Your SlideShare is downloading. ×
Présentation Comp & Ben  : Réforme Retraite 2010 - DRH - prix de l'or - Obs. des retraites
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Présentation Comp & Ben : Réforme Retraite 2010 - DRH - prix de l'or - Obs. des retraites

701
views

Published on

Thèse Professionnelle avec D. Falcimagne, Dir Comp & Ben - Entreprise & Personnel / Pr. José ALLOUCHE : Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va …

Thèse Professionnelle avec D. Falcimagne, Dir Comp & Ben - Entreprise & Personnel / Pr. José ALLOUCHE : Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme des Retraites 2010 ? Sélectionné : Prix de l'OR, GIE Agirc-Arrco Obs. des Retraites

Published in: Business

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
701
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. SOUTENANCE DE MEMOIRE D’ANALYSE : le 22 Mai 2012 version keynotes : point de vue de l’employeur et logique Comp & Ben Manager Master Professionnel RH & RSE soutenu par Didier LE PICAUT Président du Jury : Professeur José ALLOUCHE Directeur de Mémoire : Denis FALCIMAGNEPROBLEMATIQUE:Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réformedes Retraites 2010 ?QUESTION TRAITEE:Analyse comparée, avant / après la Loi de Réforme des Retraites du 09 novembre 2010,de la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorieSénior.Etude de 38 Accords Collectifs d’Entreprises négociés (mise à jour : Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 et Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 2. SOMMAIRE … p. 2IMPACT JURIDIQUEI.1. problématique générale - pour combien on joue ? … p. 3I.2. la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 6I.3. 2 décrets : Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 11IMPACT ORGANISATIONNEL RHII.1. le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 15II.2. les solutions de gestion de fins de carrières … p. 20II.3. les résultats observés de la négociation collective … p. 22IMPACT FINANCIERIII.1. impacts techniques et financiers … p. 27III.2. la révision générale de la politique de protection sociale … p. 37III.3. ingénierie sociale et financière … p. 40LA BOITE A OUTILSIV.1. enseignements … p. 43IV.2. passerelles entre dispositifs … p. 44IV.3. recommandations … p. 48 lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 3. IMPACT JURIDIQUE : I.1. problématique générale - pour combien on joue ? … p. 3Indicateurs macroéconomiques(les chiffres de la retraite au 31 décembre 2011 - Cnav)Dépenses retraites en France: 300 Milliards €, 14.5% du PIB (tous régimes confondus)Population retraités: 15.5 MillionsNombre de retraité supplémentaires: 700 000 retraitésNombre de retraité supplémentaires (2011): 630 379 retraités (baisse 2011-10 = 15%)Population active: 29 Millions d’actifsTaux de dépendance: 15.5 / 29 = 0.53%, cest-à-dire 2 actifs pour 1 retraitéEvolution du taux dépendance: 4Actifs >1Retraité (1960), 2A>1R (2010), Estimé 1A>1R (2040)Progression salariale: croissance 0.5%/an depuis 2009, pour une croissance 1.5% PIB / an depuis 2009Espérance de vie: H (1950) = 63 ans ; (2010) = 63.8 ans et F (1950) = 69 ans ; (2010) = 84.8 ans (+1 trim/an)Poids des Régimes / total régime: Cnav = 37.8%, Arrco/Agirc = 24.9%, Spéciaux = 28.2% et Autres = 9.1%Rendement des régimes: Cnav = Arrco = Agirc = 6.56%Valeur du point: Arrco = 1.2412€ / Agirc = 0.4330€ (valable 2012 à 15) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 4. IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ? … p. 4Indicateurs microéconomiques(les chiffres de la retraite au 31 décembre 2011 - Cnav)Montant maximum de la retraite personnelle: 1515.50€ / moisMontant maximum de pension de réversion: 818.37€Plafond de ressources annuelles pour ouvrir droit à pension de réversion: 19 177.60€Salaire de référence pour valider un trimestre d’assurance en 2012: 1844.00€Montant moyen de pension assurés avec carrière complète: 1020.00€ / mois (i.e. 1118.00€ / H et 918.00€ / F avec 25%de réversion)Montant global moyen de pension versé: 614.00€ / mois (i.e. 689.00€ / H et 542.00€ / F)Durée moyenne d’assurance au régime général: 111.08 Trimestres (i.e. 109.41 / H et 112.69 / F)Montant du minimum vieillesse: 777.00€ (personne seule) , 1237.00 € (couple) dont 405 506 allocataires en 2011.Montant moyen pension perçu (2010) = é Population retraités = 19 354.83€ /an, cest-à-dire 1612.90€ / mois - Ce montant moyen ne reflète pas une réalité de pension très hétérogène, d’un assuré à l’autre,- Tous les assurés ne sont pas égaux face à la retraite, la durée moyenne d’assurance réelle (i.e. Cnav) est bien en-dessous de la durée d’assurance minimale pour liquider une retraite à taux plein,- Même complété par les montants de la retraite supplémentaire, le total mensuel moyen perçu « net tout compris »par le retraité reste dans l’intervalle centré autour de ce montant de 1612.90€ / mois. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 5. IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ? … p. 5Equation des durées = 20 ans de formation + 42 ans activité professionnelle + 22 ans retraite = 84 ansLes 5 âges de la retraite: (après promulgation Loi n°2010-1130)1/ Age minimum de départ à taux plein: 62 ans2/ Age de départ pour carrières longues: au plus tôt 58 ans (début d’activité à 14 ans)3/ Age de départ observé de liquidation des droits: 61.5 ans (régime général Cnav)4/ Age de départ au taux plein (sans décote): 67 ans5/ Age de mise à la retraite par l’employeur: 70 ans- Selon la publication des principaux chiffres du régime général au 31 décembre 2011 (publiés par la Cnav en février2012), en 2011, l’âge moyen de départ des nouveaux retraités du secteur privé a été réalisé à 61.91 ans (61 ans et 11mois) droits directs, cest-à-dire l’âge moyen de liquidation 2011 est retardé « de façon endogène » de 6 mois etconverge vers le relèvement de la borne d’âge prévu par la loi de réforme : 62 ans.- Suite à la promulgation de la Loi de réforme des retraites (Loi n°2010-1130) :1/ L’employeur mettra un salarié d’office à la retraite à 70 ans,2/ L’employeur proposera une mise à la retraite pour un salarié âge entre 67 à 69 ans,3/ Un salarié âgé de moins de 67 ans ne pourra être mis en retraite par son employeur. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 6. IMPACT JURIDIQUE : I.2. la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 6Loi n°2010-1130 du 09 novembre 2010 publiée au J.O. 10 novembre 2010:Entrée en vigueur: le 1er juillet 2011Objectif de la Loi: préserver le système de retraite par répartitionRecommandations du C.O.R.: à 166 trimestres (41,5 ans) pour les assurés nés en 1955Les ajustements de la Loi n°2010-1130 au 1er janvier 2012: larticle 88 de la LFSS 2012, du 07 novembre 2011, lerelèvement progressif de la borne d’âge de départ à la retraite à 62 ans sera atteint dès 2017LES OBJECTIFS:- maintenir le régime de retraite par répartition,- faire revenir les régimes à léquilibre à moyen terme,- garantir le pouvoir d’achat des retraités,- recul de l’âge de la retraite de 60 à 62 ans,- prendre en compte la pénibilité du travail des salariés,- prendre en compte l’égalité Homme / Femme,- maintenir le dispositif de carrière longue,- augmenter progressivement la durée dactivité des secteurs publics - privés,- mesures spécifiques : retraite progressive, AER, remboursement de rachat de trimestre, prévoyance, stage,- droits des assurés : fréquence versement pension, poly-pensionnés, expatriés,- prendre en compte la réalité des aléas - interruptions de la vie professionnelle,- mettre fin à la spécificité française en matière demploi des seniors,- améliorer l’information à l’assuré avec la mise en place dun point détape retraite à 45 ans,- augmenter la contribution des hauts revenus et des revenus du capital,- faire converger les régimes retraite publics-privés,- épargne retraite : renforcement des dispositifs d’épargne retraite dans les revenus du retraité. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 7. IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 7TABLEAU DU CALENDRIER DES AGES DE LA RETRAITE(Version du 10 novembre 2010) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 8. IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 8MISE À JOUR APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2012(Décret n° 2011-2034 du 29 décembre 2011 relatif à lâge douverture du droit à pension de retraite) - Afin de réduire les déficits, le gouvernement accélère le calendrier de recul de l’âge de la retraite. La Loi n°2010- 1130 portant réforme des retraites a repoussé progressivement de 60 à 62 ans, la possibilité de départ à la retraite avec ou sans décote. - Sans remettre en cause cet allongement progressif, la LFSS 2012 accélère cependant son calendrier. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 9. IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 9MISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012(Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues)> Loi du 21 août 2003 Réforme des retraites Fillon I a ouvert pour les assurés ayant commencé à travailler avant 16 anset ayant une certaine durée dassurance cotisée, la possibilité de partir en retraite à partir de 56 ans, soit avant lâgelégal alors fixé à 60 ans, avec une pension à taux plein,> La réforme des retraites de 2010 a élargi le bénéfice de ce dispositif aux personnes ayant débuté leurcarrière à 17 ans et réunissant un nombre suffisant de trimestres cotisés,> Le décret du 02 juillet 2012, Le départ en retraite anticipée à taux plein est désormais offert à ceux qui ontcommencé à travailler à 14, 15, 16, 17, 18 et 19 ans et qui ont suffisamment cotisé.- Lancien dispositif na donc pas été supprimé mais élargi et modifié à la marge. La nouvelle formule a mis fin à lacondition de durée dassurance de durée dassurance supplémentaire, qui impose un nombre de trimestres supérieur de4 ou 8 trimestres à la durée dassurance normalement requise, pour les nouveaux bénéficiaires.« … En revanche, pour ceux qui entrent dans le cadre de lancien dispositif, les anciennes conditions sont maintenues.Pour les départs avant 60 ans des personnes ayant commencé leur activité avant lâge de 16 ans, il faut toujoursjustifier dun nombre de trimestres total de 4 à 8 trimestres supérieur à la durée dassurance requise pour le tauxPlein … » lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 10. IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 10MISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012(Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues)TECHNIQUEMENT:- A partir du 1er novembre 2012, les modalités concernant le départ volontaire du salarié ont été modifiées par ledécret 2012-847 du 2/07/2012, publication au JO du 3/07/2012,- La circulaire commune ARRCO - AGIRC du 1er août 2012 confirme que les dispositions prévues par le décret 2012-847du 2/7/2012 sont aussi prises en compte par les caisses de retraite complémentaire,- Seule la condition de durée d’assurance cotisée est exigée, (la condition de durée totale d’assurance validée est supprimée) Ainsi disparait la double exigence de trimestres cotisés et validés, que le décret 2010-1734 du 30 décembre 2010 avait instaurée. Ceci revient à réduire de deux ans la condition de durée dassurance exigée par la suppression de la majoration de huit trimestres précédemment en vigueur.- Le nombre de trimestres est élargi, sont ainsi réputés avoir donné lieu à cotisations : Les périodes de service national, à raison de 1 trimestre/90 jours consécutifs ou non (dans la limite de 4 trimestres) ; Les périodes de maladie, accident (dans la limite de 4 trimestres) ; Les périodes de maternité (dans la limite de 6 trimestres) ; Les périodes de chômage indemnisé (dans la limite de 2 trimestres).«… Au total, le gouvernement table sur environ 100.000 départs anticipés par an, tous régimes confondus … » lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 11. IMPACT JURIDIQUE : I.3. 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 11PENIBILITE> Encadrement juridique mobilisé:Loi n°2010-1130 du 09 novembre 2010- articles : 77, 79, 81, 83, 84 & 86- décret n° 2011-353 du 30 mars 2011 relatif à certaines dispositions dapplication des articles 79, 81, 83 et 84- décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels- décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut daccord ou de plan daction relatif à laprévention de la pénibilité mentionnée à larticle L. 138-29 du code de la sécurité sociale- décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité- décret n° 2011-1969 du 26 décembre 2011 relatif au Fonds national de soutien relatif à la pénibilité- circulaire DGT n°08 du 28 octobre 2011- décret n° 2012-134, du 30 janvier 2012 relatif aux autres fiches d’expositions- décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012 relatif à la fiche de prévention des expositions et Arrêté du 30 janvier 2012relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du code du travailLa RR2010 instaure un dispositif anti-pénibilité en utilisant trois grands types de mesures :(1) départ à la retraite anticipé du salarié, sous certaines conditions,(2) assurer la traçabilité des expositions des salariés aux facteurs de pénibilité selon une fiche d’individuelled’exposition,(3) selon l’axe prévention de la pénibilité de la réforme, obligation pour l’employeur de conclure un accord collectifou un plan de prévention de la pénibilité des salariés. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 12. IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 12PENIBILITEAvant le 1er janvier 2012: les entreprises devront avoir négocié et conclu un accord collectif, ou établi un pland’action, à la double condition :- d’employer 50 salariés et plus,- que 50% au moins de leurs salariés soient considérés comme affectés à un métier présentant certainsfacteurs de risques professionnels qui ont été définis par décret du 30 mars 2011. A défaut, ces entreprisesseront soumises à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale des salariés potentiellementconcernés. Seront exonérées, les entreprises de 50 à 300 salariés, s’ils sont couverts par un accord de brancheétendu.Dans les faits: comme les décrets concernant l’obligation de négocier ou de rédiger un plan d’action sur laprévention de la pénibilité ont été publiés le 07 juillet 2011 avec pour une échéance fixée au 31 décembre2011, les entreprises concernées comptent sur un délai rallongé dans la mesure ou un éventuel contrôle del’inspection du travail laisse six mois à l’entreprise pour régulariser sa situation, et reporte de fait etd’autant la pénalité de 1% prévue par la loi.la retraite anticipé du salarié: Un dispositif complexe et restrictif pour l’employeur et pour le salarié…- Le dispositif doit traiter de la pénibilité du salarié mais renvoie à la reconnaissance de taux d’invalidité pourjustifier d’un départ en retraite anticipé à 60 ans, automatique pour un taux > 20%.- Pour un taux compris entre [10;20[ %, le salarié doit reconstituer sa carrière professionnelle et doitprouver qu’il a été exposé pendant une durée de 17 ans à l’un des facteurs de pénibilité définis par le décretn° 2011-354 du 30 mars 2011.Chiffres CNAV février 2012 (6 mois depuis l’entrée en vigueur):2520 demandes ont été déposées, 1243 retraites attribuées, contre une prévisionnel gouvernemental de30 000 départs anticipés par an, pour un rythme de croisière… lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 13. IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 13EGALITE PROFESSIONNELLE> Encadrement juridique:Depuis 2010, deux textes principaux vont façonner la pratique de l’employeur pour favoriser l’égalité homme-femme au sein du secteur privé:(1) la réforme des retraites 2010 : le traitement du thème égalité professionnelle homme - femme est calqué sur lethème de la pénibilité. A compter du 1er janvier 2012, les employeurs d’au moins 50 salariés devront, soit êtrecouverts par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visé à l’article L.2242-5 du code du travail, soit établir un plan d’action dont le contenu est précisé par la loi n°2010-1330 et sondécret n°2011-822. A défaut, ces derniers devront s’acquitter d’une pénalité financière maximum égale à 1% de lamasse salariale brute. Le montant précis à payer sera fixé par l’autorité administrative « en fonction des effortsconstatés »…Décret n°2011-822 : précise les indicateurs à chiffrer afin d’affiner le Rapport de Situation Comparée (RSC)- salaire médian ou au salaire moyen,- durée moyenne entre deux promotions,- l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.(2) la loi Copé-Zimmermann : elle instaure des quotas de femmes dans les conseils d’administrations des grandesentreprises. D’ici 3 ans, 20% de femmes devront être présentes au sein de ces instances. Dans le cas contraire, le texteprévoit la nullité des nominations et une suspension temporaire des jetons de présence. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 14. IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 14EGALITE PROFESSIONNELLEL’apport principal de la Loi n°2010-1130 n’est pas localisé dans la menace de la pénalité, car elle n’est pasautomatique et son montant peut être discuté avec l’administration.Le véritable apport réside dans l’obligation de transparence vis-à-vis de tous les salariés. L’employeur, au travers deson DRH, doit porter à la connaissance des salariés, une synthèse des indicateurs déjà contenus dans le Rapport deSituation Comparée. On peut parier que les IRP vont désaxer la discussion, lors des séances de Comité d’Entreprise, d’une lecturestrictement égalité salariale au profit d’une relecture des inégalités liées aux parcours professionnels Homme –Femme au sein de l’entreprise. Au final dans un contexte de crise, malgré la production d’indicateurs chiffrés, il n’y a ni l’objectivation d’undiagnostic partagé entre les parties prenantes, ni la mise en place de méthodes correctives pour enclencher unedynamique de progrès sur ce thème égalité professionnelle homme - femme.Ce thème vient s’empiler aux autres thèmes réglementaires de l’obligation de « discuter ». lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 15. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.1. le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 15> Fin de la préretraite publique mais pas encore de la culture de la préretraite:  La préretraite permet aux salariés âgés de 57 ans, licenciés pour motif économique et ne pouvant bénéficier de mesures de reclassement de cesser leur activité tout en continuant à percevoir un revenu de remplacement jusqu’au moment où ils pourront faire liquider leurs droits à retraite. 1963 - 2011 : Allocation Spéciale du Fonds National de l’Emploi (AS – FNE) 1992 - 2005 : Préretraite progressive (PRP), 1995 - 2003 : Allocation de remplacement pour l’emploi (ARPE), 1999 : Cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (CAATA), 2000 : Cessation anticipée des certains travailleurs salariés (CATS). lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 16. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 16Les départs en préretraite publique en chute libre… Depuis la Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites « dite réforme des retraites Fillon I » (durée de cotisations à 41.5 ans et mise à la retraite d’office par l’employeur à 65ans), afin d’être cohérent avec l’objectif majeur de la Réforme « de favoriser le maintien des seniors dans l’emploi », l’Etat a durci les conditions d’octroi des préretraites publiques. Résultat: on observe la fermeture des dispositifs (ARPE, PRP & AS-FNE) et une baisse significative du nombre d’entrées et une décroissance du stock de bénéficiaires « au fil de l’eau ». les « préretraites amiantes » : seul dispositif à ne pas avoir été sévèrement réglementé par les pouvoirspublics afin d’anticiper et gérer une potentielle crise sanitaire. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 17. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 17... mais les départs en préretraite privée « dite maison » en pleine explosionDepuis la Loi n°2003-775 du 21 août 2003:une taxe a été instaurée pour les préretraites maison entraînant une rupture du contrat de travail… mais cela nesemble pas être un frein à l’usage du dispositif…Sur la période 2004 à 2010, soit une durée 6 ans, le montant de l’assiette des contributions patronales, cest-à-dire« l’ensemble des avantages de préretraite maison faisant suite à une rupture du contrat de travail » a été multipliépar 30, de 15 à 470 millions d’Euros.ENSEIGNEMENT: Malgré les conditions durcies d’octroi des préretraites publiques et de mise en œuvre despréretraites privées dans l’objectif de relever le taux d’emploi des seniors, le gouvernement n’a pas réussi à inverser la« préretraite dépendance » des employeurs privés et donc les mauvaises habitudes en matière de seniors… lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 18. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 18> Le retour des Plans de Départs Volontaires: des mesures spécifiques pour les seniors.- Effet tâche d’huile du PDV Renault dans les conditions approuvées (Cass. Soc., 26 octobre 2010 et 25 janvier 2012)=> la mise en place d’un plan de reclassement interne n’est pas exigé lors d’un plan de départs volontaires exclusifde tout licenciement,- le dégonflement de conflit social et la limitation du risque de contentieux sur la réalité du motif économique,- des packages attractifs pour les volontaires au départ (SG - Plafond fixé à 30 mois de salaires),- des mesures spécifiques pour les seniors : départ anticipé en CAA à 57 ans, cotisations retraites payées à 100%, fraisde mutuelle payés à 100% (TOTAL : pécule de 60 mois de salaire, ou CAA à moins de 3 ans de liquidation avec 0.77%de la rémunération brute avec la possibilité de faire cumul emploi retraite au sein de Total consulting… Idem Bayer,BNP PARIBAS…),- des départs qui coûtent chers à l’employeur (i.e. le régime social et fiscal des indemnités de départ volontaire =>suppression de l’exonération des cotisations sociales au-delà de 3 PASS -106.056€ LFSS 2011 applicable en 2012)- l’inconvénient majeur de fuite des meilleurs éléments qui ont déjà un pied dehors de l’entreprise,- le risque de devoir gérer de nouveaux contentieux lorsque le nombre de candidats est supérieur au nombre de placede départ volontaire calé sur le nombre de postes à supprimer => pour motif de non égalité de traitement,- des procédures administratives rallongées mais sécurisées,- des opérations préparées, provisionnées, sans surprise et qui permettent d’avoir un effet immédiat de « valeurfaciale » sur la réduction de la masse salariale demandée par les actionnaires. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 19. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 19 > Gestion des fins de carrières: lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 20. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.2. les solutions de gestion de fins de carrières … p. 20> La boîte à outils de la négociation collective: 43 solutions pour gérer les fins de carrières LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE SALARIE n° ITEM salarié employeur 1993 2003 2010 FISCAL SOCIAL DRE (LFSS 2011) - 1jan12 : suppression de l’exonération totale applicable aux indemnités versées dans le cadre de A compter du 1er janvier 2012, la possibilité de dispense de recherche demploi (DRE) sera supprimée (en nouvelle limite d’exclusion d’assiette des cotisations et contributions sociales égale à trois plafonds annuels 1 passage à temps partiel (indemnisé) x (+) (++) x plan de sauvegarde à l’emploi ; – l’abaissement du seuil d’exonération des indemnités de rupture : une PROLONGATION le salarié-assuré souhaite ACTIVITE travailler au-dela de la 2 mi-temps (entreprise) + mi-temps (externe) x norme dâge (âge 3 aide à lembauche (CDD-CDI / CPRO / CUI - CIE) - (Art. 103 RR2010) x (++) revanche, couverture des chômeurs non indemnisés: passage de 4 à 6 trim. validés) ouverture des droits et 4 surcote x x (+) (+) IR atteinte taux plein) 5 cumul emploi-retraite (libéralisation) x x (+) (++) IR (--) 6 financement du rachat trimestre (rachat Fillon) x (+) FIN 7 incitation au départ des carrières longues (retraite anticipée) x x (+) (++) de la sécurité sociale (106 056 € en 2011) 8 incitation au départ des TH (retraite anticipée) x x (+) (++) 9 retraite progressive (cessation dactivité progressive) x x (+) (++) IR 10 congé de transition retraite (CTR) x (-) IR 11 la mise à disposition sans obligation dactivité permanente x 12 aménagement du temps du travail (en anticipation) x x (+) (++) IR 13 Congé Grand Parental x (++) 14 prise en charge par contrat collectif protection sociale x CESSATION ACTIVITE lemployeur peut mobiliser des dispositifs 15 départ transactionnel (Art. 79 RR2010 : départ anticipé à 60 ans - pénibilité) x x (--) Exo IR - 6 Pass pour faciliter, aménager et 16 rupture conventionnelle x x (--) Exo IR - 6 Pass permettre le départ à la 17 plan de départ volontaire x (-) (--) Exo IR - 6 Pass retraite selon la norme 18 mise à la retraite doffice du salarié (70 ans) x (--) (--) Exo IR - plafond dâge 19 majoration de lindemnité de départ x (-) IR 20 préretraite totale (PSE + AS-FNE) x FIN Exo IR - 6 Pass 21 préretraite assurance chômage Assedic + dispositifs de solidarité x (--) Exo IR - 6 Pass 22 préretraite publique (CATS) x (--) FIN 23 préretraite publique (CAATA) x (++) 24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail x (-) (--) IR 25 préretraite entreprise "maison" avec rupture du contrat de travail x (-) (--) IR 26 stages, formations à linactivité x x (++)DECISIO outil dinformation etAIDE A LA daide à larbitrage des 27 bilan retraite x x (+) (++) N salariés assurés 28 communication sur lâge de départ en retraite (art. 6 - RR2010) x (+) (++) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 21. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les solutions de gestion de fins de carrières … p. 21 LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE EMPLOYEUR n° ITEM salarié employeur 1993 2003 2010 SURCOUT SOCIAL Catg. 29 Cotisation retraite (financée entreprise) (+) 30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite x (+) (++) H 5 - 10% H 7-9% 31 Dépendance (financée entreprise) x (+) 32 PERE x (+) FIN (+) INGENIERIE FINANCIERE 33 Assurance art. 83 (versement salarié) - art. 116 RR2010 x x H 6% (+) 34 Assurance art. 39 (catégorie / étendu) - art. 111 RR2010 x (++) oui 1e r € / rente (+) outils dépargne salariale 35 Assurance vie (collectif) x (++) oui H 6% pour compléter le niveau 36 Stock-option / Action gratuite x oui H 14% de pension régimes S.S. 37 CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET x (++) 38 CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA x 39 Talon CET* 40 PERCO Piloté à lapproche retraite - art. 109 RR2010 x (+) (++) H 6% (+++) 41 Participation (PEE, PERCO) - art. 110 RR2010 x (++) H 6% 42 Intéressement (PEE) x H 6% 43 Médaille Travail (Gratification) x x oui H 6%- Une typologie de 4 grandes familles qui correspond aux grands thèmes abordés lors de la négociation collective(Prolongation d’activité, Cessation d’activité, Aide à la décision et Ingénierie Financière),- Deux grandes Familles majeures qui cumulent 81% des dispositifs (Cessation d’activité 46% et Ingénierie Fin. 35%),- Le développement des 2 familles Prolongation et Aide à la décision dans l’esprit de la Réforme 2010,- Par analyse comparée des Réformes 2003 et 2010, il apparait nettement que la Réforme 2010 Fillon II renforcetous les axes portés par la Réforme Fillon I,- On retrouve la force de Loi de larticle L.2221-1* du code du travail français, cest-à-dire certains dispositifs sont àl’initiative du salarié (34%), certains à l’initiative de l’employeur (95%) ou certains transverses aux deux parties.(* dialogue social au travers d’accord collectif entreprise) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 22. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.3. les résultats observés de la négociation collective … p. 22(38 accords collectifs étudiés - 29x SBF120 + 9x hors SBF120 )     En croisant ce classement avec le tableau des 43 solutions mobilisables et la répartition des accords par date de signature (53% - 2011, 30% - 2010, 17% - 2009),- 100% des dispositifs phares sont des dispositifs initialisés par la Loi de RR2003 (Fillon I) pour une majorité desaccords signés en 2011… la Loi de RR2010 n’a pas impacté la négociation de ces accords collectifs entreprises,- 100% des dispositifs sont déjà provisionnés historiquement dans le passif social de l’entreprise… donc ne font pasappel à de financement additionnel et dédié de la part de l’employeur pour une gestion active des fins de carrière,- L’appartenance d’une entreprise ou non à un indice boursier du type SBF120 ne modifie pas sa posture degestion dans la sélection des quatre mesures phares parmi une boîte à outils de 43 solutions mobilisables,- Les entreprises du SBF120 disposant de moyens financiers plus importants mobilisent d’autres dispositifsfinancièrement plus coûteux (rachat de trimestre, protection sociale maintenue lors du passage activité retraite),- les entreprises hors SBF 120 ont mobilisé des mesures économiques et faciles à mettre en œuvre (retraiteprogressive, communication sur l’âge de départ à la retraite). lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 23. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective … p. 23> Audit Stress Test: CONFIGURATION HISTORIQUE DOMINANTE correspondance CONFIGURATION BENCHMARK 29 ACCORDS ordre nature du dispositif ordre nature dispositif N° Grille 1 Temps Partiel Senior 1 12 26 1 Passage à temps partiel 1 Socle tous 2 Majoration IDR 2 Stages, formations 26 dispositifs majeurs salariés 29 3 Rachat de Trimestre 3 cotisations retraites financées assurant la transition 4 Cessation Anticipée dActivité 24 29 4 aménagement du temps de travail 12 Activité Retraite complément 5 Préretraite maison sans rupture CT 24 retraite utile grosses 5 CET retraite 6 PERCO 6 complémentaire rémunérations cadres retraite 7 Art. 83 7 dirigeants supplémentaire 8 Art. 39 8- Les deux configurations sont parfaitement alignées => le socle de base constitue bien le plus petit dénominateurcommun à un large nombre d’employeurs, quel que soit la taille d’entreprise et/ou le secteur d’activité,- Le dispositif Rachat de trimestre, présent dans la configuration historique, ne ressort pas dans la configuration calculée=> les employeurs ont anticipé avec le recul de la borne d’âge (60 à 62 ans) que le financement de ce dispositif allerdevenir de moins en moins pertinent (convergence vers 62 ans en 2017),- Les blocs retraite complémentaire et retraite supplémentaire sont des blocs activables par l’employeur selon sacapacité à financer ces mesures (i.e. relation avec sa richesse financière pour supporter la provision de ces derniers dansle passif social) et son expertise à articuler les dispositifs dans une stratégie ingénierie sociale et financière. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 24. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs / 3 Groupes observés … p. 24> Groupe - Cessation d’activité et gérer la date du départ du retraité:Configuration (PPDC*)  Temps partiel = 0.8H |0.85 Euros ; CAA = 6 à 24m ; IMR + IDR ; mi- carrière + tutorat ;Cotisation retraite 100% + CET abondé = 10 à 20%Si et seulement si: le bénéficiaire communique à l’employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein.ANALYSE:- la configuration de dispositifs PPDC aux accords ne s’écarte pas du socle salarié - config. historique,- Thales AS, Rhodia, Sanofi sont dans l’épure du Décret pénibilité n° 2011-35,- l’articulation temps partiel & CAA est obtenue par le bénéficiaire, si et seulement si, il communique à sonemployeur sa date de liquidation de retraite à taux plein.Type d’accord: 3x pénibilité, 3x senior, 4x CAA-CFC, 2x Epargne Salariale, 1x GPEC, 1x 3SAxes visés: 2x Pénibilité, 3x CAA, 7x CAA-PénibilitéBénéficiaire / ancienneté: 50ans/ 10ans à 58ans/ 22ansFacteur pénibilité: Décret n° 2011-35, Posté, facteurs propresTélétravail: SAFRANRSE: DANONE* (Plus Petit Dénominateur Commun = PPDC)ENSEIGNEMENTS:- la configuration de dispositifs PPDC des accords ne s’écarte pas du socle salarié - config. historique,- Thales AS, Rhodia, Sanofi sont dans l’épure du Décret pénibilité n° 2011-35,- l’articulation temps partiel & CAA est obtenue par le bénéficiaire, si et seulement si, il communique à sonemployeur sa date de liquidation de retraite à taux plein. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 25. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs … p. 25> Groupe - Transition Activité Retraite et Ingénierie Financière:EADS: le cumul des dispositifs des 2 accords SENIOR & CET organise l’une des meilleures configurations d’ingénieriesociale : 10 dispositifs sont actionnés avec une véritable utilisation individuelle du CET pour réaliser la transition activitéretraite => maintien de l’employabilité et gestion du transfert de compétences clefs via le tutorat.AXA: l’accord TAR est le meilleur accord des 38 accords audités. Le salarié peut profiter sur 30 mois (max.) d’unedécélération vers la retraite tout en bénéficiant des instruments d’épargne retraites complémentaires etsupplémentaires, mixés avec outils d’épargne salariale (+ abondement employeur).ENSEIGNEMENTS: les deux groupes financent une politique active de gestion des fins de carrières  R.O.I. ? EADScherche à sécuriser sa capacité à produire le carnet commande. AXA vise à sécuriser le transfert d’expertises entre lesgénérations.> Groupe - Maintien dans l’emploi et Capital santé:2 accords seniors avec prise en compte des facteurs pénibilités au niveau du poste de travail,- adaptation du poste et maintien dans l’emploi du salarié exposé à l’aide d’un package formation professionnelle,- passage à temps partiel et aménagement de fin de carrière du salarié exposé.PSA: politique active de prévention des TMS au niveau du poste (audit et solution ingénieur méthode PSA) + promotionde programme santé physique & psychique.SODEXHO: reclassement interne pour inaptitude du salarié et rappel des anciens salariés pour des missions ponctuelles.ENSEIGNEMENTS: les dispositifs mobilisés par ces deux accords sont alignés avec l’axe retenu par l’employeur, d’uneprévention de la pénibilité au travail afin de maximiser le capital santé des salariés  En revanche, l’employeur, dansles deux cas ne compense pas financièrement la réparation du salarié exposé à la pénibilité au travail. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 26. IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective … p. 26> Le modèle de l’hybridation de la réponse employeur:- Pour l’employeur, la signature de ce type d’accord collectif est rarement porteur d’une gestion active des âges,- Pour les IRP, l’accord vise à un schéma de préretraite avec une sortie immédiate « en financier » plus qu’unprogramme d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi,- La réussite du déploiement d’un accord est conditionnée par la capacité de la ligne RH à décliner l’accord àl’échelon Etablissement, notamment par l’implication du CHSCT et par le pilotage des indicateurs de suivi,- Il n’y a pas de lien entre la RSE et la négociation de ce type d’accord collectif,- Aux yeux des parties, les outillages épargne salariale et épargne retraite doivent s’inscrire dans un système derémunération globale de l’employeur. Pour les IRP, cet outillage doit veiller à l’équité « de traitement » entre lesdifférentes catégories de personnel,> Rupture conventionnelle : en décembre 2011, record de 289 000 homologations et un record en delta-croissancede 13% / 2010, pour un total cumulé de 770 000 ruptures validées depuis 2008.> La gestion employeur des fins de carrière ne repose pas sur un « One best way ». Tous les chemins sont efficacessur la forme, s’ils permettent sur le fond de piloter et d’industrialiser la logique de cessation anticipée d’activitédu salarié senior. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 27. IMPACT FINANCIER : III.1. impacts techniques et financiers … p. 27> Chiffrage de l’actuaire des impacts liés à deux années de travail supplémentaires:Maîtrise de la Masse salariale versus vieillissement de la pyramide des âges ? Comment gérer la politique salariale dans la durée, cest-à-dire comment matérialiser concrètement la gestiond’un salarié sur un temps long de [40 ;42] ans ? -- avant LOI n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 --FACTURE FINANCIERE:- Diminution des allégements de charges Fillon sur les bas salaires,- Majoration des cotisations patronales AT - MP destinée à financer les dispositions relatives à la pénibilité,- Pénalités au 1er jan. 2012 en cas d’absence de plan de prévention sur la pénibilité et de plan sur l’égalité profess.,- Taxation à 14% des actions gratuites,- Augmentation des cotisations Prévoyance dans les années à venir,- Travailler plus longtemps = risque plus élevé pour le décès ainsi que paiement des rentes d’invalidité pendant pluslongtemps,- Taxation des régimes Frais de santé,- Hausse des cotisations chômage,…RESULTAT = La somme totale de tous ces impacts va peser lourdement sur la Masse Salariale employeur lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 28. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 28TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (1/2) ITEM DESCRIPTION COMMENTAIRES taux forfait social : 4% à 6% sur participation, intéressement, abondement on ne touche pas aux exonérations relatives à Forfait social et les régimes de retraite supplémentaire (sur les cotisations employeurs l’intéressement, la participation et l’abondement aux PEE versées à compter du 1er janvier 2011 et PERCO + (déduction des bénéfices entreprises). Annualisation du calcul réduction de charges « bas salaires » afin qu’elle Allègement de charges s’applique aux éléments de salaires versés par l’employeur sur l’année alors qu’aujourd’hui elle est calculée mois par mois entreprise : Prélèvement de l’entreprise au taux de 16 % désormais appliqué dès le 1er euro de rente versée et non plus à partir du tiers du PMSS (16% sur la totalité de la rente) salarié : Mise en place d’une contribution sociale de 14 % (sur lensemble Prélèvement Art 39 ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale de la rente) pour le bénéficiaire s’ajoutant à la CSG et CRDS de 8,1 % sauf : Les retraites à prestations définies de type « additif » ne devraient pas être concernées car liées à des conditions spécifiques en sus de la présence. Suppression abattement Limitation à 4 PASS de la réduction de 3% des salaires soumis à CSG ; au- frais professionnels delà de 4 PASS, le taux de CSG s’applique sur 100% du salaire entreprise : passage de la contribution de l’employeur de 10 à 14 % salarié : Passage de la contribution du salarié de 2,5 % à 8 % sur le gain de Stock options ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale levée d’option fixant ainsi à 20% le prélèvement salarial global (12,1% + 8% = 20%) sont également concernées sauf pour les attributions inférieures à la moitié actions gratuites du PASS permettant ainsi d’encourager le développement de cet outil vers toutes les catégories de salariés. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 29. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 29TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (2/2) ITEM DESCRIPTION COMMENTAIRES Le seuil d’exonération a été abaissé à 3 PASS en conservant la période transitoire en 2011 soit 6 PASS dans les cas suivants : Indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture ayant pris effet au 31/12/2010 ou intervenant dans le cadre d’un projet de licenciement Indemnités de rupture économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours Pour les indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture prenant effet en 2011 dans la limite du montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31/12/2010 décret en Conseil d’Etat pour définir les critères de la notion de catégorie Notion de catégorie objective de salariés pour être retenue dans les dispositifs de retraite objective supplémentaire et de prévoyance complémentaire salarié : Prélèvement supplémentaire de 1 % sur la dernière tranche de Epargne de long terme : mise à contribution puisque Majoration dernière l’impôt sur le revenu (passage de 40 à 41 %) soit 230 M€ => hauts revenus l’impôt sur les plus values de cessions mobilières passe tranche IR et certains revenus du capital de 18 % à 19 % et si l’on ajoute les 12,1 % de CSG + CRDS Hausse sur prélèvements salarié : Hausse d’un point sur les prélèvements proportionnels (revenus du + Forfait Social + RSA… ; le prélèvement atteint 31,1 % revenus du capital capital) soit près du tiers des bénéfices dégagés par les porteurs Suppression du crédit d’impôt sur les dividendes perçus par les actionnaires Dividendes actionnaires Déplafonnement de la quote-part de frais et charges sur les dividendes reçus par une société-mère de ses filiales Les contrats solidaires et responsables sur les conventions d’assurance Risque fort : les entreprises limitent les garanties où se Taxe sur les TCA (taxe sur maladie qui étaient exonérées de taxe seront dorénavant soumis à une désintéressent de ce type de dispositif pour leur salarié les conventions taxe à taux réduit de 3,5% pour toutes les primes ou cotisations échues à => risque de démutualisation côté salarié, nayant pas les dassurance) partir du 1er janvier 2011. ressources pour une adhésion individuelle Les contrats « non responsables » seraient taxés au taux de 7% due par les employeurs dont l’effectif moyen est supérieur ou égal à 20 Contribution FNAL salariés > 0,40% sur la part des salaires plafonnés (contre 0,10%) / 0,50% sur la part des salaires dépassant le Plafond Sécurité Sociale (contre 0,40%) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 30. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 30TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : LFSS 2012 (1/3)COTISATIONS SOCIALES• Plafond de la Sécurité Sociale: revalorisé de 2,88% au 1er janvier 2012. Il est désormais fixé à 36 372 € pour lesrémunérations ou gains versés du 1er janvier au 31 décembre 2012.• CSG-CRDS 2012: Le taux de labattement de charges sociales sur les frais professionnels est réduit de 3% à 1,75%.Larticle 17 de la LFSS 2012 modifie lassiette de la CSG et la CRDS, qui est désormais assise sur 98,25 % du salaire(contre 97 % auparavant). De plus, labattement est supprimé sur les revenus autres que le salaire et les allocationschômage.• Forfait social: 6 à 8%• Réduction Fillon: Le mode de calcul de la réduction Fillon est modifié. Les heures supplémentaires etcomplémentaires sont désormais réintégrées dans la base de calcul de l’allègement général de charges sur les bassalaires, alors quelles en étaient jusquà présent exclues.• Taux de cotisation AGS: 0,30 %• Tarification AT/MP: La nouvelle tarification 2012 change les seuils deffectifs qui déterminent si une entreprise est entarification individuelle, mixte ou collective. De plus, la part individuelle du taux de cotisation est désormais calculéesur la base dun coût moyen des sinistres de gravité comparable, calculé par secteur dactivité, au niveau national.Enfin, une option permet aux entreprises ayant plusieurs établissements de demander le calcul dun seul taux decotisation pour lensemble des établissements ayant la même activité. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 31. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 31TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : LFSS 2012 (2/3)EMPLOI• Aide à lembauche: Laide financière accordée aux entreprises de moins de 250 salariés pour lembauche dun jeunealternant supplémentaire (contrat dapprentissage ou contrat de professionnalisation) est prolongée jusquau 30 juin2012.• Réforme des retraites: Le calendrier de la réforme des retraites 2010 saccélère. Il faudra ainsi travailler jusquà 62ans dès 2017, au lieu de 2018. Cette accélération va concerner les personnes nées entre 1952 et 1956. Les retraitésactuels ne sont pas concernés.INDEMNITES• Indemnités de rupture: Le seuil dexonération de cotisations et contributions sociales sur les indemnités de rupturedu contrat de travail est réduit. Bénéficiant jusqualors dune exonération égale à trois fois le plafond annuel de laSécurité sociale, les indemnités de rupture ne bénéficieront désormais plus que dune exonération équivalente à deuxfois ce plafond à compter du 1er janvier 2012. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 32. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 32TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet : LFSS 2012 (3/3)A titre transitoire, le seuil dexonération reste fixé à trois fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Socialepour les indemnités versées en 2012 dans les cas suivants:> Au titre dune rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ou intervenant dans le cadre dun plan desauvegarde de lemploi (PSE);> Au titre dune rupture notifiée en 2012 « lorsque le montant de lindemnité légale ou conventionnelle est supérieurà deux fois » le plafond de la sécurité sociale. « Dans ce cas, la limite dexclusion ne peut toutefois excéder le montantprévu soit par la loi, soit par la convention ou laccord collectif en vigueur au 31 décembre 2011».• Indemnités journalières maladie:Auparavant, lindemnité journalière maladie versée à un salarié du régime général était calculée sur la base dessalaires précédant son arrêt de travail. Lindemnité ainsi calculée ne pouvait excéder 50% du plafond de la sécuritésociale (3031 € par mois en 2012). Désormais, ce plafond est remplacé par un nouveau plafond égal à 1.8 SMIC, soit2517.07 € pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012.• Indemnisation des arrêts de travail à temps partiel:Larticle 45 de la LFSS 2012 instaure le versement dune indemnité journalière au salarié en cas de reprise du travail àtemps partiel pour motif thérapeutique immédiatement après un arrêt de travail indemnisé à temps complet. Lemontant et la durée de versement de cette indemnité seront fixés dans un décret à paraître. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 33. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 33CHIFFRAGE TOTAL : 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012Pour l’employeur, retarder de 2 années de travail la date de départ à la retraite du salarié:- verser deux années de salaire facial,- cette période travaillée supplémentaire représente un coût global financier qu’il s’agit de chiffrer > identifier lescoûts indirects ou cachés quant à la nécessaire adaptation de l’organisation du travail et de la politique de G.R.H. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 34. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 34CARTOGRAPHIE DU CHIFFRAGE FINANCIER > MATRICE DES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION GLOBAL Signalétique : Impact court terme & modéré Impact long terme & fort ANALYSE : à 71%, les différents secteurs de la rémunération globale sont impactés et cela pour la seule catégorie des salariés seniors. Seul l’employeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010 afin de maintenir constant les fondements de sa politique sociale initialisée avant le 09 novembre 2010.2 risques matérialisés:- un écart de niveau de protection sociale entre le Groupe du CAC40 et la PME > l’ajustement se faisant sur lefinancement de la protection sociale : retraite + prévoyance + dépendance.- fissurer les solidarités intergénérationnelles en opposant seniors aux non seniors qui risquent de ne pas accepterles arbitrages budgétaires réalisés par l’employeur > L’arbitrage actuariel final ou de facilité serait d’organiser unplan de préretraite pour rajeunir la pyramide des âges de l’employeur … lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 35. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 35-- avec Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 --FACTURE pour l’Employeur: «… l’hiver nucléaire pour la politique de rémunération globale … »1 - Abrogation de la « TVA sociale », mais la baisse des cotisations patronales familiales est supprimée et la hausse dedeux points des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine est maintenue,2 - Suppression de lexonération de cotisations sociales sur les heures supplémentaires (sauf Ent. < 20 salariés),3 - Epargne salariale : forfait social 8% à 20% pour toutes les sommes versées à partir du 1er août 2012, etsuppression de la déductibilité fiscale liée à la provision pour investissement > cad : primes d’intéressement, de laquote-part individuelle de participation, des abondements versés par les employeurs sur les plans d’épargneentreprise (PEE) et sur les plans d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO) ainsi que les contributions desemployeurs au financement des régimes de retraite supplémentaires (hors régime de retraite chapeaux)… toujoursassujettis CSG/RDS,4 - Taxation à 30% des stock-options et actions gratuites (et celle due par les bénéficiaires à 10%),Raccourcissement du délai de paiement pour la contribution exceptionnelle égale à 5% de limpôt sur lessociétés due par les entreprises qui réalisent un chiffre daffaires supérieur à 250 millions deuros,5 - Création dune contribution additionnelle à limpôt sur les sociétés égale à 3% du montant desdividendes distribués,6 - Instauration dune contribution exceptionnelle de 4% sur la valeur des stocks de produits pétroliers détenus aucours des trois derniers mois de 2011 (entreprises filière pétrolière),7 - Taxation Retraite Chapeau à 10 PASS (363.720 €): L’indemnité de rupture est traitée comme un élément derémunération, au 1er sept 2012 - date de versement, soumission au 1er Euro, CSG/CRDS sans abattement,RESULTAT = La somme totale de tous ces impacts va peser très lourdement sur la Masse Salariale employeur lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 36. IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 36-- avec Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 --FACTURE pour le salarié:8 - Instauration dune contribution exceptionnelle en 2012 pour les ménages assujettis à limpôt sur la fortune,9 - Abaissement à 100.000 € de labattement sur les donations et successions en ligne directe,10 - (+) Facilitation de laccès aux soins pour les bénéficiaires de laide médicale dEtat (AME),11 - Arrêt de la prise en charge des frais de scolarité à létranger,12 - Doublement du taux de la taxe sur les transactions financières, à 0.2% du montant (à compter du 1er août),13 - Assujettissement des revenus immobiliers des non-résidents aux prélèvements sociaux.RESULTATS = la somme totale de tous ces impacts va obérer la capacité de financer les revenus différés de la retraite, notamment en freinant la capacité d’épargne salariale de long terme du salarié, aidé par son employeur, notamment en freinant la diffusion de l’intéressement et de la participation pour les salariés des PME / TPE. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 37. IMPACT FINANCIER : III.2. la révision générale de la politique de protection sociale … p. 37TECHNIQUEMENT: Les entreprises sont passées d’une logique de régime à prestations définies à une logique derégime à cotisations définies. Loi RR Fillon II• Egalité de traitement:Dans les faits, en matière de santé, cela signifie que l’employeur peut proposer des garanties différentes selon lescatégories de salariés. En revanche, cela oblige le DRH à couvrir tous les salariés qui ont une situation professionnelleéquivalente à cette catégorie au regard du risque, et donc à couvrir tous les salariés concernés de la même façon.• Des contrats de santé moins solidaires:L’employeur doit recréer de l’individualisation via des formules de cotisations offertes. Bouleverser la couverture deprotection sociale, et en particulier, les frais de santé est un sujet sensible du point de vue de la conflictualitésociale au sein des parties prenantes du corps social de l’entreprise. Depuis la Loi Fillon I du 21 août 2003, lesentreprises sont incitées à modifier leur contrat santé facultatif en contrat obligatoire sous peine de perdre lebénéfice d’exonérations fiscales et sociales.RESULTATS = Pour un DRH être attentif aux rapports intergénérationnels en matière de GRH, notamment en matière de protection sociale, va de pair avec savoir négocier et individualiser les avantages sociaux lorsque les budgets de mesures salariales se réduisent… en tenant compte de la mise en la place de la Taxe sur Contrat d’Assurance sur les contrats de santé dit responsable et des critères qui fondent le caractère collectif d’un contrat collectif de protection sociale… inhérents à la notion de catégorie objective. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 38. IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale … p. 38TECHNIQUEMENT: Les entreprises étant de plus en plus attentives au rapport niveau de prestation / coût à financer,devront recréer de l’individualisation via les formules de cotisations offertes. Loi RR Fillon II• POUR L’EMPLOYEUR:- Vérifier ce que prévoient la convention collective et les accords de branche,- Choisir un mode de mise en place propre à l’entreprise,- Définir les caractéristiques des garanties et des prestations,(Zoom : modalités de maintien de la couverture aux salariés en cas de départ à la retraite ou de chômage)- Choisir l’organisme assureur.• POUR LE SALARIÉ:L’organisme assureur aura l’obligation de présenter les frais de gestion des contrats d’assurance santé à leurs assurés,individuels et collectifs.RESULTATS = Pour un DRH, Il doit veiller à … éviter la démutualisation : cest-à-dire, l’individualisme forcené de certains salariés qui refusent de payer deux fois une couverture frais de santé qu’ils ont déjà avec un premier contrat, éviter le dérapage de surconsommation des bénéficiaires de ces contrats collectifs (i.e. optique & dentaire), équilibrer « critère financier » et « critère niveau de couverture », car sa politique salariale en termes de performance notamment sur la protection sociale, sera appréciée à court terme comme un facteur d’attractivité et à long terme comme un facteur de rétention par les salariés. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 39. IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale … p. 39TECHNIQUEMENT: mise en œuvre de la notion de CATEGORIE OBJECTIVE ? LFSS 2011 (ARTICLE 17) ET DÉCRET D’APPLICATION N°2012-25 DU 09 JANVIER 2012• LFSS 2011 – ARTICLE 17 PRESTATIONS COMPLÉMENTAIRES DE RETRAITE ET DE PRÉVOYANCE:Cet article impacte les entreprises et les professionnels, sur les conditions d’exonération de charges.• DÉCRET D’APPLICATION N°2012-25 DU 09 JANVIER 2012:Ce décret précise les critères qui fondent le caractère collectif d’un contrat de protection sociale éligible auxallégements de charges sociales (i.e. prévoyance complémentaire).5 critères définissent une catégorie objective: - Lappartenance aux catégories de cadres et de non-cadres au sens des dispositions des articles 4 et 4 bis de la conventionnationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de larticle 36 de lannexe I de cette convention ;- La référence aux tranches de rémunérations fixées pour le calcul des cotisations aux régimes complémentaires de retraite ;- Lappartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les - accordsprofessionnels ou interprofessionnels ;- Le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré dautonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par les conventions ou les accords ;- Lappartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux etfixes en vigueur dans la profession.RESULTATS = Le décret apporte de la sécurisation juridique face à l’instabilité et l’insécurité des contrats collectifs enprotection sociale apportées par la loi Fillon I.En revanche, le DRH doit veiller… sur le risque de non égalité de traitement. Le DRH ne doit pas trop découper en tranches fines le régime de protection sociale. Il pourra être en conformité au décret, au droit de la sécurité sociale et aux URSSAF, tout en restant exposé aux recours d’un salarié devant les tribunaux sur le principe d’égalité de traitement. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 40. IMPACT FINANCIER : III.3. ingénierie sociale et financière … p. 40Ce que dit la Loi de RR 09 novembre 2010 : TITRE VIII : MESURES RELATIVES A L’EPARGNE RETRAITE - Article 107 -lépargne retraite nouvelle notion juridique => L’épargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimesde retraite par répartition légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressourcesprovenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement à partir de versements sur une base volontaire ouobligatoire réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle. La cascade des solutions retraite versus stratégie mixte Evolution de la composition selon la nature du salarié du revenu des retraites (source : Drees - E&R 790 - Février 2012) Rente mensuelle moyenne estimée 2008 - tous régimes (source : Patrick Aubert) Prestations servies en 2008 (EUR) % équivalence prestations Pilier I 1 174,00 € servies régimes obligatoires Pilier II 150,00 € 2,40% Pilier III 36,00 € inf. 1,00% Tot. (Est.) 1 360,00 €RESULTAT :en % de prestations servies, le total des prestations II & III est marginal face au poids des prestations obtenues desrégimes obligatoires (montée en charge progressive et lente depuis 2004). lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 41. IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière … p. 41Deux dispositifs collectifs confirmés par la Loi de Réforme des Retraites 2010: RESULTATS: Les dispositifs PERCO-CET, sont 2 outils de management social pour l’employeur permettant de financer la cessation anticipée de fin de carrière des salariés seniors (CFC, congé de CAA, temps partiel). Pour les deux parties, la Loi de RR Ingénierie dispositif du type : « de l’un à l’autre » 2010 a permis des aménagements sur les dispositifs Art.83, PERCO et CET qui rendent possibles différentes passerelles entre les dispositifs et optimisent les avantages fiscaux et sociaux pour salarié et employeur (et donc fluidifient la transition activité - retraite). Ingénierie dispositif du type : « l’un couplé avec l’autre » 2 passerelles monétisables : CET > PERCO : CAA sans rupture du contrat de travail avec congé sans solde tout en continuant à acquérir des droits à la retraite (limite 10J/an - avec optimisation fiscale-sociale). CET > Art 83 : transfert de jours monétisés afin de constituer un capital destiné à financer une renteSource: le 02 déc. 2010, Journée Rémunération Globale, E&P | Me Elisabeth Graujeman | Chassany Watrelot & Associés. viagère (limite 10J/an – avec optimisation fiscale-sociale). lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 42. IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière … p. 42Innovation ingénierie sociale RESULTATS:outils SALARIE ENTREPRISE (1) le levier d’action principal pourPILIER I Optimisation des retraites de base Cumul emploi-retraite - rachat de trimestre - portage salariale le salarié dans sa relation d’emploi - groupement d’employeur - EIRL avec l’entreprise, et de parvenir à liquider sa retraite dans un bon Retraite Madelin & cumul emploi-retraite état de santé, et de s’être organisé C.D.D. Tutorat tout au long de sa carrière en Les honoraires conseils déductibles IR activant les bonnes dispositions. Aide financière aménagement de fin de carrière (2) l’employeur peut mobiliser desPILIER II Expérimentation outils d’ingénierie sociale et - bascule nuit-jour : étalement prime pénibilité - convertir prime en temps CET financière qu’il devra - VIE Senior - don JRTT contextualiser à la situation particulière de chaque Information : BSI > BRI bénéficiaire. Contrat collectif assurance dépendance (3) dans une logique RSE, Extension des facultés de rachat l’employeur au regard des Les passerelles dispositifs montants versés (et/ou abondés)PILIER III Immobilier et par les articulations déployées - Vente en viager peut mettre en œuvre un véritable Produit financier - Sortie en capital partielle du PERP levier de performance social au - Assurance vie : variable annuités & durée des contrats bénéfice du salarié. - Prêt viager hypothécaire - Prêt PERCO gagé - 3 solutions de finance alternative (4) face à ces nouveaux enjeux, le (crédit hypo. rechargeable, rachat crédit, crédit in fine) responsable rémunération globale - Carte Flo Futureo Vie aura de plus en plus de poids dans l’optimisation fiscale et sociale visée. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 43. LA BOITE A OUTILS : IV.1. enseignements - enquête gestion employeur des fins de carrières … p. 43 OBJET ITEM DETAILPlan sénior LFSS2009 - ART.87: les injonctions performatives de la loi ne façonnent pas la pratique GRH au sein de l’entreprise.Taux emploi sénior ECHANTILLONS: sur la période 2008-2010, le taux d’emploi moyen est décroissant où au mieux constant.Culture préretraite TESTS: indice boursier ou non, le comportement dominant de préretraite employeur n’est pas modifié. sur la période 2009-11, la loi Retraite 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de lemployeur.Accord collectif QUANTITATIF: objectif : cessation anticipée d’activité du salarié, et confrontation SMJ des parties signataires. QUALITATIF: chaque partie est centrée sur sa vision propriétaire de l’accord.Solutions mobilisées CLASSEMENT: configuration de 4 mesures « low cost » pilotée par l’employeur mais dénoncée par les IRPs.Télétravail TAUX ESTIMÉ: 7.89%, le télétravail n’est pas retenu comme une solution pour les secondes parties de carrière.RR 2010 – LFSS 2009-12 CSS – CGI: seul l’employeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010.Rémunération globale CONTRAINTES: individualisation totale de la rémunération globale et rôle croissant de la protection sociale.Chiffrage pension CHIFFRES CLES: le total épargne supplémentaire est marginal dans le total des revenus du retraité (2.3% en 2010).Abondement PERIODE CRISE: optimisation fiscalo - sociale via abondement CET & PERCO (NAO atone et fidéliser les talents).Catégorie objective CONTENTIEUX: refondre le socle des contrats collectifs d’épargne supplémentaire, mais risque d’égalité traitement.Ingénierie sociale & fin COMP & BEN: la performance d’une politique salariale passera par une politique de protection sociale performante.Immo & pension PATRIMOINE: le salarié doit être propriétaire de son habitation principale… au moment où il arrive à la retraite.Darwinisme EMPLOYEUR: tout change sur la forme des outils mobilisés, rien ne change sur le fond. SALARIE: optima-retraite: la solution du cumul emploi - retraite va devenir la solution la plus vraisemblable. Rapport IGAS - 09 juillet 2012: 500 000 retraités actifs (est. 2010) => préconisation de fusionner les 3 formes de cumul emploi-retraite comme forme d’aménagement des fins de carrières seniors lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 44. LA BOITE A OUTILS: IV.2. passerelles entre dispositifs … p. 44Le rôle croissant de la fonction Compensation and Benefit:> Pour réussir l’objectif prioritaire des actionnaires de contenir la progression de la masse salariale sur le longterme, la gouvernance RH de l’employeur va devoir retravailler l’articulation rémunération globale et motivationde tous les salariés sur le long-terme.> Concrètement sur le terrain de l’entreprise, les structures d’organisation s’aplatissent et de ce fait il y a moins deniveaux d’emploi et donc une réduction du nombre de promotions possibles absolues dans l’entreprise, et uneréduction du nombre de promotions possibles (au nombre maximum de 4 promotions) pour gérer l’intégralité de lacarrière du salarié.- Les DRH, vont devoir créer des outils pour recréer de l’amplitude au sein des réserves de motivation de l’espace deprogression salariale.- Cette politique salariale sur-mesure mettra l’accent sur des mesures individualisées favorisant le salaire différé.Elle sera pilotée par l’âge du salarié afin de lui faire comprendre que ce dernier dans une perspective de carrièrelongue (67 à 70 ans) devra s’équiper de dispositifs de prévoyance et de protection sociale contre les risques duvieillissement au travail : accidents de la vie, préparation des revenus de la retraite, frais de santé et risquedépendance.RESULTAT: le DRH doit…- substituer de la rémunération directe monétaire garantie par un mixte de rémunération : directe-garantie-nonmonétaire (i.e. les parts patronales) et différée garantie monétaire (i.e. les abondements patronaux) … avecdifférée garantie non monétaire (i.e. crédit temps pour…) => transformer des charges sociales salariés en chargessociales patronales pour améliorer la rémunération « nette - nette » du salarié.- déployer une politique d’abondement RSE: développer les programmes d’avantages sociaux avec une vision« win - win » de long terme entre les parties prenantes => maximiser les exonérations sociales et fiscales dubénéficiaire salarié. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 45. LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs … p. 45Le rôle croissant de la fonction Compensation and Benefit:Matériellement: dans un contexte de modération salariale, d’individualisation des rémunérations globales et derétention des talents, le Responsable Rémunération Globale peut travailler et chiffrer les solutions selon unfaisceau de trois axes :Axe 1 : Reconnaître la performance- généraliser et individualiser le mix partie variable contractuelle avec prime.Axe 2 : Accroître la valeur globale du package- promouvoir l’abondement maximum de tous les plans d’épargne salariale (PEE, PERCO, CET).- promouvoir les 5 modes d’alimentation du PERCO.- mettre en place un article 83 et promouvoir l’alimentation par le versement de 5J de repos / an (si pas de CET).- articuler les passerelles monétisables (CET > PERCO & CET > Art. 83) pour financer une CAA sans rupture ducontrat de travail.Axe 3 : Transparence et exemplarité- l’adaptation des PEE, PERCO et contrats collectifs de retraites selon la méthode de l’analyse des coûts.- en matière de frais de santé, équilibrer optimisation prestations / coûts.- accompagner l’individualisation de la rémunération par une information personnalisée auprès du salarié.- valoriser l’ensemble du package de la rémunération globale avec l’utilisation du B.S.I. *- matérialiser des plans opérationnels pour répondre aux obligations pénibilité et égalité salariale.- intégrer les domaines retraite et protection sociale dans le dialogue social.- mettre en place un comité de la gouvernance de la rémunération des dirigeants.* Bilan Social Personnalisé. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 46. LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs … p. 46> Combinaisons de composantes de rémunération et passerelles entre dispositifs (1/2) 18 COMBINAISONS DE COMPOSANTES AU SERVICE DE L’ENTREPRISE POUR LE TRAITEMENT DES SITUATIONS PARTICULIÈRES (Auteur : Denis FALCIMAGNE – Journée E&P – 02 décembre 2010) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 47. LA BOITE A OUTILS: passerelles entre dispositifs … p. 47> Combinaisons de composantes de rémunération et passerelles entre dispositifs (2/2) lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 48. LA BOITE A OUTILS: IV.3. recommandations … p. 48Pour l’ETAT L’Etat doit veiller et garantir au maintien des solidarités intergénérationnelles*.* Pascal BEAU | Economiste | Président de lObservatoire Européen de la Protection Sociale. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 49. LA BOITE A OUTILS: recommandations … p. 49Pour l’ENTREPRISE  Le rôle croissant et systémique du responsable rémunération globale. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif
  • 50. LA BOITE A OUTILS: recommandations … p. 50Pour le SALARIE Préserver son capital santé et préparer sa retraite dès le premier jour de son premier contrat de travail. lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif