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    25 08-1022-56-47 adm-teleaula3_apresentacao 25 08-1022-56-47 adm-teleaula3_apresentacao Document Transcript

    • Teoria da Administração Ênfase nas Pessoas Palavras chave: Relações Humanas, Desenvolvimento Organizacional, Teóricos. 1 Chester Irving Barnard (1886 1961): Elaboração de uma teoria social de organização; Georges Elton Mayo (1880- 1949): através do estudo de Hawthorne, demonstra as relações sociais no trabalho; Mary Parker Follett (1868- 1933): conceitos de motivação a partir da Psicologia Social Kurt Lewin (1890-1947): precursor da dinâmica de grupo -estudo de pequenos grupos - importância da interação individual;
    • Herbert Alexander Simon (1916-2001): homem administrativo, importância da cooperação e inter-relação de grupo. Teoria das Relações Humanas Transferência da ênfase nas tarefas para ênfase nas pessoas; De princípios técnicos e formais para aspectos psicológicos e sociológicos; Estados Unidos, década de 1930, com o desenvolvimento das ciências sociais; Teoria das Relações Humanas Análise e adaptação do trabalhador ao trabalho: - Verificação das características humanas exigidas. Adaptação do trabalho ao trabalhador: - Atenção voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho; predominância do aspecto humano sobre o produtivo.
    • Como surgiu ? Contraposição às teorias Científica e Clássica, Necessidade de humanizar e democratizar a administração; O desenvolvimentos das ciências sociais; Conseqüência imediata das conclusões obtidas por Elton Mayo de sua experiência em Hawthorne. Conseqüência O individuo passa a ser considerado como ser humano, social, com objetivos e inserção própria, orientado pelas regras e valores do grupo informal, nasce então a idéia de Homem social . A experiência de Hawthorne O problema: estudar as modificações de produção das moças. 1ª Fase variação da iluminação Fator psicológico; 2ª Fase condições de trabalho Divertido; Satisfação; Equipe; Objetivos comuns. As moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.
    • A experiência de Hawthorne 3ª Fase programa de entrevistas entrevista com empregados Forte atuação de grupos informais 4ª Fase Uniformidade de produção (punição); Organização Informal X Formal. Conclusões sobre a experiência de Hawthorne Não houve relação entre a produção e as condições físicas e as variações efetuadas na sala de provas! O programa revelou a existência de uma organização informal; Conclusões sobre a experiência de Hawthorne Nível de produção é resultante da integração social; Comportamento social dos empregados; Recompensas e sanções sociais; Grupos informais; Relações humanas (ações desenvolvidas); Importância do conteúdo do cargo; Ênfase nos aspectos emocionais;
    • Movimento de Relações Humanas Homo social; Grupo Informal; Participação nas decisões. Relações Humanas e as Organizações Organização Informal; Relações sociais não previstas; Amento de produtividade e redução de custos. O trabalho é uma atividade grupal; O mundo social e o trabalho; Reconhecimento, segurança, sentir-se parte...; Demandas sociais. Críticas à Escola das Relações Humanas Não reconhecimento das condições econômicas, sociais ou políticas da sociedade (não consideração da realidade da sociedade); Crença de que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade; Pouca atenção foi dada à estrutura organizacional (ênfase exagerada nos grupos informais); À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa.
    • Desenvolvimento Organizacional - DO Abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações, a partir da coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais para interagir com o ambiente . Idalberto Chiavenato. Como surgiu ? Surgiu em 1962, em um complexo conjunto de idéias sobre o homem, grupos de trabalho, a organização e o ambiente, no sentido de propiciar crescimento e desenvolvimento das organizações; Desdobramento da teoria comportamental (Behaviorismo); Abordagens diferenciadas das várias teorias; Estudos sobre conflitos interpessoais, motivação humana e o comportamento de grupo, T-Group; Mudanças nas organizações; Estrutura + Pessoas + Visão Sistêmica. Base do DO Dinâmica ambiental; Conciliar indivíduos à organização; Planejamento das mudanças; Compromisso organizacional; Compreensão da natureza humana; Mudanças.
    • Objetivos do DO Melhorar a competência interpessoal; Valorizar fatores e sentimentos humanos; Reduzir tensões entre os grupos; Redução de conflitos; Desenvolver sistemas orgânicos; Estimular o espírito de equipe e sua percepção em relação ao ambiente externo; Sensibilizar as pessoas em relação ao objetivos da organização. Sistemas Mecânicos X Sistemas Orgânicos - Ênfase é exclusivamente -Ênfase é nos relacionamentos individual e nos cargos da entre e dentro dos grupos. organização. -Confiança e crença recíprocas. - Relacionamento do tipo Interdependência e autoridade-obediência responsabilidade compartilhada -Participação e responsabilidade -Rígida adesão à delegação e à multigrupal. responsabilidade dividida -A tomada de decisões e - Divisão do trabalho e supervisão descentralizada hierárquica rígidas - Amplo compartilhamento de - A tomada de decisões é responsabilidade e de controle centralizada - Solução de conflitos através de - Solução de conflitos por meio de negociação ou de solução de repressão, arbitramento e/ou problemas. hostilidade. As organizações e o DO Novo conceito de organização; Novo conceito de Cultura Organizacional; Clima organizacional; Mudança da cultura e do clima; Crítica ao modelo convencional; Foco principal: mudar as pessoas e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho; Mudança organizacional planejada.
    • Características do DO Foco na empresa com um todo; Orientação Sistêmica; Agente de mudança; Solução de problemas; Aprendizagem experiencial; Processos de grupo; Retroação; Orientação contingencial; Desenvolvimento de equipes Enfoque interativo. Etapas do Desenvolvimento Organizacional Decisão da direção em utilizar o DO; Levantamento de informaç ões: Diagnostico inicial; Colheita de dados; Retroaç ão de dados e confrontaç ão; Diagnóstico organizacional: Planejamento de ação e soluções de problemas; Aç ão e intervenção: Desenvolvimento de equipes; Desenvolvimento intergrupal; Avaliação e acompanhamento. Ciclo do Desenvolvimento Organizacional Decisão da direção em utilizar o DO Levantamento de Ação e intervenção: informações: Dese Diagn nvolvi ostico Diagnóstico organizacional: ment inicial Planej
    • Críticas à Escola do DO Relações Humanas + Behaviorismo; Falta de definição, amplitude; Ênfase na educação emocional; Falta de comprovação científica. Técnicas e Modelos de DO Técnica de intervenção para indivíduos; Técnica de intervenção para duas ou mais pessoas; Técnica de intervenção para equipes ou grupos; Técnica de intervenção para a organização como um todo; Modelo tipo Grid; Modelo de Lawrence e Lorsch; Teoria 3-D de eficácia gerencial de Reddin.