wil het wel graag aan je voorleggen”
  69. 69. De hele goede trainers namen meer tijd voor onderzoek, keken vooral wat er al goed ging, bouwden daarop verder en kwamen toen pas met een afgewogen voorstel. En dat was niet perse een training
  70. 70. Opdrachtgevers denken vaak in een training als enige oplossing en natuurlijk, het is jullie brood, maar vaak zit de oplossing juist niet in een training. Wees daar eerlijk en professioneel in.</li></ul>Het aanbod [COMPLEXITEIT OMGEVING]<br />In het aanbod wilde ik dus terug zien:<br /><ul><li>Erkenning voor mijn problematiek
  71. 71. Ik ben per definitie verantwoordelijk voor de resultaten en performance van mijn eenheid/organisatie en dat dat vraagstuk gezien en begrepen wordt
  72. 72. Alle interventies moeten daar aan bijdragen
  73. 73. De vraagstelling aan de manager neemt toe in complexiteit, en dat wil ik erkend zien
  74. 74. Snelheid ontwikkelingen
  75. 75. Halveringswaarde tijd van diensten en producten
  76. 76. Globalisering
  77. 77. Toegenomen concurrentie
  78. 78. Patronen in en om de organisatie
  79. 79. Constante druk intern en extern
  80. 80. Aanbod moet helder en transparant zijn, met duidelijke doelen en in mijn taal
  81. 81. Laat zien dat je precies weet met welke deelnemers je aan de slag gaat en hoe zij hun rol in de organisatie kunnen optimaliseren
  82. 82. Het aanbod gaat vergezeld van eisen en randvoorwaarden; ja aan de klant stel je ook eisen
  83. 83. Ik hou op met geloven in een goede afloop, wil meer garanties
  84. 84. Ik moet kunnen zien waar de verbetering zichtbaar/meetbaar zal zijn
  85. 85. In een beperkt aantal gevallen (het verwerven van de basisvaardigheden) kan ik nog akkoord gaan met standaardproducten, maar dan moet er erg veel oefenen en doen in zitten
  86. 86. Ik wil dat er geen tijd verdaan wordt met kennisoverdracht, daar zijn de nieuwe technologieën goed voor
  87. 87. Die nieuwe technologieën werden door enkele partijen ook ingezet voor aftappen van de doelgroep en het op gang brengen van een leerproces
  88. 88. Ik wil recht doen aan de reeds opgebouwde kennis en ervaringen van de doelgroep, wil ik dat de doelgroep de eigen werksituatie als leersituatie neemt. Ik wil dat de doelgroep verantwoordelijkheid kan nemen voor haar eigen leerproces
  89. 89. Ik wil zien dat de aanbieders een eigen professionele standaard hebben en bezig zijn met strategieën om het leren effectiever te maken; dat het meer is dan een vorm-aanbod</li></ul>Ik trof ook hier verschil aan:<br /><ul><li>De gewone trainer die ongeclausuleerd zijn reeds beproefde trainingsproduct aanbood onder het mom: zoek niet verder, ik ben uw man, ik haal uw medewerkers door de molen en over een tijdje kunt u weer lachen! Alles kon met opleiden getackeld worden
  90. 90. Naast de bredere professional, die zich echt ingeleefd had in omstandigheden, vraagstelling, beoogd effect</li></ul>Waar kwamen we op uit<br />Experimenten [DRIEMAAL EXPERIMENT]<br />Door een partij werd ik er van overtuigd dat ik deels moest gaan experimenteren.<br />En dat werd op enkele manieren onderbouwd:<br /><ul><li>Het experiment heette leergroepbegeleiding. Geen mooi woord, later werd daar organisatiecoaching op geplakt.
  91. 91. De leervraag was dynamisch te noemen en zou zich in de loop van het traject nader uitkristalliseren
  92. 92. Iedereen heeft een rol en verantwoordelijkheid in ontwerp, realisatie en effect
  93. 93. Effecten werden direct zichtbaar in het werk van alledag
  94. 94. De experimenten ondersteunen de verbinding tussen de opdrachtgever en de trainingsgroep
  95. 95. De opdrachtgever moet actief betrokken blijven
  96. 96. De betrokken medewerkers moeten in het werk hun inzet en effect tonen
  97. 97. Opdrachtgever en medewerkers zijn gelegitimeerd om hulp te vragen van de begeleider. </li></ul>De kern van het experiment was:<br /><ul><li>Er is een leerregisseur die voor langere tijd, minstens 1 jaar, maximaal 2 jaar) aan een team wordt verbonden
  98. 98. De leerregisseur onderzoekt op een waarderende manier wat er in het team aan leervraagstukken ligt, de werkpraktijk staat daarin centraal
  99. 99. Vervolgens wordt gekoppeld aan een prangende vraag een leeractiviteit geprogrammeerd, soms doet de leerregisseur het zelf, soms wordt er iemand ingehuurd. Er wordt dus stapsgewijs geleerd
  100. 100. De medewerkers zijn betrokken bij de voorbereiding van een leeractiviteit en nemen daarmee mede verantwoordelijkheid voor het eigen leerproces
  101. 101. Het hele team leert met en van elkaar
  102. 102. Leerling, gezel en meester tegelijk
  103. 103. Uiteindelijk doel is dat het team zelfstandig in staat is haar leefbehoeften te formuleren en in leeracties om te zetten
  104. 104. De leerregisseur combineert de rollen van adviseur (richting opdrachtgever), procesbegeleider (meetings begeleiden), ontwerper (van leerinterventies), trainer (vooral gericht op interactie, het team helpen reflecteren) en verbinder (weten wie je waarop kunt inzetten, met gebruikmaking van interne docenten)
  105. 105. Voor de vragen die min of meer individueel en competentiegericht waren zochten we naar een persoonlijke oplossing</li></ul>Natuurlijk, dit is geen antwoord op alle vragen, maar laat zien dat er met een beetje fantasie andere vormen tot stand komen die effectiever zijn. Ik denk dat deze combinatie van formeel en informeel leren een goede vorm is voor de toekomst en een mooie uitdaging is voor de trainer, met ruimte om aan alle dimensies van leren invulling te geven. Direct in de praktijk. <br />Volgens mij zie je in deze case de oproep van Joep Straathof terug en ook een verwachting die ik heb van het trainersvak: [VEELKLEURIG TAPIJT]<br /><ul><li>Meer rollen machtig zijn
  106. 106. Losser van de vorm
  107. 107. Anticiperen op de klant en het hier en nu
  108. 108. En met gebruikmaking van technologie (opbouw programma, contacten deelnemers en begeleider, kennisoverdracht)
  109. 109. En van uit een eigen professionele standaard
  110. 110. En creatief zoekend naar ruimte als de budgettaire bomen niet meer tot aan de hemel groeien.</li></ul>Maken we de slag? [DOODLOPENDE WEG]<br />Aan jullie allemaal zou ik willen meegeven:<br />Back to business!! [UNIEKE BAL]<br /><ul><li>Vertouw je op je professie en vaar je eigen professionele kompas</li></ul>MAAR<br /><ul><li>Kies de leervorm op basis van de echt begrepen vraag
  111. 111. Alleen trainen als er sprake is van een, door de klant erkend, kritiek organisatieprobleem
  112. 112. Richt je bij trainen op oefenen, oefenen, oefenen
  113. 113. En geef voortdurend ook aandacht aan drives van deelnemers
  114. 114. Koppel al het leren aan de praktijk van alledag
  115. 115. Kies uitsluitend voor de inzet van training als oorzaak van het prestatieprobleem een competentietekort is
  116. 116. Maak gebruik van de diepergaande inzichten die bijvoorbeeld het breinonderzoek ons biedt en doorschouw de gevolgen voor leerstrategieën ons brengt
  117. 117. Overweeg niet uitsluitend enkelvoudige interventies
  118. 118. Integreer formeel en informeel leren
  119. 119. Werk met een expliciet evaluatieplan, vooraf goedgekeurd door opdrachtgever
  120. 120. Presenteer metingen en effecten van trainen in taal en methodiek van de organisatie
  121. 121. Ergo: werk vanuit je (zelf gekozen) kernkracht
  122. 122. Ergo: sluit aan bij de business
  123. 123. Ergo: show me your money</li></ul>EN BEDENK DAARBIJ<br />In directies tref je veelal [IR/MR/ECON]<br /><ul><li>Ingenieurs: die zien geen problemen allen oplossingen
  124. 124. Juristen: die sturen op juist en onjuist
  125. 125. Economen: die zoeken naar schaarste</li></ul>Voeg daar aan toe [PSYCH/ARTIEST]<br /><ul><li>Wij zijn vaak
  126. 126. Psychologen: wij hebben verstand van leren
  127. 127. Artiesten: wij hebben verstand van vorm
  128. 128. Ander gedrag naar de opdrachtgevers
  129. 129. Zoeken, zoeken, zoeken
  130. 130. Inleven
  131. 131. Aanpassen aan hun code en mores
  132. 132. Trouw blijven aan je eigen professionele stanbdaard</li></ul>Daar is wel wat voor nodig [OUTLIERS]<br /><ul><li>Deels doe ik een appel op jullie verandervermogen; en dat vraagt uitzonderlijke prestaties
  133. 133. Uitzonderlijke prestaties worden vaak in verband gebracht met uitzonderlijke vaardigheden
  134. 134. Om succes te begrijpen is het echter nodig verder te kijken dan individuele capaciteiten
  135. 135. Minstens zo belangrijk zijn andere omstandigheden en ervaringen:
  136. 136. sociale omgeving, afkomst, cultuur, levenservaringen
  137. 137. min of meer toevallige factoren (zoals bijvoorbeeld de geboortemaand!)</li></ul>Gladwell stelt in Outliers <br /><ul><li>De bron van succes is gelegen in diverse vormen van aanleg en capaciteitennn
  138. 138. Kansen, sociale en culturele factoren, evenals presentatie en communicatie, spelen een bepalende rol
  139. 139. Een zaak springt er daarbij uit: OEFENEN
  140. 140. 10.000 keer en dus ook heel veel discipline! </li></ul>BEELDEN ZIJN WAAR! [HER-TEKST]<br />Heeft u uw antwoorden nog in het hoofd? De omkeringen lijken me enorm te helpen om de erkenning van het vak van trainer te vergroten!<br /><ul><li>De trainer functioneert in een krachtige en open verbinding met het management en de bedrijfsactiviteiten van zijn klanten
  141. 141. De trainer zit per definitie, voor, tijdens en na een leertraject aan tafel bij de opdrachtgever
  142. 142. De trainer spreekt taal van het management
  143. 143. Trainen is een geïntegreerde activiteit die per definitie bijdraagt aan het realiseren van organisatiedoelen
  144. 144. Trainen kent altijd een combinatie van formeel in informeel leren
  145. 145. Trainers werken aan het meer en meer meetbaar krijgen van hun toegevoegde waarde</li></ul>[OVERVIEW BEELDEN]<br />

×