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Gestão Pessoas
 

Gestão Pessoas

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Curso de Gestão de Pessoas com enfoque humano e de liderança. Abordagem diversa da tradicional, no que tange as competências e disciplinas de RH. Foco no gestor e não nos processos.

Curso de Gestão de Pessoas com enfoque humano e de liderança. Abordagem diversa da tradicional, no que tange as competências e disciplinas de RH. Foco no gestor e não nos processos.

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    Gestão Pessoas Gestão Pessoas Presentation Transcript

    • Gestão de PessoasGestão de Pessoas do curso de pós-graduação de Gestão para profissionais da Área da Saúde. Prof. Msc. Adriano Amaral E-mail: adri.amaral@gmail.com Twitter: @didi_amaral Facebook: Adriano Amaral (usar gmail)
    • O que vamos ver?Gestão Estratégica de Pessoas • Visão histórica do processo de gestão • Conceitos • Comportamento Organizacional • Capital Humano • Papeis e Processos de RHComunicação Organizacional • Bases das estruturas organizacionacionais • Cargos: conceitos, modelamento e evolução • Comunicação • Poder e Política: Empowerment • Desempenho: Análise e Avaliação • Conflitos e Negociação
    • O que vamos ver?Liderança e Gestão de Equipes• Aspectos Básicos da Liderança• Personalidade, Emoções, Valores e Satisfação• Percepção individual e decisões• Conceitos básicos de motivação• Remuneração, recompensas e incentivosDesenvolvimento Organizacional e Gestão de Mudanças• O que é Comportamento Organizacional• Bases da Cultura Organizacional• Mudanças Organizacionais e Stress• Desenvolvimento: Individual e Organizacional
    • Avaliação...• Webquest: – Plano de Mudança da Cultura Organizacional aplicada a área de saúde.• Avaliação – 1ª NOTA: • Entrega do trabalho produzido na 1ª etapa (Entregue em 21/05/11). Equivalente a 30% da nota. – 2ª NOTA: • Entrega do trabalho produzido na 2ª e 3ª etapa (Entregues em 28/05/11). Equivalente a 40% da nota. – 3ª NOTA: • Apresentação do trabalho e debate entre os grupos realizados na 4ª etapa (Apresentação realizada em 28/05/11). Equivalente 30% da nota
    • Webquest??? Entender • Modelagem de corpotamento Humano as • Visões: Psicológicas, Pessoas Sociológicas e Biológicas • Analise Ambiental Entender • Quem são os o Stakeholders Ambiente • Visão Cultura Organizacional • Nova visão e Competências • Plano de Mudar... Desenvolvimento • Plano de Cargos e Incentivos
    • Quem sou eu???• Adriano Amaral – Mestrado em Gestão, aplicação de Sistemas Dinâmicos – Diretor de Multinacional Chinesa – Huawei – Engenheiro de formação• Mas e daí!?!?!? – Amante de Metafísica, de música, de livros, fillmes... – De Passeios e viagens...
    • Governo Ubiquo...em todo lugar!
    • Quem sou eu??? “Prefiro ser essa metarmofose ambulante, Do que ter aquela velha opinião formada Sobre tudo...” Raul Seixas
    • Abordagem AbordagemOrtodoxa e Inovadora eTradicional Contextual ?
    • Em que mundo estamos vivendo?
    • Social Prisma Perspective Social Media Prisma!
    • Esse é o futuro...e ele já chegou!
    • www.paulomilreu.com.br.
    • www.paulomilreu.com.br.
    • Video do GooglePlex
    • Outras empresas aderiram... www.paulomilreu.com.br.
    • www.paulomilreu.com.br.
    • Aplicação à saúde é possível?
    • E nos primórdios...
    • • Tarefas simples e sequenciais • Pessoas como recurso • Migração do artesanal para linha de produção (Ford) • Baixa complexidade • Produção RígidaFonte: Gestão do Fator Humano – Uma visão baseada em Stakeholders http://www.britannica.com/EBchecked/media/2536/Charlie-Chaplin-in-Modern-Times
    • • Caracteriza-se pela produção flexível, pelo trabalho intelectual, e em times. • 1956 foi o marco da passagem da era industrial para a era pós-industrial; Bens Intangíveis passa a ser mais importantes; • Os colaboradores do escritório passam a ser os atores principais; • O foco da competitividade passa a ser a inovação, a alta qualidade e o custo; • A força motriz – Tecnologia Industrial – Flexibilidade e eficiência. • 1960, 1970 – florescem as teorias de planejamento estratégico.Fonte: Gestão do Fator Humano – Uma visão baseada em Stakeholders
    • • 1990 transformação das economias industriais com a ampla difusão dos “Networked Computers”. • As atividades de processamento de informação passaram a ser o coração das economias industriais, surgindo um novo paradigma os empreendimentos em rede (network). • Empresas, regiões ou nações dependem da aplicação da Gestão do Conhecimento; • Mercados em escala global • A decisão estratégica deve ser flexível e capaz de conseguir integração organizacional. • O trabalho humano passa a ser o de “inventar as respostas a serem dadas a um ambiente social complexo e instável”.Fonte: Gestão do Fator Humano – Uma visão baseada em Stakeholders
    • Comparativo administraçãodireta.blogspot.com
    • Paramos por ai?
    • Empresa 2.0Enterprise 2.0 is the use of "Web 2.0" technologies within an organization to enable or streamline business processes while enhancing collaboration - connecting people through the use ofsocial-media tools. Enterprise 2.0 aims to help employees, customers and suppliers collaborate, share, and organize information. "the use of emergent social software platforms within companies, or between companies and their partners or customers". Andrew Mcaffe, Harvard Professor
    • Empresa 2.0• Expertise location – capacidade de especialização que oferece às empresas a capacidade de resolver problemas de negócios que são difíceis de articular ou se comunicar de forma explícita e que envolvem pessoas altamente qualificadas;• Corporate blogging – Como os blogs pessoais, blogs corporativos usam a tecnologia de blogs - neste caso por mensagens liderança, revistas online e fóruns de gestão do conhecimento;• Corporate wikis – Wikis Coporativos proposcionam um ambiente de fácil utilização para especialistas publicar a sua interpretação sobre qualquer assunto. Um wiki corporativa pode capturar as mensagens corporativas, cultura organizacional;• Internal community platforms – Plataformas de comunidade interna proporcionam um ambiente para os funcionários de empresas para criar um fórum virtual para partilhar as suas opiniões, conhecimento e especialização no assunto sobre temas de interesse.• Idea generation – Geração de idéias - também conhecida como ideação - pode implicar uma metodologia estruturada para a coleta de negócios e incubação de ideias inovadoras que possam amadurecer com a participação da comunidade http://en.wikipedia.org/wiki/Enterprise_2.0
    • Exemplos
    • Conceitos e Aspectos Fundamentais• Conceitos: – Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho – ARH é a função administrativa devotada a àquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento• Aspectos Fundamentais: – As pessoas como seres humanos – As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais – As pessoas como parceiros da organização. Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Livro texto, página 9
    • Gestão • Processso que inclui: definição de metas, estabelecimento de Planejamento estratégias, e desenvolvimento de planos para coordenar atividades • Determina que tarefas serão executadas, quem irá fazê-las, como as tarefas Organização serão agrupadas, quem reporta pra quem e onde as decisões serão tomadasFunções Gestor • Função que consiste em motivar o empregado, direcionamento, seleção Liderança dos canais mais eficazes de comunicação e solução de conflitos • Monitoramento, para garantir o cumprimento do Controle que foi planejado e correação de desvios
    • Competências gerenciais...MintzbergInterpessoal• “Cabeça” – requerido para executar um numero de rotinas e deveres legais ou sociais• Lider – responsável por motivação e direcionamento dos empregados• Ligação – Manter rede de contatos que proverá informações e favoresInformacional• Monitor – recebe uma gama de informações, serve como sistema nervoso central interno e externo da organização• Disseminador – transmite informações de fora ou de empregados internos para os membros da organização• Porta Voz – transmite informações para fora, dos planos organizacionais, políticas, ações e resultados. Funciona como expert da cultura organizacional Mintzberg H, 1973, The Nature of Managerial Work, Harper Row
    • Competências gerenciais...MintzbergDecisório• Empreendedor – procura organizações e iniciativas que tragam mudança na organização• Enfrentador de distúrbios – responsável por ações de correção quando a organização enfrenta algum distúrbio• Alocador de recursos – arca ou aprova com medidas para alocar e direcionar decisões organizacionais;• Negociador – representa a organização nas negociações Mintzberg H, 1973, The Nature of Managerial Work, Harper Row
    • Dimensões de Efetividade Gerencial• 1. Gestão tradicional – A tomada de decisão, planejamento e controle• 2. Comunicações – O intercâmbio de informações e documentos de rotina de processamento• 3. Gestão de recursos humanos – Motivar, disciplinando a gestão de conflitos, de pessoal e formação• 4. Networking – Socializar, politica, e interação com os outros Fred Luthans, "Successful vs. Effective Real Managers", Academy of Management Executive, 1988
    • Dimensões de Efetividade Gerencial Fred Luthans, "Successful vs. Effective Real Managers", Academy of Management Executive, 1988
    • Gestão 2.0???Gerente 1.0 Gerente 2.0 Politicas ditadas pela diretoria Todos os empregados consultados Segredo de informações cruciais Transparência das informações, pois geram valorFormalização de Cargos. Mudanças Definidos informalmente pelos colegas, e pelas precisam ser formalizadas competências individuais. Muda o tempo todo Foco em times de trabalho (Team Foco em uma comunidade de pessoas internas Work) ou externas a empresa Empregados controlados: Empregados autonomos: com autoridade Responsabilidade sem autoridadeRecompensas Externas e Incentivos Motivação intrinseca Contratação baseada na Contratação pela curiosidade, vontade de performance passada aprenderPrazos impostos por quem não faz o Definidos por quem faz o trabalho e acordado trabalho com quem não faz
    • Comportamento Organizacional• Campo de estudo que investiga o impacto de indivíduos, grupos, e estruturas que definem o comportamento da organização, com o propósito de aplicar esse conhecimento afim promover o desenvolvimento da efetividade organizacional• Multidisciplinar: psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia e ciência política
    • Dimensões...Psicologia, ciência que busca compreender, medir e explicar o comportamento humano Aprendizagem Motivação Personalidade Emoções Percepções Treinamento Liderança Psicologia Indivíduo Satifação Decisões Individuais Performance Atitudde Seleção de Pessoas Desenho de Trabalho Stress
    • Dimensões...Sociologia, ciência que busca entender os relacionamentos humanos, com outrosseres humanos Dinâmica de Grupo Trabalho em Time Comunicação Poder Sistema Organizacional Conflitos Comportamento Inter- grupos Sociologia Teoria Organização Formal Tecnologia Organizacional Grupo Mudanças Cultura Organizacional
    • Abordagem do Ponto de Condicionamento• Condicionamento Clássico (Pvalov) – um processo que descreve a gênese e a modificação de alguns comportamentos com base nos efeitos do binômio estímulo-resposta sobre o sistema nervoso central dos seres vivos• Condicionamento Operante – Este refere-se ao procedimento através do qual é modelada uma resposta (ação) no organismo através de reforço diferencial e aproximações sucessivas. É onde a resposta gera uma consequência e esta consequência afeta a sua probabilidade de ocorrer novamente; se a consequência for reforçadora, aumenta a probabilidade, se for punitiva, além de diminuir a probabilidade de sua ocorrência futura, gera outros efeitos colaterais. http://pt.wikipedia.org/wiki/Condicionamento_operante
    • Modelo Comportamental Condicionamento Operante Entradas Saídas Informação InformaçãoAmbiente Transformação Ambiente Energia Energia Ou Recursos Recursos Processamento Materiais Materiais Estímulos Comportamento Reforço/Feedback
    • Pirâmide de Necessidades
    • “O homem é superável. Quefizestes para o superar? Até agora todos os seres têmapresentado alguma coisa superior asi mesmos; e vós, quereis o refluxodesse grande fluxo, preferes tornar aoanimal, em vez de superar o homem? Que é o macaco para o homem?Uma irrisão ou uma dolorosavergonha. Pois é o mesmo que deveser o homem para Super-homem: umairrisão ou uma dolorosa vergonha.” Assim falava Zaratrusta F. Nietzsche
    • Constituição do Homem Espiritual Emocional Mental
    • Modelo Psicológico“A visão se torna clara, quando olhamos para o nosso coração.Quem olha para fora, sonha. Quem olha para dentro, acorda!” Carl G. Jung
    • O Eu e o Inconsciente...
    • Estruturas Jung: Psicologia Profunda Freud: Psicanálise Elementos Incosciente• Id • Persona Incosciente Coletivo • Ego Sombra• Ego Animus e Anima • Incosciente Complexos• Super-ego • Self Arquétipos Energia: Libído
    • Sombra, Animus e Anima
    • Arquétipos MasculinosRei Guerreiro Mago Amante
    • Arquétipos FemininosFatal Amazona Mãe Companheira
    • Tipologia Pensativo AtitudeSensação Funções Intuição • Introvertida • Extrovertida Sentimental
    • Indicador de Tipo de Myers-Briggs• ITMB é um teste de personalidade, que analisa 4 características, e classifica a pessoa em 16 tipos de personalidade – Tipos: • Extrovertido e Introvertido (E e I) – Influenciado interna/externamente • Sensitivo e Intuitivo (S e N) – Sente que algo está para acontecer/percebe em nivel inconsciente • Pensativo e Sentimental (T e F) – Fala o que é algo/Fala o que lhe agrada ou não • Perceptivo e Julgador (P e J) – Vida é algo a ser experimentada/Vida precisa ser determinada e decidida Teste Myer-Briggs: http://www.inspiira.org/view/pt-br/100
    • Modificações do Comportamento Organizacional• Aplicação dos conceitos de reforço em indivíduos num ambiente de trabalho• Modelo Solução de Problemas 1. Indentificação de comportamentos típicos 2. Desenvolvimento de uma linha-base 3. Identificar as consequencias comportamentais 4. Aplicar a Intervenção 5. Avaliar a melhoria de performance
    • Modificações do Comportamento Organizacional• Valores – Convicções base que conduzem um estado de existência pessoalmente e socialmente.• Valores Sistêmicos – Base hierárquica de um ranking de valores individuais, em termos de sua intensidade Valores Instrumentais Valores Terminais Desejado estado de Modos de Comportamento existência; objetivos que a ou significado para atingir pessoa almeja atingir Valores Terminais durante sua vida!
    • Exemplos de Valores Valores Instrumentais Valores Terminais• Ambição (trabalho duro) • Vida Confortável• Mente-aberta • Vida Ativa e Excitante• Capacidade e Competência • Senso de Dever Cumprido• Alegria e estado espiríto • Mundo em Paz• Coragem • Beleza no Mundo• Empatia • Igualdade• Disposição par ajudar • Segurança Familiar• Honestidade • Liberdade• Imaginação • Felicidade• Independência • Harmonia Interior• Logica • Amor maduro• Passional • Segurança Nacional• Obediência • Prazer• Polidez • Salvação• Rensponsabilidade • Auto-respeito• Auto-Controle • Reconhecimento Social • Amizades Verdadeiras • Sabedoria
    • "...a capacidade de perceber eexprimir a emoção, assimilá-la aopensamento, compreender eraciocinar com ela, e saber regulá-la em si próprio e nos outros."(Salovey & Mayer, 2000). Inteligência Emocional
    • Inteligência Emocional4 dimensões:1. Percepção das emoções - inclui habilidades envolvidas na identificação de sentimentos por estímulos, como a voz ou a expressão facial, por exemplo. A pessoa que possui essa habilidade identifica a variação e mudança no estado emocional de outra.2. Uso das emoções – implica na capacidade de empregar as informações emocionais para facilitar o pensamento e o raciocínio.3. Entender emoções - é a habilidade de captar variações emocionais nem sempre evidentes;4. Controle (e transformação) da emoção - constitui o aspecto mais facilmente reconhecido da inteligência emocional – e a aptidão para lidar com os próprios sentimentos. Teste de QE: http://www.checkup.med.br/colesterol/pt-br/teste_im
    • Capital Humano Capital Intangível ou Intelectual: Estrutura Interna (conceitos, modelos, processos e sistemas) Estrutura Externo (Marca, clientes, reputação) Capital Humano (competências, habilidades, valores) Capital Tangível (Bens, Imóveis, Maquinario, etc..)
    • Fenômeno Google...
    • Talento Humano Conhecimento Competência SABER Habilidade SABER FAZER SABER FAZER ACONTECERAprender a aprender Aprender Aplicar o conhecimento Alcançar Metas continuamente Resolver problemas Agregar valor Aumentar Criar e Inovar Obter Excelência Empreender conhecimento Livro texto, pag. 54
    • Pensamento Estratégico Onde queroOnde Estou? O que fazer? chegar?
    • Estratégia e Cultura Organizacional Missão Visão Objetivos Organizacionais SWOT Analysis Análise Ambiental Análise Organizacional Quais Oportunidades e Ameaças Quais as Forças e Fraquezas da existem no Ambiente Organização Estratégia Organizacional Fonte: Livro texto pag 42.
    • Processos de RH AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR• Recrutamento • Cultura • Remuneração• Seleção Organizacional • Programas de • Plano de Cargos Incentivo • Avaliação de • Benefícios e Serviços Desempenho DESENVOLVER MANTER MONITORAR• Treinamento • Clima Organizacional • Produção• Desenvolvimento • Higiene e Segurança Homem/Hora • Qualidade de Vida • Absenteísmo • Sistemas de Informação
    • Planejamento de RH Objetivos e estratégias organizacionais Objetivos e estratégias de RH Comparação Etapa2: Prever asEtapa1: Avaliar os atuais necessidades de recursos humanos recursos humanos Etapa3: Desenvolver e implementar planos de recursos humanos Corrigir/Evitar excesso Corrigir/evitar fata de de pessoal pessoal Livro text, pag. 76
    • Planejamento de RH• O planejamento de RH consiste em dimensionar quantas pessoas serão necessárias à empresa, ou a uma parte dela, para que possa desenvolver suas atividades e alcançar seus objetivos.• O planejamento de RH mais moderno/atual é feito tendo por base as competências organizacionais e a tradução destas competências em competências individuais identificando os “gaps” e alinhando-as.• O dimensionamento sofre influência da experiência e da produtividade alcançadas pelas equipes
    • Planejamento RH: Competências Podemos adquirir essas AGREGAR competências? GAP - Agregar talentos e buscar fora os que possuem essa • Recrutamento competências • SeleçãoQuais competênciasessenciais que nossaorganização possui? Quais requer? Podemos desenvolver essas DESENVOLVER competências? - Desenvolver competências e • Treinamento taentos dentro da empresa • Desenvolvimento
    • Recrutamento• É o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para serem contratados para o emprego (Milkovich e Boudreau,2000);• A função da captação (recrutamento) é abastecer adequadamente o processo de seleção (Chiavenato,1997).• Processo: – definição estratégica do perfil, – decisão por recrutamento interno, – decisão por recrutamento externo, – remanejamento, e – definição das demais fontes de recrutamento.
    • Seleção• É o processo de escolher o melhor candidato para o Cargo (Chiavenato, 1997)• Técnicas de Seleção – Análise de CV; – Entrevistas: técnica, psicológica ou por competência; – Testes: situacionais; de conhecimento; psicológicos; simulação (psicodrama) – Dinâmica de grupo.
    • Conduzindo uma Entrevista!• Entrevista não deve ser de improviso: 1. Identifique os objetivos principais da entrevista; 2. Crie um bom clima para entrevista; 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos; 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: formal e comportamental; 5. Evite questões discriminatórias (sem idéias pré- concebidas); 6. Responda as questões feitas: via de 2 mãos; 7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista: não confie na memória; Livro texto pag.143
    • Competências desejas pelas organizações• Orientação para resultados • Multifuncionalidade• Capacidade de trabalhar em • Capacidade de equipe Inovar• Liderança • Percepções de• Relacionamento Interpessoal tendências • Visão de Processos• Pensamento sistêmico: visão do • Conhecimento da realidade todo externa• Comunicabilidade • Garra e Ambição• Empreendedorismo • Por a mão na massa: carregar o• Negociação piano• Capacidade de atrair e reter • Habilidade em lidar com colaboradores paradoxos • Domínio do inglês • Domínio do espanhol Livro texto
    • Competências 2.0 • Flexibilidade e Capacidade de Adaptação • Creatividade e Capacidade Resolutiva • Inovação • Trabalho em equipes...Virtuais! • Capacidade crítica • Geração de Confiança • Gestão da Incerteza • Gestão da Informação • Gestão do Conhecimento • Visão Global (Tradutores)• http://prezi.com/cq2mlkmsstb7/8-competencias-20/• http://www.rrhhsocialmedia.com/las-7-competencias-2-0/
    • Contratando um 2.0...http://www.fastcompany.com/1692957/facebook-profile-picture-flowchart#self
    • Contratando um 2.0...
    • Contratando um 2.0 ... 10 coisas• 1. Deixe que ele controle seu próprio horário. Assim nós produzimos muito mais do que no horário em que somos obrigados. Entre 7 e 10 da manhã meu cérebro não funciona, não tem jeito. No entanto, em nenhum outro horário sou mais produtivo do que entre as 2 e 4 da manhã. Cada pessoa tem seu horário em que produz mais e melhor. Geeks têm uma capacidade sobre-humana de fingirem que estão trabalhando enquanto estão dormindo.• 2. Deixe que ele controle seu próprio ambiente de trabalho. Não imponha regras “para todos” neste sentido, porque nós não somos iguais ao pessoal do administrativo e de vendas. Se ele quer se enfiar num canto da sala, longe de todos, deixe. Se puder deixá-lo escolher sua mesa, cadeira, lugar na sala, etc, será perfeito! http://webinsider.uol.com.br/index.php/2007/03/14/dez-itens-para-que-os-geeks-trabalhem-em-paz/
    • Contratando um 2.0 ... 10 coisas• 3. Deixe que ele controle sua própria luz. Muita luz é ótimo para trabalhar com papeis e péssimo para trabalhar com computadores. Muitos geeks gostam de trabalhar à meia luz, por isso não imponha uma certa iluminação. Cansei de ter dores de cabeça por causa da luz forte demais, por não poder fechar uma maldita persiana.• 4. Deixe que ele controle seu próprio (fone de) ouvido. Para trabalhar direito, precisamos de concentração. Para isso, é preciso silêncio e/ou um fone de ouvido tocando algo barulhento – que na prática é a mesma coisa. Não deixar um nerd usar fones de ouvido é um pecado mortal.• 5. Deixe que ele controle sua própria roupa. Não somos homens de negócios. Que a roupa social fique para os advogados. Quanto mais confortavel e à vontade o geek está, mais produz. http://webinsider.uol.com.br/index.php/2007/03/14/dez-itens-para-que-os-geeks-trabalhem-em-paz/
    • Contratando um 2.0 ... 10 coisas• 6. Deixe que ele controle onde vai fora da empresa. Podemos gostar de um evento social, ou não. Essas coisas não podem ser obrigatórias.• 7. Deixe que ele controle quando quer falar ou não com você. Se você precisa falar com um geek siga esta seqüência: a) Envie um e-mail dizendo o que quer; b) Caso seja algo urgente, fale pelo messenger; c) Se algo estiver explodindo e a escolha for entre interrompê-lo ou a falência da empresa, telefone ou fale diretamente com ele – mas só neste caso. De novo: precisamos de concentração! Quando você interrompe, levamos um tempão para entendermos o que estávamos fazendo novamente.• 8. Deixe que ele controle se quer ou não fazer algo além do que aquilo que ele foi contratado para fazer. Em empresas pequenas, principalmente, todo mundo acaba fazendo um pouco de tudo. Mas o geek ficará furioso (e isso VAI impactar furiosamente na produtividade dele) se for obrigado a fazer coisas que não são seu trabalho. Eu já fui obrigado a levar o lixo pra fora, atender telefone, lavar a louça, dar suporte técnico, fazer atendimento…
    • Contratando um 2.0 ... 10 coisas• 9. Deixe que ele controle quando e como acessa a internet. Não adianta: a pessoa que você contratar para bloquear a internet não será mais inteligente que os geeks que você quer impedir de acessá-la. Se ela for, pode ter certeza de que pelo menos a metade do expediente do geek será gasta procurando um jeito de burlar o sistema.• 10. Conclusão: cobre produtividade, deixe que ele controle o resto. Você entendeu: não controle o geek, deixe que ele controle todo o seu ambiente. Assim ele vai produzir mais. Mas hoje eu trabalho com geeks e sei que não posso deixar de controlar o trabalho da empresa. Eu acredito nisso: dê um desafio e liberdade a um programador e ele trabalhará mais, melhor, e com amor.
    • Curriculo Vitae...
    • Indivíduo  Grupo• Dois ou mais indivíduos que interagem e se interrelacionam, para cumprimento de um objetivo comum! – Formal – Informal – de Comando – de Tarefa – de Interesse Comum – de Amigos
    • Porque as pessoas se agrupam
    • 5 Estágios...Pré-estágio I II Formação Confusão III IV VNormatização Desenvolvendo Focando
    • Hábitos e Normas• Hábitos esperados, contrato psicológico e conflito• O experimento de Zimbardo• Normas: Conjunto de hábitos que caracterizam o grupo!• Vida em sociedade implica em adequação as normas sociais! – Desvios de conduta: produção, propriedade, políticos e agressão pessoal.
    • Pontos importantes: Grupo• Status: posição definido pelo grupo para os indivíduos que o compõe; – Poder sobre os outros – Habilidade de contribuir com o conjunto – Características individuais• Tamanho: Impares melhores que pares, de 7 a 9 melhor desempenho do que maiores e menores;• Demografia: raça, cor, sexo, religião, moradia, etc...• Coesão: agrupamento de pessoas no grupo atraidos e motivados em conjunto
    • Decisões em GrupoPontos Fortes Pontos Fracos Informações mais completas Consumo maior do tempo Aumento da diversidade de ações Pressão por “zonas de conforto” Alta qualidade das decisões (mais Domínio por alguns membros acurada) “Cão com dois donos morre de Aceitação maior das soluções fome” – Responsabilidade ambiqua
    • Métodos para eficiência das decisões em grupo
    • Perguntas Chaves na montagem OrganizacionalEm que nível os artigos são subdividos em cargosseparados?• Resposta: Especialização do TrabalhoQue critérios devems ser usados para agrupar oscargos?• Resposta: DepartamentalizaçãoPara quem o grupos e indivíduos reportam?• Resposta: Cadeia de Comando
    • Perguntas Chaves na montagem OrganizacionalQuantas pessoas podem individualmente gerireficientemente e efetivamente?• Resposta: Distribuição de TrabalhoOnde as decisões são tomadas?• Resposta: Centralização e Descentralização Até que ponto vai haver regras e regulamentos paracolaboradores diretos e gestores?• Resposta: Formalização
    • Especialização do Trabalho• Onde as tarefas são divididas nos cargos dentro da empresa!• Divisão de Trabalho: – Fazer uso eficiente da força de trabalho – Aumentar a habilidade dos funcionários através da repetição – Aumento da produtividade, uma vez que as atividades são sempre as mesmas – Treinamento especializado, como melhor opção – Uso de ferramentas específicas
    • Departamentalização• Agrupar cargos dentro de um contexto de área: – Função – Produto – Geografia – Processo – Clientes
    • Distribuição do Controle
    • • Centralizada• Descentralizada• Formalizada
    • Desenhos Organizacionais...Comuns• Estrutura Simples: baixo nível de departamentalização; autoridade em uma única pessoa; pequena formalização. 1º Nível Dono 2º´Nível Gerente Vendedor Caixa Servente Segurança
    • Desenhos Organizacionais...Comuns• Burocracia: rotinas de trabalho claras; alta formalização; Tarefas agrupadas em grupos funcionais; distribuição de poder estreita; decisão dentro da cadeia de comando. (Prós e Cons) CEO Presidente CxO Finanças CFO CIO Informação Diretor Diretor1 Diretor2 Diretor Diretor2 Gerente Gerente1 Gerente2 Gerente1 Gerente Gerente Coordenador Coordenador1 Coordenador2 Coordenador Especialistas A B C Esp1 Esp2
    • Pontos Fortes Burocracia Pontos Fracos • Funciona em • Conflitos entre as sub- economias de escala unidades e os • Minimiza duplicação objetivos de pessoas e organizacionais; equipamentos • Preocupação obsessiva • Direciona a com as regras e Comunicação regulamentos; • Decisões Centralizadas • Falta de autonomia dos funcionários para lidar com o problema;
    • Desenhos Organizacionais...Comuns• Matricial: uma linha de autoridade e outra baseada em funções ou produtos (Exemplo de estrutura Matricial) Funcional Administração Financeiro Suprimentos Atendimento Cirurgia B Médicos Chefe A Geral C Emfermagem Pediatria A B Auxiliares C
    • Novos desenhos organizacionais...• Baseada em Times: rompe com as barreiras de departamento; decisões na mão do time; empregados generalistas e especialistas; “burocracia flexível”• Empresa Virtual: um grupo pequeno que centraliza as decisões e “terceiriza” o resto; Prós: empresa ágil pois foca no que sabe fazer melhor; Cons: reduz o controle de partes importantes do negócio;• Boundaryless (sem fronteiras): empresas que eliminam a cadeia de comando, ampla distribução de poder, e “super times”, elimina barreias entre clientes e fornecedores;
    • Virtual Corp. Pesquisa Independente e Agência de desenvolvimento Publicidade para consultoriasFábricas na Korea Representante do Sul comerciais Grupo Executivo
    • Mecanicista X OrgânicoBe aware: Sine, W.D., Mitsuhashi,H., Kirsch, D.A. (2006), revisiting Burns & Stalker.., Academy of Management Journal.
    • Dimensões Organizacionais • Inovação Estratégia • Minimização de Custos • Imitação • Grandes Tamanho • Pequenas • RotineirasTecnologias • Não-rotineiras • Capacidade (abundante X excasso)Ambiente • Volatilidade (estável X dinâmico) • Complexidade (simples X complexo)
    • Temas de reflexão...• Porque empresas burocráticas continuam firmes?• A especialização do trabalho contribui para um aumento da produtividade dos funcionários mas reduz a satisfação no trabalho?• Os benefícios da especialização têm diminuído rapidamente a medida que os funcionários procuram empregos mais recompensadores?• A participação nas decisões em organizações descentralizadas é positivamente relacionada com a satisfação no trabalho?
    • Cargo• Empresa: Constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais.• Pessoas: Uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização.• Desenho de Cargos? – Processo de organizar o trabalho através das tarefas necessárias para desempenhar um específico cargo. – Qualificações do ocupante e as recompensas de cada cargo no sentido de atender as necessidades organizacionais
    • Aspectos Motivacionais Conhecimento dos resultados do Cargo trabalho Percepção da Percepção do responsabilidade significado do pelos resultados trabalho do trabalho
    • Descrição de Cargos Tarefas e atividades a O que faz executar Quando faz Periodicidade Através de: pessoas, máquinas,Conteúdo do Cargo Como faz materiais, dados e informações Onde faz Local e ambiente de trabalho Objetivos do cargo Porque faz Metas e resultados a atingir
    • Caso NUMMI• GM + Toyota em um empreendimento único.• Filosofia: 1. Kaizen, a eterna busca da perfeição 2. Desenvolvimento exaustivo do potencial humano 3. Jikoda, a superação da qualidade 4. Cimentação da confiança mútua 5. Desenvolvimento de equipes de trabalho 6. Premissa de que todo empregado é um diretor 7. Proporcionar um meio de vida estável a todo o pessoal
    • Caso NUMMI As premissas básicas Comprometa todos em tudo:1. Escute, Reconheça, festeje2. Não economize tempo ao 1. Simplifique, facilite a vidaselecionar o pessoal das pessoas, reduza estruturas3. Treine, treine e volte a 2. Redesenhe cargos e o papeltreinar dos quadros médios4. Ofereça incentivos a todas aspessoas 3. Elimine regras burocráticas e5. Proporcione qualidade de condições humilhantesvida às pessoas Cinco Ativadores Três Inibidores
    • Comunicação• A comunicação humana é um processo que envolve a troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos como suporte para este fim.• Elemento: – o emissor – codificação – o canal e meio – a mensagem – o receptor – a resposta (feedback) – o ambiente
    • ComunicaçãoReceptor Emissor Resposta Canal Mensagem
    • Direções da Comunicação Para Baixo Lateral Para Cima
    • Comunicação Interpessoal Oral • Pros: Rapidez e Resposta (feedback) • Cons: Distorção da mensagem Escrita • Prós: Tangível e Verificável • Cons: Consome tempo e ausência de feedback Não-verbal • Prós: Suporta os outros tipos de comunicação e expressa emoções e sentimentos • Cons: Má interpretação das faces, gestos, etc.. Pode gerar uma confusão da mensagem.
    • Mude o tom...muda o significado!• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite? – Eu estava indo levar alguém mesmo!• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite? – Em vez da pessoa com quem você estava indo.• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite? – Estou tentando encontrar uma razão para que eu não deveria levá-lo.• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite? – Você tem um problema comigo?• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite? – Em vez de ir sozinho.• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite? – Em vez de almoçar amanhã.• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite? – Não é amanhã à noite.
    • Comunicação Verbal e Não-verbal• O pesquisador Mehrabian estabeleceu a estatístiva de uma comunicação efetiva, usando a fala: 7% Verbal 38% Paraliguistico 55% Facial
    • Rede de Comunicação e seus BenefíciosCadeia Roda Merge
    • Barreiras a Comunicação Efetiva• Filtro: Informação é modelada pelo emissor, para ficar mais atraente ao receptor;• Percepção Seletiva: Interpretação da mensagem de acordo com valores, experiência pessoal e atitude;• Sobrecarga de Informação: Excesso de informação que sobrecarrega a capacidade de processamento do receptor;• Emoções: sentimentos que influenciam a recepção da mensagem; diferenças entre pessoas da forma de comunicar;• Apreensão na comunicação: Tensão e Ansiedade no momento de usar algum meio de comunicação;
    • Meios de Comunicação• Eletrônico (e-mail, sms, recardo de voz,etc...)• Carta, Memorandos, Regulamentos• Telefone, Videoconferência, Discurssos e Palestras• Web2.0: Blogs, Facebook Coporativo, Ambiente Colaborativo (Google Docs)• Face-to-Face....olho no olho!
    • Modelo de auto-análise: Johari Window Área Oculta Área - Feeback 2. Conhecido por outros, desconhecida 3. Não mas não pra conhecida paraOutros mim mim e outros Área Particular Área Pública 4. Conhecido 1. Conhecido para mim, mas+ para mim e outros não para os outros Auto revelação + Eu -
    • Poder X Liderança Liderança Poder Usado como meio paraFoco em atingir resultados atingir os objetivosCompatibiliza os resultados Requer a dependência dos com seguidores seguidores Usado para ganhar posiçõesInfluência sobre as pessoas subindo e lateralmente Linhas de Linhas de Aprendizagem Aprendizagem Tipos de Liderança e Táticas de Poder para atingir Relacionamento resultados
    • Maquiavel...
    • Poder Individual... • Informação: Poder associado a manutenção e controle da Informação • Especilidade: Baseado em habilidades especiais e conhecimento • Referenciado: apartir da posse por uma pessoa de recursos ou segredos pessoais • Carisma: baseado na personalidade e estilo interpessoalAccording to Patrick J. Montana and Bruce H. Charnov
    • Postulado da Dependência• Quanto maior a dependência de B em A, maior o poder de A tem sobre B;• Posse/Controle dos escassos recursos organizacionais que os outros precisam torna um gestor poderoso;• O acesso aos recursos opcionais (por exemplo, vários fornecedores) reduz o poder; O que cria dependência?  Importância do recurso para a organização  A escassez do recurso  A “Insubstitubilidade” do recurso
    • Sun Tzu: Arte da Guerra! “ Se você conhece o inimigo e a simesmo, não precisa temer o resultado de 100 batalhas ”“ Se você se conhece, mas não o inimigo para cada vitória, uma derrota” “ Se você não se conhece nem ao inimigo, perderá todas as batalhas”
    • 5 Fatores....• A Lei Moral: faz com que as pessoas estejam de pleno acordo com seu governante• Céu: significa a noite e o dia, frio e calor as épocas e estações• Terra: compreende as distâncias, curtas e longas, terreno aberto e passagens estreitas• Comandante: virtudes da sabedoria, sinceridade, coragem e vigor• Método e Disciplina: organização do exército, suas divisões, suprimentos e controle.
    • Ética e Moral• “Ética e a ciência que estuda os princípios ou pautas da conduta humana. E também denominada filosofia moral”• “Moral e um conjunto de normas, aceitas livre e conscientemente, que regulam o comportamento individual e social dos homens”• Ética e Moral se relacionam como uma ciência específica e seu objeto...como biologia, física, etc...• O método da Ética não e rigorosamente cientifico, mas sim dialético. Isto significa que o objeto da Ética, a saber, o estudo do comportamento moral, não se obtém por dedução e lógica, como na Ciência propriamente dita, mas sim pelo diálogo, a partir do confronto entre as opiniões dos homens de maior experiência e conhecimento, que seriam, segundo Aristóteles e outros sábios do seu tempo, eles próprios, os filósofos ou "amantes do saber“.
    • Desempenho e Avaliação
    • Forças na avaliação e desempenhoSomente as pessoas são capazes deaprimorar suas habilidades,comportamentos e relacionamentos. As pessoas precisam saber o que se espera delas e associar essas expectativas aos resultados da empresa. As pessoas precisam encontrar um sentido no que fazem dentro da organização e associar isso a uma motivação pessoal.
    • Dimensões do desempenho... • Está relacionado com o conhecimento que a pessoaSaber possui sobre seu desempenho no cargo ou na função e o conhecimento das expectativas que os dirigentes têm de seu desempenho.Poder • Refere-se às condições, aos recursos que a pessoa reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho.Querer • Trata-se da predisposição, motivação e interesse da pessoa perante as atividades que tem sob sua responsabilidade.
    • Dimensões em ação!Querer Saber Poder Quero Sei Posso Não Não Não Sei Quero Posso
    • Papel do Gestor....• Verificar as necessidades e o alinhamento dos colaboradores nos quadrantes da competência e da motivação;• articular a integração das metas organizacionais com as metas individuais;• Considerando as pessoas em sua totalidade: sua sensibilidade, emoção, expectativas, habilidades técnicas e operacionais, capacidade de relacionamento, motivações, adaptabilidade ao cargo, etc...
    • Tipos de Avaliação...Vertente Finalidade Método AvaliadoresTécnico/ Comparar •Checklist Vertical/UnilateralOperacional Pessoas •Escala Gráfica •Superior avalia •Avaliação por resultados subordinado •Auto-avaliação Vertical/Unilateral •A pessoa se auto- avaliaDesenvolvimento/ Desenvolver •360 graus Circular/GrupoAprendizagem Pessoas •Auto-avaliação •Avaliação entre os pares, inclusive da própria pessoa.
    • Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)• Baseada em objetivos e participação: 1. Formulação de objetivos Consensuais 2. Comprometimento Pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados 3. Negociação com gestor para alocação de recursos e meios necessários para alcance dos objetivos 4. Desempenho 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
    • Problemas na Avaliação...• Sub-utilização (ou não utilização) dos resultados da avaliação na gestão organizacional.• Sentimentos de injustiça.• Falta de reconhecimento associado ao desempenho exemplar.• Critérios inválidos e imprecisos de avaliação.• Despreparo de avaliadores e avaliados.• Necessidade de ajustes freqüentes nos instrumentos de avaliação.
    • Feedback: como dar....• Um presente que você recebe... – Descritivo, ao invés de avaliativo. – Específico, ao invés de geral. – Claro, para assegurar comunicação precisa. – Oportuno, saber quando fornecer o feedback. – Compatível, com as necessidades (motivações) de ambos, comunicador e receptor. – Dirigido, para comportamentos que o receptor possa modificar. – Sem exagero; – Limitado - ao que você tem certeza.
    • Feedback: como receber... Perguntar paraManter-se calmo esclarecer Ouvir cuidadosamente Reconhecer o feedback “Deletar” o que não faz sentido Reconhecer os pontos válidos. Organizar o que você ouviu Construir um plano de ação
    • Nem todo Conflito é ruim...• Causas – Comunicação pobre – Falta de abertura – Falha em responder as necessidades• Tipos – de tarefas – de relacionamento – de processo
    • Estágios do Conflito
    • Solução de conflitos• Resolução dos problemas• Revisão dos objetivos• Expansão dos recursos• Evitar Confrontos e Suavidade• Comprometimento• Autoridade de comando• Revisão das variáveis Humanas• Revisão das variáveis estruturais
    • Negociação!• Um processo onde 2 ou mais partes visão trocar objetos ou serviços a fim de atender a necessidade de troca• Melhor modo de entrar numa negociação – Definir a menor possibilidade que se deve ter no processo de negociação...Expectativas!
    • Ganha – Perde Ganha-GanhaFoco em apenas um recurso Amplia os recursos esperados
    • Processo de NegociaçãoPreparação e Definição de Clarificação ePlanejamento regras gerais JustificativasBarganha e Fechamento esolução dos implementação conflitos
    • Liderança....
    • Aspectos Básicos de Liderança...• Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.• 2 Abordagens Básicas – Teorias dos traços de Liderança: considera personalidade, social, físico e aspectos intelectuais para definir a liderança; • “Lideres nascem lider, não são fabricados...” – Teorias Comportamentais: Comportamentos é que definem lideres de não lideres; • “Características de liderança podem ser ensinadas...”
    • Traços de liderança...• Ambição e Energia• Desejo de liderar• Honestidade e Integridade• Auto-Confiança• Inteligência• Alta percepção de si mesmo• Sabedoria do que fazer
    • Limitações• Não foram encontrado os traços que indentificam a liderança em todos os aspectos• Traços definem mais os pontos “fracos” do que os fortes “fortes”• Não é clara a relação entre causa e efeito dos traços e seu relacionamento com lideres• Aparentemente define o lider, entretanto não distingue entre o efetivo e o não efetivo
    • Dimensões da Liderança Desenvo lvimento Produção Pessoas
    • Tipos: Carismático• Seguidores atribuem aspectos heróicos ou habilidades extraordinárias.• Influência através – Visão articulada; – Definindo expectativas elevadas das pessoas; – Converge para um novo conjunto de valores; – Faz sacrifícios pessoais; – Comportamento não convencional
    • Tipos: Transacional e Tranformacional Transacional Tranformacional• Lider que guia ou motiva • Provê considerações os seguidores, através da individualizadas e clarificação das regras e as estimulação intelectual. atividades necessárias Possui Carisma • Recompensador • Carisma • Gestor da Excessão (ativo) • Inspiração • Gestor da Excessão (passivo) • Estimulo Intelectual • Laissez-Faire • Consideração pelo individuo
    • Nietzsche• “Nós, porém, queremos nos tornar aqueles que somos - os novos, únicos, incomparáveis, que dão leis a si mesmos, que criam a si mesmos!”• “Vede bons e justos! Quem eles odeiam mais? Aquele que quebra suas tábuas de valores, o quebrador, o infrator: - mas este é o criador.”
    • Dinâmica Psicológica...nova abordagem Abre Caminhos: os desbrava Desperta o melhor em todos Desprovido de estrutura de Ego Não controla, guia! Profunda EmpatiaO Herói Clarividência
    • Poder do Mito• MOYERS: Mas não acontece de muitos visionários e mesmo líderes e heróis estarem muito perto dos limites da neurose?• CAMPBELL: Sem dúvida.• MOYERS: Como você explica isso?• CAMPBELL: São pessoas que se afastaram da sociedade que poderia protegê-los e ingressaram na floresta densa, no mundo do fogo e da experiência original. A experiência original é aquela que ainda não foi interpretada para você; assim, você tem que construir sua vida por você mesmo. Você pode encará-lo, ou não, e não precisa afastar se demais do caminho conhecido para se ver em situações muito difíceis. A coragem de enfrentar julgamentos e trazer todo um novo conjunto de possibilidades para o campo da experiência interpretável, para serem experimentadas por outras pessoas é essa a façanha do herói.
    • 30 Seconds MBA
    • O que é a Cultura Organizacional?• Percepções comuns dos membros de uma organização• 7 características que capturam a essência da cultura Organizacional: – Grau de inovação e tomada de risco – Atenção ao detalhe – Orientação aos produtos – Orientação as pessoas – Orientação para times – Grau de agressividade – Ênfase em estabilidade
    • Exemplos de Cultura: HP Way• A HP se assenta em quatro políticas principais: 1. A HP não dissemina as pessoas por sexo,raça ou religião.A empresa quer um ambiente de trabalho com maior diversidade de pessoas,isso ajuda a resolver os problemas; 2. Na HP ninguém é demitido sem ter a chance de melhorar seu desempenho.Na HP não se demite,sem primeiro ter o aval de mais de uma pessoa,no mínimo três pessoas; 3. A HP não faz distinção pelos cargos que ocupa,ou seja todos são tratados da mesma maneira; 4. A HP valoriza muito a ética,cujo a ética é um fator que não tem preço ou seja é inegociável. A falta de ética é o único fator grave que pressupõe a demissão sumarias,os valores e princípios da HP;são os atrativos mais fortes para os funcionários,que montam planos de carreiras e cuidam do próprio desenvolvimento pessoal.Qualquer funcionário pode candidatar-se on-line a outras funções e mudar de área,caso isso seja importante para o seu crescimento profissional sem ser barrado pelo chefe.
    • Exemplos de Cultura: HP Way• Temos confiança e respeito das pessoas.• Nós nos concentramos em um alto nível de realização e contribuição.• Nós conduzimos nossos negócios com integridade inflexível.• Alcançamos nossos objetivos comuns através de trabalho em equipe.• Nós incentivamos a flexibilidade e a inovação.
    • Exemplos de Cultura: Google• 10 coisas que sabemos ser verdadeiras: – O foco no usuário e tudo o mais que ele fizer; – É melhor fazer uma coisa muito, muito bem; – Rápido é melhor que lento; – Democracia na Web funciona!; – Você não precisa estar na sua mesa para dar uma resposta; – Você pode ganhar dinheiro sem fazer o mal; – Há sempre mais informação lá fora; – A necessidade de informações ultrapassa todas as fronteiras; – Você pode ser sério sem um terno; – Ótimo não é bom o suficiente.
    • • Cultura Dominante• Sub-culturas• Core Values• Cultura Forte
    • Funções da Cultura1. Define o limite entre uma organização e outros.2. Transmite uma sensação de identidade para seus membros.3. Facilita a geração de compromisso de algo maior do que o auto-interesse.4. Aumenta a estabilidade do sistema social.5. Serve como um fazer sentido e mecanismo de controle para os empregados na montagem da organização.
    • Processos que mantêm a Cultura viva:• Seleção – A preocupação com a forma como os candidatos se encaixam na organização. – Fornece informações aos candidatos sobre a organização.• Top Management – Altos executivos ajudar a estabelecer normas de comportamento que são adotados pela organização.• Socialização – O processo que ajuda os funcionários a se adaptar a nova cultura da organização.
    • Como se forma a cultura organizacional?
    • Modelo de Socialização •Produtividade Pré- Meta Encontro Saidas •ComprometimentoChegada morfose •Migração
    • Como apreender a cultura?• Formal X Informal Aprendizagem• Individual X Coletivo • Histórias• Fixo X Variável • Rituais • Material Simbólico• Serial X Randomico • Linguagem
    • Forças da Mudança• Natural da Força de trabalho• Políticas Globais e Locais• Tendências Sociais• Competição• Choques Econômicos• Tecnologia
    • Resistência a Mudança Processo Seletivo de Informação Individual Fatores Hábito Econômicos Resistência Individual Medo do Segurança Desconhecido
    • Resistência a Ameaças a Mudança alocação de recursos OrganizacionalInércia de Grupo Inércia Estrutural Resistência OrganizacionalEstabelecimento Focus Limitado as relações de da Mudança poder Ameaça à Expertise
    • Promovendo a mudança• Educação e Comunicação• Participação• Facilidades e Suporte• Negociação• Manipulação e Cooptação• Coerção
    • Mudança de Lewin´s Força de Força deDirecionamento CotençãoDescongelando Movimento Recongelamento
    • • Aumentar o conhecimento das pessoas Transmissão de • Informações sobre a Organização, seus produtos e serviços, políticas e diretrizes, etc.. InformaçãoTreinamento • Melhorar habilidade e destrezas Desenvolvimento • Habilitar para execução de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas de Habilidades • Desenvolver/modificar comportamento Desenvolvimento • Mudança de atitudades negativas para atitudes favoráveis, de conscientização, e de atitudes sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos • Elevar o nivel de abstração Desenvolvimento • Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos de conceitos
    • Métodos de Desenvolvimento• Rotação de Cargos• Posições de Assessoria• Aprendizagem prática• Atribuições de Comissões• Participação de cursos e seminários externos• Exercícios de Simulação• Treinamento fora da empresa• Estudos de Casos• Jogos de Empresas• Centros de desenvolvimento internos• Coaching
    • Inovação• Nova idéia aplicada para o iniciar ou aprimorar um produto, processo ou serviço!• Fontes de Inovação – Variáveis Estruturais • Estrutura orgânica • Longa permanência da Gestão • Abundância de recursos de premiação • Interunidades de comunicção – Cultura Organizacional – Recursos Humanos...ou melhor PESSOAS!
    • Organizações que aprendem!• Organizações que desenvolvem uma capacidade contínua de aprendizagem – Compartilham uma visão – Abandonam antigos meios de pensamento – Organização como um sistema de relacionamentos – Comunicação franca e aberta – Trabalha junto para atingir a visão
    • Recursos Facilitadores1. Endobranding - Contaminação das pessoas2. Diálogo – Reflexão Conjunta, observância corporativa3. Heart-Storming – Fazer o que é prazeroso, fora da razão, mas no coração4. Wikinomics – Abertura, Transparência e Colaboração5. Posicionamento Pessoal – você é uma marca6. Empowerment – Power to the people7. Feedfoward - Não mais feedback, estanque, mas soluções de melhorias8. Wellness – Felicidade: físico, mental, espiritual. 6 dimensões (social, emocional, espiritual, ambiental, ocupacional, intelectual, física e cultural)
    • • http://www.mckinseyquarterly.com/Building_ the_Web_20_Enterprise_McKinsey_Global_Su rvey_2174• http://www.prisonexp.org/portugues/• http://www.rrhhsocialmedia.com/las-7- competencias-2-0/